1 Ca 1900/16

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Der Streitwert wird auf 4.583,00 EUR festgesetzt. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, eine Tariflohnerhöhung an die Klägerin weiterzugeben. Die 1970 geborene Klägerin ist seit dem 01.02.1992 als Teamleiterin Food II beschäftigt. Eingesetzt ist sie im S Warenhaus in I. Die Klägerin ist Mitglied der Gewerkschaft ver.di. In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 11.07.2005 (Bl 52 – 54 d.A.) heißt es unter Ziffer 2: „Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils geltenden Tarifverträge des Einzelhandels und die Gesamtbetriebsvereinbarungen bzw. die Betriebsvereinbarungen in der jeweils gültigen Fassung Anwendung.“ Hinsichtlich der Vergütung heißt es in dem Arbeitsvertrag unter Ziffer 4: „Die Mitarbeiterin erhält ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von EUR. Tarifentgelt: 2.921,00 EUR Tarifgruppe: G III c im 06Berufs/Tätigkeitsjahr anrechenbare Zulage: 52,00 EUR Differenzzulage: 324,00 EUR (aus Sozialplan vom 19.10.1999) Gesamt: 3.297,00 EUR“ Nachdem die Beklagte zunächst ordentliches Mitglied in Handelsverbänden war, kündigte sie ihre Mitgliedschaft im Juni 2015 und war seit dem 17.06.2015 lediglich Mitglied ohne Tarifbindung. Unter dem 29.07.2016 schloss die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di einen Zukunftstarifvertrag (Bl 55 – 60 d.A.). In diesem heißt es unter anderem: „§ 2 Anerkennung der Tarifverträge des Einzelhandels (1) Alle gültigen (einschließlich nachwirkenden) regionalen Tarifverträge des Einzelhandels werden von S,- anerkannt. Diese Tarifverträge gelten dynamisch, also für den jeweiligen räumlichen Geltungsbereich in ihrer jeweiligen Fassung und mit ihrem jeweiligen Rechtsstatus. (2) Ausnahmen von der Anerkennung nach Abs. 1 sind in diesem Tarifvertrag abschließend vereinbart. (3) Werden Tarifverträge oder Teile von ihnen gekündigt, gelten sie auch zwischen den Parteien dieses Anerkennungstarifvertrages als gekündigt. § 3 Ausnahmen von der Geltung der Flächentarifverträge (1) Die Parteien vereinbaren folgende Abweichungen von den Regelungen in den Flächentarifverträgen: 1. Die Tarifentgelterhöhungen werden für die Jahre 2015, 2016, 2017 nicht gezahlt. 2. Für die Kalenderjahre 2017 bis einschließlich 2019 werden die aus den tariflichen Bestimmungen entstehenden Ansprüche auf Zahlung von Urlaubsgeld befristet reduziert auf 40%. Die Berechnung des Anspruchs erfolgt auf der Basis der jeweiligen Entgelttabellen der Flächentarifverträge. 3. Für die Kalenderjahre 2016 bis einschließlich 2018 werden die aus den tariflichen Bestimmungen entstehenden Ansprüche auf Zahlung einer tariflichen Sonderzuwendung („Weihnachtsgeld“) befristet reduziert auf 40%; im Kalenderjahr 2019 wird die tarifliche Sonderzuwendung auf 70% reduziert. Die Berechnung des Anspruchs erfolgt auf der Basis des individuell dem anspruchsberechtigten Arbeitnehmer zustehenden Tarifentgelts. … § 4 Zahlung einer zusätzlichen Sonderzahlung an nachgewiesene ver.di Mitglieder (1) S,- verpflichtet sich gegenüber ver.di Mitgliedern der Gewerkschaft ver.di, die ihre Mitgliedschaft nachweisen, mit der Februarabrechnung der Jahre 2017, bis 2020 eine zusätzliche Sonderzahlung zu leisten. Diese Zahlung beträgt für das Jahr 2016 (zahlbar im Februar 2017) 1,0 % des jeweiligen individuellen Bruttojahresverdienstes. Für die Jahre 2017, 2018 und 2019 beträgt die zusätzliche Sonderzahlung für ver.di-Mitglieder (zahlbar jeweils im Februar des Folgejahres) 1,5% des jeweiligen individuellen Bruttojahresverdienstes. Der Bruttojahresverdienst wird berechnet auf der Basis des