5 Ca 466/25

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 537,60 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 25.04.2025 zu zahlen. 2. Die weitergehende Klage und die Widerklage werden abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 4. Der Streitwert wird auf 111.808,63 € festgesetzt. 5. Die Berufung der Beklagten wird nicht zugelassen Tatbestand: Die Parteien streiten um die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses sowie um Zahlungsansprüche aus diesem. Der Kläger war auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 10.11.2020 (Bl. 151 ff. der Akte) seit dem 15.11.2020 als Kraftfahrer für die Beklagte tätig. In § 9 des Arbeitsvertrags heißt es u.a. wörtlich: „§ 9 Ausschlussfristen (1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht worden sind. (2) Lehnt die Gegenseite den Anspruch in Textform ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. (3) Die vorgenannten Regelungen gelten nicht für: a. Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz b. Schadensersatzansprüche, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung beruhen bzw. Ansprüche aus vorsätzlich oder grob fahrlässig begangener unerlaubter Handlung sowie für die in § 309 Nr. 7 BGB benannten Haftungsfälle c. Ansprüche aufgrund bereits entstandener Ansprüche kraft Gesetzes, kraft Tarifvertrages oder Anlehnung an Tarifverträge oder kraft betriebsverfassungsrechtlicher Bestimmungen unverzichtbarer Ansprüche (z. B. unverfallbare Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, auf Gesetz oder Rechtsverordnung beruhende Mindestlohn- und Entgeltansprüche oder andere nach staatlichem Recht zwingende Arbeitsbedingungen) …“ Der Arbeitsvertrag wurde nachfolgend mehrfach modifiziert. Neben der Tätigkeit als Kraftfahrer für Transportfahrten wurde der Kläger von der Beklagten auch als Kraftfahrer im Winterdienst eingesetzt. Ob dem Kläger für den Einsatz im Winterdienst im Jahr 2021 eine Prämienzahlung zugesagt wurde, ist zwischen den Parteien streitig. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses wurde dem Kläger ein Firmenfahrzeug auch zur privaten Nutzung von der Beklagten zur Verfügung gestellt. Eine schriftliche Vereinbarung über die Firmenwagennutzung wurde nicht getroffen. Ab Oktober 2022 rechnete die Beklagte geldwerte Vorteile des Firmenfahrzeuges zum Teil als „Gehaltsumwandlung“ ab (Bl. 195 ff. der Akte). Ob die Parteien am 30.04.2024 eine „Betriebsübergangsvereinbarung“ abschlossen, mit dem der Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers von der Beklagten auf die A GmbH zum 01.05.2024 geregelt werden sollte, ist zwischen den Parteien streitig. Auch in den Monaten ab Mai 2024 rechnete die Beklagte das Arbeitsentgelt des Klägers ab (Bl. 213 ff. der Akte). Unter dem 28.02.2024 trafen die Parteien eine „Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag“ (Bl. 419 der Akte), mit dem das Festgehalt des Klägers auf 3.500,00 € brutto festgesetzt wurde. Ob der Kläger unter dem 28.02.2024 eine weitere „Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 10.11.2020“ (Bl. 158 ff. der Akte) unterzeichnet hat, mit der die Vereinbarungen zu Ausschlussfristen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Prämienzahlungen modifiziert werden sollten, ist zwischen den Parteien streitig. Ab Februar 2024 rechnete die Beklagte zugunsten des Klägers monatlich ein „Urlaubs-/Weihnachtsgeld“ von 116,67 € brutto ab (Bl. 210 ff. der Akte). Am 06.12.2024 verwandte der Kläger im Rahmen der Kommunikation in der A Transporte WhatsApp-Gruppe den Begriff „Betriebsrat“. In welchen Zusammenhang dieser Begriff vom Kläger verwandt worden ist, ist zwischen den Parteien streitig. Für den 13.03.2025 wurde der Kläger betraut, Bauelemente von einem Kunden in B auf eine Baustelle in C zu verbringen. Ob für diesen Transport wegen Überbreite des Fahrzeugs eine gesonderte Genehmigung und ein BF3-Begleitfahrzeug erforderlich war, ist zwischen den Parteien streitig. Der Kläger nahm um 3.55 Uhr seine Arbeit am Betriebshof der Beklagten auf. Ab 4.23 Uhr belud er sein Fahrzeug mit drei Fertigteilen in der Form von Tribünentreppen beim Kunden in B. Um 4.53 Uhr trat er seine Fahrt nach C ohne eine gesonderte Genehmigung oder ein Begleitfahrzeug an. Nachdem er mit Fahrzeug und Ladung bereits C erreicht hatte und rund 500 Meter von der Baustelle entfernt war, kam es zu einem Telefonat zwischen dem Kläger und dem Disponenten der Beklagten, dem Zeugen D. Im Rahmen dieses Telefonats äußerte der Kläger, dass er die Fahr nur mit einer gesonderten Genehmigung und unter Begleitung eines BF3-Begleitfahrzeuges fortsetzen können. Die Einzelheiten des Gesprächs sind zwischen den Parteien streitig, streitig ist insbesondre, ob der Kläger die Fortsetzung der Fahrt von der Zahlung zusätzlichen Vergütung abhängig gemacht hat. Nach dem Telefonat setzte der Kläger die Fahrt fort und lieferte die Bauelemente auf der Baustelle ab. Am 14.03.2025 wurde der Kläger von einer zuvor für ihn disponierten Tour abgezogen und im Winterdienst eingesetzt. Ob der Kläger die im Winterdienst geplante Tour vollständig gefahren ist, ist zwischen den Parteien streitig. Im Rahmen eines Gesprächs zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten am späten Vormittag des Tages wurde dem Kläger der Abschluss eines Aufhebungsvertrags angeboten (Bl. 377/378 der Akte). Nachdem der Kläger dies ablehnte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 14.03.2025 (Bl. 14 der Akte) fristlos, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Die Kündigung wurde dem Kläger noch im Rahmen des Gesprächs übergeben. Mit der Entgeltabrechnung März 2025 rechnete die Beklagte u.a. auch „Urlaubs-/Weihnachtsgeld“ in Höhe von 116,67 € brutto ab. Mit weiterem Schreiben vom 20.05.2025 (Bl. 248 der Akte) kündigte die Beklagte nochmals