9 Ca 119/22

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zum Anspruch auf Annahmeverzugslohn und Anspruch auf Auskunft über erhaltene Arbeitsplatzangebote.(Rn.67) 2. Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Hamburg unter dem Aktenzeichen 8 Sa 51/22. 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den anteiligen Monat Juli vom 16. bis zum 30. Juli 2021 € 834,40 brutto abzüglich Euro 419,20 netto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15. August 2021 zu zahlen; 2. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat August 2021 € 1632,03 brutto abzüglich Euro 786,00 netto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15. September 2021 zu zahlen; 3. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Januar 2022 € 210,58 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15. Februar 2022 zu zahlen; 4. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Februar 2022 € 1632,03 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15. März 2022 zu zahlen; 5. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den anteiligen Monat März 2022 vom 1. bis zum 9. März 2022 € 489,61 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15. April 2022 zu zahlen. 6. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 7. Die Widerklage wird abgewiesen. 8. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 35 % und die Beklagte 65 % zu tragen. 9. Der Streitwert wird auf € 13.307,83 festgesetzt. Die Klage ist zum Teil begründet; die Widerklage ist unbegründet. 1. Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf die begehrte Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum vom 16. bis zum 30. Juli 2021 in Höhe von € 834,40 brutto abzüglich € 419,00 netto gemäß § 611 Abs. 1 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 615 Satz 1 BGB unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges abzüglich des auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Anspruchs gemäß § 115 SGB X. Im Übrigen war der Klageantrag abzuweisen. Nach § 611 Abs. 1 BGB hat der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Gemäß § 615 BGB hat der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung fortzuzahlen, wenn er gemäß §§ 293 ff. BGB in Annahmeverzug gerät. Ein Arbeitgeber gerät danach in Annahmeverzug, wenn er die ihm angebotenen Leistungen nicht annimmt. Wie durch das rechtskräftige Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 18. Januar 2022 (Az.: 9 Ca 230/21) festgestellt wurde, wurde das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 9. Juni 2021 nicht zum 15. Juli 2021 beendet. Die Beklagte hat mit Ausspruch der fristgerechten Kündigung die Arbeitsleistung des Klägers ab dem 16. Juli 2021 abgelehnt, die dieser inzident mit Erhebung der Kündigungsschutzklage anbot. Die Beklagte hätte somit mit einer Arbeitszuweisung reagieren müssen, um den Annahmeverzug abzuwenden. Dem Kläger stand ein Bruttodurchschnittsentgelt in Höhe von € 1.632,03 zu, sodass dem Kläger für den Zeitraum vom 16. Juli 2021 bis zum Monatsende ein anteiliger Anspruch in Höhe von € 834,40 brutto zustand (€ 1.632,034 brutto./. 31 x 13 = € 684,40 brutto). Zusätzlich stand dem Kläger für den Monat Juni 2021 unstreitig eine tarifvertragliche Sonderzahlung in Höhe von € 150,00 brutto zu, sodass sich ein Zahlungsanspruch in Höhe von € 834,40 brutto ergibt. Dem Kläger wurden seitens der Bundesagentur für Arbeit ein Arbeitslosengeld in Höhe von € 419,20 netto gezahlt, der Anspruch ist insoweit gemäß § 115 SGB X auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangen. Dieser Anspruch ist auch nicht nach der in § 7 des Arbeitsvertrages vom 4. Juni 2020 vereinbarten Ausschlussfrist verfallen. § 7 „Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen (Ausschlussfristen)“ lautet wie Folgt: „Unabhängig von der tariflichen Ausschlussfristenregelung vereinbaren die Parteien arbeitsvertraglich Folgendes: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb von drei Monaten (bei Ausscheiden drei Monate) nach Fälligkeit schriftlich (Textform) geltend zu machen. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch schriftlich ab, so muss der Anspruch innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung bzw. dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht werden. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen.