2 Ca 2659/17

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 22.01.2011 in der Fassung des Schreibens vom 31.08.2015 mit Ablauf des 30.11.2017 beendet worden ist. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 3. Der Streitwert wird auf 12.780,00 € festgesetzt. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger ist seit dem 22.01.2001 durch Arbeitsvertrag vom selben Tag als gewerblicher Arbeitnehmer für Arbeiten in der Fachrichtung Elektrotechnik im Untertagebereich des Bergwerkes Q angestellt gewesen. Die Anstellung erfolgte befristet bis zum 30.11.2011. Die Ziffer 2 des Arbeitsvertrags lautet auszugsweise wie folgt: „Im Übrigen gelten für das Arbeitsverhältnis die zwischen der IGBCE und dem GVSt abgeschlossenen Tarifverträge des rheinisch-westfälischen Steinkohlenbergbaus.“ Im August 2011 wurde der Arbeitsvertrag bis zum 30.11.2012 verlängert. Im August 2012 wurde der Arbeitsvertrag bis zum 30.11.2013 verlängert. Im Juli 2013 wurde der Arbeitsvertrag bis zum 30.11.2015 verlängert. Im August 2015 wurde der Arbeitsvertrag letztmalig bis zum 30.11.2017 verlängert. Ein Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug zuletzt ca. 4.260,00 €. Mit dem Steinkohlefinanzierungsgesetz vom 20.12.2007 hat der Gesetzgeber die Beendigung der subventionierten Steinkohleförderung in Deutschland zum Ende des Jahres 2018 bestimmt. Der Tarifvertrag über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau in der Fassung vom 01.08.2010 zwischen der IGBCE und dem Unternehmensverband Steinkohlenbergbau lautet auszugsweise wie folgt: „§ 1 In Abweichung zu § 14 Abs. 2 TzBfG können im deutschen Steinkohlenbergbau nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen befristete Arbeitsverhältnisse geschlossen werden. § 2 (1) Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden, soweit nicht gesetzlich eine längere sachgrundlose Befristung zulässig wird. (2) Innerhalb dieser Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu siebenmal verlängert werden.“ In dem vorausgegangenen Tarifvertrag Befristung Steinkohlenbergbau 2007 war eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren mit bis zu fünfmaliger Verlängerung für zulässig erklärt (§ 2 TV Befristung Steinkohlenbergbau 2007). Der Kläger ist der Auffassung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß § 16 Abs. 1 TzBfG vorliege, da der der Befristung zugrundeliegende Tarifvertrag unwirksam sei. Tarifvertraglich könnte die Zulässigkeit von sachgrundlosen Befristungen nur bis zu einer Gesamtdauer von maximal sechs Jahren geregelt werden. Aus Gründen der Rechtssicherheit und eines sozialen Mindestschutzes seien darüber hinausgehende Regelungen generell unzulässig. Auch branchenspezifische Besonderheiten rechtfertigten keine andere Entscheidung. Hilfsweise trägt der Kläger vor, dass auch keine branchenspezifischen Besonderheiten vorlägen, die die Notwendigkeit sachgrundloser Befristungen über sechs Jahre hinaus rechtfertigten. Vielmehr sei die Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus einschließlich erforderlichen Rückbauarbeiten ein langfristiger und im Vergleich zu anderen Strukturmaßnahmen für die Beklagte planbarer Prozess. Ggf. könne die Beklagte mit Sachgrundbefristungen oder äußerstenfalls betriebsbedingten Kündigungen reagieren. Er beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 22.01.2011 in der Fassung des Schreibens vom 31.08.2015 mit Ablauf des 30.11.2017 beendet worden ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, die Befristung des Arbeitsvertrags zum 30.11.2017 sei rechtswirksam gewesen. Die Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen durch Tarifvertrag sei nicht auf eine Gesamtdauer von sechs Jahren beschränkt. Diese Einschränkung lasse sich dem Wortlaut des § 14 TzBfG nicht entnehmen. Das den Tarifvertragsparteien zustehende Ermessen sei zu achten. Das Wissenschaftszeitgesetz erlaube sachgrundlose Befristungen mit einer Gesamtdauer von über sechs Jahren. Zumindest im Fall bereichsspezifischer Besonderheiten könnten Tarifverträge auch sachgrundlose Befristungen mit einer längeren Laufzeit für zulässig erklären; in diesem Sinne sei auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auszulegen. Derartige bereichsspezifische Besonderheiten lägen hier vor. Der erforderliche Beschäftigungsumfang stünde noch nicht fest. Die Beklagte müsse über einen langen Zeitraum hinweg Produktion und Personalplanung in Einklang bringen. Dabei benötige sie qualifizierte Kräfte. Die Befristungskontrollklage ging am 20.12.2017 beim Arbeitsgericht Herne ein. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zur Akte gereichten Schrift-sätze und ihre Anlagen sowie die Terminprotokolle ergänzend Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Klage ist begründet. I. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 22.01.2011 in der Fassung des Schreibens vom 31.08.2015 mit Ablauf des 30.11.2017 beendet worden. 1. Die dreiwöchige Klageerhebungsfrist des § 17 TzBfG ist eingehalten worden. Die letzte, angegriffene Befristung des Arbeitsvertrags lief am 30.11.2017 ab. Die Befristungskontrollklage ging am 20.12.2017 bei Gericht ein. 2. Die Befristung des Arbeitsvertrags auf den 30.11.2017 ist nicht nach § 14 TzBfG zulässig. a) Die Befristung ist nicht durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Dort ist bestimmt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn einer der in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 aufgelisteten Gründe vorliegt. Einen solchen Grund macht die Beklagte nicht geltend. Insbesondere behauptet sie nicht, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitskraft des Klägers nur vorübergehend für einen absehbaren begrenzten Zeitraum bestanden hätte (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG) oder dass die Befristung wegen einer Beschäftigung des Klägers zur vorübergehenden Vertretung eines anderen Arbeitnehmers vereinbart worden wäre (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG). Auch das Vorliegen eines anderen Sachgrundes gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2, Nr. 4 – Nr. 8 TzBfG oder eines anderweitigen im Gesetz nicht ausdrücklich benannten Sachgrundes („unbenannter Sachgrund“) behauptet die Beklagte nicht. b) Die Befristung ist nicht als sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 TzBfG zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 1. HS TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig, § 14 Abs. 2 Satz 1 2. HS TzBfG. Die Zweijahresgrenze für die gesetzlich zugelassene sachgrundlose Befristung ist überschritten. Das Arbeitsverhältnis besteht seit weit mehr als zwei Jahren. c) Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 3, Satz 4 TzBfG zulässig. aa) Nach dieser Bestimmung kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren, § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG. Bei der Anwendung dieser Bestimmung besteht Übereinstimmung, dass durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend vom Gesetz geregelt werden können, sondern dass auch kumulativ die Anzahl der Verlängerungen und zugleich die Höchstdauer der Befristung abweichend bestimmt werden können (BAG 20.01.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 139 m.w.N.; BAG 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101; ErfK-Müller-Glöge, 17. Aufl. 2017, § 14 TzBfG Rn. 101 a m.w.N.). bb) Hier sieht der TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 in seinem § 2 Abs. 1 zwar eine sachgrundlose Befristung bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren vor, innerhalb derer der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 2 TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 bis zu siebenmal verlängert werden kann. Diese tarifliche Regelung ist jedoch unwirksam. Sie wird nicht von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt. Ein Tarifvertrag, der die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von sieben Jahren bei siebenmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, hält sich nicht im Rahmen des verfassungs- und unionsrechtlich zulässigen Gestaltungsrahmens nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Die auf der Grundlage des Tarifvertrages über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau vom 01.08.2010 vereinbarte sachgrundlose Befristung mit einer Gesamtdauer von sieben Jahren ist unwirksam. Das Gericht schließt sich der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 26.10.2016 – 7 AZR 140/15 – juris) und des LAG Hamm (LAG Hamm 22.05.2017 – 11 Sa 66/16 – juris, noch nicht rechtskräftig) an. (1) Allerdings ist nach dem Gesetzeswortlaut die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und/oder die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, nicht eingeschränkt. Dennoch gilt sie nicht völlig unbegrenzt. Vielmehr gebieten der systematische Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101; ErfK-Müller-Glöge, 17. Aufl., § 14 TzBfG Rn. 101 b). (2) Zur Begründung verweist das Bundesarbeitsgericht darauf, dass sich anderenfalls ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 14 Abs. 1 TzBfG ergibt. Von dieser Bestimmung, nach der eine Befristungsabrede grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist, kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Daher muss auch ein tariflich geregelter Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG genügen (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101; BAG 09.12.2009 AP TzBfG § 14 Nr. 67). Dieses gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten (BAG a.a.O.). (3) Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sprechen weiter, so das