9 Ca 136/20

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger wird verurteilt, an die Beklagte EUR 933,96 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf EUR 1.133,96 vom 11.07.2020 bis 30.08.2020 auf EUR 1.033,96 vom 31.08.2020 bis 29.09.2020 und auf EUR 933,96 seit dem 30.09.2020 zu zahlen. 3. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 4. Der Streitwert wird auf EUR 4.812,60 festgesetzt. Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Widerklage ist begründet. 1. Die Klage ist zulässig. Bei dem zur Entscheidung gestellten Sachantrag handelt es sich um einen auf Abgabe einer Willenserklärung gerichteten Leistungsantrag, mit dem der Kläger zutreffend sein Rechtsschutzziel verfolgt, wenn er eine Verringerung der Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG durchsetzen will. Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der verlangten Verringerung der Arbeitszeit (bei Fehlen entgegenstehender betrieblicher Gründe) zuzustimmen, also eine entsprechende Willenserklärung abzugeben. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die Zustimmung der beklagten Partei nach § 894 Abs. 1 Satz 1 ZPO als erteilt (BAG, Urteil vom 16. Oktober 2007 – 9 AZR 239/07 – AP Nr. 23 zu § 8 TzBfG). 2. Die Klage ist jedoch nicht begründet. a) Die allgemeinen Voraussetzungen für den Anspruch auf unbefristete Verringerung der Arbeitszeit lagen zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens vor. aa) Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten, die am Standort S. ca. 520 Busfahrer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG) bestand länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Der Kläger hat seinen Teilzeitantrag vom 19. Dezember 2019, die regelmäßige Arbeitszeit zu verringern, zulässigerweise mit dem Begehren verknüpft, jeweils von Montag bis Freitag zwischen 08:00 Uhr und 16:00 Uhr zu arbeiten (vgl. BAG, Urteil vom 11. Juni 2013 – 9 AZR 786/11 – NZA 2013, 1.074 ff.). Der Teilzeitantrag, der von der Beklagten mit einem einfachen „ja“ angenommen werden kann, ist hinreichend konkret im Sinne von § 8 Abs. 2 TzBfG. Die Geltendmachungsfrist von drei Monaten gemäß § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG wurde vom Kläger eingehalten. bb) Die Zustimmung der Beklagten wird allerdings nicht gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG fingiert, denn sie lehnte das Angebot des Klägers auf Vertragsänderung mit ihrer E-Mail vom 29. Januar 2020 form- und fristgerecht ab. Auch nach der Fassung des § 8 TzBfG bis zum 31. Dezember 2019 war für die Schriftlichkeit der Mitteilung die Textform des § 126 b BGB ausreichend, auch wenn dies, anders als von § 126 b BGB verlangt, in § 8 Abs. 5 TzBfG nicht ausdrücklich vorgesehen ist. Die Textform kann auch aufgrund des Normzwecks des Schriftformerfordernisses ausreichend sein, wenn die Warn- und Beweisfunktion keine wesentliche Rolle spielen, der funktionale Mehrwert der eigenhändigen Unterschrift nicht erforderlich ist. Bei § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG geht es nur um die Mitteilung einer negativen Entscheidung des Arbeitgebers. Geht es darum, den Empfänger der Erklärung über bestimmte Sachverhalte zu informieren, die gegebenenfalls seine rechtliche Reaktion erfordern, hat die eigenhändige Unterschrift in der Regel keinen Mehrwert. Auch wenn die form- und fristgerechte Mitteilung über die gesetzliche Fiktion entscheidet, ist die eigenhändige Unterschrift nicht erforderlich. Reicht für die Einleitung des Verfahrens Mündlichkeit durch den Arbeitnehmer, muss auch für die Ablehnung durch den Arbeitgeber Textform ausreichen (Erfurter Kommentar, 155. Auflage 2015, § 8 TzBfG Rn. 17). b) Der auf Annahme des Vertragsangebots gerichtete Antrag ist nicht schon deshalb unbegründet, weil der Kläger aufgrund des Zeitablaufs nunmehr rückwirkend ab dem 21. März 2020 die Abänderung des Arbeitsverhältnisses verlangt. Seit Inkrafttreten des § 311 a Abs. 1 BGB in der Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. 