8 Ca 109/19

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von 140.00,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. April 2019 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 5 % und die Beklagte zu 95% zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 148.000,00 € festgesetzt. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. Die zulässige Klage ist überwiegend begründet. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung einer Abfindung wegen betriebsbedingter Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2019 gem. § 2 des Sozialplans vom 03.06.2016 (1.). Er hat jedoch keinen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz (2.). 1. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von 140.000,00 € gem. § 2 des Sozialplans vom 03. Juni 2016. Die Regelungen des Sozialplans hinsichtlich der Zahlung einer Abfindung sind auf den Kläger (trotz des Betriebsüberganges und des Widerspruchs des Klägers) anwendbar. a) Die Regelungen des Sozialplans hinsichtlich der Zahlung einer Abfindung sind auf den Kläger trotz des Betriebsüberganges und des Widerspruchs des Klägers anwendbar. Der für den Betrieb der Beklagten geschlossene Sozialplan hat seine normative Wirkung für den Kläger nicht dadurch verloren, dass der Beschäftigungsbetrieb des Klägers auf eine neue Inhaberin übergegangen ist und der Kläger diesem Betriebsübergang widersprochen hat. aa) Zwar ist die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung grundsätzlich räumlich und zeitlich auf den Betrieb begrenzt, dessen Belegschaft sie repräsentiert und endet damit regelmäßig für diejenigen Arbeitnehmer, die aus dem Betrieb ausscheiden (BAG, Urteil vom 28. Juni 2005 – 1 AZR 213/04). Insbesondere Regelungen eines Sozialplans können jedoch in ihrer normativen Wirkung die Betriebszugehörigkeit überdauern und sogar Regelungen für solche Arbeitnehmer vorsehen, die bei Abschluss des Sozialplans bereits aus dem Betrieb ausgeschieden sind, wenn deren Ausscheiden durch die dem Sozialplan zu Grunde liegende Betriebsänderung veranlasst war (Annuß, Richardi, BetrVG, 16. Aufl., § 112 Rn. 176). Es ist anerkannt, dass insbesondere Sozialpläne selbst den Untergang des Betriebs überdauern können, wenn sie vor der endgültigen Auflösung des Betriebs abgeschlossen worden sind und inhaltlich darauf angelegt sind, dessen Untergang zu überdauern (vgl. Kreutz, GK-BetrVG, 11. Aufl., § 77 Rn. 419). Es erscheint daher richtig, dass Betriebsvereinbarungen insbesondere bei Umstrukturierungen enden, weil und soweit sie durch diese gegenstandslos werden. Dann enden Betriebsvereinbarungen wegen Zweckerreichung mit Wegfall ihrer Gestaltungsaufgabe (Kreutz, GK-BetrVG, 11. Aufl., § 77 Rn. 420, vgl. insbesondere auch Kreutz a. a. O., Rn. 423). Entscheidend ist daher der Zweck der Betriebsvereinbarung, welcher durch Auslegung zu ermitteln ist. bb) Sozialpläne sind als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wie Tarifverträge auszulegen. Entsprechend den Grundsätzen der Gesetzesauslegung ist dabei zunächst der Wortlaut entscheidend. Über den reinen Wortlaut hinaus ist im Folgenden der wirkliche Wille der Betriebspartner und der damit von ihnen beabsichtigte Zweck der Regelung zu berücksichtigen, sofern sie im Sozialplan erkennbar zum Ausdruck gekommen sind. Zu beachten ist ferner der Gesamtzusammenhang der Regelung, weil daraus auf den wirklichen Willen der Betriebspartner geschlossen werden und so der Zweck der Regelung zutreffend ermittelt werden kann (BAG, Urteil vom 15. Dezember 1998 – 1 AZR 332/98). Hintergrund und Zweck des streitgegenständlichen Sozialplans haben die Betriebsparteien in dessen Präambel beschrieben. Demnach sollte eine Regelung geschaffen werden, welche den Arbeitnehmern vor dem Hintergrund des schwierigen wirtschaftlichen Umfelds, in welchem sich der Betrieb seinerzeit befand, Sicherheit geben sollte. Dabei