vorsorglich das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise zum 30.06.2025. Ebenfalls unter dem 20.05.2025 erteilte die Beklagte dem Kläger ein Arbeitszeugnis (Bl. 383/384 der Akte). Unter dem 11.06.2025 erstellte die Beklagten eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III (Bl. 380). Mit seiner am 17.03.2025 bei Gericht eingegangenen und nachfolgend mehrfach, u.a. am 23.05.2025 erweiterten Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses und begehrt die Nachzahlung von Arbeitsentgelt für die Monate November 2022 bis März 2025, die Zahlung von Nachtzuschlägen für die gesamte Dauer der Beschäftigung, die Zahlung einer Winterprämie für das Jahr 2021, die Zahlung von Überstundenvergütung für zwei Jahre, die Zahlung einer Abfindung und einer angemessenen Entschädigung für Nachteile in der Lebensführung, die Erteilung von Arbeitspapieren und die Aufhebung eines Hausverbots. Im Wege der Widerklage begehrt die Beklagte die Rückzahlung eines Teils des mit der Entgeltabrechnung März 2025 gezahlten Urlaubsgelds. Der Kläger bestreitet, die Zusatzvereinbarung vom 28.02.2024 unterschrieben zu haben, wonach er auf sämtliche rückwirkenden Ansprüche aus seinem Arbeitsverhältnis, insbesondere Überstunden, Nachtzuschläge, Abfindung u. Ä. habe verzichten sollen. Er habe nur die Zusatzvereinbarung vom 28.02.2024 unterschrieben, die seine Gehaltserhöhung auf 3.500,00 € brutto regele. Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung sei unwirksam. Hierzu behautet er, am 06.12.2024 in der A Transporte WhatsApp-Gruppe die Idee zur Gründung eines Betriebsrats zur Sprache gebracht und sich bereit erklärte zu haben, für die noch nicht geplante Wahl als Betriebsrat zur Verfügung zu stellen. Diese Äußerung und seine Bereitschaft zur Mitarbeit an der Gründung eines Betriebsrats würden im Zusammenhang mit der fristlosen Kündigung stehen. Sein Kollege E, ebenfalls Berufskraftfahrer, habe erklärt, dass er seine Initiative unterstützte. Die Reaktion der Geschäftsleitung sei nicht nur ablehnend, sondern zunehmend feindselig gewesen. Der Geschäftsführer der Beklagte habe laut Aussagen von Kolleginnen und Kollegen im Betrieb gezielt Druck ausgeübt, den Kontakt zu ihm einzuschränken. Am Morgen des 13.03.2025 habe er Kontakt zum Zeugen D aufgenommen, da er an diesem Tag erneut eine überbreite Ladung aufgenommen habe. Er habe dem Zeugen D am Telefon mitgeteilt, dass er nicht bereit sei, erneut ohne gültige Genehmigung einen Transport durchzuführen. Er habe darauf hingewiesen, dass für diesen Transport weder eine Genehmigung noch ein BF3-Begleitfahrzeug bestellt bzw. bezahlt worden sei. Er habe geäußert, dass es den Anschein habe, als würde man sich die gesamte Vergütung in die eigene Tasche stecken, während die Fahrer den Ärger mit den Behörden bekämen, wenn keine gültige Transportgenehmigung vorliegt. Er habe den Zeugen in einem Telefonat ausdrücklich angewiesen, dem Kunden den entsprechenden Betrag für den Transport in Rechnung zu stellen und sich umgehend um die erforderliche Genehmigung zu kümmern. Als er erklärt habe, dass er sich mit der Ladung unmittelbar vor der Baustelle befände und er sich – angesichts mehrfacher negativer Erfahrungen in der Vergangenheit – weigere, ohne gültige Genehmigung weiterzufahren, habe der Zeuge ihn gefragt, ob er ihn „verarschen“ wolle. Seine Sorge sei zu diesem Zeitpunkt nicht nur gewesen, dass er für einen illegalen Transport verantwortlich gemacht werden könnte, sondern auch, dass die Sicherheit der anderen Verkehrsteilnehmer gefährdet worden wäre. Der Vorwurf, er habe den Zeugen um einen 200-Euro-Tankgutschein betrogen, entbehre daher jeder Grundlage. Der Zeuge habe mitteilt, dass er den überbreiten Transport ohne Genehmigung einfach auf der Hauptstraße im Halteverbot abstellen solle und dass der Auflieger dann von einem anderen Arbeitskollegen an die Baustelle gefahren und dort gestapelt mit einem weiteren Auflieger zurück zum Firmengelände gebracht werde. Aus Sorge und Verantwortungsgefühl habe er sich daher entschlossen, den Auflieger zur Baustelle zu fahren nicht zuletzt, um einen weiteren illegalen Transport zu verhindern und einen Kollegen vor möglichen Konsequenzen mit den Behörden zu schützen. Nach dem Abladevorgang habe er dem Zeugen mitgeteilt, dass dies seine letzte Fahrt unter derartigen Bedingungen gewesen sei. Kurz darauf habe er festgestellt, dass seine nachfolgenden Touren im Dispositionssystem „Intouch" entfernt worden seien. Ferner behauptet der Kläger, die Beklagte habe in den Monaten November 2022 bis März 2025 einen Betrag in Höhe von 1.069,02 € pro Monat für die Nutzung des Firmenwagens von seinem Lohn abgezogen. Grundlage für die Abrechnung der Firmenwagenkosten sei ein Nutzungsvertrag. Ein solcher sei zwischen der Beklagten und ihm nie geschlossen worden. Ferner trägt er vor, die regelmäßige Arbeitszeit habe laut Vertrag acht Stunden pro Tag betragen. In der Praxis sei er jedoch regelmäßig gezwungen gewesen, zwischen zehn und zwölf Stunden zu arbeiten. Die Überstunden seien weder ordnungsgemäß erfasst noch vergütet worden. Er habe in den letzten zwei Jahren mindestens 230 Überstunden im Jahr geleistet. Während seiner Beschäftigung habe er regelmäßig Nachtarbeit verrichtet, wofür ihm ein Zuschlag von 25 % seines Stundenlohns zustehe. Durchschnittlich habe er 2,75 Stunden pro Arbeitstag in der Nacht gearbeitet. Die Zuschläge seien für die gesamte Dauer seines Beschäftigungsverhältnisses nachzuzahlen. Die für das Jahr 2021 zugesagte Winterdienstprämie in Höhe von 575,00 € sei ihm nicht ausgezahlt worden, obwohl er Winterdienstaufgaben übernommen habe. Auf der Grundlage seines letzten Jahresbruttogehalts stünde ihm eine Abfindung in Höhe von 8.687,11 € zu. Ferner behauptet der Kläger, noch vier Urlaubstage zu haben. Darüber hinaus ist er der