1 S. 3138) kommt die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung mit Rückwirkung in Betracht. Ein Vertragsangebot kann auch dann angenommen werden, wenn es auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Dies gilt selbst in den Fällen, in denen der Vertrag hinsichtlich der Vergangenheit tatsächlich nicht durchgeführt werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 12. April 2011 – 9 AZR 19/10 – BAGE 137, 319). c) Entgegen der Auffassung des Klägers steht seinem Begehren der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) entgegen. aa) Im Falle des Rechtsmissbrauchs wird die der Rechtsposition immanente Inhaltsbegrenzung überschritten. Er liegt insbesondere vor, wenn eine formale Rechtsposition missbräuchlich ausgenutzt wird oder wenn der Rechtsausübung kein schutzwürdiges Interesse zugrunde liegt (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. März 2017 – 6 Sa 1746/16 – juris). Die Frage des Rechtsmissbrauchs ist anhand der Umstände des Einzelfalles zu beantworten. Der Arbeitgeber als derjenige, der den Ausnahmefall des Rechtsmissbrauchs einwendet, ist für die zugrundeliegenden Tatsachen darlegungs- und beweisbelastet. Liegt eine nicht unerhebliche Arbeitszeitverringerung vor, müssen besondere Umstände hinzutreten, die darauf schließen lassen, dass der Verringerungswunsch nur dazu dient, eine andere Arbeitszeitverteilung durchzusetzen. Andernfalls würde die gesetzliche Zielvorstellung unterlaufen, die Ansprüche aus § 8 Abs. 1, Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht von einem bestimmten verbleibenden Arbeitszeitvolumen abhängig zu machen (BAG, Urteil vom 18. August 209 – 9 AZR 517/08 – AP Nr. 28 zu § 8 TzBfG). bb) Im vorliegenden Fall liegt nach Auffassung der Kammer eine vollkommen unerhebliche Arbeitszeitverringerung vor, die nur dazu dient, eine andere Arbeitszeitverteilung durchzusetzen. Der Kläger, der bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden als Busfahrer mit einer flexiblen Arbeitszeit beschäftigt ist, aufgrund der Trennung von seiner Ehefrau für die nunmehr 6-, 10- und 13-jährigen Kinder allein sorgeberechtigt. Dem Kläger geht es mit der gewünschten Arbeitszeit von Montag bis Freitag von 08:00 Uhr bis 16:00 Uhr darum, mit seiner Tätigkeit die Kindergarten- bzw. Schulzeiten abzudecken. Die begehrte Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit von 39 auf 37,5 Stunden stellt eine gewünschte Verringerung der Arbeitszeit von 3,85 % dar. Die begehrte Absenkung um 3,85 % der Arbeitszeit ist so verschwindend gering, dass von einem ernsthaften Interesse an dem Volumen nicht ausgegangen werden kann. Der Kläger möchte sein geringfügiges Verringerungsbegehren – und damit gleichzeitig damit einhergehende geringfügige Einkommenseinbuße – als Vehikel einsetzen, um auf diese Art und Weise eine andere Arbeitsverteilung durchzusetzen, die in einem Unternehmen wie der Beklagten, die den Buslinienverkehr im Rahmen des H. an 365 Tagen im Jahr und 24 Stunden am