9 Ca 142/16

Leitsatz: Sachgrund des vorübergehenden Bedarfes gem. § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG; Notwendigkeit einer Prognose des Arbeitgebers über den nur vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsabschlusses (hier nicht dargelegt durch die Arbeitgeberin). Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Zweckbefristung noch durch die kalendermäßige Befristung gemäß Arbeitsvertrag vom 10.06.2015 zum 30.04.2016 aufgelöst worden ist. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als gewerblicher Mitarbeiter weiterzubeschäftigen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 9.200,00 EUR festgesetzt. I. 1. Die Klage ist unzulässig, soweit der Kläger mit dem Antrag zu 2. gemäß Sitzung vom 18.08.2016 im Rahmen eines allgemeinen Feststellungsantrages die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände sein Ende gefunden hat. Für den mit einer Kündigungsschutzklage (bzw. Entfristungsklage) verbundenen Antrag auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses gelten die allgemeinen Voraussetzungen des § 256 ZPO, das heißt, es muss vom Kläger unter anderem ein Rechtsschutzinteresse an alsbaldiger Feststellung dargetan werden. Das Feststellungsinteresse besteht nicht schon deshalb, weil z.B. eine bestimmt bezeichnete Kündigung ausgesprochen wurde und wegen dieser ein Kündigungsrechtsstreit anhängig ist. Es ist vielmehr erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag angeblich weitere Kündigungen bzw. Beendigungstatbestände in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit glaubhaft macht und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 4 KSchG (bzw. § 17 TzBfG) erweiternde Antrag - noch dazu alsbald - gerechtfertigt sein soll (vgl. BAG 27.01.1994 - 2 AZR 484/93, juris). Letzteres ist hier nicht geschehen. 2. Die Klage ist begründet, soweit sich der Kläger mit dem Antrag zu 1. gegen die Wirksamkeit der Befristung gemäß Arbeitsvertrag vom 10.06.2015 wendet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist weder durch die gemäß Arbeitsvertrag vom 10.06.2015 vereinbarte Zweckbefristung "Neueröffnung des LGZ C" noch durch die kalendermäßige Befristung zum 30.04.2016 beendet worden. Die Wirksamkeit der Befristung gemäß Arbeitsvertrag vom 10.06.2015 ist überprüfbar, da der Kläger die Entfristungsklage innerhalb der Frist nach § 17 TzBfG beim Arbeitsgericht erhoben hat. Der arbeitsgerichtlichen Kontrolle unterliegt hier lediglich der zuletzt abgeschlossene befristete Arbeitsvertrag. Bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen ist in der Regel nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrages im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle auf ihre sachliche Rechtfertigung hin zu prüfen. Denn durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehung allein maßgebend ist. Damit wird sogleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben. Anders verhält es sich, wenn die Parteien in einem nachfolgenden befristeten Vertrag dem Arbeitnehmer das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangen Befristung überprüfen zu lassen. In diesem Fall ist die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle auch für den davor liegenden Vertrag eröffnet. Dazu genügt allerdings nicht ein einseitig vom Arbeitnehmer erklärter Vorbehalt. Eine Befristungskontrolle des vorangegangenen Vertrags findet nur statt, wenn die Parteien den Folgevertrag unter dem Vorbehalt abgeschlossen haben, dass zwischen ihnen nicht bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Der Vorbehalt muss daher vertraglich vereinbart sein (vgl. BAG 04.06.2003 - 7 AZR 523/02, AP Nr. 252 zu § 620 BGB befristeter Arbeitsvertrag). Letzteres ist vorliegend nicht geschehen. Die Parteien haben in § 1 des Arbeitsvertrags vom 10.06.2015 zum einen eine Zweckbefristung ("Neueröffnung des LGZ C") und zum anderen eine kalendermäßige Befristung zum 30.04.2016 vereinbart. Beide Befristungen