“ Diese Ausschlussfrist erweist sich als unwirksam. Die Wirksamkeit der im Arbeitsvertrag vom 4. Juni 2020 getroffenen Abreden ist – jedenfalls – wie die allgemeinen Geschäftsbedingungen (§ 305 Abs. 1 BGB) anhand von § 305 c Abs. 2, §§ 306, 307 – 309 BGB zu beurteilen. Der Vertrag weist außerdem persönlichen Daten des Klägers keine individuellen Besonderheiten auf. Dies – wie auch das äußere Erscheinungsbild – begründet eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrages um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt (vgl. BAG, Urteil vom 17. Oktober 2017 – 9 AZR 80/17 – juris; Urteil vom 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – juris; Urteil vom 25. Juni 2015 – 6 AZR 383/14 – BAGE 152, 82). Dass der Kläger auf den Inhalt des Arbeitsvertrags Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB) hat die Beklagte nicht behauptet. § 7 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 4. Juni 2020 verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender von Einmalbedingungen im Sinne von § 310 Abs. 3 Nur. 2 BGB und von allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen (vgl. BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 6 AZR 308/17 – juris; Urteil vom 24. August 2016 – 8 AZR 378/16 – juris). Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen muss aus der Verfallklausel, wenn diese dem Transparenzgebot genügen soll, ersichtlich sein, welche Rechtsfolgen der Vertragspartner des Verwenders zu gewähren hat und was er zu tun hat, um deren Eintritt zu verhindern (BAG, Urteil vom 19. Juni 2018 – 9 AZR 615/17 – juris; Urteil vom 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 – BAGE 144, 306). Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, und die geeignete, dessen Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, benachteiligt den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (vgl. BAG, Urteil vom 21. Januar 2015 – 10 AZR 84/14 – BAGE 150, 286; Urteil vom 17. August 2011 – 5 AZR 406/10 – BAGE 139, 44). § 7 des Arbeitsvertrages vom 4. Juni 2020 wird dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 nicht gerecht, weil die Klausel, indem sie gegen § 3 Satz 1 MiLoG den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG) aus ihrem Anwendungsbereich nicht ausnimmt, die Rechtslage unzutreffend und deshalb irreführend darstellt. Nach § 3 Satz 1 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Ausschlussfristen betreffen den zeitlichen Bestand und die Art und Weise der Geltendmachung eines Rechts (vgl. BAG, Urteil vom 23. März 2011 – 5 AZR 7/10 – BAGE 137, 249; Urteil vom 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04 – BAGE 215, 19). § 3 Satz 1 MiLoG entzieht Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Mindestlohnanspruchs der Regelungsmacht der Arbeitsvertragsparteien (vgl. BAG, Urteil vom 17. Oktober 2017 – 9 AZR 80/17 – juris). § 7 des Arbeitsvertrages vom 4. Juni 2020 erfasst, obwohl § 3 Satz 1 MiLoG des verbietet, den gesetzlichen Mindestlohn. Eine Auslegung, der gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG solle nicht in den Anwendungsbereich von § 7 des Arbeitsvertrages vom 4. Juni 2020 fallen, lässt der Wortlaut der Klausel mangels einer entsprechenden Einschränkung nicht zu. das Fehlen der Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns führt zur Intransparenz von § 7 des Arbeitsvertrags vom 4. Juni 2020, weil die Klausel von der Beklagten nach dem 31. Dezember 2014 gestellt wurde. 2. Aus denselben Gründen hat der Kläger für den Monat August 2021 einen Zahlungsanspruch in Höhe von € 1.632,03 brutto abzüglich auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Anspruchs in Höhe von € 786,00 netto. 3. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum ab dem 1. September 2021 bis zum 27. Januar 2022. Auf die Vergütung wegen Annahmeverzugs muss sich der Kläger nach § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG das anrechnen lassen, was er hätte erzielen können. Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, muss sich der Arbeitnehmer nach § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG auf das Arbeitsentgelt, dass ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen (BAG, Urteil vom 22. März 2017 – 5 AZR 337/16 – AP Nr. 151 zu § 615 BGB). Der Arbeitnehmer unterlässt böswillig anderweitigen Verdienst, wenn er vorsätzlich ohne ausreichenden Grund Arbeit ablehnt oder vorsätzlich verhindert, dass ihm Arbeit angeboten wird. Die vorsätzliche Untätigkeit muss vorwerfbar sein. Böswilligkeit setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer in der Absicht handelt, den Arbeitgeber zu schädigen (BAG, Urteil vom 11. Januar 2006 – 5 AZR 98/05 – BAGE 116,359). Es genügt das vorsätzliche außer Acht lassen einer dem Arbeitnehmer bekannten Gelegenheit zur Erwerbsarbeit. Fahrlässig, auch grob fahrlässiges Verhalten reicht nicht aus (BAG, Urteil vom 11. Januar 2006 – 5 AZR 98/06 – juris; Urteil vom 16. Juni 2004 – 5 AZR 508/03 – juris). § 11 Satz 1 Nur. 2 KSchG stellt – insoweit inhaltsgleich mit § 615 Satz 2 BGB – darauf ab, ob dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) die Aufnahme einer anderweitigen Arbeit zumutbar ist. Maßgebend sind die Umstände des Einzelfalles. Die Unzumutbarkeit der Arbeit kann sich unter verschiedenen Gesichtspunkten ergeben. Sie kann ihren Grund in der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit oder in den sonstigen Arbeitsbedingungen haben. Auch vertragsrechtliche Umstände sind zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 7. Februar 2007 – 5 AZR 422/06 – BAGE 121, 133; Urteil vom 17. November 2011 – 5 AZR 564/10 – BAGE 140,42). Nach Auffassung der Kammer war der Kläger bereits seit Ausspruch der Kündigung vom 9. Juni 2021 gehalten, sich um eine anderweitige Arbeitsmöglichkeit zu kümmern. Als gerichtsbekannt ist vorauszusetzen, dass im Bereich der Pflege Arbeitnehmer gesucht werden. So hat die Beklagte unstreitig dargelegt, dass im zweiten Halbjahr 2021 zahlreiche Einrichtungen ständig Beschäftigte mit der Qualifikation des Klägers gesucht haben. Der Kläger hätte bereits mit Zugang der Kündigung vom 9. Juni 2021 die Möglichkeit nutzen können, sich zu bewerben. Er hat im Rahmen des Prozesses behauptet, er habe sich beim I. K. Hamburg, dem D. Hamburg, dem A.S. R., dem K. G. S. Hamburg, der S. Hamburg und dem K. M. Hamburg beworben, ohne dass es zu einem Vertragsschluss gekommen sei. Insoweit hat der Kläger nicht dargelegt, wann und unter welchen Umständen er bereits seit Zugang der Kündigung vom 9. Juni 2021 sich um einen anderweitigen Arbeitsplatz bemüht hat. Die Kammer geht davon aus, dass der Kläger nach Zugang der Kündigung vom 9. Juni 2021 spätestens nach Ablauf des 31. August 2021 – wenn er sich dementsprechend bemüht hätte – einen adäquaten Arbeitsplatz hätte bekommen können, sodass aus diesem Grund der Annahmeverzugsvergütungsanspruch des Klägers aufgrund des böswilligen Unterlassens der Erzielung anderweitigen Verdienstes unbegründet ist. 4. Der Kläger hat für den Zeitraum vom 28. bis zum 31. Januar 2022 einen Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe von € 210,58 brutto, für den Monat Februar 2022 in Höhe von € 1.632,03 brutto und für den Zeitraum vom 01. bis zum 09. März 2022 in Höhe von € 489,61 brutto gemäß § 3 Abs. 1 EFZG. Gemäß § 3 Abs. 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Nach § 4 Abs. 1 EFZG ist für den in § 3 Abs. 1 EFZG bezeichneten Zeitraum dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Nach dem der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgebenden Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 18. Januar 2022 forderte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten den Kläger mit Schreiben vom 27. Januar 2022 auf, seine Arbeit wiederaufzunehmen. Die Beklagte wies dem Kläger Dienste ab dem 28. Januar 2022 bis zum 30. Januar 2022 zu. Die entsprechenden Einsatzzuweisungen erhielt der Kläger am 27. Januar 2022 um 16:11 Uhr sowohl per E-Mail als auch per SMS. Anschließend rief der Kläger am selben Tag in der sogenannten Rufbereitschaft der Beklagten an und meldete sich für den Zeitraum vom 28. bis zum 30. Januar 2022 krank. Der den Kläger behandelnde Arzt schrieb den Kläger am 28. Januar 2022 zunächst für die Zeit vom 28. bis zum 31. Januar 2022 arbeitsunfähig krank. Nach allgemeinen Grundsätzen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18 – BAGE 169, 117). Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung i.S. des § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG geführt. Die ordnungsgemäße ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtige Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG reicht die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung i.S. des § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG aus, um dem Arbeitgeber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen. Diese gesetzgeberische Wertentscheidung strahlt auch auf die beweisrechtliche Würdigung aus. Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt daher aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zu. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt (vgl. BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016 – 5 AZR 167/16 – BAGE 157, 102; Urteil vom 15. Juli 1992 – 5 AZR 312/91 – BAGE 71,9). Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet jedoch keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlichen bestehenden Arbeitsunfähigkeit i.S. des § 292 ZPO mit der Folge, dass nur der Beweis des Gegenteils zulässig wäre (BAG, Urteil vom 11. August 1976 – 5 AZR 422/75 – BAGE 28, 144; Urteil vom 11. Oktober 2006 – 5 AZR 755/05 – juris). Aufgrund des normativ vorgegebenen hohen Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt jedoch ein „bloßes Bestreiten“ der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit mit einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen hat. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Beweis der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächlich Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Der Arbeitgeber ist dabei nicht auf die in § 275 Abs. 1a SGB V aufgeführten Regelbeispiele ernsthafter Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit beschränkt (BAG, Urteil vom 08. September 2021 – 5 AZR 149/21 – NZA 2022, 39 ff.). Hierfür geben weder Wortlaut, Systematik und Zweck der Regelung, der in der Bekämpfung eines Missbrauchs der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall liegt, hinreichende Anhaltspunkte. Diese Bestimmung gibt ihm lediglich ein zusätzliches Instrument zur Erschütterung des Beweiswerts an die Hand, um einem missbräuchlichen Verhalten des Arbeitnehmers begegnen zu können. Den Beweiswert erschütternde Tatsachen können sich auch aus einem eigenen Sachvortrag des Arbeitnehmers (vgl. BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016 – 5 AZR 167/16 – BAGE 157, 102) oder aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst ergeben. Bei der näheren Bestimmung der Anforderungen an die wechselseitige Darlegungslast der Parteien ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber in aller Regel keine Kenntnis von den Krankheitsursachen hat und nur in eingeschränktem Maß in der Lage ist, Indiztatsachen zur Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzutragen. In Anbetracht dieser Schwierigkeiten hat das Bundesarbeitsgericht bereits erkannt, dass dem Arbeitgeber, der sich auf eine Fortsetzungserkrankung i.S.d. § 3 Abs. 1 S. 2 EFZG beruft, hinsichtlich der ihn insoweit treffenden Darlegungs- und Beweislast Erleichterungen zuzubilligen sind (vgl. BAG, Urteil vom 13. Juli 2005 – 5 AZR 389/04 – BAGE 115, 206; Urteil vom 10. September 2014 – 10 AZR 651/12 – BAGE 149, 101). Ebenso hat es entschieden, dass in Bezug auf die vom Arbeitgeber im Rahmen von § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG vorzutragenden Indizien für das Vorliegen eines einheitlichen Verhinderungsfalls der Unkenntnis des Arbeitgebers von den Krankheitsursachen angemessen Rechnung zu tragen ist (vgl. BAG, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18 – BAGE 169, 117). Da die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine gesetzliche Vermutung oder eine Beweislastumkehr auslöst, dürfen an den Vortrag des Arbeitgebers, der ihren Beweiswert erschüttern will, keine – unter Berücksichtigung seiner eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten – überhöhten Anforderungen gestellt werden. Der Arbeitgeber muss gerade nicht, wie bei einer gesetzlichen Vermutung, Tatsachen darlegen, die dem Beweis des Gegenteils zugänglich sind (BAG, Urteil vom 08. September 2021 – 5 AZR 149/21 – NZA 2022, 39 ff.). Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu ist substantiierter Vortrag z.B. dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden (vgl. BAG, Urteil vom 17. Juni 2003 – 2 AZR 123/02 – juris; Urteil vom 26. August 1993 – 2 AZR 154/93 – BAGE 74, 127). Der Arbeitnehmer muss also zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden haben. Soweit er sich für die Behauptung, aufgrund dieser Einschränkungen arbeitsunfähig gewesen zu sein, auf das Zeugnis der behandelnden Ärzte beruft, ist dieser Beweisantritt nur ausreichend, wenn er die Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbindet. Wird ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis kündigt, am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst (BAG Urteil vom 08. September 2021 – 5 AZR 149/21 – NZA 2022, 39 ff.). Im vorliegenden Fall meldete sich der Kläger zunächst für den Zeitraum des Einsatzes vom 28. bis zum 30. Januar 2022 arbeitsunfähig krank. Darüber hinaus wurde der Kläger jedoch durchgehend bis über den Zeitpunkt der Kammerverhandlung am 19. Juli 2022 hinaus durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben und erhielt ausweislich der Bescheinigung der zuständigen Krankenkasse ab dem 10. März 2022 Krankengeld. Es liegt also gerade keine „passgenaue“ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, so dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im vorliegenden Fall nicht erschüttert ist. Der Kläger konnte durch Vorlage von Unterlagen auch nachweisen, dass er erst ab dem 10. März 2022 Krankengeld bezogen hat, so dass ein Überleitungsanspruch der Krankenkasse erst ab diesem Zeitpunkt einen Zahlungsanspruch des Klägers entgegensteht. Der Kläger hatte unstreitig ein durchschnittliches Bruttoentgelt in Höhe von € 1.632,03 brutto, so dass ihm für den Zeitraum vom 28. bis zum 31. Januar 2022 in Höhe von € 210,58 brutto hat. Für den Monat Februar 2022 einen Zahlungsanspruch in Höhe von € 1.632,03 brutto. Für den Monat März 2022 hat der Kläger einen anteiligen Zahlungsanspruch für den Zeitraum vom 01. bis zum 09. März 2022 in Höhe von € 489,61 brutto. 5. Die Beklagte hat gegen den Kläger keinen Auskunftsanspruch für den Zeitraum vom 15. Juli 2021 bis zum 26. Januar 2022 im Hinblick auf die Arbeitsplatzangebote durch die Bundesagentur für Arbeit bzw. das Jobcenter bzw. über eigenständige Bewerbungsbemühungen des Klägers gemäß § 242 BGB. Streitgegenstand der Widerklage ist die von der Beklagten geforderte Auskunft über Vermittlungsvorschläge, basierend auf ihrer Einwendung, der Kläger müsse sich böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienst auf einen Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs anrechnen lassen. Des Weiteren begehrt die Beklagte Auskunft über eigenständige Bewerbungsbemühungen des Klägers. Diese selbstständigen prozessualen Ansprüche – Zahlungsklage des Klägers und Auskunftswiderklage der Beklagten – sind materiell-rechtlich miteinander verzahnt, weil die von der Beklagten verlangten Auskünfte Grundlage für die Begründung ihrer gemäß § 11 Nr. 2 KSchG erhobenen Einwendungen gegen den vom Kläger geltend gemachten Zahlungsanspruch ist. Die von der Beklagten erhobenen Auskunftsansprüche dienen der Vorbereitung der in § 11 Nr. 2 KSchG ausdrücklich vorgesehenen Einwendungen gegen die vom Kläger geltend gemachten Annahmeverzugsvergütungsansprüche. Die von der Beklagten begehrten Auskünfte sind nicht der eigentliche Gegenstand des Rechtsstreits, sondern ein Hilfsmittel zur Begründung der Abwehr der Zahlungsklage. In Rechtsprechung und Schrifttum ist anerkannt, dass nach Treu und Glauben Auskunftsansprüche bestehen können, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über dem bestehenden Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann, ohne das durch die Gewährung materiell-rechtliche Auskunftsansprüche die Darlegungs- und Beweissituation im Prozess unzulässig verändert werden darf (vgl. BAG, Beschluss vom 02. August 2017 – 9 AZB 39/17 – BAGE 160, 37; Urteil vom 01. Dezember 2004 – 5 AZR 664/03 – BAGE 113, 55). Der Auskunftsanspruch nach § 242 BGB setzt im Einzelnen voraus: (1) Das Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung, (2) die dem Grunde nach feststehende oder (im vertraglichen Bereich) zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Auskunftsgegner, (3) die entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden über Bestehen und Umfang seiner Rechte sowie (4) die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Anspruchsgegner. Schließlich dürfen (5) durch die Zuerkennung des Auskunftsanspruchs die allgemeinen Beweisgrundsätze nicht unterlaufen werden (BGH, Urteil vom 17. April 2018 – XI ZR 446/16 – juris). Der so verstandene Auskunftsanspruch dürfte inzwischen als Gewohnheitsrecht anerkannt sein (BGH, Urteil vom 06. Mai 2004 – III ZR 248/03 – juris). Etwaige Auskunftsansprüche der Beklagten sind gemäß § 362 BGB erfüllt. Der