Ansicht, die Beklagte habe eine angemessene Entschädigung zu zahlen. Die Ereignisse rund um die Kündigung, insbesondere das Vorgehen der Geschäftsführung, die Isolation durch Kollegen sowie die wirtschaftlichen Unsicherheiten, habe ihn psychisch stark belasten. Er leide seit mehreren Wochen unter anhaltenden Schlafproblemen, innerer Anspannung, Konzentrationsstörungen und einem Gefühl permanenter Unsicherheit. Die Beklagte habe seit dem Monat März 2025 kein Gehalt mehr gezahlt, sodass er derzeit nicht in der Lage sei, seinen Lebensunterhalt angemessen zu bestreiten. Dazu würden die monatlichen Mietzahlungen, der Unterhalt für die Tochter und weitere Verbindlichkeiten gehören. Aufgrund einer falschen Arbeitsbescheinigungen könne das Arbeitslosengeld nicht berechnet werden, sodass er seit knapp vier Monaten kein Geld mehr erhalte habe. Er erachte eine Entschädigung in Höhe von 5.000,00 € für angemessen. Schließlich behauptet der Kläger, die Beklagte habe ihm Hausverbot erteilt. In der mündlichen Verhandlung vor der Kammer erklärten die Parteien die ursprünglich angekündigten Klageanträge auf Erteilung eines Zeugnisses und der Arbeitsbescheinigung in der Hauptsache übereinstimmend für erledigt. Die angekündigten Anträge auf Korrektur der Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2022 und Korrektur der Arbeitsbescheinigung nahm der Kläger zurück. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 14.03.2025 weder außerordentlich zum 14.03.2025 noch ordentlich zum 30.04.2025 beendet worden ist; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 58.357,69 € zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, ihn vorläufig bis zur Beendigung des Rechtsstreits als Kraftfahrer zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 537,60 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 25.04.2025 zu zahlen; 5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 18.173,34 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 09.05.2025 zu zahlen; 6. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 20.05.2025 außerordentlich zum 20.05.2025 oder hilfsweise zum 30.06.2025 beendet worden ist; 7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine angemessene Entschädigungszahlung aufgrund erheblicher Nachteile in der Lebensführung zu zahlen, dessen Höhe im Ermessen des Gerichts liegt; 8. die Beklagte zu verurteilen, das Hausverbot aufzuheben. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Im Wege der Widerklage beantragt die Beklagte, den Kläger zu verurteilen, einen Betrag in Höhe von 61,04 € netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.07.2025 an die Beklagte zu zahlen. Der Kläger beantragt, die Widerklage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, der Kläger habe am 13.03.2025 ca. 300 Meter vor der Entladestelle angehalten und der völlig überraschten Disposition mitgeteilt, dass er festgestellt haben wolle, dass seine Ladung 5 cm zu breit sei und er damit nicht fahren dürfe. Im Rahmen des Telefonats habe der Kläger ausgeführt, „Welche Vergütung bekomme ich, weil die Firma A die BF3 und Genehmigungskosten sparen würde.“ Der Zeuge D habe den Kläger gefragt, wie er das mit der Vergütung meine und welche Höhe er sich vorstellen würde. Der Kläger habe geantwortet, „ihm würden 200,00 € vorschweben, dafür, dass er weiterfährt.“ Auf nochmalige Nachfrage habe der Kläger geantwortet, „in Form eines Tankgutscheins." Aufgrund der Tatsache, dass weder für den Disponenten noch den Geschäftsführer selbst zu diesem Zeitpunkt nachvollziehbar gewesen sei, ob tatsächlich eine Überlänge oder eine Überbreite vorgelegen hätte, sei dem Kläger nach Rücksprache mit dem Geschäftsführer mitgeteilt worden, dass er den Auflieger absatteln und mit der Zugmaschine zum Betriebshof nach B kommen solle. Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger habe keine weiteren Zahlungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Zudem beruft sie sich auf den Verfall von Ansprüchen und erhebt die Einrede der Verjährung und Verwirkung. Zur Widerklage trägt die Beklagte vor, die Parteien hätten auf die freiwillig durch sie vorgenommene Zahlung von Urlaubsgeld im Rahmen der Zusatzvereinbarung vom 28.02.2024 unter Ziffer 2. (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) vereinbart, dass das Urlaubsgeld in Höhe von 700,00 € brutto ab diesem Zeitpunkt monatlich für die Monate Januar bis Juni in Höhe von 116,67 € brutto abgerechnet werde. Allerdings sehe Ziffer 2 Absatz 2 vor, dass dem Mitarbeiter nur ein Anspruch für jeden vollen Kalendermonat in Höhe von 1/12 zustehe. Für den Monat März 2025 sei im Rahmen der Abrechnung der Brutto/Netto-Bezüge ein Betrag in Höhe von 116,67 € brutto abgerechnet worden. Der Kläger sei also überzahlt worden. Wegen des weiteren Vortrags wird auf die wechselseitigen, schriftsätzlichen Ausführungen der Parteien Bezug genommen. Das Gericht hat Beweis erhoben durch die uneidliche Vernehmung des Zeugen D. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 23.07.2025 Bezug genommen. Entscheidungsgründe: Die Klage ist mit Ausnahme eines Anspruchs des Klägers auf Zahlung von Urlaubsabgeltung ebenso wie die Widerklage unbegründet. A. Die Klage ist im ausgesprochenen Umfang begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsabgeltung für vier Urlaubstage aus § 7 Abs. 4 BUrlG in Höhe von 537,60 € brutto. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist – wie noch unter B. I. auszuführen seien wird – zum 14.03.2025 beendet worden. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger noch einen Urlaubsanspruch von vier Tagen. Hiervon geht die Kammer mit dem Vortrag des Klägers aus, da die Beklagte dem nicht entgegengetreten ist. Im Übrigen wird der Vortrag des Klägers von der Entgeltabrechnung für März 2025 gestützt. Dieser Urlaubsanspruch konnte wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Natur gewährt werden. Unter Zugrundelegung eines Grundentgelts von zuletzt 3.672,00 € brutto errechnet sich nach § 11 BUrlG ein Abgeltungsanspruch für vier Tage von mindestens 537,60 € brutto. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288, 286 BGB. B. Die weitergehende Klage ist unbegründet. I. Die zulässige und rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 14.03.2025 ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch diese Kündigung mit deren Zugang beim Kläger noch am selben Tag beendet worden. Die Kündigung ist wirksam. Die Kündigung ist durch einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Sie verstößt weder gegen das Kündigungsverbot des § 15 Abs. 3b KSchG noch gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. 1. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 14.03.2025 bestand zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis. Das zwischen den Parteien mit Arbeitsvertrag vom 10.11.2020 begründete Arbeitsverhältnis ist nicht im Wege eines Betriebsüberganges nach § 613a BGB auf die A GmbH zum 01.05.2024 übergegangen. Dabei kann hier dahinstehen, ob es die vom Kläger behauptete Betriebsübergangsvereinbarung vom 30.04.2024 überhaupt gibt. Zwischen den Parteien steht nicht im Streit, dass auch nach dem 01.05.2024 der Kläger von der Beklagten beschäftigt wurde und diese sein Arbeitsentgelt gezahlt hat. Dass die Beklagte Betriebsmittel auf die A GmbH übertragen hat, wird von keiner Partei behauptet. 2. Die Kündigung ist durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (z.B. BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 47/16 – EzA § 626 BGB 2002 Nr. 63). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG, Urteil vom 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 – EzA § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr. 5). Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG, Urteil 08.05.2014 – 2 AZR 249/13 – EzA § 626 BGB 2002 Nr. 45). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind.Ein gegenüber der fristlosen Kündigung in diesem Sinne milderes Mittel ist unter anderem die ordentliche Kündigung (BAG, a.a.O.). Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit einem empfindlichen Übel, um die Erfüllung eigener streitiger Forderungen zu erreichen, kann darin – je nach den Umständen des Einzelfalls – ein erheblicher, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigender Verstoß gegen seine Pflicht zur Wahrung von dessen Interessen liegen. Entsprechendes kann gelten, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nachteilige Folgen mit dem Ziel androht, dieser solle von einer beabsichtigten oder bereits erklärten Kündigung Abstand nehmen (BAG, Urteil vom 08. Mai 2014 – 2 AZR 249/13 – a.a.O.). Eine auf ein solches Verhalten gestützte Kündigung setzt regelmäßig die Widerrechtlichkeit der Drohung voraus. Unbeachtlich ist demgegenüber, ob das Verhalten den Straftatbestand der Nötigung (§ 240 StGB) erfüllt (BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 240/19 – EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 87). Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kann einen wichtigen Grund im Sinn von § 626 Abs. 1 BGB bilden (BAG, Urteil vom08.05.2014 – 2 AZR 249/13 – a.a.O.). Eine Drohung setzt objektiv die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung in irgendeiner Weise als von der Macht des Ankündigenden abhängig hingestellt wird. Sie muss nicht ausdrücklich ausgesprochen werden. Die Drohung kann auch versteckt erfolgen, beispielsweise durch eine Warnung oder einen Hinweis auf nachteilige Folgen (vgl. BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 240/19 – a.a.O.). Als Übel genügt jeder Nachteil. Das In-Aussicht-Stellen eines zukünftigen Übels ist widerrechtlich, wenn entweder das Mittel, das heißt das angedrohte Verhalten, oder der Zweck, das heißt die erwartete Willenserklärung oder Handlung, oder jedenfalls der Einsatz des fraglichen Mittels zu dem fraglichen Zweck von der Rechtsordnung nicht gedeckt ist (BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13 – a.a.O.). b) Gemessen an diesen Grundsätzen ist die Kündigung durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. aa) Der Kläger hat am 13.03.2025 in einem Telefonat mit dem Zeugen D die Ausführung eines ihm erteilten Arbeitsauftrag, die Auslieferung von Bauelementen auf eine Baustelle in C, von der Zahlung einer vertraglich nicht geschuldeten zusätzlichen Vergütung abhängig gemacht. Dies steht zur Überzeugung der Kammer aufgrund der glaubhaften Aussage des Zeugen D fest. (1) Nach § 286 Abs. 1 ZPO haben die Tatsacheninstanzen unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer ggf. durchgeführten Beweisaufnahme nach ihrer freien Überzeugung darüber zu befinden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr erachten oder nicht. Die Beweiswürdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein. Mögliche Zweifel müssen überwunden, brauchen aber nicht völlig ausgeschlossen zu werden (BAG, Urteil vom 21.09.2017 – 2 AZR 57/17 – EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 101). Selbst nach dem strengen Maßstab des § 286 ZPO bedarf es keines naturwissenschaftlichen Kausalitätsnachweises und auch keiner an Sicherheit grenzenden Wahrscheinlichkeit, vielmehr genügt ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der verbleibenden Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BAG, Urteil vom 11.06.2020 – 2 AZR 442/19 – EzA § 174 SGB IX 2018 Nr. 1). (2) Bei Anwendung dieses Maßstabs besteht aus Sicht der Kammer kein vernünftiger Zweifel, dass der Kläger gegenüber dem Zeugen D die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für die Ausführung des Arbeitsauftrags gefordert hat. Der Zeuge hat die Äußerungen glaubhaft