Tag arbeitet. Rechtsmissbrauch lässt sich anhand der äußeren und auch für den Betrieb der Beklagten ungewöhnlichen Umstände aus der so genannten Zweck-Mittel-Relation schließen, wonach der Kläger eine formale Rechtsposition nutzt, um einen Anspruch zu erheben, auf die er ohne die Reduzierung seiner Arbeitszeit keinen Anspruch hat. Die Kammer verkennt dabei nicht, dass es für Alleinerziehende schwierig ist, in Schichtarbeit, und dies an 365 Tagen im Jahr und an 24 Stunden am Tag – selbstverständlich unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit – tätig werden zu müssen. 3. Die Beklagte hat einen Rückzahlungsanspruch in Höhe von € 933,96 gemäß § 812 Abs. 1 BGB. Nach § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB ist derjenige, der etwas ohne Rechtsgrund erlangt hat, verpflichtet dies an den anderen Teil herauszugeben. Der Kläger, der seit dem 14. Mai 2018 durchgehend arbeitsunfähig krank war, legte der Beklagten beginnend mit dem 13. Mai 2020 eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als Erstbescheinigung vor. Daraufhin leistete die beklagte ab dem 13. Mai 2020 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der von dem Krankenversicherer des Klägers eingeschaltete Medizinische Dienst traf nachfolgend die Feststellung, dass es sich bei der Erkrankung des Klägers ab dem 13. Mai 2020 nicht um eine Ersterkrankung handelt. Mit der Abrechnung für den Monat Juni 2020 rechnete die Beklagte eine Überzahlung ab, die mit einer Rückforderung der beklagten gegenüber dem Kläger in Höhe von € 1.333,96 netto schließt. Im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor der Kammer hatte der Kläger daraufhin bisher 400,00 € zurückgezahlt. Der Kläger ist also verpflichtet, an die Beklagte weiterer 933,96 zu zahlen. 4. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288 BGB. 5. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. 6. Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes richtet sich nach § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO. Die Parteien streiten um die Verringerung der Arbeitszeit und widerklagend um die Rückzahlung überzahlter Vergütung. Die Beklagte ist ein Unternehmen des öffentlichen Personennahverkehrs, welcher Mitglied im Hamburger V. ist und beschäftigt am Standort S. ca. 520 Busfahrer. Die Aufgabe der Beklagten besteht in der kundenorientierten Durchführung des Buslinienverkehrs im Rahmen des H. an 365 Tagen im Jahr und 24 Stunden am Tag. In dem gesamten H.-Gebiet sind neben der Beklagten auch andere Verkehrsunternehmen, wie die H. H. AG, tätig, die nach einem einheitlichen Fahrplan, der zum Winter und zum Sommer eines jeden Jahres wechselt, mit einheitlichen Tarifen jeweils bestimmte Buslinien des gesamten Streckennetzes des H. zu bedienen. Für die jeweiligen Fahrpläne werden von der Beklagten für die von ihr im Streckennetz des H. zu erbringenden Fahrdienste jeweils Dienstpläne erstellt. Diese Dienstpläne stehen für die Geltungsdauer des Sommer- bzw. des Winterfahrplans grundsätzlich fest. Die Dienstpläne tragen jeweils sog. Plannummern und weisen jeweils aus, welche Buslinie um welche Uhrzeit von welchem Stellplatz aus von welcher Bushaltestelle zu welcher Endhaltestelle fährt. Diese Dienstpläne haben zunächst keinen Bezug zu einzelnen Arbeitnehmer der Beklagten im Fahrdienst. Insoweit wird auf die Anlage B 1 zur Klageerwiderung verwiesen. Für die Verteilung der einzelnen Dienstpläne auf die einzelnen Arbeitnehmer im Fahrdienst wurde von der Rechtsvorgängerin der