Bundesarbeitsgericht, auch verfassungsrechtliche Erwägungen. Art. 12 Abs. 1 GG garantiert für Arbeitsverhältnisse einen staatlichen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das TzBfG näher ausgestaltet. Ausgehend von dem Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist, sollen das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Befristung in § 14 Abs. 1 TzBfG sowie das Festlegen bestimmter Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes bewahren (BAG a.a.O.). Bei der Verwirklichung der ihm obliegenden Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetzgeber wie auch sonst bei der Verfolgung berufs-, arbeits- und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum. Diesem Gestaltungsspielraum entspricht es, zumal in Ansehung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie, wenn es der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien ermöglicht, die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen in Abweichung seiner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die mittels der Tarifautonomie herzustellende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vielen Bereichen den Tarifvertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien versagt. Diese gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres „Richtigkeitsvertrauen” genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Tarifverträge bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln. Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen werden (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147). Gleichwohl, so das Bundesarbeitsgericht weiter, sind Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Regelung sachgrundloser Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspräche. Das bei Anwendung und Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu beachtende Untermaßverbot führt daher ebenfalls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; BAG 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101). (4) Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis entspricht schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. 6. 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung), deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des TzBfG dient (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; BAG 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101). Auch von den Tarifvertragsparteien ist bei der Wahrnehmung ihrer Regelungsbefugnis nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG das Ziel der Richtlinie, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern, zu beachten. Die gesetzliche Tariföffnungsklausel erlaubt daher keine Tarifverträge, die diesem Ziel erkennbar zuwiderliefen (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147). (5) Nachdem das Bundesarbeitsgericht in seinen früheren Entscheidungen zur § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG keine Grenze für die Regelungsbefugnis nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG genannt hatte, hat es in dem Urteil vom 26.10.2016 eine tarifvertragliche Erweiterung bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit für zulässig erachtet und zugleich Ausführungen zu einer Grenze für die tarifvertraglichen Abweichungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gemacht. Das Bundesarbeitsgericht sieht danach die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis - unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie - als erreicht an bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147 Rn. 31 - 35). Davon abweichend finden sich in der Literatur die Auffassungen, dass für die Regelungsbefugnis gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ein Zeitraum von vier Jahren als Höchstgrenze zu gelten habe (Schaub-Koch, Arbeitsrechts-Handbuch, 16. Aufl. 2015, § 39 Rn. 17 = S. 378; HaKo-KSchR-Mestwerdt, 5. Aufl. 2015, § 14 TzBfG Rn. 210; Francken NZA 2013, 122 ff, 124, 125) oder dass die Grenze bei fünf Jahren zu ziehen sei (KR-Lipke, 10. Aufl. 2013, § 14 TzBfG Rn. 435). Im Anschluss an die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts erachtet die Kammer wie das LAG Hamm die hier zu prüfende Regelung in § 2 Abs. 1 TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 als zu weitgehend und deshalb unwirksam, weil mit der eröffneten Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung über einen Zeitraum von sieben Jahren das Dreifache des Zweijahreszeitraums des § 14 Abs. 2 TzBfG überschritten ist. An der Unwirksamkeit ändert der Umstand nichts, dass die Anzahl der Verlängerungen unter dem dreifachen Wert der Verlängerungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG liegt (sieben gegenüber neun). Wie wohl auch das LAG Hamm (LAG Hamm 22.05.2017 a.a.O.) versteht das erkennende Gericht die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht vom 26.10.2016 (a.a.O.) derart, dass eine Befristungsdauer von insgesamt mehr als sechs Jahren nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nicht durch branchenspezifische Besonderheiten gerechtfertigt werden kann. Das obiter dictum des BAG „Der Senat sieht die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie als erreicht an bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer.“ ist eindeutig. Die Passage im o.a. Urteil des BAG „Auch Gründe der Rechtssicherheit sprechen für diesen quantitativ begrenzten Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien, innerhalb dessen sie die Höchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festlegen können, ohne dass es insoweit einer besonderen Prüfung der branchentypischen Besonderheiten bedarf.“ ist nicht als Einschränkung der vorangegangenen Anforderungen zu lesen in dem Sinne, dass bei Überschreitung des Gesamtzeitraums von sechs Jahren eine Rechtfertigung durch branchenspezifische Besonderheiten möglich wäre (so allerdings ArbG Herne 11.05.2017 – 4 Ca 2897/16 – n.v.). Vielmehr stellt das BAG auch hier die Rechtssicherheit in den Vordergrund. Diese spricht für eine nach oben wie nach unten „feste“ Grenze. Dies illustriert gerade der vorliegende Fall. So kann man ohne eindeutiges Ergebnis darüber streiten, wie die in der Tat besondere Situation des deutschen Steinkohlebergbaus zu würdigen wäre. So trägt die Beklagte vor, der erforderliche Beschäftigungsumfang stünde noch nicht fest. Die Beklagte müsse über einen langen Zeitraum hinweg Produktion und Personalplanung in Einklang bringen. Dabei benötige sie qualifizierte Kräfte. Demgegenüber argumentiert der Kläger, dass keine branchenspezifischen Besonderheiten vorlägen, die die Notwendigkeit sachgrundloser Befristungen über sechs Jahre hinaus rechtfertigten. Vielmehr sei die Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus einschließlich erforderlichen Rückbauarbeiten ein langfristiger und im Vergleich zu anderen Strukturmaßnahmen für die Beklagte planbarer Prozess. Ggf. könne die Beklagte mit Sachgrundbefristungen oder äußerstenfalls betriebsbedingten Kündigungen reagieren. Auch das LAG Hamm (LAG Hamm 22.05.2017 a.a.O.) verneint ein gesteigertes Bedürfnis der Branche, mit Arbeitnehmern langjährig sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse abschließen zu können. Im Übrigen können branchenspezifische Besonderheiten für die Rechtfertigung einer Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG durchaus berücksichtigt werden. Verfassungsrechtliche Bedenken im Hinblick auf die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit bestehen im Hinblick auf die durch die Rechtsprechung eingeräumte erhebliche Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien (maximal sechs Jahre sachgrundlose Befristung bei höchstens neunmaliger Verlängerung) nicht Auch ein Vergleich mit anderweitigen gesetzlichen Regelungen führt zu keinem anderen Ergebnis. Die in § 14 TzBfG für verschiedene Fallgestaltungen vorgesehenen Grenzen für sachgrundlose Befristungen liegen jeweils deutlich unterhalb der Grenze von sieben Jahren: zwei Jahre bei der allgemeinen sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 u. 2 TzBfG, vier Jahre bei der sachgrundlosen Befristung nach der Gründung eines Unternehmens gemäß § 14 Abs. 2 a TzBfG, fünf Jahre bei der sachgrundlosen Befristung bei älteren Arbeitnehmern nach vorangegangener Beschäftigungslosigkeit gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG. Richtig ist, dass das WissZeitVG deutlich längere Befristungszeiten für befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal vorsieht (§ 2 WissZeitVG: im Grundmodell sechs Jahre vor der Promotion und sechs Jahre nach der Promotion und im Bereich der Medizin neun Jahre, jeweils mit Verlängerungen bei Zeiten der Kinderbetreuung). Allerdings ist dabei zu berücksichtigen, dass diesen Regelungen der Sachgrund immanent ist, dass den Angestellten Gelegenheit zur wissenschaftlichen Qualifikation geboten werden soll und so die Funktionsfähigkeit der durch Art. 5 Abs. 3 GG geschützten Forschung und Lehre gesichert werden soll, weshalb das Sonderbefristungsrecht auf die kleine Gruppe der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Hochschulbereich beschränkt ist (Preis/Ulber, WissZeitVG 2. Aufl. 2017, Einleitung Rn. 56 = S. 24, § 1 WissZeitVG Rn. 19 = S. 43, 44). Wegen der verfassungsrechtlichen Sondersituation des Hochschulbereichs lassen sich die Befristungszeiträume des WissZeitVG nicht zur Ausfüllung des Rahmens nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG heranziehen. II. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte (§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG). Der Streitwert entspricht dem Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts (§ 42 Abs. 2 S. 1 GKG).