Kläger erhielt mit Schreiben vom 17. November 2021 ein Jobangebot des Jobcenters. Dort wurde eine Vollzeittätigkeit mit einem Stundensatz von Euro 15,00 brutto angeboten. Arbeitgeber sollte die S.M.C GmbH sein. Der Kläger trägt vor, er habe nur dieses Jobangebot des Jobcenters erhalten. Der Kläger behauptete zunächst, er habe sich dort auch beworben, zu einem Abschluss eines Arbeitsvertrages sei es nicht gekommen. Dann behauptete der Kläger, er habe mit seiner Beraterin der Agentur für Arbeit Kontakt aufgenommen. Er habe sich auf den Vermittlungsvorschlag nicht zu bewerben brauchen, ohne dass eine Sperre des Arbeitslosengeldbezuges ausgesprochen worden wäre. Der Kläger habe sich bei folgenden Einrichtungen beworben: - I. K. Hamburg - D. Hamburg - A. S. R. - K. G. S. Hamburg - S. K. Hamburg - K. M. Hamburg Es sei zu keinem Vertragsabschluss gekommen. Auf seine Bewerbungen sei nicht einmal reagiert worden. Der Kläger hat insoweit Auskünfte erteilt. Ob diese wahrheitsgemäß sind, kann im Rahmen eines reinen Auskunftsbegehrens nicht geprüft werden. 6. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288 BGB. 7. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO. 8. Die Festsetzung des Wertes zum Streitgegenstandes richtet sich nach §§ 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO. Dabei wurden für die Auskunftsansprüche der Beklagten insgesamt € 5.000,00 zugrunde gelegt. Die Parteien streiten um Vergütungsansprüche sowie widerklagend um Auskunftsansprüche. Bei der Beklagten handelt es sich um einen mittelständischen Personaldienstleister mit sieben Niederlassungen im norddeutschen Raum und Sitz der Geschäftsführung in Hamburg. Das Unternehmen ist im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung tätig; es vermittelt Zeitarbeitskräfte sowie Personal an Kunden aus verschiedenen Bereichen. In der Niederlassung Hamburg beschäftigte die Beklagte im Juni 2020 als reguläre Leiharbeitnehmer rund 30 Pflegefachkräfte und 18 Pflegehilfskräfte, die zumeist in längeren Ausleihsituationen vermittelt werden konnten. Ein Betriebsrat besteht nicht. Der am .... 19.. geborene, ledige Kläger war gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag vom 4. Juni 2020 seit dem 6. Juni 2020 bei der Beklagten als Altenpflegehelfer zu einem Bruttostundenentgelt in Höhe von Euro 13,00 (inklusive einer übertariflichen Zulage von Euro 1,85) bei einer monatlichen Arbeitszeit von 120 Stunden beschäftigt. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage zur Klageschrift verwiesen. Auf das Arbeitsverhältnis kommen die zwischen dem BAP und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit abgeschlossenen geltenden nachwirkenden Tarifverträge kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme zur Anwendung. Die Beklagte rechnete für den Monat April 2021 € 1632,03 brutto ab. Insoweit wird auf die Anlage K 1 zur Klageerweiterung vom 9. Juni 2022 verwiesen. Mit Schreiben vom 9. Juni 2021, dem Kläger am selben Tage zugegangen, erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 15. Juli 2021. Insoweit wird auf die Anlage B 1 zur Klageerwiderung verwiesen. Dagegen wandte sich der Kläger mit seiner am 28. Juni 2021 erhobenen Kündigungsschutzklage (Az.: 9 Ca 230/21). Der Kläger erhielt vom 16. Juli 2021 bis zum 14. Januar 2022 Arbeitslosengeld in Höhe von Euro 26,20 täglich. Insoweit wird auf die Anlage K 2 zur Klageerweiterung vom 9. Juni 2022 verwiesen. Der Kläger erhielt mit Schreiben vom 17. November 2021 ein Jobangebot des Jobcenters. Dort wurde eine Vollzeittätigkeit mit einem Stundensatz von Euro 15,00 brutto angeboten. Arbeitgeber sollte die S.M.C GmbH sein. Insoweit wird auf die Anlage K 6 zum Schriftsatz des Klägers vom 9. August 2022 verwiesen. Mit - rechtskräftigem - Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 18. Januar 2022 wurde der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Mit E-Mail vom 26. Januar 2022 bat der Kläger bei der Beklagten um Mitteilung, wann und wo er zur Arbeit eingesetzt werde. Insoweit wird auf die Anlage K 3 zur Klageerweiterung vom 9. Juni 2022 verwiesen. Mit Schreiben vom 27. Januar 2022 teilte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten der ehemaligen Prozessbevollmächtigten des Klägers mit, dass sich die Beklagte aus kaufmännischen Gesichtspunkten entschieden habe, kein Rechtsmittel gegen das Urteil einzulegen. Der Kläger wurde