war es ausdrücklich Ziel der Betriebsparteien, diese Sicherheit nicht lediglich für eine konkret anstehende Personalabbaumaßnahme zu gewähren, sondern alle aufgrund des dargelegten schwierigen wirtschaftlichen Umfelds zukünftig vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes am Standort Hamburg noch betroffenen Mitarbeiter hinsichtlich der Milderung der daraus folgenden wirtschaftlichen Nachteile gleich zu behandeln. Diese Gleichbehandlung sollte nicht auf bestimmte ggf. bereits absehbare Maßnahmen beschränkt sein. Vielmehr ging es, wie sich aus der Präambel ergibt, darum, „den aktuellen und zukünftigen Umgang mit ggf. geplanten betriebsbedingten Kündigungen“ zu regeln. Die Parteien waren sich „darüber einig, dass den während der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung vorgenommenen Maßnahmen zum Personalabbau eine einheitliche unternehmerische Planung der Gesellschaft zugrunde liegt“ und haben eine einheitliche unternehmerische Planung auch für künftige Maßnahmen praktisch fingiert. Dieser sehr weite Regelungszweck hat auch Niederschlag in § 1 Ziffer 1 des Sozialplans gefunden, welcher dessen Geltungsbereich definiert. Danach gilt der Sozialplan „zugleich auch als vorsorglicher Sozialplan“, für alle Mitarbeiter der Gesellschaft, die aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus ihren Arbeitsplatz verlieren werden, „unabhängig davon, ob dem Ausspruch der Kündigung eine ggf. weitere Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zugrunde liegt oder nicht und welches Ausmaß die Maßnahme hat.“ Im Falle zukünftiger Maßnahmen während dessen Laufzeit sollte der Sozialplan „unabhängig davon abschließend gelten, ob für die konkrete Personalabbaumaßnahme eigens ein Interessenausgleich abgeschlossen wird oder nicht“. Auch in dieser Regelung kommt zum Ausdruck, dass die Betriebsparteien sich einig waren, dass auch künftige mit einem Personalabbau verbundene Maßnahmen aufgrund einer – als einheitlich fingierten, s. o. – unternehmerischen Planung wegen des schwierigen wirtschaftlichen Umfelds erfolgen würden und für die Arbeitnehmer daher mit einheitlichen Bedingungen verbunden sein sollten. Der Ansicht der Beklagten, dass ein etwaiger Betriebsübergang von den Betriebsparteien nicht vorhergesehen wurde und deshalb auch nicht geregelt werden sollte, folgt die Kammer nicht. Vielmehr kommt in der Präambel und in § 1 des Sozialplans zum Ausdruck, dass der Sozialplan gerade auch für solche Entwicklungen gelten sollte, welche im Einzelnen noch nicht vorhergesehen wurden, soweit sie im Zusammenhang mit dem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld standen und mit einem Personalabbau bei der Beklagten verbunden wären. cc) Die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ist von dem so verstandenen Zweck des Sozialplans erfasst. Als Grund für die Veräußerung des Betriebs hat die Beklagte in dem Unterrichtungsschreiben vom 4. Juli 2018 die Entscheidung genannt, „das seit längerer Zeit verlustbringende XXX Geschäft nicht mehr selbst betreiben zu wollen“. Auch der Betriebsübergang erfolgte mithin wegen des in dem Sozialplan angesprochenen schwierigen wirtschaftlichen Umfelds. Dieser wiederum führte zu dem Wegfall des Arbeitsplatzes bei der Beklagten und der betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. dd) Die normative Geltung des Sozialplans für den Kläger hängt dabei nicht davon ab, ob der Betriebsrat nach dem Betriebsübergang ein Restmandat gem. § 21b BetrVG hatte. Selbst im Falle einer Betriebsstilllegung verliert ein Sozialplan nicht seine kollektivrechtliche Wirkung (s. o.). Diese normative Wirkung ist damit auch unabhängig von dem Bestand eines Betriebsrates (vgl. BAG, Urteil vom 24. März 1981 – 1 AZR 805/78). Die Fortgeltung einer Betriebsvereinbarung ist von dem Wegfall des Betriebsrates unberührt. Dies gilt selbst dann, wenn die Betriebsratsfähigkeit des Betriebes entfällt (Fitting, BetrVG, 29. Aufl., § 77 Rn. 175). b) Der Kläger erfüllt die Voraussetzungen, die der Sozialplan für die Zahlung einer Abfindung aufstellt. Gemäß § 2 Ziff. 1 i. V. m. § 1 Ziff. 1 des Sozialplanes erhalten Mitarbeiter der Gesellschaft, die aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung und/oder einvernehmlichen Aufhebung auf Veranlassung der Gesellschaft zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung ausscheiden, eine Abfindung. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde durch die Beklagte mit Schreiben vom 10. August 2018 betriebsbedingt gekündigt und endete zum 31. März 2019. Unter die im Sozialplan aufgestellte Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung fallen auch Kündigungen nach einem Widerspruch zu einem Betriebsübergang. Ein etwaiger Wille der Vertragsparteien, die Zahlung einer Abfindung für widersprechende Arbeitnehmer auszuschließen, kann nicht maßgeblich sein, da er – unterstellt, er habe vorgelegen – jedenfalls in dem Sozialplan in keiner Weise angedeutet ist und dadurch nicht erkennbar zum Ausdruck gebracht wurde. Es wäre möglich gewesen, eine entsprechende Ausnahmeregelung in den Sozialplan aufzunehmen. Ein Ausschluss hätte jedoch ausdrücklich erkennbar erfolgen müssen (BAG, Urteil vom 15. Dezember 1998 – 1 AZR 332/98). Dieses Auslegungsergebnis wird dadurch bestätigt, dass der Sozialplan in § 5 eine Ausnahmeregelung für den Fall der Wiedereinstellung bei der Beklagten vorsieht. Die Vertragsparteien haben sich folglich durchaus Gedanken darüber gemacht, welche Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten sollen, beziehungsweise diese wieder zurückzahlen müssen. § 5 des Sozialplans schließt einen Abfindungsanspruch des Klägers nicht aus. Zwar geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass ein Ausschluss von Sozialplanleistungen für Arbeitnehmer, die ein zumutbares Angebot auf Weiterbeschäftigung ablehnen, in entsprechender Anwendung auch für diejenigen Arbeitnehmer gilt, die einem Betriebsübergang widersprechen (vgl. BAG, Urteil vom 5. Februar 1997 – 10 AZR 553/96). Eine solche Regelung trifft § 5 des hiesigen Sozialplanes jedoch nicht; so wird nicht auf ein zumutbares Angebot abgestellt, sondern allein an eine (von Angebot und Annahme abhängige) tatsächliche Wiedereinstellung angeknüpft. Auch der in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG zum Ausdruck kommende allgemeine Gedanke, dass ein Ausgleich von Nachteilen nicht erforderlich ist, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz angeboten wird, steht dem Abfindungsanspruch des Klägers nicht entgegen. Es liegt im Ermessen der den Sozialplan abschließenden Betriebsparteien, einen Ausschluss zu vereinbaren oder nicht (BAG, Urteil vom 15. Dezember 1998 – 1 AZR 332/98). c) Die Forderung des Klägers auf Zahlung der Abfindung verstößt auch nicht gegen Treu und Glauben. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben könnte in dem Widerspruch mit Abfindungsbegehren nur dann vorliegen, wenn das einzige Ziel des Klägers der Erhalt der Abfindung gewesen wäre und letztlich der Widerspruch ein Umgehungsgeschäft darstellte. Wollte man strengere Anforderungen stellen, würde dies den Kläger in seinen Rechten aus § 613a BGB in unzulässiger Weise beschränken. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger dem Betriebsübergang nur widersprach, um die Abfindung zu erhalten, sind nicht erkennbar. Er hat vielmehr vorgetragen, aufgrund des Inhalts des Unterrichtungsschreibens vom 4. Juli 2018 kein Vertrauen in die Erwerberin gehabt und deren fachliche Expertise bezweifelt zu haben. Dem ist die Beklagte nicht entgegengetreten. Hinzu kommt, dass sich die Beklagte bereiterklärte, 2,6 Millionen Euro der Erwerberin zur Verfügung zu stellen für einen kurzfristigen Abbau von 20 Beschäftigten. Dieser Betrag wurde anteilig gekürzt für jede*n Beschäftigte*n, der/die dem Betriebsübergang wiederspricht. Da 23 Beschäftigte dem Betriebsübergang widersprochen haben, musste die Beklagte die 2,6 Millionen Euro nicht an die Erwerberin zahlen. Diese Regelung zwischen Beklagter und Erwerberin verdeutlicht, dass auch die möglicherweise nicht bei der Erwerberin, sondern bei der Beklagten entstehenden Kosten des geplanten Personalabbaus Teil der dem Kaufvertrag zugrundeliegenden Überlegungen waren und sich die Beklagte gegen eine Doppelbelastung durch widersprechende Beschäftigte abgesichert hat. Warum dann der Widerspruch des Klägers und die Inanspruchnahme der Rechte aus dem Sozialplan treuwidrig sein soll, erschließt sich der Kammer nicht. Auch der in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG zum Ausdruck kommende allgemeine Gedanke, dass kein Ausgleich von Nachteilen erforderlich ist, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz angeboten wird, steht dem nicht entgegen. Entsprechende Ausnahmeregelungen sind ausdrücklich zulässig, müssen aber eben vereinbart werden. Es liegt im Ermessen der den Sozialplan abschließenden Betriebsparteien, einen Ausschluss zu vereinbaren oder nicht (BAG 15.12.1998, 1 AZR 332/98). Dieses Auslegungsergebnis wird dadurch bestätigt, dass der Sozialplan in § 5 eine Ausnahmeregelung für den Fall der Wiedereinstellung bei der Beklagten vorsieht und sich die Vertragsparteien somit durchaus Gedanken darübergemacht haben, welche Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten sollen, beziehungsweise diese wieder zurückzahlen müssen. Diese Regelung ist nicht direkt oder analog auf den Kläger anwendbar. Zwar geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass ein Ausschluss von Sozialplanleistungen für Beschäftigte, die ein zumutbares Angebot auf Weiterbeschäftigung ablehnen, auch für die einem Betriebsübergang widersprechenden Beschäftigten entsprechend gelte (BAG 05.02.1997, 10 AZR 553/96). Eine solche Regelung trifft § 5 des hiesigen Sozialplanes jedoch nicht; hier wird nicht auf ein zumutbares Angebot abgestellt, sondern allein an eine (von Angebot und Annahme abhängige) erfolgte Wiedereinstellung angeknüpft. d) Die Höhe der Abfindung ergibt sich aus dem Sozialplan und war zwischen den Parteien nicht streitig. e) Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 280 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB. Gemäß § 11 Ziff. 8 des Sozialplanes ist die Abfindung gem. § 2 zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses fällig und damit am 31.03.2019, Verzugszinsen fallen ab dem 01.04.2019 an. 2. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Schadensersatz wegen der Nichteinrichtung einer Transfergesellschaft gem. § 280 Abs. 1 BGB. Denn die Beklagte war nicht verpflichtet, dem Kläger die Teilnahme an einer Transfermaßnahme zu ermöglichen. a) Sowohl § 4 Abs. 1 des Sozialplans als auch § 1 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung „über die Einrichtung und Durchführung eines Transferprojektes gemäß §§ 110, 111 SGB III“ machen den Anspruch auf Teilnahme an Transfermaßnahmen davon abhängig, dass die entsprechenden persönlichen Fördervoraussetzungen nach § 111 SGB III durch den Mitarbeiter erfüllt werden. Zu diesen gehört, dass der Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit bedroht ist (§ 111 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1). Von Arbeitslosigkeit bedroht sind gem. § 17 SGB III Personen, die versicherungspflichtig beschäftigt sind, alsbald mit der Beendigung der Beschäftigung rechnen müssen und voraussichtlich nach Beendigung der Beschäftigung arbeitslos werden. Die drohende Arbeitslosigkeit ist mit Hilfe einer Prognoseentscheidung festzustellen. Handelt es sich beispielsweise um Beschäftigte, bei denen aufgrund der guten Qualifikation und der tatsächlichen Lage auf dem Arbeitsmarkt davon auszugehen ist, dass