sind mangels eines sie rechtfertigenden Sachgrundes unwirksam. Die Befristung gemäß Arbeitsvertrag vom 10.06.2015 bedarf des sachlichen Grundes, da eine Befristung ohne sachlichen Grund vorliegend mit Blick auf die Zweckbefristung nicht zulässig ist und mit Blick auf die kalendermäßige Befristung das Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eingreift. Die Beklagte kann sich zur Rechtfertigung beider Befristungsformen gemäß Arbeitsvertrag vom 10.06.2015 nicht auf den - hier allein in Betracht kommenden - sachlichen Grund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfes an der Arbeitsleistung des Klägers gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG berufen. Ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht. Der vorübergehende Bedarf im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist zu unterscheiden von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten rechtfertigt die Befristung nicht. Sie gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen kann. Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann sich aus unterschiedlichen Sachverhalten ergeben, z.B. aus der Tatsache, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringert, z.B. wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage (vgl. hierzu BT-Drucks. 14/4374 S. 19). Der vorübergehende Bedarf kann einmalige oder wiederkehrend auszuführende Daueraufgaben des Arbeitgebers oder eine zeitweise übernommene Sonderaufgabe betreffen, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht. Über den vorübergehenden Bedarf im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die bloße subjektive Einschätzung des Arbeitgebers reicht nicht aus (vgl. BAG 28.03.2001 - 7 AZR 701/99, NZA 2002, 666). Die Prognose ist Teil des Sachgrundes. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose über den nur vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf hat der Arbeitgeber bei einem Bestreiten des Arbeitnehmers im gerichtlichen Verfahren darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose des Arbeitgebers in keinem Zusammenhang steht. Hat sich die Prognose hingegen nicht bestätigt und besteht bei Vertragsende eine dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber zusätzlich darlegen, dass sich diese erst auf Grund der nachfolgenden Entwicklung ergeben hat und dass die dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit bei Vertragsschluss nicht absehbar war. Gelingt ihm dies, ist die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Richtigkeit der Prognose des Arbeitgebers wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung über das Vertragsende des befristet beschäftigten Arbeitnehmers noch andauert. Die Prognose muss sich lediglich darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft eröffnet ist. Zur wirksamen Befristung eines Arbeitsvertrags durch den Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung bedarf es nicht noch zusätzlich einer eigenen sachlichen Rechtfertigung der gewählten Befristungsdauer. Die im Einzelfall vereinbarte Vertragsdauer hat nur Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie den angeführten Sachgrund nicht in Frage stellt. Aus der Vertragslaufzeit darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist. Das bloße Zurückbleiben der vereinbarten Vertragsdauer hinter der bei Vertragsabschluss voraussehbaren Dauer des Befristungsgrunds ist daher nicht stets und ohne weiteres geeignet, den Sachgrund für die Befristung in Frage zu stellen. So kann der Arbeitgeber bei Befristungen, die auf die Sachgründe nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nrn. 1, 3 und 7 TzBfG gestützt sind, frei darüber entscheiden, ob er den Zeitraum des von ihm prognostizierten Arbeitskräftebedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdeckt und sich auf diese Weise z.B. die Möglichkeit zu einem personellen Austausch des befristeten Arbeitnehmers offenhält. Ein Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrunds kann diesen nur in Frage stellen, wenn eine sinnvolle, dem Sachgrund entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint. Die Wirksamkeit einer Befristung wegen eines vorübergehenden Mehrbedarfs im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer gerade zur Deckung eines Mehrbedarfs eingestellt wird. Es genügt, wenn zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein vom Arbeitgeber darzulegender ursächlicher Zusammenhang besteht. Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, die vorhandene Arbeitsmenge zu verteilen, seine Arbeitsorganisation zu ändern oder die zusätzlichen Arbeiten anderen Arbeitnehmern zuzuweisen. Er darf einen zeitweiligen Mehrbedarf an Arbeitskräften nur nicht zum Anlass nehmen, beliebig viele Arbeitnehmer einzustellen. Vielmehr muss sich die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer im Rahmen des vorübergehenden Mehrbedarfs halten und darf diesen nicht überschreiten (vgl. BAG 20.02.2008 - 7 AZR 950/06, NZA-RR 2009, 288). Ausgehend hiervon fehlt es bereits an der Darlegung einer zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags vom 10.06.2015 erstellten Prognose im oben dargestellten Sinne. Den Ausführungen der Beklagten kann lediglich entnommen werden, dass sie sich mit Blick auf eine getroffene Prognose auf eine zwei-Jahresplanung betreffend den Personalbedarf im Betrieb der Beklagten in A berufen will. Der genaue Inhalt der Prognose bzw. der genaue Zeitpunkt der Erstellung wird nicht ausreichend konkret benannt. Selbst wenn man zugunsten der Beklagten zugrunde legen will, dass die von der Beklagten mit Blick auf Zeiträume ab Mai 2016 benannten Beschäftigtenzahlen Gegenstand der zwei-Jahresplanung aus dem Jahr 2014 gewesen sind, folgt hieraus nichts anderes. Es fehlt an der substantiierten Darstellung der tatsächlichen Grundlagen für die Prognose mit Blick auf den für die Zeit ab Mai 2016 zu Grunde gelegten Arbeitskräftebedarf. Der Vortrag der Beklagte beschränkt sich darauf darzustellen, wie viele Arbeitnehmer (gewerbliche Arbeitnehmer, kaufmännische Angestellte, Leiharbeitnehmer) ab Mai 2016 noch in A beschäftigt werden sollen bzw. auf den Hinweis, dass mit Ablauf der streitigen Befristung bzw. Eintritt des Zwecks "Neueröffnung des LGZ C" nur noch Arbeit für die zum Zeitpunkt des Abschlusses des letzten befristeten Arbeitsvertrags unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer gegeben sei. Da die Beklagte nicht erläutert hat, wie viele Arbeitnehmer sie zum Zeitpunkt des Abschlusses des letzten befristeten Arbeitsvertrages im Logistikzentrum A zur Bewältigung welcher Arbeitsmenge beschäftigt hat, kann eine Prüfung der angeführten Prognose auf eine Belastbarkeit hin nicht durchgeführt werden. Auch die angeführte Abgabe von 160 bislang von A aus bedienten Filialen an das Logistikzentrum in C rechtfertigt die Befristung des letzten Arbeitsvertrages der Parteien nicht. In diesem Zusammenhang bleibt schon unklar, ob die von der Beklagten in diesem Zusammenhang angeführte unternehmerische Entscheidung betreffend die Abgabe einer bestimmten Anzahl von Filialen bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags vom 10.06.2015 tatsächlich vorlag. Konkrete Ausführungen hierzu finden sich in den schriftsätzlichen Darstellungen der Beklagten nicht. Es kommt hinzu, dass die bloße Abgabe einer bestimmten Anzahl von Filialen an das Logistikzentrum C nicht ohne weiteres zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten für einen Anteil von etwa 25 % der bislang in A eingesetzten Arbeitnehmer führt. Dies setzte voraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf im Logistikzentrum der Beklagten in A gleichförmig zur Anzahl der bedienten Filialen entwickelt bzw. verhält. Von der Beklagten ist jedoch nicht ansatzweise vorgetragen, weshalb davon auszugehen sein soll, dass 25 % der Logistikleistung im Logistikzentrum in A gleichzusetzen ist mit 25 % der