Beklagten im Jahr 19XX ein betriebliches Organisationskonzept entwickelt, welches seither Anwendung findet und welches das System „3/1-4/1“ umsetzt und den Arbeitnehmern grundsätzlich zwei freie Wochenenden im Monat zur Verfügung stellt. Dieses Konzept sieht in einem Zeitraum vom 01. Januar eines Jahres bis zum 31. Dezember eines Jahres über einen Rhythmus von neun Wochen an sieben Tagen in der Woche (montags bis sonntags), beginnend ab der 1. Woche über die 2., 3., 4., 5., 6., 7., 8. Woche bis zur 9. Woche fest vor, dass drei Arbeitstagen ein freier Tag nachfolgt, diesem wiederum vier Arbeitstage und ein freier Tag folgen, diesem wiederum drei Arbeitstage und ein freier Tag nachfolgen, diesem wiederum vier Arbeitstage und ein freier Tag nachfolgen etc. Die Beklagte legt nach ihrem betrieblichen Organisationskonzept die erforderliche Kapazität an Arbeitskräften und Arbeitszeit dahingehend fest, dass alle Busfahrer grundsätzlich an allen sieben Tagen in der Woche zu arbeiten haben. In diesem sich über neun Wochen erstreckenden Rhythmus von entsprechenden Arbeitstagen und entsprechenden freien Tagen sind überdies zusätzliche freie Tage (F-Tage) eingestellt, um die jährliche Gesamtzahl an freien Tagen und die beiden freien Wochenenden im Monat zu erreichen. Mit diesem 9Wochen-Rhythmnus mit dem System „3/1-4/1“ und dem grundsätzlich freien 2. Wochenende wurden ferner sog. „Freizeitgruppen“ eingeführt, und zwar für jede Woche der neuen Wochen eine Freizeitgruppe, mithin neun Freizeitgruppen. Dies bedeutet, dass die 1. Freizeitgruppe in der ersten Woche des 9-Wochen-Rhythmus und diesen bis zur 9. Woche „abarbeitet“, im Anschluss daran erneut den 9-Wochen-Rhythmus beginnt und diesen bis zur 9. Woche „abarbeitet“ etc., dies jeweils bis zum Ende des Jahres wiederholend. Entsprechend beginnt die 2. Freizeitgruppe in der 2. Woche des 9-Wochen-Rhythmus usw. des Jahres wiederholend. Insoweit wird auf die Anlage B 2 zur Klageerwiderung verwiesen. Unter Zugrundelegung des 9-Wochen-Plnes werden im Oktober eines Jahres für das Folgejahr im Rahmen der langfristigen Dienstplanung für die jeweiligen Freizeitgruppen jeweils Freizeitübersichten erstellt, aus denen für jede Freizeitgruppe unterschiedlich jeweils für einzelnen Monat innerhalb eines jeden Monats von dem 1. eines Monats bis zum letzten eines Monats, ersichtlich ist, welche Kalendertage in dem Jahr für welche Freizeitgruppen „freie Tage“ sind. Die unterschiedlichen Freizeitgruppen unterscheiden sich somit durch die unterschiedliche Lage der freien Tage und damit auch der Arbeitstage. In diese neun unterschiedlichen Freizeitgruppen werden von den Arbeitnehmern der Beklagten im Fahrdienst auf dem Betriebshof S. die Vollzeit-Mitarbeiter der Beklagten „einsortiert“, die somit jeweils aus ca. 48 bis 50 Mitarbeitern bestehen. Nachdem die Beklagte in den letzten Jahren zusätzliche Dienstpläne für Samstage hinzubekommen hatte, wurde es erforderlich, dass die Busfahrer in Vollzeit an drei zusätzlichen Samstagen im Jahr arbeiten. Um dies wiederum umsetzen zu können, wurden die Freizeitgruppen 1 – 9 jeweils unterteilt in a) und b), die diese zusätzlichen Samstage jeweils im Wechsel fahren. Der 9-Wochen-Plan wurde somit auf einen „18-Wochen-Plan“ erweitert, wobei der 9Wochen-Rhythmus der 1. bis 9. Woche identisch ist mit dem 9-Wochen-Rhythmus der 10. bis 18. Woche des 18-Wochen-Rhythmus, dies indes ergänzt um die zusätzlichen Samstage, an denen die Busfahrer der Gruppe a) und der Busfahrer der Gruppe