19 Ca 3036/14 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Kein Leitsatz 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 22.03.2012/23.03.2012 mit Ablauf des 31.03.2014 geendet hat. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als vollbeschäftigte Lehrkraft für besondere Aufgaben in der Stellung einer Studienrätin im Hochschuldienst weiter zu beschäftigen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf EUR 16.000,- festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten um die Entfristung eines Arbeitsverhältnisses sowie um Weiterbeschäftigung. Die zum Zeitpunkt der Klageerhebung 38jährige Klägerin war zunächst vom 03.09.2007 bis zum 31.08.2011 bei der Beklagten auf der Basis zweier befristeter Arbeitsverträge als Studienrätin am Orientalischen Seminar der Philosophischen Fakultät beschäftigt. Im Wintersemester 2011/2012 war die Klägerin dann im Rahmen eines Lehrauftrags als freiberufliche Mitarbeiterin für die Beklagte am Orientalischen Seminar tätig. Am 22.03.2012/23.03.2012 begründeten die Parteien für die Zeit ab dem 01.04.2012 wiederum ein Arbeitsverhältnis, demgemäß die Klägerin als vollbeschäftigte Lehrkraft für besondere Aufgaben in der Stellung einer im Hochschuldienst befristet beschäftigt werden sollte. § 1 a.E. des Arbeitsvertrags (Bl. 22 ff. d.A.) regelt: „Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum 31.02.2014 gem. § 14 Abs. 1 Ziffer 1 Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG). Der Befristungsgrund ist in dem zusätzlichen Bedarf an Lehrkräften im Zuge der temporär gestiegenen Studierendenzahlen infolge der doppelten Abiturjahrgänge begründet. Die bundesweite Verkürzung der Schulzeit auf 12 Jahre und der damit einhergehende doppelte Abiturjahrgang hat zum WS 2011/12 begonnen und führt an der philosophischen Fakultät zu erhöhten Studierendenzahlen, die durch zusätzliche bzw. entsprechende Aufstockung von Veranstaltungsangeboten aufgefangen werden müssen.“ Seit Aufnahme ihrer Tätigkeit im Jahr 2007 war die Klägerin durchgängig als Studienrätin bzw. Lehrbeauftragte am Orientalischen Seminar der Philosophischen Fakultät eingesetzt und hielt im Wesentlichen Sprachkurse im alten Magister-Studiengang Islamwissenschaften bzw. im neuen Bachelor-Studiengang „Sprachen und Kulturen der islamischen Welt“ gemäß dem Curriculum ab, im Einzelnen im Wintersemester die Veranstaltungen „Arabisch I“, „Arabisch III“, „Arabisch V“, „Levante I“ und „Fachmethodik“ und im Sommersemester die Veranstaltungen „Arabisch II“, „Arabisch IV“, „Arabisch VI“ und „Levante II“. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des ersten Arbeitsvertrags im Jahr 2007 waren neben der Klägerin noch Herr Professor Dr. D. und Frau Professorin Dr. G., Herr Privatdozent Dr. S. sowie mehrere freie Mitarbeiter mit Lehrauftrag (Frau G., Herr v. A., Frau B.) mit der Erteilung von Sprachunterricht betraut. Zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Befristungsabrede waren neben der Klägerin Frau Professorin Dr. D.-G. – die Herrn Professor Dr. D. zum Sommersemester 2012 nachfolgte und der eine neue, unbefristete Lektorenstelle als Ausstattung für ihre Professur zugesagt worden war – und Frau Professorin Dr. G. mit der Erteilung von Sprachunterricht betraut. Des Weiteren war die Stelle des akademischen Mittelbaus durch den Akademischen Rat Herrn Dr. M. besetzt. Zum Sommersemester 2013 besetzte die Beklagte die bis dahin vakante neue Lektorenstelle mit Frau Dr. Z., die sodann ebenfalls Sprachunterricht erteilte. Das Kursangebot erweiterte die Beklagte im Zuge der doppelten Abiturjahrgänge nicht. Das reguläre Jahreseinkommen der Klägerin belief sich auf EUR 48.000,-. Die Klägerin hält die Sachgrundbefristung für unwirksam. Sie sei durchgängig mit einer Daueraufgabe beschäftigt worden, welche auch nach Ablauf der Befristung weiterhin bei der Beklagten