Arbeitsleistung der dort beschäftigten Arbeitnehmer. Der Vortrag der Beklagten lässt zudem offen, weshalb davon auszugehen sein soll, dass nach Abgabe der angeführten 160 Filialen an das Logistikzentrum C von A aus (gleichsam statisch) nur noch 440 Filialen zu betreuen sind. Die Beklagte kann sich mit Blick auf die angeführte Prognose auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die spätere Entwicklung des Geschehens einen verminderten Arbeitskräftebedarf bestätigt hat. Es dürfte in der Natur der Sache liegen, dass die Rechtsprechungsgrundsätze, wonach eine ausreichende Vermutung für eine hinreichend fundiert erstellte Prognose im Falle der Bestätigung der Prognose durch die spätere Entwicklung nicht auf Fälle anwendbar ist, in denen es an hinreichendem Sachvortrag mit Blick auf Zeitpunkt und Inhalt der Prognoseentscheidung durch den Arbeitgeber fehlt. Entgegen der Ansicht der Beklagten liegt auch nicht nur eine in zeitlicher Hinsicht unwesentliche Verschiebung der Eröffnung des Logistikzentrums C vor. Unstreitig setzt die Beklagte seit Auslaufen der Befristungsvereinbarung gemäß Arbeitsvertrag vom 10.06.2015 im Betrieb in A eine Vielzahl von Leiharbeitnehmern ein. Zwischen den Parteien ist zudem unstreitig, dass ein Einsatz von Leiharbeitnehmern bei der Beklagten - mit Ausnahme eines kürzeren Zeitraums im Kalenderjahr 2013 - in der Vergangenheit durchgehend erfolgte. Wie sich dieser, mindestens seit 2014 durchgehend erfolgende Leiharbeitnehmereinsatz im Betrieb der Beklagten in A im Einzelnen verhält zu einem vorhandenem bzw. sich entwickelnden Arbeitskräftebedarf bzw. lediglich vorübergehenden Aufgaben bzw. Sondersituationen, kann den - zudem wechselnden - Zahlenangaben der Beklagten nicht entnommen werden. Ausgehend von den unzureichenden Ausführungen der Beklagten ist vielmehr davon auszugehen, dass bei der Beklagten lediglich Unsicherheit mit Blick auf die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs betreffend den Betrieb in A bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrages bestand. Diese allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten rechtfertigt die Befristung gemäß Arbeitsvertrag vom 10.06.2015 jedoch nicht. Die Beklagte kann diese, ihrem unternehmerischen Risiko zuzuordnende Unsicherheit nicht auf den Kläger abwälzen. 3. Die Klage ist schließlich begründet, soweit der Kläger seine vertragsgemäße Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens begehrt. Da die streitbefangene Befristungsabrede unwirksam ist, ist die Beklagte jedenfalls auf Grundlage des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen. Das dem Beschäftigungsinteresse eines Arbeitnehmers entgegenstehende Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung für die Dauer eines Bestandsstreits überwiegt in der Regel nur für die Dauer des erstinstanzlichen Verfahrens. Sobald ein Urteil eines Arbeitsgerichts die Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung feststellt - gleiches gilt für die Feststellung, dass eine vereinbarte Befristung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat - überwiegt demgegenüber mangels Vorliegens anderweitiger Anhaltspunkte das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers (vgl. BAG 27.02.1985 - GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). II. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits insgesamt zu tragen (vgl. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO). III. Der Wert des Streitgegenstandes ist im Hinblick auf den Feststellungsantrag gerichtet gegen die Befristung gemäß Arbeitsvertrag vom 10.06.2015 in Höhe eines Bruttovierteljahresgehaltes des Klägers und im Hinblick auf den Weiterbeschäftigungsantrag in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes festgesetzt. Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer Befristungsabrede. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Logistik-Dienstleistungsbranche. Sie betreibt in A und B (Mecklenburg-Vorpommern) Logistikzentren. Der Kläger ist bei der Beklagten auf Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge seit dem 17.06.2013 als gewerblicher Mitarbeiter im Logistikzentrum der Beklagten in A beschäftigt. Wegen der Einzelheiten der zeitlichen Abfolge der befristeten Arbeitsverträge in der Vergangenheit wird auf die Darstellung der Beklagten im Schriftsatz vom 19.05.2016, Seite 2 (Blatt 57 der Akten) Bezug genommen. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug zuletzt ca. 2.300,00 €. Die befristeten Verträge der Parteien bis einschließlich 16.06.2015 wurden jeweils auf § 14 Abs. 2 TzBfG gestützt. Unter dem 10.06.2015 (Blatt 27 bis 32 der Akten) schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag, der in § 1 unter anderem Folgendes regelt: "§ 1 Die Einstellung des Arbeitnehmers erfolgt befristet mit Wirkung vom 01.04.2015 als gewerblicher Mitarbeiter in Abteilung LGZ A und endet am 30.04.2016, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die Einstellung erfolgt befristet aufgrund des vorübergehenden Bedarfs bis zur Neueröffnung des LGZ C. Nach dem jetzigen Kenntnisstand wird die Neueröffnung des LGZ C voraussichtlich am 01.05.2016 sein. Der befristete Arbeitsvertrag endet mit der Neueröffnung des LGZ C spätestens jedoch zum 30.04.2016. Sofern die Neueröffnung vor demn 01.05.2016 sein sollte, wird der Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterrichtet. ..." Das im letzten Arbeitsvertrag benannte Logistikzentrum C befand sich seinerzeit im Aufbau. Betreiberin des Logistikzentrums C ist die Firma D. Die gewerblichen Arbeitnehmer der Beklagten sind im Logistikzentrum A unterschiedlichen Bereichen zugeordnet, unter anderem verschiedenen Packbereichen. Daneben sind Mitarbeiter im Bereich der Qualitätssicherung, der Betriebstechnik und im Außenlagerbereich eingesetzt. Die Beklagte setzt im Logistikzentrum A Leiharbeitnehmer in unterschiedlichem Umfang ein. Der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Betrieb der Beklagten in A erfolgte auch in der Vergangenheit. Lediglich in den Kalenderwochen 25 bis 37 im Jahr 2013 waren im Betrieb der Beklagten in A auf Drängen des im Betrieb gebildeten Betriebsrates keine Leiharbeitnehmer im Einsatz. Im Hinblick auf den Einsatz von Leiharbeitnehmern im Betrieb der Beklagten in A existiert eine Betriebsvereinbarung vom 26.08.2014 (Blatt 82 bis 83 der Akten). Wegen der Einzelheiten wird auf die angegebenen Blattzahlen Bezug genommen. Vor dem Hintergrund einer Rechtsstreitigkeit zwischen der Beklagten und dem gebildeten Betriebsrat des Betriebs in A wurde zur Erledigung des Verfahrens Arbeitsgericht Kassel, Az. 6 BV 7/15 am 20.07.2015 ein Vergleich geschlossen, wegen dessen Einzelheiten auf Blatt 61 bis 62 der Akten Bezug genommen wird. Die Beklagte beschäftigte in ihrem Betrieb in A im Februar 2016 etwa 50 Leiharbeitnehmer. Unter dem 15.04.2016 (Blatt 42 der Akten) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass der befristete Arbeitsvertrag zum 30.04.2016 sein Ende finden werde, da der Vertragszweck erreicht sei. Mit der am 06.05.2016 beim Arbeitsgericht Kassel eingereichten und der Beklagten am 12.05.2016 zugestellten Klage wendet sich der Kläger im Wesentlichen gegen die Wirksamkeit der Befristung gemäß Arbeitsvertrag vom 10.06.2015. Der Kläger ist der Ansicht, es fehle der erforderliche Sachgrund für die Befristungsabrede gemäß Arbeitsvertrag vom 10.06.2015. Ein solcher Sachgrund liege nicht in Form eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung des Klägers vor. Der Kläger trägt vor, er sei während der Dauer des Arbeitsverhältnisses jeweils mit gleichbleibenden Aufgaben und unter gleichbleibenden Arbeitsbedingungen eingesetzt gewesen. Bereits dies zeige auf, dass ein Dauerbedarf an seiner Arbeitsleistung gegeben sei. Der im Arbeitsvertrag vom 10.06.2015 benannte Sachgrund werde lediglich vorgeschoben, weil eine weitere sachgrundlose Zeitbefristung