bestätigt. Der Aussage des Zeugen kommt der für ein positives Beweisergebnis erforderliche Beweiswert zu. Der glaubwürde Zeuge zeigte mit seinem gesamten Aussageverhalten, dass er einen von ihm selbst so erlebten Sachverhalt berichtete. Er konnte sich gedanklich sicher in den Geschehensabläufen bewege und sicher auf Nachfragen reagieren. Lediglich zu konkreten Zeitangaben nahm er eine von ihm mitgeführte Gedächtnisstütze zur Hilfe. Dass der Zeuge um Wahrheit bemüht war, zeigte er, indem er bei Unsicherheiten zu weiteren Geschehensabläufen diese unaufgefordert und von sich aus offenlegte. Für die Richtigkeit der Aussage spricht insbesondere, dass der Zeuge auch auf die Vorhalte des Klägers, insbesondere auf den vom Kläger nicht weiter begründeten Vorwurf, der Zeuge habe zuvor eine anderslautende eidesstattliche Versicherung abgeben, bei seiner Aussage geblieben ist. Auch wenn der Zeuge als Beschäftigte der Beklagten „in dessen Lager“ stehen mag, sind keine Hinweise erkennbar, dass er mit einer falschen Aussage die Gefahr einer Strafverfolgung in Kauf nimmt, insbesondere, weil ihm mit seiner Aussage möglicherweise eine Verfolgung wegen der Abgabe einer falschen eidesstattlichen Versicherung drohen könnte. Demgegenüber begründet die Einlassung des Klägers keine vernünftigen Zweifel an der Richtigkeit der Aussage des Zeugen. Wenn die Erforderlichkeit einer Genehmigung für den Transport offensichtlich gewesen seien sollte – wie der Kläger wiederholt ohne konkreten Tatsachenvortrag zu verstehen gab – ist es aus Sicht der Kammer nicht nachvollziehbar, dass er den Transport in Waltrop überhaupt angetreten hat, da zu den arbeitsvertraglichen Pflichten eines Kraftfahrers auch die Kontrolle der ordnungsgemäßen Verladung der Fracht gehört. Nicht nachvollziehbar ist ebenfalls der Umstand, dass der Kläger den Transport zunächst unter den von ihm geschilderten schwierigen Verkehrsbedingungen durchgeführt haben will, um erst unmittelbar vor dem Ziel eine vermeintliche Überbreite der Ladung festzustellen. Nach seiner Schilderung hätte bereits frühzeitig nach Antritt der Fahrt hinreichender Anlass bestanden, die Sicherheit der Fracht zu kontrollieren. Die erstmals von ihm im Rahmen der mündlichen Verhandlung vorgebrachte Begründung, er sei erst durch den Anruf eines Kollegen auf die vermeintliche Überbreite seiner Ladung hingewiesen worden, könnte den unstreitigen Geschehensablauf allenfalls dann erklären, wenn dem Kläger die Ladungssicherheit vor diesem Anruf gleichgültig gewesen wäre. Diese Annahme stünde jedoch im Widerspruch zu den Beteuerungen des Klägers, gerade um die Sicherheit anderer Verkehrsteilnehmer und seiner Kollegen besorgt gewesen zu sein. Unter Berücksichtigung und Abwägung des gesamten Inhalts der mündlichen Verhandlung verbleiben deshalb keine vernünftigen Zweifel, dass der Zeuge D die Wahrheit ausgesagt hat. (3) Da die Kammer sich bereits auf Grundlage der Aussage des Zeugen D eine hinreichende Überzeugung vom Geschehensablauf bilden konnte, bedurfte es keiner weiteren Vernehmung des von der Beklagten weiter benannten Zeugen F, dessen Vernehmung der Kläger ausdrücklich widersprochen hat. Insofern kann hier dahinstehen, ob der Verwendung der Aussage des Zeugen F ein Beweisverwertungsverbot entgegengestanden hätte, weil dem Kläger vor dem Telefonat mit dem Zeugen D nicht offenbart wurde, dass eine weitere Person das Telefonat mitverfolgt. bb) Die Ankündigung des Klägers, die Auslieferung der Fracht von der Zahlung einer zusätzlichen Vergütung abhängig machen zu wollen, stellt eine Drohung im oben dargelegten Sinn dar. Die Nichtauslieferung der Fracht stellt aus Sicht der Beklagten ein empfindliches Übel dar, da die Erfüllung ihrer vertraglichen Verpflichtungen gegenüber dem Kunden mit einem erheblichen Mehraufwand verbunden gewesen wäre. Die Drohung des Klägers war auch widerrechtlich. Dabei kann zu seinen Gunsten als wahr unterstellt werden, dass tatsächlich eine Überbreite der Fracht und damit eine Genehmigungspflicht vorgelegen hat. In diesem Falle ist das verwandte Mittel, das Abstellen des Fahrzeugs, nicht widerrechtlich, da der Kläger unter Beachtung der Verkehrsvorschriften die Fahrt nicht fortsetzen durfte. Die Widerrechtlichkeit ergibt sich vielmehr aus dem verfolgten Zweck, der Erlangung eines zusätzlichen Vergütungsanspruchs, der vertraglich nicht geschuldet wird, und der Zweck-Mittel-Relation, bei der der Kläger verkehrsrechtliche Sicherheitsvorschriften mit eigenen finanziellen Interessen verknüpft. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass der Kläger ohne Zusage der Beklagten seine Fahrt fortgesetzt und die Fracht ausgeliefert hat. In diesem Verhalten liegt kein Rücktritt von einem Versuch, da die widerrechtliche Drohung bereits zuvor vollendet worden ist. cc) Das pflichtwidrige Verhalten des Klägers hat es der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Falls unzumutbar gemacht, dass Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 30.04.2025 fortzusetzen. (1) Der Beklagten standen als Reaktion auf die Vertragspflichtverletzung keine milderen Alternativen als die außerordentliche Kündigung zur Verfügung, insbesondere bedurfte es vor Ausspruch der Kündigung keiner Abmahnung des Klägers. (a) Die Interessenabwägung im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB hat bei Vorliegen einer Vertragspflichtverletzung u.a. zum Gegenstand, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine fristlose Kündigung, also insbesondere eine Abmahnung oder fristgerechte Kündigung zumutbar war. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – EzA § 626 BGB 2002 Nr. 67). Liegt nur eine dieser Fallgruppen vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen (BAG, Urteil vom 27.02. 