3 (4) Ca 1702/06 – Arbeitsrecht

1. Das Versäumnisurteil vom 21.03.2006 war geringfügig abzuändern:zur Klarstellung wird es aufgehoben. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin (für die Monate Dezember 2005 bis April 2006) 3.568,96 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit 27.02.2006 (mittleres Zinsdatum) zu zahlen. 3. Die Beklagte wird weiter verurteilt, an die Klägerin (für die Monate Mai 2006 bis Januar 2007) weitere 7.821,56 € brutto nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit 15.09.2006 (mittleres Zinsdatum) zu zahlen. 4. Die weitergehende geringfügige Klage wird abgewiesen. 5. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt. 6. Streitwert: 11.421,32 €. TATBESTAND: Die Parteien streiten über einen Verzugslohnanspruch der Klägerin. Die Klägerin war bereits seit 1998 bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Die Klägerin ist im Jahre 1966 geboren. Die Klägerin hatte nach der Entbindung ihres Kindes vom 26.12.2002 bis 25.12.2005 Elternzeit in Anspruch genommen. Bereits ca. einen Monat zuvor, nämlich mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 25. November 2005, wies die Klägerin die Beklagte darauf hin, dass sie sich noch bis 25.12.2005 in Erziehungsurlaub befinde und ihre Arbeitskraft nach Beendigung der Elternzeit, d.h. ab dem 26.12.2005, anbiete. Die Beklagte möge ihr kurzfristig mitteilen, wann und wo die Klägerin ihre Beschäftigung aufnehmen solle (auf Bl. 7 d.A. wird insoweit Bezug genommen). Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin ab 26.12.2005 ihre Arbeitskraft in Person hätte anbieten müssen. Bereits im Februar 2005 hatte die Beklagte der Klägerin „mitgeteilt“, dass das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2005 ende, da der Reinigungsauftrag zum Objekt XXXXXXXXX durch den Auftraggeber zu diesem Datum gekündigt worden sei. Die Klägerin fasste diese Erklärung als Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses auf und wandte sich mit Kündigungsschutzklage dagegen. Durch Urteil vom 19.10.2005 wurde im Verfahren - 7 Ca 2748/05 - „festgestellt, dass zwischen den Parteien ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis fortbesteht“. Das Gericht wertete das Schreiben nicht als Kündigung. Auf das anwaltliche Schreiben vom 25.11.2006 reagierte die Beklagte nicht. Unter dem 24.02.2006 klagte die Klägerin ihren Verzugslohn für die Zeit ab 26. Dezember 2005 ein. Sie legte dabei einen Stundenlohn von 7,94 € zugrunde. Darüber hinaus begehrte sie pro Monat eine sog. „Betriebszulage i.H. v. 26,54 €, da ihr diese in der Vergangenheit immer gezahlt worden sei. Ein Anspruch stehe ihr zumindest aus betrieblicher Übung zu. Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.098,44 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz aus der EZB 198,50 € brutto ab dem 16.01.2006 und weitere 5 %Punkte über dem Basiszinssatz der EZB aus 899,94 € brutto ab dem 16.01.2006 zu zahlen. Im Termin vom 21.03.2006 erschien für die Beklagte niemand. Es erging daher folgendes Versäumnisurteil: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.098,44 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz aus der EZB 189,50 € brutto ab 16.01.2006 und weitere 5 % Punkte über dem Basiszinssatz der EZB aus 899,94 € brutto ab dem 16.01.2006 zu zahlen. 2. Die Kosten des Rechtsstreit hat die Beklagte zu tragen. 3. Streitwert: 1.098,44 €. Dieses Versäumnisurteil wurde der Beklagten am 11.04.2006 zugestellt. Am 13.04. legte diese hiergegen Einspruch ein. In der Folgezeit erhöhte die Klägerin die Klage mit zahlreichen Schriftsätzen. Sie berechnet für sämtliche Monate für die jeweiligen Arbeitstage je 5 Stunden à 7,94 € brutto zzgl. der monatlichen Prämie. Die Klägerin beantragt nunmehr, 1. das Versäumnisurteil vom 21.03.2006 aufrechtzuerhalten; 2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 820,54 € brutto nebst 5 % über dem Basiszinssatz ab 16.03.2006 als Monatslohn für Februar 2006; 3. weitere 939,64 € brutto nebst 5 % über dem Basiszinssatz seit 16.04.2006 als Monatslohn für März 2006; 4. an die Klägerin 741,14 € brutto nebst 5 % über dem Basiszinssatz ab dem 16.05.2006 als Monatslohn für April 2006; 5. weitere 860,24 € brutto nebst 5 % über dem Basiszinssatz ab dem 16.06.2006 als Monatslohn