anfalle. Bei Abschluss des Vertrags vom 22.03.2012/23.03.2012 hätten keine konkreten Anhaltspunkte für einen lediglich vorübergehend bestehenden zusätzlichen Arbeitskräftebedarf Bereich der Daueraufgaben vorgelegen. Mit Klageschrift vom …, beim Arbeitsgericht Köln am selben Tage eingegangen und der Beklagten am … zugestellt, hat sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Befristungsabrede vom 22.03.2012/23.03.2012 gewandt. Mit Schreiben vom … hat sie die Klage um das Begehren auf vorläufige Weiterbeschäftigung erweitert. Den mit der Klageschrift angekündigten sog. „Schleppnetzantrag“ hat die Klägerin im Kammertermin am … zurückgenommen, nachdem die Beklagte erklärt hat, dass weitere Beendigungstatbestände nicht gegeben seien. Die Klägerin beantragt 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 22.03.2012/23.03.2012 mit Ablauf des 31.03.2014 geendet hat; 2. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zur rechtskräftigen Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als vollbeschäftigte Lehrkraft für besondere Aufgaben in der Stellung einer Studienrätin im Hochschuldienst weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, die Befristung sei durch einen nur vorübergehenden Mehrbedarf gerechtfertigt. Dazu behauptet sie, sie habe ihre Prognose hinsichtlich des Mehrbedarfs darauf gestützt, dass mit dem Wintersemester 2011/2012 eine bundesweite Verkürzung der Schulzeit auf 12 Jahre vorgenommen worden sei und sich in der Folge der daraus resultierenden doppelten Abiturjahrgänge die Zahl der Studienbewerber maßgeblich erhöhen würde. Dazu stützt die Beklagte sich auf eine im Januar 2012 veröffentlichte Vorausberechnung der Kultusministerkonferenz (vgl. Bl. 101 d.A.), nach der infolge der doppelten Abiturjahrgänge in den Jahren 2011 bis 2015 rund 300.000 Studienanfänger mehr erwartet wurden, als zunächst prognostiziert worden war. Tatsächlich habe sich ein Anstieg der Studierendenzahlen auch im Orientalischen Seminar bemerkbar gemacht. Während für das Wintersemester 2010/2011 insgesamt 58 Studierende im ersten Fachsemester eingeschrieben gewesen seien, habe die Zahl im darauffolgenden Wintersemester 2011/2012 bei 211 Studierenden im ersten Fachsemester gelegen; daher habe die Beklagte die Klägerin zum Sommersemester 2012 wieder eingestellt. Sie, die Beklagte, habe sich darüber hinaus, basierend auf einer Vereinbarung zum sog. „Hochschulpakt II“, gegenüber dem Ministerium für Innovation, Wissenschaft, Forschung und Technologie des Landes Nordrhein-Westfalen daraufhin zur Schaffung zusätzlicher Studienplätze verpflichtet. Für den Studiengang „Sprachen und Kulturen der islamischen Welt“ habe sie für das Wintersemester 2012/2013 25 zusätzliche Studienplätze aus Mitteln des „Hochschulpakts II“ geschaffen. Sie habe zum Zeitpunkt der Befristungsabrede davon ausgehen können, dass nach dem Auslaufen der doppelten Abiturjahrgänge die Studierendenzahlen wieder rückläufig werden würden, und sie ab dem Sommersemester 2014 den Bedarf an Lehrveranstaltungen wieder mit ihrem Stammpersonal ausreichend würde abdecken können. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige Klage ist begründet. I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nicht durch die Befristungsabrede vom 22.03.2012/23.03.2012 wirksam befristet. Die Befristung ist unwirksam. 1. Die Wirksamkeit der Befristung folgt nicht daraus, dass die Klägerin die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig klageweise geltend gemacht hätte. Gemäß § 17 S. 1 TzBfG muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist; ansonsten gilt die Befristung entsprechend § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Die Klägerin hat sich am … mit ihrer Klage gegen die Befristung des Arbeitsvertrags gewandt, der zum … auslaufen sollte, und somit die Dreiwochenfrist gewahrt. 