2020 – 2 AZR 570/19 – EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 9). Die zweite Fallgruppe betrifft ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr. Die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen. Dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete. Sonstige Umstände, die Gegenstand der weiteren Interessenabwägung sein können, wie etwa ein bislang unbelastetes Arbeitsverhältnis, haben bei der Prüfung der Schwere der Pflichtverletzung außer Betracht zu bleiben. Dies gilt umgekehrt ebenso für ein nachfolgendes wahrheitswidriges Bestreiten, das für sich genommen ebenfalls nichts über die Schwere der begangenen Pflichtverletzung besagt (BAG, Urteil vom 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – EzA § 174 BGB 2002 Nr. 12). (b) Gemessen an diesen Grundsätzen war die Pflichtverletzung des Klägers so schwerwiegend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme der Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Kläger erkennbar – ausgeschlossen war. Dabei kann auch an dieser Stelle dahinstehen, ob der Transport einer Genehmigungspflicht unterlag. Sollte der Kläger bei seiner Drohung selbst nicht von einer Genehmigungspflicht ausgegangen sein, so ergäbe sich die besondere Verwerflichkeit seiner Handlung aus dem Umstand, dass er seinen Arbeitgeber unter bewusster Vorspiegelung falscher Tatsachen zu einer Vermögensverfügung veranlassen wollte. Dass dies ein Arbeitgeber nicht hinnehmen würde, wäre für den Kläger ohne weiteres erkennbar gewesen. Doch selbst wenn zugunsten des Klägers davon ausgegangen wird, dass dieser zu Recht oder zumindest irrtümlich von einer Genehmigungspflicht ausgegangen ist, ergäbe sich die besondere Verwerflichkeit aus dem Umstand, dass er durch sein Ansinnen die für die Beklagte handelnden Personen vorsätzlich zu Beteiligten einer Verkehrsordnungswidrigkeit gemacht hätte. Auch insoweit war es für den Kläger ohne weiteres erkennbar, dass die Beklagte es nicht hinnehmen kann, dass ihre Vertreter oder Beschäftigten bewusst und absichtlich in Ordnungswidrigkeiten hineingezogen werden. (2) Der Beklagten war es auch unter Berücksichtigung der weiteren Umstände, insbesondere des Lebensalters und der Unterhaltspflichten des Klägers, unzumutbar, dass Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass sich selbst nach dem Vortrag der Beklagten das Arbeitsverhältnis während seiner über vierjährigen Dauer zunächst positiv entwickelte. Ebenso war jedoch zu berücksichtigen, dass in den letzten Jahren nach übereinstimmenden Vortrag der Parteien zunehmend belastet war, wenn auch mit unterschiedlichen Schuldzuweisungen. 3. Die Kündigung ist nicht nach § 15 Abs. 3b Satz 1 KSchG unwirksam. Unabhängig davon, dass die Kündigung aus einem wichtigen Grund i.S.d. § 626 BGB ausgesprochen wurde, genoss der Kläger keinen besonderen Kündigungsschutz als Betriebsratswahlinitiator, da es an einer öffentlich beglaubigten Erklärung im Sinne der Norm fehlt. 4. Die Kündigung ist auch nicht nach § 612a i.V.m. § 134 BGB nichtig. Dabei kann hier dahinstehen, ob der Kläger tatsächlich am 06.12.2024 zur Wahl eines Betriebsrats aufgerufen hat. a) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Auch eine Kündigung kann eine Maßnahme i.S.v. § 612a BGB sein. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen (z.B. BAG, Urteil vom 20.05.2021 – 2 AZR 560/20 – EzA § 23 KSchG Nr. 44, m.w.N.). b) Der Vortrag des Klägers lässt nicht erkennen, dass sein vermeintlicher Aufruf zur Betriebsratswahl am 06.12.2024 das wesentliche Motiv für die Kündigung vom 13.03.2025 darstellt. Insoweit fehlt es bereits an einem konkreten zeitlichen oder sachlichen Zusammenhang zwischen beiden Ereignissen. Konkrete Tatsachen, die auf einen solchen Zusammenhang hindeuten könnten, werden vom Kläger nicht vorgetragen. Den von ihm insoweit in der mündlichen Verhandlung vorgebrachten Beweisantritt durch Inaugenscheinnahme eines Videos konnte nicht nachgegangen werden, da dies zu einer unzulässigen Ausforschung des Sachverhalts geführt hätte. II. Steht mithin fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten zum 14.03.2025 beendet worden ist, so sind auch die weiteren zulässigen Kündigungsschutzanträge gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 14.03.2025 und die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 20.05.2025 unbegründet. Die Kündigungen gehen ins Leere. III. Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 14.03.2025 hat der Kläger gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung aus § 611a BGB, der hier allein in Betracht kommenden Anspruchsgrundlage. IV. Der Kläger hat gegen die Beklagte unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 8.687,11 €. Ein Anspruch ergibt sich nicht aus § 1a KSchG. Ein Abfindungsanspruch nach dieser Norm setzt eine ordentliche betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung sowie einen entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers auf die betrieblichen Erfordernisse und den Abfindungsanspruch in der Kündigungserklärung voraus. Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben. Da das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 14.03.2025 beendet worden ist, ist auch für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 13 Abs. 1, 10 KSchG kein Raum. V. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von Nachtarbeitszuschlägen für die Monate November 2020 bis März 2025 in Höhe von 17.425,73 € aus § 6 Abs. 5 ArbZG. 1. Denkbar Ansprüche des Klägers auf Zahlung von Nachtarbeitszuschlägen für die Monate November 2020 bis November 2024 sind nach § 9 Abs. 1 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 10.11.2020 erloschen, da der Kläger denkbare Ansprüche nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht hat. Insoweit kann zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass die vertraglichen Regelungen der Ausschlussfristen nicht durch den Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 28.02.2024 modifiziert worden sind, da der Kläger diesen Nachtrag nicht unterschrieben hat. Auch § 9 des ursprünglichen Arbeitsvertrags vom 10.11.2020 begegnet keinen durchgreifenden rechtlichen Bedenken. Die Klausel hält einer Inhaltkontrolle nach § 307 BGB stand. 