für Mai 2006; 6. an die Klägerin 820,54 € brutto nebst 5 % über dem Basiszinssatz ab dem 16.07.2006 als Monatslohn für Juni 2006; 7. weitere 860,24 € brutto nebst 5 % über dem Basiszinssatz ab dem 16.08.2006 als Monatslohn für Juli 2006; 8. an die Klägerin 899,94 € brutto nebst 5 %Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 16.09.2006 als Monatslohn für August 2006; 9. weitere 860,24 € brutto nebst 5 %Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 16.10.2006 als Monatslohn für September 2006; 10. an die Klägerin 820,54 € brutto nebst 5 %Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 16.11.2006 als Monatslohn für Oktober 2006; 11. 820,54 € brutto nebst 5 %Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 16.12.2006 als Monatslohn für November 2006; 12. an die Klägerin 79,40 € brutto nebst 5 %Punkte über dem Basiszinssatz ab 16.12.2006 als Restlohn für November 2006; 13. weitere 860,26 € brutto nebst 5 %Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 16.01.2007 als Monatslohn für Dezember 2006 und 14. weitere 939,64 € brutto nebst 5 %Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 16.02.2007 als Monatslohn für Januar 2007 zu zahlen. Die Beklagte beantragt , die Klage abzuweisen. Die Beklagte bestreitet, dass der geltend gemachte Stundenlohn von 7,94 € der tarifliche Stundenlohn sei. Dieser betrage 7,87 € brutto. Sie ist der Auffassung, dass der Klägerin kein Verzugslohnanspruch zustehe, da sie ihre Arbeitskraft nicht in Person angeboten habe. Sie hätte in das Büro kommen müssen. Ein wörtliches oder schriftliches Angebot reiche in diesem besonderen Fall nach Ablauf der Elternzeit nicht aus zur Begründung des Annahmeverzugs. Sie bestreite, dass der Klägerin eine Betriebszulage zustehe. Mit der Betriebszulage habe die Beklagte ehemals das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressondervergütung verteilt auf 12 Monate abgegolten. Seit dem Jahre 2004 stünden den gewerblichen Reinigungskräften zusätzliches Urlaubsgeld und Jahressondervergütung nicht mehr zu, so dass seit dem Jahre 2004 auch diese Betriebszulage entfallen sei. Im Übrigen werde bestritten, dass die Klägerin sich auch etwa am 31.08.2006 unter der Anschrift XXXXXXXX gemeldet habe und ihre Arbeit angeboten habe. Es werde bestritten, dass die Klägerin der blonden Dame, die ihr die Türe geöffnet habe, erklärt habe, sie sei aufgrund des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 19.10.2005 weiterhin bei der Beklagten angestellt und dürfe arbeiten und sei nun da, um ihre Beschäftigung aufzunehmen. Blond sei im Büro lediglich Frau XXXXXXX. Diese habe der Klägerin weder am 31.08.2006 noch an einem anderen Tag die Tür geöffnet. Die Klägerin habe dieser auch nicht ihre Arbeitskraft angeboten (Beweis: Frau XXXXXXX). Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und der vorgelegten Unterlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe: Die Klage ist weitgehend begründet. Sie ist nicht begründet, soweit die Klägerin für die Monate Dezember 2005 bis April 2006 einen Stundenlohn von 7,94 € statt des tariflichen Lohns von 7,87 € verlangt. In dieser Zeit war der tarifliche Stundenlohn der untersten Lohngruppe für Innen/Unterhaltsreinigung nur 7,87 €. Für die von der Klägerin in diesem Zeitraum geltend gemachten 440 Arbeitsstunden war daher die Differenz von 0,07 €, d.h. 30,80 € von den insoweit gestellten Anträgen abzuziehen. Der Anteil, der auf die im Versäumnisurteil titulierte Summe entfiel, war deshalb entsprechend zu reduzieren. Zur Vereinfachung hat das Gericht das gesamte Versäumnisurteil aufgehoben und den für diesen Zeitraum der Klägerin zustehenden Betrag in die neue Titulierung aufgenommen. Der Verzugslohnanspruch der Klägerin ergibt sich aus § 615 BGB i.V. m. § 295 BGB. Ein wörtliches Angebot genügt. Die Beklagte hat sich auf den Standpunkt gestellt, dass sie ihr bereits im Februar 2005 zum 31.03.2005 gekündigt habe. Diese Auffassung ist durch das Urteil des Arbeitsgerichts vom 19.10.2005, also vor dem Zeitpunkt, als die Klägerin die Elternzeit beendet hatte und ihre Arbeitsbereitschaft signalisiert hatte, schon klargestellt und entschieden gewesen. Zu diesem Zeitpunkt wusste die Beklagte also, dass das Arbeitsverhältnis fortbestand und sie verpflichtet war, die Klägerin weiterzubeschäftigen nach Ende der Elternzeit oder / und ihr einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, wenn, was seit März 2005 wohl geschehen sein mag, der ehemalige Auftrag mit dem ehemaligen Einsatzort der Klägerin entfallen war.. Noch in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.02.2000 (- 9 AZR 194/99 - BB 2000, 1410) ist ausdrücklich entschieden, dass nach Vorliegen eines Titels der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer zur Aufnahme der Tätigkeit aufzufordern. Das hat die Beklagte nicht getan. Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, dass die Klägerin nach dem Ende des Erziehungsurlaubs die Arbeit hätte in Person anbieten müssen. Zur Begründung der Verpflichtung der Beklagten, ihr einen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, genügte, dass die Klägerin „signalisierte“, dass sie auch nach Ende des Erziehungsurlaubs ihre Arbeitsleistung anzubieten bereit sei und bereit sei, ihre vertragliche Verpflichtung zu erfüllen. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass, wenn der Arbeitgeber mit Ausspruch einer Kündigung – oder einer ähnlichen Erklärung - zum Ausdruck gebracht hat, dass er den Arbeitnehmer überhaupt nicht mehr weiter beschäftigen wolle, die Erhebung der Kündigungsschutzklage, d.h. das zum Ausdruckbringen, dass der Arbeitnehmer an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses und an der weiteren Arbeitsleistung interessiert ist, als Angebot ausreicht und den Verzugslohnanspruch begründet (vgl. Grundsätze des BAG seit der Entscheidung vom 21.03.1985 - 2 AZR 201/84 - in EzA § 615 Nr. 44 und für Fall der Begründung des Annahmeverzugs nach „Krankheit“ genügt es nach der Entscheidung des BAG (vgl. Urteil vom 19.04.1990 - 2 AZR 591/89 - in EzA § 615 BGB Nr. 66), wenn der Arbeitnehmer seine weitere Leistungsbereitschaft deutlich macht. Der Arbeitgeber kommt, wenn er dann seinerseits den Arbeitnehmer nicht zur Aufnahme der Arbeit auffordert, seiner Pflicht, einen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, nicht nach.) Die Klägerin hat durch Erhebung der Kündigungsschutzklage im Verfahren 7 Ca 2748/05 und durch das Schreiben ihrer Anwalts vom 25.11.2005 Leistungsbereitschaft und Leistungswilligkeit deutlich gemacht. Damit entsteht eine Handlungspflicht der Beklagten; hier gilt dies umsomehr, da der alte Einsatzort der Klägerin weggefallen war. Daher ist die Beklagte ab dem 1. Tag nach dem Ende des Erziehungsurlaubs/der Elternzeit in Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung der Klägerin geraten. Zur Höhe war für die Zeit bis 30.04. vom Tariflohn 7,87 € und für die Zeit danach von 7,49 € auszugehen. Begründet war auch der weitergehende Zulageanspruch der Klägerin. Zwar hat die Beklagte vorgetragen, warum sie meint, dass nach Änderung des Tarifvertrags dieser Zulagebetrag entfallen war. Die Beklagte hat jedoch nicht näher vorgetragen, woraus für die Klägerin etwa hatte ersichtlich sein sollen, dass diese ihr in der Vergangenheit gezahlte Zulage tatsächlich ein Betrag war, der, wie die Beklagte vorgetragen hatte, nur zur pauschalierten Bezahlung eines tariflichen Anspruchs gedient hatte, so dass dieser dann etwa bei Änderung des Tarifvertrags auch automatisch, nämlich ohne Ausspruch einer Änderungskündigung oder ohne Widerrufserklärung o.ä. entfallen wäre. Zulagezahlungen können grundsätzlich nicht ohne Weiteres „entfallen“. Das ist allenfalls dann anders, wenn etwa im schriftlichen Arbeitsvertrag der Klägerin oder in einer schriftlichen Zusatzerklärung der Klägerin oder in einer Betriebsvereinbarung dieser gegenüber ganz eindeutig und klar die Berechnung, die Größenordnung und der Zweck und die Bindungsdauer für diese Zulagezahlung mitgeteilt worden wäre. Dass das hier der Fall gewesen wäre, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 ZPO und § 344 ZPO. Die Abweisung betraf bei einem Streitwert von mehr als 11.000,-- € lediglich die Summe von 30,80 €, so dass diese für die Kostenberechnung ganz geringfügig war und bei der Kostenverteilung insoweit vernachlässigt werden konnte. Daher waren die Kosten insgesamt der Beklagten aufzuerlegen. Bei der Streitwertfestsetzung waren sämtliche Zahlungsanträge und der Wert des Versäumnisurteils zu addieren.