Gesamtbruttojahresverdienstes in dem vor dem Auszahlungsmonat abgelaufenen Kalenderjahr (dokumentiert auf dem Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung). Arbeitnehmer/innen, die in diesem Referenzzeitraum unverschuldet nicht voll gearbeitet haben (z.B. Wegen Erkrankung, Elternzeit etc.), werden so gestellt, als wenn sie durchgehend gearbeitet hätten. Es wird das arbeitsvertragsgemäße Entgelt zu Grunde gelegt. Diese Sonderzahlung ist nicht mit übertariflichen Zahlungen verrechenbar. Die Verpflichtung aus Satz 1 gilt nicht für Auszubildende. (2) S,- erklärt, gegenüber tariflichen Außenseitern keine vergleichbaren Zahlungen zu leisten." Bis einschließlich Juli 2016 erhielt die Klägerin ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 3.635,- EUR. Ab dem Monat August 2016 brachte die Beklagte lediglich ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 3.477,- EUR zur Auszahlung. Mit der am 13.12.2016 beim Arbeitsgericht Hamm eingegangenen und später erweiterten Klage macht die Klägerin Differenzvergütungsansprüche geltend und begehrt die Feststellung, dass ihr ein Vergütungsanspruch entsprechend der Tarifgruppe III im 7. Berufsjahr des Gehalts – und Lohntarifvertrages Einzelhandel NRW zusteht. Sie vertritt den Standpunkt, die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, das Gehalt der Klägerin zu kürzen und sei daher zur Zahlung des Differenzbetrages verpflichtet. Mit dem Arbeitsvertrag sei eine dynamische Bezugnahme des Gehalts – und Lohntarifvertrages Einzelhandel NRW erfolgt. Die Regelung des Zukunftstarifvertrages, wonach die Tariflohnerhöhungen der Jahre 2015, 2016 und 2017 nicht weitergegeben würden, käme auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht zur Anwendung. Der Arbeitsvertrag enthalte gegenüber dem Zukunftstarifvertrag günstigere Regelungen, so dass diese im Rahmen des Günstigkeitsvergleichs vorgingen und anzuwenden seien. Bei dem Zukunftstarifvertrag handele es sich bereits nicht um einen Tarifvertrag des Einzelhandels. Des Weiteren habe die Beklagte durch Vereinbarung der Geltung der regionalen Gehaltstarifverträge des Einzelhandels zum Ausdruck gebracht, dass die Vergütung nach den einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen des Einzelhandels erfolgen solle. Allein im Rahmen einer dynamischen Verweisung machten die – im Arbeitsvertrag enthaltenen – Anrechnungsregelungen einen Sinn. Es würden durch die im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahmeklausel Firmentarifverträge nicht erfasst. Dies könne auch nicht daraus hergeleitet werden, dass in dem Arbeitsvertrag auch die Geltung von Betriebsvereinbarungen geregelt sei. Diese entfalteten bereits aufgrund gesetzlicher Regelung normative Wirkung. Die Geltung anderer, nicht ausdrücklich genannter, kollektiver Regelung lasse sich hieraus nicht ableiten. Die Klägerin beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 632,00 EUR brutto nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB seit dem 30.11.2016 zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, 158,00 EUR brutto nebst 5% Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.12.2016 zu zahlen, 3. festzustellen, dass die Beklagte an die Klägerin ein monatliches Tarifentgelt gemäß der Tarifgruppe III 7. Berufsjahr in Höhe von 3.635,00 EUR brutto des Gehalts – und Lohntarifvertrages Einzelhandel NRW zu zahlen hat, 4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 158,00 EUR brutto nebst 5% Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.02.2017 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Meinung, die Klage sei abzuweisen. Der Feststellungsantrag sei bereits