2. Darüber hinaus ist es dem Kläger nicht gelungen, einen entsprechenden Zahlungsanspruch weder für die Monate November 2020 bis November 2024 noch für die Monate Dezember 2024 bis März 2025 schlüssig darzulegen. Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts i.V.m. § 614 BGB gilt im Arbeitsverhältnis der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Verlangt der Arbeitnehmer gemäß § 611 BGB Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat er deshalb darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt (zB § 1 BUrlG, §§ 615, 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 37 Abs. 2 BetrVG). Da die konkret zu leistende Arbeit i.d.R vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen (BAG, Urteil vom 18.04.2012 – 5 AZR 248/11 – EzA § 611 BGB 2002 Nr. 1). Zur Durchsetzung von Nachtarbeitszuschlägen bedarf es deshalb eines konkreten Vortrags des Klägers, an welchen Tagen er zu weichen Zeit Nachtarbeit geleistet haben will. Diesen Vortrag hat der Kläger nicht geleistet, die pauschale Bezugnahme auf einen Ausdruck seiner Fahrerkarte genügt insoweit nicht. Anlagen können lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen (BVerfG, Beschluss vom 30.06.1994 – 1 BvR 2112/93 – juris). Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammen zu suchen (BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – EzA § 611 BGB 2002 Mehrarbeit Nr. 6). Die Individualisierung des summarischen schriftsätzlichen Vortrags kann zwar grundsätzlich auch durch Bezugnahme auf Anlagen erfolgen. Diese Anlagen müssen dann aber aus sich heraus verständlich sein (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.07.2020 – 1 Sa 17/20 – juris). Denn Anlagen können grundsätzlich nur zur Erläuterung und Konkretisierung des schriftlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht vollständig ersetzen (BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – a.a.O.). VI. Der Kläger hat gegen die Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung einer Winterdienstprämie für das Jahr 2021 in Höhe von 575,00 € aus § 611a Abs. 2 BGB. Unabhängig davon, dass ein denkbarer Anspruch nach § 9 des Arbeitsvertrags verfallen ist, ist ein Anspruch nicht schlüssig dargelegt worden. Nach der vom Kläger vorgelegten Nachricht der Beklagten (Bl. 452 der Akte) hat diese eine Prämie allenfalls für die drei Fahrer ausgelobt, die in dem Winter die meisten Bereitschaftstage tatsächlich leisten. Dass der Kläger zu diesen Fahrern gehörte, hat er nicht dargelegt. VII. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von Mehrarbeitsvergütung für die letzten zwei Jahre in Höhe von 31.669,85 € aus § 611a Abs. 2 BGB. Denkbare Ansprüche aus den Monaten bis einschließlich November 2024 sind nach § 9 des Arbeitsvertrags verfalle. Im Übrigen hat der Kläger den Anspruch nicht schlüssig begründet. Der Kläger hat nicht dargelegt, an welchen Tagen er über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus auf Veranlassung der Beklagten Arbeitsleistung erbracht hat. Auch insoweit ersetzt der Ausdruck der Fahrerkarte keinen konkreten Tatsachenvortrag. VIII. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Nachzahlung einbehaltenen Arbeitsentgelts für die Monate November 2022 bis März 2025 in Höhe von 18.173,34 € aus § 611a Abs. 2 BGB. Theoretisch denkbare Ansprüche des Klägers bis einschließlich November 2024 sind nach § 9 des Arbeitsvertrags der Parteien verfallen. Im Übrigen ist es dem Kläger nicht gelungen, einen entsprechenden Anspruch schlüssig darzulegen. Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass dem Kläger ein Dienstfahrzeug auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt worden ist. Die Zurverfügungstellung eines Fahrzeugs für private Zwecke und/oder für Fahrten zwischen Wohnung und Tätigkeitsstätte stellt steuerrechtlich einen geldwerten Vorteil dar, der als Naturalentgelt der Steuerpflicht unterliegt (BMF 3.3.22, BStBl. I 22, 232). Auch ohne eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung der Parteien, war die Beklagte deshalb nicht nur berechtigt, sondern steuerrechtlich sogar verpflichtet, den geldwerten Vorteil der Firmenwagennutzung in den Abrechnungen auszuweisen, darauf anfallende Steuern und Sozialabgaben abzuführen und – da der Wagen bereits zur Verfügung gestellt wurde – den Vorteil als Naturalleistung vom Nettoarbeitsentgelt wieder in Anzug zu bringen. Eine fehlerhafte Abrechnung dieses geldwerten Vorteils wird vom Kläger nicht dargelegt. IX. Auch der auf Zahlung einer Entschädigung gerichtete unbezifferte Klageantrag ist zulässig aber unbegründet. 1. Der Antrag ist zulässig. Der Kläger hat den Antrag zulässigerweise unbeziffert gestellt und lediglich einen Mindestbetrag der beanspruchten (Gesamt-)Entschädigung angegeben. Denn die Höhe einer dem Kläger – unterstellt – zuzubilligenden Geldentschädigung hängt von einer gerichtlichen Schätzung nach § 287 Abs. 2 ZPO ab. 2. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt Anspruch auf eine Entschädigungszahlung von mindestens 5.000,00 €. a) Ein Anspruch folgt nicht aus § 280 Abs. 1 BGB. Soweit die Beklagte nach der Entgeltabrechnung für März 2025 weitere Entgeltzahlungen eingestellt hat, beruht dies nicht auf einem pflichtwidrigen Verhalten. Wie oben dargelegt wurde das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten zum 14.07.2025 beendet. Keiner weiteren Aufklärung bedarf hier die Frage, ob die Beklagte pflichtwidrig die Arbeitsbescheinigung für den Kläger nach § 312 SGB III verspätet oder fehlerhaft erstellt hat. Selbst wenn dies zugunsten des Klägers unterstellt würde, wäre ein darauf möglicherweise resultierender Schadensersatzanspruch nach § 249 Abs. 1 BGB allein auf Beseitigung des konkret entstandenen Schadens gerichtet und nicht auf eine abstrakte Entschädigung. Einen konkreten Schaden durch die fehlerhafte Erstellung der Arbeitsbescheinigung hat der Kläger nicht dargelegt. b) Ein Entschädigungsanspruch des Klägers folgt auch nicht aus § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 2, 1 Abs. 1 GG. Das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG und Art. 8 Abs. 1 EMRK gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist im Privatrechtsverkehr und insbesondere auch im Arbeitsverhältnis zu beachten. Ein auf § 823 Abs. 1 BGB gestützter Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung – nur eine solche kommt dafür in Betracht – setzt voraus, dass die Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Fall einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion blieben mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde. Bei dieser Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen (z.B. BAG, Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13 – EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 18). Eine erhebliche Persönlichkeitsrechtverletzung hat der Kläger nicht dargelegt. Wie oben dargelegt, ist das Arbeitsverhältnis von der Beklagten wegen verhaltensbedingter Gründe zurecht gekündigt worden. Ein Zusammenhang mit vermeintlichen Bemühungen des Klägers, einen Betriebsrat zu gründen, sind auch nach seinem Vortrag nicht erkennbar. X. Auch die auf Aufhebung eines gegenüber dem Kläger seitens der Beklagten ausgesprochenen Hausverbots gerichtete Klage ist unbegründet. Ein entsprechender Anspruch des Klägers ergibt sich nicht analog § 1004 BGB. 1. Die Beklagte ist aufgrund ihres Hausrechts grundsätzlich befugt, für das von ihr betriebene Unternehmen ein Hausverbot auszusprechen. Das Hausrecht beruht auf dem Grundstückseigentum oder -besitz (§§ 858 ff., 903, 1004 BGB) und ermöglicht es seinem Inhaber, in der Regel frei darüber zu entscheiden, wem er den Zutritt gestattet und wem er ihn verwehrt. In ihm kommt insbesondere die – ihrerseits aus der grundrechtlichen Eigentumsgarantie (Art. 14 GG) fließende – Befugnis des Eigentümers zum Ausdruck, mit der Sache grundsätzlich nach Belieben zu verfahren und andere von der Einwirkung auszuschließen (§ 903 Satz 1 BGB). Darüber hinaus ist das Hausrecht Ausdruck der durch Art. 2 Abs. 1 GG gewährleisteten Privatautonomie, die die Selbstbestimmung des Einzelnen im Rechtsleben schützt (BGH, Urteil vom 09.032012 – V ZR 115/11 – juris). Einschränkungen bei der Ausübung des Hausrechts können sich, abgesehen von einer vertraglichen Bindung des Hausrechtsinhabers, insbesondere daraus ergeben, dass dieser die Örtlichkeit für den allgemeinen Publikumsverkehr öffnet und dadurch seine Bereitschaft zu erkennen gibt, generell und unter Verzicht auf eine Prüfung im Einzelfall jedem den Zutritt zu gestatten, der sich im Rahmen des üblichen Verhaltens bewegt (BGH, a.a.O.) 2. Gemessen hieran ist die Beklagte nicht gehalten, ein gegenüber dem Kläger ausgesprochenes Hausverbot aufzugeben. Die zwischen den Parteien vormals bestehende arbeitsvertragliche Beziehung ist zum 14.03.2025 beendet worden und schränkt das Hausrecht der Beklagten nicht mehr ein. Dass die Beklagte ihr Firmengelände für den allgemeinen Publikumsverkehr geöffnet hat, wird auch vom Kläger nicht behauptet. C. Auch die Widerklage ist unbegründet. Die Beklagte hat gegen den Kläger keinen Anspruch auf Rückzahlung überzahlten Arbeitsentgelts für dem Monat Marz 2025 in Höhe von 61,06 € aus § 812 Abs. 1 Satz 1 1. Alternative BGB, der hier allein in Betracht kommenden Anspruchsgrundlage. Soweit die Beklagte mit dieser Entgeltabrechnung unstreitig ein Urlaubsgeld in Höhe von 116,67 € brutto an den Kläger gezahlt hat, erfolgte dies nicht ohne Rechtsgrund. 1. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsentgelts in Höhe von 116,67 € brutto monatlich. Entgegen der Ansicht der Beklagte folgt dieser Anspruch jedoch nicht aus der Zusatzvereinbarung vom 28.02.2024 (Bl. 158 der Akte). Diese Zusatzvereinbarung ist zwischen den Parteien nicht zustande gekommen. Hiervon geht die Kammer mit dem Vortrag des Klägers aus, da die Beklagte den Behauptungen, der Kläger habe den Vertrag nicht unterschrieben, nicht weiter entgegengetreten ist. Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines monatlichen Urlaubs- und Weihnachtsgelds war vielmehr § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. den Grundsätzen der betrieblichen Übung. Unstreitig hat die Beklagte seit Februar 2024 vorbehaltslos monatlich ein „Urlaubs-/Weihnachtsgeld“ von 116,67 € brutto an den Kläger ausbezahlt. 2. Auch für den Monat März 2025 hat der Kläger einen Urlaubsgeldanspruch von 116,67 € brutto erworben. Dem steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 14.03.2025 nicht entgegen. Die Beklagte hat mit der Erteilung der Entgeltabrechnung für den Monat März 2025 einen entsprechenden Anspruch zugestanden. Dass sie dabei einem Irrtum unterlag hat sie nicht nachvollziehbar dargelegt. Auf die Zusatzvereinbarung vom 28.02.2024 kann sie sich insoweit nicht berufen, da diese zwischen den Parteien nicht zustande gekommen ist. Dass auch die betriebliche Übung unter dem Vorbehalt einer Beschäftigung während des gesamten Monats gestanden hat, hat sie nicht dargelegt. D. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 2, 91a, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 42 GKG, 3 ff. ZPO. Die Berufung der Beklagten war nicht zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht gegeben sind. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.