b) einer jeweiligen Freizeitgruppe im Wechsel arbeiten. Die Vollzeit-Mitarbeiter der Beklagten im Fahrdienst haben damit innerhalb von neun Wochen fünf freie Sonntage und vier freie Samstage abzüglich jener zusätzlichen drei Samstage pro Jahr. Insoweit wird auf die Anlagen B 3 – 4 zur Klageerwiderung verwiesen. Die Beklagte hat von montags bis freitags ca. 282 bis 286 Dienstpläne täglich, samstags ca. 208 und sonntags ca. 157 Dienstpläne zu bedienen. In dem Zeitraum montags bis freitags haben an jedem Tag jeweils zwei unterschiedliche Freizeitgruppen frei, samstags haben vier Freizeitgruppen, sonntags fünf Freizeitgruppen frei. In der weiteren Dienstplanung werden nach diesem betrieblichen Organisationskonzept der Beklagten die einzelnen Dienstpläne mit den Freizeitgruppen und sodann mit deren jeweiligen Arbeitnehmern unter Wahrung der tarifvertraglichen und gesetzlichen Vorgaben, insbesondere zur Arbeitszeit, Lenk- und Ruhezeiten, Sonn- und Feiertagen, aber auch unter Berücksichtigung der zuvor erfolgten Urlaubsplanung, verknüpft. Diese Verknüpfung erfolgt über das entsprechende EDV-Programm der Beklagten. Sofern bei dieser Verknüpfung der einzelnen Dienstpläne mit den Freizeitgruppen und deren Arbeitnehmern Probleme dergestalt auftreten, dass beispielsweise ein Dienstplan nicht mit einem bestimmten Arbeitnehmer im Fahrdienst verknüpft werden kann, etwa weil dieser Arbeitnehmer an diesem Tag Urlaub hat, fällt dieser Dienstplan in einen Pool, in dem sich somit alle Dienstpläne ansammeln, deren Verknüpfung mit einem Arbeitnehmer gescheitert ist. In der sich nunmehr anschließenden mittelfristigen Dienstplanung obliegt es den Diensteinteilern der Beklagten, diese nicht besetzten Dienstpläne aus dem Pool durch andere Busfahrer, wie etwa Teilzeit-Mitarbeiter, zu besetzen. Auch diese weitere Dienstplanung hat unter Berücksichtigung der gesetzlichen, tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Vorgaben zu erfolgen, für die die Beklagte nach ihrem betrieblichen Organisationskonzept einen 2-Wochen-Rhythmus für die Busfahrer in Teilzeit mit der Maßgabe zugrunde legt, dass grundsätzlich an zwei Wochenenden im Monat zu arbeiten ist. Diese mittelfristige Dienstplanung schließt mit einem über einen Kalendermonat geltenden Plan, der dem Busfahrer im Vormonat von der Beklagten bekannt gegeben wird, und aus dem für den Busfahrer ersichtlich ist, an welchen Kalendertagen des Monats er welchen Dienstplan zu fahren hat. Während der Laufzeit eines solchen Monatsplanes können nunmehr Störungen auftreten, etwa bedingt durch die Krankheit eines Busfahrers. In einem solchen Fall obliegt es den Diensteinteilern der Beklagten im Rahmen der kurzfristigen Dienstplanung die „frei gewordenen“ Dienstpläne neu zu besetzen. Die Dienste der Beklagten am Standort S. beginnen am Standort der Beklagten in S. und enden dort. Es gibt bei der Beklagten keinen Dienstplan, der um 08.00 Uhr in S. beginnt und um 16.00 Uhr in S. endet. Der am XX. Februar 19XX geborene, verheiratete und drei zwischen sechs- und 13-jährigen Kindern unterhaltsverpflichtete Kläger ist gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag vom 16. Juli 2012 seit dem 01. August 2012 bei der Beklagten als Busfahrer am Standort S., zuletzt zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von ca. € 2.800,00, bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden mit einer flexiblen Arbeitszeit beschäftigt. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage K 1 zur Klageschrift verwiesen. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kommen die bei der Beklagten anwendbaren Tarifverträge kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme zur Anwendung. Mit Schreiben vom 19. Dezember 2019 ließ der Kläger die Beklagte auffordern, die wöchentliche Arbeitszeit auf 37,5 Stunden bei gleichzeitiger Bestimmung einer Arbeitszeit auf einen Zeitkorridor zwischen 08.00 bis 16.00 Uhr an den Wochentagen Montag bis Freitag ab dem 21. März 2019 zu legen. Mit Email vom 29. Januar 2020 lehnte die Beklagte den Antrag ab. Insoweit wird auf die Anlagen K 2 – 3 zur Klageschrift verwiesen. Der Kläger ist seit dem 14. Mai 2018 arbeitsunfähig krank. Am 12. März 2020 fand ein BEM-Gespräch zwischen den Parteien statt. Dem Kläger wurde in dem Gespräch erklärt, dass es nicht möglich sei, einen individuellen Dienstplan nach den Wünschen des Klägers zu festen Arbeitszeiten für den Kläger zu basteln. Mit Schreiben vom 16. März 2020 lehnte die Beklagte den Wusch des Klägers auf Verteilung der Arbeitszeit in dem Zeitraum von 08.00 bis 16.00 Uhr endgültig ab. Insoweit wird auf die Anlage K 4 zur Klageschrift verwiesen. Der Kläger hat am 25. März 2020 die vorliegende Klage erhoben. Mit Beschluss des Amtsgerichts P. vom 14. April 2020 wurde dem Kläger die elterliche Sorge für die gemeinsamen Kinder vorläufig allein übertragen. Insoweit wird auf die Anlage K 11 zum Schriftsatz des Klägers vom 10. September 2020 verwiesen. Der Kläger legte der Beklagten beginnend mit dem 13. Mai 2020 eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als Erstbescheinigung vor. Daraufhin leistete die Beklagte ab dem 13. Mai 2020 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der von dem Krankenversicherer des Klägers eingeschaltete Medizinische Dienst traf nachfolgend die Feststellung, dass es sich bei der Erkrankung des Klägers ab dem 13. Mai 2020 nicht um eine Ersterkrankung handelt. Mit der Abrechnung für den Monat Juni 2020 rechnete die Beklagte die Überzahlung ab, die mit einer Rückforderung der Beklagten gegenüber dem Kläger in Höhe von € 1333,96 netto schließt. Die Beklagte hatte den Kläger zur Rückzahlung dieses Betrages unter Fristsetzung bis zum 10. Juli 2020 und erneut unter Fristsetzung bis zum 28. Juli 2020 aufgefordert. Der Kläger ließ mit Schreiben vom 01. Juli 2020 den Rückzahlungsanspruch der Beklagten in Höhe von € 1.333,96 anerkennen und suchte um Ratenzahlung nach. Die Beklagte teilte dem Kläger mit, dass sie mit einer Ratenzahlung nicht einverstanden sei. Dennoch zahlte der Beklagte am 10. Juli 2020 und am 03. August 2020 jeweils € 100,00 an die Beklagte. Mit ihrer Widerklage vom 26. August 2020 hat die Beklagte die Rückzahlung überzahlter Vergütung geltend gemacht. Der Kläger zahlte am 31. August 2020 und am 30. September 2020 jeweils weitere € 100,00 an die Beklagte zurück. Die Beklagte wirbt auf ihrer Internetseite bei Neueinstellungen, dass die zeitlichen Wünsche von Eltern, insbesondere von Alleinerziehenden, flexibel in die Dienstpläne integriert werden können. Insoweit wird auf die Anlage K 12 zum Schriftsatz des Klägers vom 28. September 2020 verwiesen. Die Beklagte nimmt zum 13. Dezember 2020 einen neuen Betriebshof – V. – auf. Insoweit wird auf die Anlage K 6 zum Schriftsatz des Klägers vom 10. September 2020 verwiesen. Der Kläger trägt vor, er sei aufgrund seiner persönlichen Situation ab Juli 2019 in erhebliche Schwierigkeiten geraten. Die Ehefrau des Klägers habe ihn verlassen und sei in die T. verzogen. Sie habe den