unzulässig, da es sich insoweit um einen Globalantrag handele und ein Rechtsschutzinteresse fehle. Im Übrigen fänden die seitens der Klägerin aufgeführten Tarifverträge keine Anwendung. Nachdem die Beklagte ihre Tarifbindung beendet und den Zukunftstarifvertrag abgeschlossen habe, sei der Gehaltstarifvertrag, auf den die Klägerin sich bezieht, nicht mehr anzuwenden. Die Kündigung der Tarifbindung sei bundesweit zum 17.06.2015 erfolgt. Der Tarifvertrag, auf den die Klägerin sich beziehe, sei erst nach Austritt der Beklagten aus der Tarifbindung abgeschlossen worden und entfalte keine normative Wirkung. Allein der Zukunftstarifvertrag sei anzuwenden. Selbst wenn es eine normative Tarifbindung geben würde, bestehe eine Tarifkonkurrenz, wobei der Haustarifvertrag in diesem Fall als speziellerer Tarifvertrag den Flächentarifvertrag verdränge. Eine vorzunehmende Auslegung ergebe, dass die Anwendung des Firmentarifvertrages gewollt sei, dieses ergebe sich aus dem ausdrücklichen Hinweis auf die Betriebsvereinbarungen. Es komme hier der Firmentarifvertrag kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme zur Anwendung. Vereinbart hätten die Parteien in dem Arbeitsvertrag, dass die „geltenden“ Tarifverträge zur Anwendung kämen. Hierunter könne bei vorgenommener Auslegung allein der Firmentarifvertrag verstanden werden. Wegen der Einzelheiten des Sach – und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Sitzungsniederschriften verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. 1. Die Klage ist unbegründet, soweit der Klägerin die Zahlung einer weitergehenden Vergütung für die Monate August, September, Oktober und November 2016 in Höhe von jeweils 158,00 EUR begehrt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Zukunftstarifvertrag S vom 29.07.2016 Anwendung und schließt die Anwendung des Lohn – und Gehaltstarifvertrages Einzelhandel NRW vom 18.08.2015 aus. In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 11.07.2005 haben die Parteien die Anwendung der „jeweils geltenden“ Tarifverträge des Einzelhandels vereinbart. Eine ausdrückliche Inbezugnahme des Lohn – und Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel NRW ist nicht erfolgt. Dies ergibt die Auslegung der arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Die Vertragsauslegung hat nach §§ 133, 157 BGB zu erfolgen. Die Auslegung hat dabei unter Beachtung von § 305 c II BGB zu erfolgen, da es sich bei dem Arbeitsvertrag um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, die seitens der Beklagten vorgegeben wurden. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG Urteil vom 13.02.2013 5 AZR 2/12 in NZA 2013, 1024). Hiervon ausgehend ergibt sich nicht, dass die Geltung des Tarifwerkes für den Einzelhandel NRW zeitdynamisch vereinbart wurde. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages waren beide Vertragspartner tarifgebunden, also Mitglied der den Tarifvertrag für den Einzelhandel NRW abschließenden Tarifvertragspartei. Der Tarifvertrag für den Einzelhandel NRW fand damit ungeachtet der arbeitsvertraglichen Regelung Anwendung. In dem Arbeitsvertrag wurde ausdrücklich vereinbart, dass die „jeweils geltenden Tarifverträge des Einzelhandels und die Gesamtbetriebsvereinbarungen bzw. die Betriebsvereinbarungen in der jeweils gültigen Fassung Anwendung“ finden. Zum Ausdruck gebracht wurde, dass der „jeweils geltende“ Tarifvertrag des Einzelhandels zur Anwendung kommen sollte. War die Klägerin ihrerseits Mitglied der Gewerkschaft, mithin der Tarifvertragspartei und enthält der Arbeitsvertrag zugleich die Regelung, dass der „jeweils geltende“ Tarifvertrag zur Anwendung kommt, so musste sie – wie auch die Beklagte – davon ausgehen, dass diese Verweisungsregelung sich auch auf einen Firmentarifvertrag erstrecken würde. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen des Einzelhandels, daher wurde in dem Arbeitsvertrag auch Bezug genommen auf die Tarifverträge des Einzelhandels, ohne hier jedoch konkret den für das Land NRW zu bezeichnen. Vielmehr sollte nach dem – erkennbaren – Willen der Parteien der „geltende“ Tarifvertrag zur Anwendung kommen und nicht zwingend der für den Einzelhandel NRW. Die Klägerin – ihrerseits Mitglied der Gewerkschaft ver.di – konnte nicht davon ausgehen, dass ein Tarifvertrag, der von der Gewerkschaft, deren Mitglied sie ist, mit ihrem Arbeitgeber abgeschlossen wird, nicht auf ihr Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen wird. Existierte bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages auch kein Firmentarifvertrag, so enthält der Arbeitsvertrag gleichwohl keine ausdrückliche Regelung dahingehend, dass allein der Tarifvertrag für den Einzelhandel NRW Gültigkeit entfalten soll. Zwar wird in dem Arbeitsvertrag hinsichtlich der Vergütung der Klägerin Bezug genommen auf ein Tarifentgelt unter Bezeichnung einer konkreten Tarifgruppe. Auch hier wird jedoch der Tarifvertrag für den Einzelhandel NRW nicht ausdrücklich genannt. Die Klägerin als Mitglied von ver.di konnte ihrem Arbeitsvertrag keinerlei Anhaltspunkt dafür entnehmen, dass ein Tarifvertrag, der von der Gewerkschaft, der sie angehört mit dem Arbeitgeberverband, dem der Arbeitgeber angehört oder aber mit dem Arbeitgeber unmittelbar abgeschlossen wird, nicht zu den „geltenden Tarifverträgen“ im Sinne des Arbeitsvertrages gehören würde. Da ein Tarifvertrag in dem Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich bezeichnet wurde, sondern allein auf den „geltenden“ Tarifvertrag verwiesen wurde, ergibt sich gerade, dass der „nächste“ Tarifvertrag zur Anwendung kommt. Schließt eine Gewerkschaft mit einem Arbeitgeber einen Firmentarifvertrag ab, dann ist erkennbar – gerade auch für solche Arbeitnehmer, die Mitglied der verhandelnden Gewerkschaft sind – dass es sich bei diesem Tarifwerk um den konkret anzuwendenden handelt. Anders konnte der Arbeitsvertrag von der Klägerin als durchschnittliche Arbeitnehmerin nicht verstanden werden. Es kann die Klägerin auch nicht damit gehört werden, bei dem Zukunftstarifvertrag handele es sich nicht um einen Tarifvertrag für den Einzelhandel. Die Tatsache, dass der Zukunftstarifvertrag kein firmenbezogener Verbandstarifvertrag, sondern ein Haustarifvertrag ist, steht einer Qualifizierung als Tarifvertrag für den Einzelhandel nicht entgegen. Zu den Tarifverträgen des Einzelhandels gehören nicht nur Verbandstarifverträge, sondern auch Firmentarifverträge. Tarifverträge des Einzelhandels sind solche, die im Bereich des Einzelhandels von den Tarifvertragsparteien abgeschlossen sind. Tarifvertragspartei ist nach § 2 I TVG auch der Arbeitgeber. Die Tariffähigkeit besteht unabhängig von der Zugehörigkeit zu einem Arbeitgeberverband (BAG Urteil vom 08.10.2008 5 AZR 8/08 in NZA 2009,98). Es ist der Arbeitgeber berechtigt, einen konkurrierenden oder ergänzenden Firmentarifvertrag abzuschließen, unabhängig von einer Zugehörigkeit zu einem Arbeitgeberverband. Auch ein Firmentarifvertrag ist ein Vertrag einer bestimmten Branche (LAG Schleswig – Holstein Urteil vom 30.03.2010 2 Sa 456/09; BAG Urteil vom 11.10.2006 4 AZR 486/05 in NZA 2007, 634). Die Beklagte ist ein Unternehmen, das im Bereich des Einzelhandels tätig ist; der Firmentarifvertrag damit ein solcher, der „geltender“ Tarifvertrag in dem Unternehmen der