2. Die Befristung ist nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt und daher unzulässig und unwirksam. Der Arbeitsvertrag gilt daher gemäß § 16 S. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der hier allein in Frage kommende Sachgrund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG liegt nicht vor. Die Kammer hat sich dabei von den folgenden, vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen leiten lassen (siehe BAG, Urt. v. 17.03.2010 – 7 AZR 640/08, NZA 2010, 633 [634]): a. Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf unterschiedlichen Sachverhalten beruhen. Er kann sich z.B. aus dem Umstand ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb oder der Dienststelle zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird – etwa wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage (vgl. hierzu BT-Drs. 14/4374, S. 19). Der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung kann auf einer zeitweise übernommenen Sonderaufgabe beruhen oder auf einer im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers vorübergehend angestiegenen Arbeitsmenge, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (BAG, Urt. v. 20.02.2008 – 7 AZR 950/06, NZA-RR 2009, 288). Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann dagegen nicht auf § 14 Abs. 1 S.2 Nr. 1 TzBfG gestützt werden, wenn der vom Arbeitgeber zur Begründung angeführte Bedarf an der Arbeitsleistung tatsächlich nicht nur vorübergehend, sondern objektiv dauerhaft besteht. Dies ergibt sich nicht nur aus dem Wortlaut der Vorschrift, sondern auch aus den gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999, deren Umsetzung die befristungsrechtlichen Vorschriften des TzBfG dienen. § 5 Nr. 1 lit. a der Rahmenvereinbarung steht der Anwendung einer Regelung nationalen Rechts, die den Abschluss aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs gestattet, entgegen, wenn der Bedarf nicht nur zeitweilig, sondern ständig und auf Dauer besteht (EuGH, Urt. v. 23.04.2009 – C-378/07 bis C-380/07, BeckRS 2009, 70428, Rdnr. 103 – Angelidaki). Eine Befristung wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht (st. Rspr., vgl. etwa BAG, Urt. v. 20.02.2008 – 7 AZR 950/06, NZA 2009, 288). Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zu Grunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung (BAG, Urt. v. 03.11.1999 – 7 AZR 846/98, NZA 2000, 726). Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose über den nur vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG, Urt. v. 05.06.2002 – 7 AZR 241/01, NZA 2003, 149). Wird die Befristung auf einen zusätzlichen Arbeitskräftebedarf im Bereich der Daueraufgaben gestützt, hat der Arbeitgeber darzutun, auf Grund welcher Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags davon auszugehen war, dass künftig nach Ablauf der mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal würde erledigt werden können. b. Nach diesen Grundsätzen liegt eine wirksame Befristung nicht vor. Nach der Überzeugung der Kammer wurde die Klägerin bei der Beklagten mit Daueraufgaben betraut, von denen die Beklagte zum Zeitpunkt der Befristungsabrede am 22.03.2012/23.03.2012 nicht ausgehen konnte, sie zum Ende des Befristungszeitraums mit ihrem Stammpersonal abdecken zu können. aa. Die Klägerin hat Daueraufgaben erledigt. Die Klägerin war seit Aufnahme ihrer Tätigkeit im September 2007 durchgängig – wenngleich auf unterschiedlicher vertraglicher Grundlage – mit den gleichen Aufgaben bei der Beklagten betraut, nämlich im Wesentlichen mit der Erteilung von Sprachunterricht gemäß dem Curriculum. Diese Aufgabe war nicht bedingt durch die doppelten Abiturjahrgänge, sondern fiel unabhängig davon an. Die Beklagte hat auch dementsprechend keine zusätzlichen Sprachkurse angeboten, um eine höhere Zahl von Studenten versorgen zu können. Dass ab April 2014 keine oder weniger Sprachkurse angeboten werden sollten, hat die Beklagte nicht vorgetragen. bb. Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung, also am 22.03.2012/23.03.2012, davon ausgehen konnte, die Sprachkurse nach dem Ende der mit der Klägerin vereinbarten Vertragslaufzeit mit dem im Orientalischen Seminar beschäftigten Stammpersonal bewältigen zu können. Denn zu diesem Zeitpunkt arbeitete dort die gleiche Anzahl von festen Mitarbeitern, die ebenfalls Sprachunterricht erteilen konnten, wie schon im September 2007. 2007 waren es Herr Professor Dr. D., Frau Professorin Dr. G. sowie Herr Privatdozent Dr. S.; 2012 waren es Frau Professorin Dr. D.-G., Frau Professorin Dr. G. sowie Herr Dr. M.. Zu beiden Zeitpunkten gelang es der Beklagten schon nicht, die Daueraufgabe „Sprachunterricht“ am Orientalischen Seminar mit dem Stammpersonal abzudecken, so dass sie Lehraufträge an freie Mitarbeiter vergeben musste, wie etwa an Frau G. oder zeitweise auch an die Klägerin, die sie im Übrigen befristet mit dieser Tätigkeit betraute. Die mit der Professur von Frau Dr. D.-G. zugesagte unbefristete Lektorenstelle war im März 2012 noch vakant und wurde erst zum darauffolgenden Sommersemester 2013 durch Frau Dr. Z. besetzt, wovon die Beklagte zu jenem Zeitpunkt aber noch nichts wissen konnte. Die für einen späteren Zeitpunkt geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes kann die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers bis zu diesem Zeitpunkt als sonstiger Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG allenfalls dann rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem anderen als Dauerbesetzung vorgesehenen Arbeitnehmer bereits vertraglich gebunden ist (BAG, Urt. v. 09.12.2009 – 7 AZR 399/08, NZA 2010, 495). Dies war hier nicht der Fall. Da also die Beklagte ihre Daueraufgabe „Sprachunterricht“ bereits in den viereinhalb Jahren vor der hier streitgegenständlichen Befristungsabrede nicht mit ihrem Stammpersonal bewältigen konnte und sich dieses Stammpersonal zum Zeitpunkt der Befristungsabrede nicht verstärkt hatte, sprach zu diesem Zeitpunkt objektiv nichts dafür, dass die Beklagte ab April 2014 die Sprachkurse des Curriculums allein mittels des Stammpersonals würde bewältigen können. II. Die Klägerin hat folglich auch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Entfristungsklage. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer sich anschließt, hat der Arbeitnehmer einen im allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) wurzelnden, vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch gegen den Arbeitgeber, wenn er ein noch nicht rechtskräftiges Kündigungsschutzurteil erlangt hat und wenn die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung die des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung überwiegen (BAG [GS], Beschl. v. 27.02.1985 – GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn die Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses umstritten ist (BAG, Urt. v. 13.06.1985 – 2 AZR 410/84, NZA 1986, 562). Die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Voraussetzungen sind erfüllt, da die Klägerin in der ersten Instanz mit ihrem Entfristungsbegehren obsiegt hat und gewichtige Interessen der Beklagten, die einer Weiterbeschäftigung entgegen stehen könnten, weder vorgetragen wurden noch sonst ersichtlich sind. III. Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO der Beklagten aufzuerlegen. Der Wert des Streitgegenstands war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil auszuweisen. Die Kammer hat für den Antrag zu 1) drei Bruttomonatsgehälter à EUR 4.000,- angesetzt und für den Antrag zu 2) ein weiteres Bruttomonatsgehalt. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Köln Blumenthalstraße 33 50670 Köln Fax: 0221-7740 356 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.