aufgefordert, unverzüglich seine Arbeit wieder aufzunehmen und nach den ihm bekannten innerbetrieblichen Regelungen Kontakt zu der Disposition aufzunehmen. Darüber hinaus stellte die Beklagte den Vergütungsanspruch ab dem 16. Juli 2021 dem Grunde nach unstreitig und forderte den Kläger auf, sich zu Zwischenverdiensten zu erklären. Insoweit wird auf die Anlage B 2 zur Klageerwiderung verwiesen. Die Beklagte wies dem Kläger Dienste für die Zeit vom 28. Januar 2022 bis zum 30. Januar 2022 zu. Die entsprechenden Einsatzzuweisungen erhielt der Kläger am 27. Januar 2021 um 16:11 Uhr sowohl per E-Mail als auch per SMS. Der Kläger rief am 27. Januar 2022 nach dem Ende der büroüblichen Arbeitszeit um 17:24 Uhr in der sogenannten Rufbereitschaft an und meldete sich für den Zeitraum vom 28. bis zum 30. Januar 2022 krank. Der Kläger gab an, die Impfung gegen Sars-CoV-2 nicht vertragen zu haben. Der den Kläger behandelnde Arzt schrieb den Kläger am 28. Januar 2022 für die Zeit vom 28. Januar 2022 bis zum 31. Januar 2022 arbeitsunfähig krank. Der Kläger ist seit dem 28. Januar 2022 durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben. Mit Schreiben vom 17. Februar 2022 wies die Agentur für Arbeit die Beklagte auf den gesetzlichen Forderungsübergang hin. Seit dem 10. März 2022 bezieht der Kläger Krankengeld. Insoweit wird auf die Anlage K 9 zum Schriftsatz des Klägers vom 9. August 2022 verwiesen. Mit Schreiben vom 21. März 2022 forderte der Kläger die Beklagte zur Zahlung des Gehalts für den Zeitraum vom 16. Juli 2021 bis März 2022 und die Erteilung der Gehaltsabrechnungen von Mai 2021 bis März 2022 auf. Insoweit wird auf die Anlage K 5 zur Klageerweiterung vom 9. Juni 2022 verwiesen. Die Krankenkasse des Klägers teilte der Beklagten unter dem 20. April 2022 mit, dass sie ab dem 28. Januar 2022 Krankengeld an den Kläger zahle. Die Krankenkasse machte einen Erstattungsanspruch geltend. Insoweit wird auf die Anlage B 3 zur Widerklage verwiesen. Der Kläger hat am 1. April 2022 die vorliegende Klage erhoben und einen Betrag für die Zeit vom 16. Juli 2021 bis zum 11. März 2022 in Höhe von Euro 5547,31 geltend gemacht. Die Klage wurde unter dem 9. Juni 2022 erweitert. Mit Widerklage vom 06. Juli 2022 hat die Beklagte Auskunftsansprüche geltend gemacht. Mit Schreiben vom 17. Juli 2022 erklärte der Kläger die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger trägt vor, er habe nur ein Jobangebot des Jobcenters erhalten. Der Kläger behauptete zunächst, er habe sich dort auch beworben, zu einem Abschluss eines Arbeitsvertrages sei es nicht gekommen. Dann behauptete der Kläger, er habe mit seiner Beraterin der Agentur für Arbeit Kontakt aufgenommen. Er habe sich auf den Vermittlungsvorschlag nicht zu bewerben brauchen, ohne dass eine Sperre des Arbeitslosengeldbezuges ausgesprochen worden wäre. Der Kläger habe sich bei folgenden Einrichtungen beworben: - I. K. Hamburg - D. Hamburg - A. S. R. - K. G. S. Hamburg - S. K. Hamburg - K. M. Hamburg Es sei zu keinem Vertragsabschluss gekommen. Auf seine Bewerbungen sei nicht einmal reagiert worden. Da auf seinem Computer das E-Mail-Zugangspasswort ausgelesen und verändert worden sei, sei es ihm unmöglich, alle verschickten Online-Bewerbungen nachzuweisen. Er habe es nicht böswillig unterlassen, einen anderweitigen Verdienst zu erzielen. Wenn die Beklagte der Auffassung sei, der Kläger hätte sich während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens anderweitig bewerben müssen, um das Annahmeverzugslohnrisiko zu reduzieren, so hätte die Beklagte die Möglichkeit gehabt, den Kläger im laufenden Kündigungsschutzverfahren konkrete Stellengesuche geeigneter Einrichtungen zu übermitteln, die auf die Qualifikation des Klägers zugeschnitten seien. Für die Monate Juli und November 2021 sei jeweils eine Sonderzahlung in Höhe von Euro 150,00 brutto zu zahlen. Der Kläger sei zweifach und damit vollständig geimpft. Insoweit wird auf die Anlage K 7 zum Schriftsatz des Klägers vom 9. August 2022 verwiesen. Der Kläger beantragt, 10. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den anteiligen Monat Juli vom 16. bis zum 30. Juli 2021 € 960,01 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15. August 2021 abzüglich Euro 419,20 netto zu zahlen; 11. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat August 2021 € 1632,03 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15. September 2021 abzüglich Euro 786,00 netto zu zahlen; 12. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat September 2021 € 1632,03 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15. Oktober 2021 abzüglich Euro 786,00 netto zu zahlen; 13. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Oktober 2021 € 1632,03 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15. November 2021 abzüglich Euro 786,00 netto zu zahlen; 14. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat November 2021 € 1782,03 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15. Dezember 2021 abzüglich Euro 786,00 netto zu zahlen; 15. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Dezember 2021 € 1632,03 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15. Januar 2022 abzüglich Euro 786,00 netto zu zahlen; 16. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Januar 2022 € 1632,03 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15. Februar 2022 abzüglich Euro 366,80 netto zu zahlen; 17. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Februar 2022 € 1632,03 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15. März 2022 zu zahlen; 18. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den anteiligen Monat März 2022 vom 1. bis zum 9. März 2022 € 489,61 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 15. April 2022 zu zahlen; Die Beklagte beantragt, 1. die Klage abzuweisen; 2. den Kläger/Widerbeklagten zu verurteilen, der Beklagten/Widerklägerin schriftlich Auskunft zu erteilen, welche Arbeitsplatzangebote ihm durch die Bundesagentur für Arbeit bzw. das Jobcenter im Zeitraum ab dem 15. Juli 2021 bis zum 26. Januar 2022 unterbreitet wurden, unter Nennung der Tätigkeit, der Arbeitszeit und des Arbeitsortes sowie der Vergütung in Euro; 3. den Kläger/Widerbeklagten zu verurteilen, der Beklagten/Widerklägerin schriftlich Auskunft zu erteilen, über die erfolgten (eigenständigen) Bewerbungsbemühungen um einen Arbeitsplatz bzw. eine Beschäftigung im Zeitraum ab dem 15. Juli 2021 bis zum 26. Januar 2022 unter Vorlage der Bewerbungsunterlagen/-korrespondenz (Anschreiben, Lebenslauf, Antwort, Einladung/Absage). Der Kläger beantragt, die Widerklage abzuweisen. Die Beklagte bestreitet die Aktivlegitimation des Klägers. Die Beklagte müsse davon ausgehen, dass der Kläger ab dem 27. Januar 2022 anrechenbaren Zwischenverdienst erhalten habe. Der Kläger verweigere seit dem 27. Januar 2022 seine Arbeitsleistung. Die Beklagte bestreitet den Leistungswillen des Klägers und bestreitet eine angebliche Arbeitsunfähigkeit seit dem 28. Januar 2022 und in der Folge. Die Beklagte bestreitet, dass der Kläger am 28. Januar 2022 persönlich durch einen Arzt untersucht worden sei. Wie der Kläger im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht Hamburg persönlich ausgeführt habe, ginge es ihm ums Prinzip, um ein angeblich nicht akzeptables Verhalten der Arbeitgeberin ihm gegenüber. Ergänzend sei darauf hinzuweisen, dass der Kläger seit dem 16. März 2022 aufgrund der Gesetzeslage ohnehin nicht einsatzfähig sei, da er nicht vollständig geimpft sei. Der Kläger sei gehalten gewesen, sich um alternative Arbeitsstellen aktiv zu bemühen. Die Arbeitsmarktsituation sei allgemein in der Pflege, auch für Pflegehelfer, sehr positiv und es sei bei entsprechender aktiver Bemühung möglich, „von heute auf morgen“ ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Die Wiederaufnahme einer Tätigkeit und die Erzielung von Verdiensten seien auch und gerade während der Corona-Pandemie aufgrund der Vielzahl der freien Stellen und der vorhandenen beruflichen Erfahrung des Klägers ohne weiteres möglich. Die Beklagte bestreitet mit Nichtwissen, dass der Kläger seit dem 16. Juli 2021 keine Zwischenverdienste erzielt habe. Die Beklagte bestreitet mit Nichtwissen, dass es keine weiteren Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit gegeben habe. Jede Plattform biete die Vergabe eines neuen Passwortes an. Somit hätte der Kläger Zugriff auf etwaige vorhandene Daten/Unterlagen haben können. Hätte sich der Kläger um eine Anschlussbeschäftigung bemüht, hätte er spätestens nach einer Übergangsphase - beginnend mit der Kündigung und dann von maximal sechs Wochen - eine Beschäftigung antreten können. Ferner berufe sich die Beklagte auf die einschlägige Ausschlussfrist. Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 ZPO).