Beklagten ist. In dem Arbeitsvertrag haben die Parteien nicht Bezug genommen auf ein bestimmtes Tarifwerk des Einzelhandels und auch nicht auf einen solchen Tarifvertrag, der durch den Einzelhandelsverband abgeschlossen ist. Derartige Einschränkungen sind nicht ersichtlich. Für die Klägerin als – gewerkschaftsangehörige – Arbeitnehmerin war damit erkennbar, dass die Regelungen desjenigen Tarifvertrages zur Anwendung kommen würden, der jeweils durch den Arbeitgeberverband bzw. den Arbeitgeber mit der Gewerkschaft ver.di für das Unternehmen abgeschlossen worden ist. Dieses Auslegungsergebnis verstößt auch nicht gegen die Unklarheitenregel des § 305 c II BGB. Es bestehen keine Auslegungszweifel, da für die Klägerin als Mitglied der Gewerkschaft ver.di und der Inbezugnahme der „geltenden“ Tarifverträge erkennbar war, dass hier auch Firmentarifverträge „gelten“ können. Unklarheiten bestehen damit objektiv nicht. Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin vorliegend von der Anwendbarkeit der §§ 305 ff BGB ausgehen würde, so änderte dies nichts. Der Rechtsgrundsatz des Überraschungsschutzes, § 305 c I BGB, greift hier nicht. Es ist nicht überraschend, dass ein Firmentarifvertrag abgeschlossen wird, der zur Anwendung gelangt. Gerade in größeren Unternehmen entspricht es einer gängigen Praxis, dass hier ein Firmentarifvertrag abgeschlossen wird, der den Besonderheiten des Unternehmens gerecht wird und sich durch eine größere Sachnähe auszeichnet. Es stellt sich daher der Zukunftstarifvertrag vom 29.07.2016 als der „geltende“ Tarifvertrag dar und kommt auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung. Der Klägerin steht daher kein Anspruch auf eine weitergehende Vergütung für die Monate August bis November 2016 aus dem Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel NRW vom 18.08.2015 zu. 2. Mit der gleichen Begründung war die Klage auch mit dem Antrag der Klägerin auf Zahlung einer weitergehenden Vergütung für den Monat Dezember 2016 abzuweisen. Auf die obigen Ausführungen wird vollumfänglich Bezug genommen. 3. Ebenfalls abzuweisen war die Klage mit dem Antrag auf Feststellung, dass der Klägerin ein monatliches Tarifentgelt gemäß der Tarifgruppe III 7. Berufsjahr in Höhe von 3.635,00 EUR brutto des Gehalts- und Lohntarifvertrages Einzelhandel NRW zusteht. Der Feststellungsantrag ist zulässig. Nach § 256 I ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die klagende Partei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage kann sich als Elementarfeststellungsklage auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG Urteil vom 16.11.2011 4 AZR 834/09). Der Feststellungsantrag ist dahin auszulegen, dass die Klägerin die dynamische Geltung der jeweiligen in den Gehaltstarifverträgen für den Einzelhandel in Land Nordrhein-Westfalen vereinbarten Vergütung für die von ihr durchgeführte Tätigkeit festgestellt wissen will. Hierfür besteht ein Feststellungsinteresse. Die Leistungsklage wäre hier nicht geeignet, hinsichtlich der Weitergabe zukünftiger Vergütungserhöhungen Rechtssicherheit für die klagende Partei zu schaffen. Der Antrag erweist sich jedoch als unbegründet. Insoweit wird auf die Ausführungen oben unter I 1 verwiesen. 4. Der Klägerin steht – aus den Gründen zu I 1 – ebenfalls kein Anspruch auf Zahlung einer weiteren Vergütung für die Monate Januar und Februar 2017 zu. Zur Begründung wird auf die Ausführungen unter I 1 verwiesen. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 II ArbGG in Verbindung mit § 91 ZPO. Der gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert gründet sich auf § 46 II ArbGG in Verbindung mit §§ 3 ff ZPO.