ab dem 17.06.2015 nicht mehr möglich gewesen sei. Zum Zeitpunkt der Vereinbarung vom 10.06.2015 habe eine Prognose der Beklagten mit Blick auf eine Personalbedarfsplanung nicht existiert. Eine etwaig vorhandene Prognose sei jedenfalls fehlerhaft gewesen. Die Beklagte plane, bislang befristet beschäftigte Arbeitnehmer durch Leiharbeitnehmer zu ersetzen. Zustimmungsanträge gem. § 99 BetrVG für die Zeit ab April 2016 lägen dem Betriebsrat des Betriebes der Beklagten in A vor. Soweit für die Beklagte Unsicherheiten mit Blick auf die tatsächliche Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs bestehen sollten, rechtfertige dies den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nicht. Soweit die Beklagte versuche, den zuletzt geschlossenen befristeten Arbeitsvertrag mit Zahlen und Daten aus 2016 und 2017 zu rechtfertigen, gehe dies bereits in zeitlicher Hinsicht fehl. Auch im Übrigen sei der Vortrag der Beklagten dahingehend zu werten, dass der Versuch unternommen werde, im Nachhinein eine Prognose zu erstellen. Der hiesige Vortrag der Beklagten zur Existenz einer Prognose bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrags der Parteien stehe zudem in Widerspruch zu Informationen, die der Betriebsrat im Februar 2015 seitens der Beklagten erhalten habe. Seinerzeit sei davon die Rede gewesen, dass sich erst ab Herbst 2016 Veränderungen für das Logistikzentrum in A ergeben sollten. Auch im Rahmen von Mitarbeiterversammlungen im Jahr 2014 sei die Rede davon gewesen, dass der endgültige Abschluss des Aufbaus des Logistikzentrums C erst im Herbst 2016 erfolgen solle. Bis dahin sei nach den gegebenen Informationen Planung gewesen, Belieferungen noch über andere Standorte (A bzw. B) durchzuführen. Die Beklagte könne die Befristung gemäß Arbeitsvertrag vom 10.06.2015 auch nicht auf einen Wegfall von zu beliefernden Filialen stützen. Im Rahmen von Betriebsversammlungen und Monatsgesprächen sei den Mitarbeitern immer wieder mitgeteilt worden, dass die genaue Anzahl der abzugebenden Filialen noch nicht feststehe und es bis zur Neueröffnung des Logistikzentrums C weitere Filialeröffnungen geben könne. Es sei zudem zu bestreiten, dass die in A beschäftigten Stammkräfte in der Lage seien, die vorhandene Arbeit zu bewältigen. In diesem Zusammenhang wird ergänzend auf die Ausführungen des Klägers auf den Seite 7 bis 10 im Schriftsatz vom 08.08.2016 (Blatt 110 bis 113 der Akten) Bezug genommen. Der Kläger ist schließlich der Ansicht, die kollektivrechtlichen Regelungen und Vereinbarungen der Beklagten mit dem gebildeten Betriebsrat seien mit Blick auf die Rechtfertigung der streitigen Befristungsabrede unerheblich. Der Kläger hat zuletzt beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Zweckbefristung noch durch die kalendermäßige Befristung gemäß Arbeitsvertrag vom 10.06.2015 zum 30.04.2016 aufgelöst worden ist; festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände endet, sondern über den 30.04.2016 hinaus fortbesteht; die Beklagte für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1 zu verurteilen, ihn zu den im Arbeitsvertrag vom 10.06.2015 geregelten Arbeitsbedingungen in der derzeit geltenden Fassung als gewerblicher Mitarbeiter in A bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag bzw. die Feststellungsanträge weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, die Befristung gemäß Arbeitsvertrags vom 10.06.2015 sei wirksam. Die Befristung sei aufgrund eines vorübergehenden Mehrbedarfes an der Arbeitsleistung des Klägers erfolgt. Dieser Mehrbedarf habe sich ausgehend vom Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt geschlossenen befristeten Arbeitsvertrages errechnet auf Basis einer Prognose, die aus einer langfristigen Planung aus dem Jahr 2014 herrühre, aber noch unverändert realistisch gewesen sei. Die Prognose aus 2014 habe den Arbeitsbedarf im Logistikzentrum der Beklagten über einen zwei-Jahresbedarf bis Dezember 2016 