Kläger mit drei Kindern allein in Deutschland zurückgelassen. Es sei dem Kläger gelungen die Kinderbetreuung in der Zeit von 08.00 Uhr bis 16.00 Uhr zu organisieren. Der 5-jährige Sohn sei in der Kita P. in der R. 16, … P. während der Zeit von 06.45 Uhr und 17.00 Uhr untergebracht. Die beiden Mädchen würden im E. auf die L. gehen. Sie würden um 07.30 Uhr im Rahmen einer Fahrgemeinschaft von zu Hause abgeholt. Die Schule dauere Montag, Donnerstag und Freitag bis 16.00 Uhr und Dienstag und Mittwoch bis 17.00 Uhr. Insoweit wird auf die Anlagen K 7 - 10 zum Schriftsatz des Klägers vom 10. September 2020 verwiesen. Die Beklagte müsse eine Vereinbarkeit zwischen Familie und Beruf herstellen. Es gebe bei der Beklagten zwei Personen, die bei der Beklagten lediglich in der Zeit von Montag bis Freitag als Fahrer tätig seien. Die Beklagte habe den Antrag des Klägers auf Verringerung der Arbeitszeit nicht formgerecht zurückgewiesen. Die Beklagte könne sich nicht auf die Rechtslage ab dem 01. Januar 2020 berufen, wonach eine Ablehnung auch in Textform ausreichend sei. Der Kläger habe seinen Antrag unter der alten Rechtslage gestellt. Der Beklagten sei es ohne weiteres zumutbar, den Ausfall des Klägers am Wochenende durch entsprechende Mitarbeiter aus dem Pool zu kompensieren. Es wäre der Beklagten möglich, aus der Tätigkeit auf mehreren Linien, dem Kläger einen Dienstplan zusammenzustellen, der es ihm ermögliche, in der Zeit von 08.00 bis 16.00 Uhr tätig zu sein. Im Übrigen gäbe es bereits Dienstpläne, die eine Beschäftigung von 08.00 bis 16.00 Uhr vorsehen würden. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, der Verringerung der Arbeitszeit des Klägers auf 37,5 Stunden pro Woche ab dem 21. März 2020 zuzustimmen, mit der arbeitstäglichen Verteilung Montag bis Freitag jeweils von 08.00 Uhr bis 16.00 Uhr. Die Beklagte beantragt, 1. die Klage abzuweisen; 2. den Kläger/Widerbeklagten zu verurteilen, an die Beklagte/Widerklägerin € 1.133,96 nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11. Juli 2020 zu zahlen. Der Kläger beantragt, die Widerklage abzuweisen. Die Beklagte erwidert, es gebe Betreuungsmöglichkeiten für Kinder, sei es durch öffentliche oder private Träger oder Privatpersonen. Um die Dienste an sieben Tagen in der Woche, an 365 Tagen im Jahr und an 24 Stunden am Tag mit dem grundsätzlich freien zweiten Wochenende sicherzustellen, müssten alle Arbeitnehmer der Beklagten im Fahrdienst – sei es in Vollzeit, sei es in Teilzeit – grundsätzlich an Wochenenden und an allen sieben Tagen der Woche an 24 Stunden des Tages arbeiten. Die Beklagte habe die Entscheidung getroffen, dass alle Busfahrer grundsätzlich an allen sieben Tagen in der Woche an 24 Stunden des Tages zu arbeiten haben. Müsste die Beklagte individuellen Verteilungswünschen einzelner Arbeitnehmer dergestalt, dass an Wochenenden und vor 08.00 Uhr und nach 16.00 Uhr nicht gearbeitet werde, nachkommen, könnte sie ihre unternehmerische Aufgabe nicht mehr erfüllen. Dem Teilzeitbegehren des Klägers stehe der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegen. Die Umstände würden darauf schließen lassen, dass der Kläger § 8 TzBfG zweckwidrig dazu nutze, um unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung seiner Arbeitszeit zu versuchen, eine bestimmte Verteilung derselben auf feste Arbeitstage und feste Arbeitszeiten zu erreichen, auf die er ohne die Reduzierung seiner Arbeitszeit keinen Anspruch hätte. Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 ZPO).