beinhaltet. Bis Dezember 2015 habe die Beklagte mit leichten Schwankungen langfristig 158 Arbeitnehmer beschäftigt. Zu diesem Zeitpunkt sei sie davon ausgegangen, dass im Mai 2016 nur noch 13 kaufmännische Mitarbeiter, 94 unbefristet beschäftigte gewerbliche Mitarbeiter, keine befristet beschäftigten Arbeitnehmer mehr und keine Auszubildenden mehr beschäftigt sein würden. Ab Mai 2016 sollten je 12,5 Leiharbeitnehmer beschäftigt werden. Die Zahl der eingesetzten Leiharbeitnehmer pro Monat sei dabei stark schwankend. Für die Monate Juni und Juli 2016 seien keine Leiharbeitnehmer geplant gewesen, für Oktober 2016 sei ein durchschnittlicher Einsatz von 28,35 Leiharbeitnehmern, für November 2016 ein Einsatz von durchschnittlich 23,75 Leiharbeitnehmern und für Januar 2017 der Einsatz von durchschnittlich 18 Leiharbeitnehmern geplant. Im Februar 2017 sei kein Einsatz von Leiharbeitnehmern beabsichtigt. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des letzten befristeten Arbeitsvertrages sei geplant gewesen, dass aufgrund der Neueröffnung des Logistikzentrums C von den bislang von A aus bedienten 600 Filialen nur noch ca. 440 Filialen beliefert werden sollten. Etwa 25 % der Logistikleistung, d. h. 160 bislang von A aus bediente Filialen sollten künftig von C aus beliefert werden, im Wesentlichen aufgrund der besseren geographischen Lage. Die unternehmerische Entscheidung, Kapazitäten nach C zu verlegen, führe zu einem erheblichen Wegfall von Arbeitsvolumen in A. Dieser Beschäftigungsrückgang betreffe den Wareneingang und Warenausgang, wo der Kläger eingesetzt sei. 2014 seien ca. 8,427 Millionen Kollis versandt worden. Die Prognose liege für 2016 bei 6,135 Millionen Kollis. Vor dem Hintergrund dieser Prognose und der Vermutung, dass die Outsourcingverträge mit den Firmen E und F fortgeführt würden, sei die Annahme gerechtfertigt gewesen, dass nur noch die zum Zeitpunkt des Abschlusses des letzten befristeten Arbeitsvertrages unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden könnten. Zudem sei geplant gewesen, dass Instrument der Leiharbeit nur noch in maximal 50 % der Monate zu nutzen. Die tatsächliche Entwicklung widerlege die getroffene Prognose nicht. Im Hinblick auf bestimmte temporär anfallende Aufgaben, unter anderem im Bereich der Gartenhalle, seien zwar derzeit 75 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Dies jedoch vor dem Hintergrund der Nichtfortführung der Outsourcingverträge mit den Firmen E und F. Der "Go Life" des LGZ C (Überführung des Volumens) sei am 23.05.2016 erfolgt und damit unwesentlich später, als ursprünglich prognostiziert (30.04.2016). Die erste Ware sei im Logistikzentrum C im IT-System am 23.05.2016 vereinnahmt worden. Die erste Belieferung von Filialen von C aus sei für den 04.07.2016 geplant gewesen. Die gesamte ursprüngliche Planung habe sich mithin lediglich um zwei Monate verzögert. Die Beklagte habe im Mai 2016 in A 135 Arbeitnehmer beschäftigt, darunter sieben bis zum 30.06.2016 befristet beschäftigte Arbeitnehmer. Weitere zwölf befristete Arbeitsverhältnisse liefen zum Februar 2017 aus. Zum 01.01.2017 sei geplant, nur noch 116 Arbeitnehmer im Betrieb in A zu beschäftigen (101 gewerbliche Arbeitnehmer, 15 kaufmännische Angestellte). Der Einsatz von Leiharbeitnehmern solle in der Übergangszeit von Mai bis Oktober 2016 intensiver erfolgen, danach aber nur noch bei Sondersituationen und zeitweise (bspw. in der Urlaubszeit, zum Weihnachtsgeschäft, im Bereich des Gartenmöbelgeschäftes, zur Krankheitsvertretung etc.). Der Einsatz der Leiharbeitnehmer erfolge unter Beachtung der Betriebsvereinbarung vom 26.08.2014. Die Beklagte ist schließlich der Ansicht, die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger entspreche der Vergleichsregelung vom 20.07.2015. Wegen des sonstigen Vortrags der Parteien wird im Übrigen auf die Sitzungsniederschrift vom 18.08.2016 und auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.