sie ohne Probleme in ein neues Arbeitsverhältnis zu vermitteln sind, fällt diese Prognose negativ aus. Gleiches gilt, wenn der/dem Arbeitnehmer*in bereits das Angebot vorliegt, auf einem anderen, zumutbaren Arbeitsplatz weiterzuarbeiten. Unerheblich ist, ob dieses Angebot von der bisherigen oder einer anderen Arbeitgeberin stammt (Rolfs, ErfK, 19. Aufl., SGB III, § 110 Rn. 12). b) Nach diesen Grundsätzen waren die persönlichen Fördervoraussetzungen bei dem Kläger nicht erfüllt. Der Betriebsübergang hätte dazu geführt, dass die Erwerberin in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eingetreten wäre. Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses wäre gem. § 613a BGB geschützt gewesen. Die Weiterarbeit bei der Betriebserwerberin nach einem Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB ist in der Regel zumutbar (BAG, Urteil vom 5. Februar 1997 – 10 AZR 553/96). Tatsachen, welche vorliegend eine andere Bewertung rechtfertigen würden, sind weder ersichtlich noch vorgetragen. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Kläger nach dem Widerspruch gegen den Betriebsübergang von Arbeitslosigkeit bedroht war. Denn das Merkmal der drohenden Arbeitslosigkeit ist nach den Gesamtumständen zu beurteilen. Zu Recht meint der Kläger, der Widerspruch gegen einen Betriebsübergang müsse sanktionslos möglich sein. Die Nichtgewährung eines an sozialversicherungsrechtliche Voraussetzungen geknüpften Vorteils stellt jedoch keine Sanktion des ausgeübten Widerspruchs dar. II. Die Entscheidung über die Kosten des Rechtsstreits beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Danach sind die Kosten des Rechtsstreits verhältnismäßig zu teilen, wenn jede Partei teils obsiegt und teils unterliegt. Der gemäß § 61 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes beträgt nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 4 ZPO) gestellten Anträgen 148.000 €. Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor. Die Möglichkeit der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG bleibt davon unberührt. Die Parteien streiten um Schadensersatz- sowie Sozialplanansprüche. Der Kläger war seit dem 1. August 19XX bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen zuletzt zu einem vereinbarten Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.766,82 € beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf des 31. März 2019 aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Kündigung der Beklagten vom 10. August 2018 (Anlage K2, Blatt 41 der Akte). Zu diesem Zeitpunkt wies der Kläger eine Betriebszugehörigkeit von 31,66 Jahren auf und war 48 ½ Jahre alt. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die XXX, die aufgrund eines Verschmelzungsvertrages vom 25.08.2017 in der Beklagten aufging, und deren Betriebsrat vereinbarten am 03.06.2016 einen Sozialplan mit folgendem auszugsweisen Inhalt: „Präambel Insbesondere durch den Preisverfall auf dem Ölmarkt, durch die verringerte Nachfrage von Rohstoffen in China und dem vor allem durch asiatische Wettbewerber gestiegenen Kostendruck auf dem Wassermarkt befindet sich die Gesellschaft in einem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld. Neben externen Faktoren wirken auch gruppeninterne Planungen auf die Gesellschaft ein. Weitere Personalanpassungen während der Laufzeit dieser Vereinbarung sind daher nicht ausgeschlossen und werden von der Gesellschaft sogar als wahrscheinlich angesehen. (…)“ § 1 Ziff. 1 „Dieser Sozialplan gilt, zugleich auch als vorsorglicher Sozialplan, für alle Mitarbeiter der Gesellschaft i.S.d. § 5 BetrVG, die aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus ihren Arbeitsplatz verlieren werden, unabhängig davon, ob dem Ausspruch der Kündigung eine ggf. weitere Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zugrunde liegt oder nicht und welches Ausmaß die Maßnahme hat. Auf den Interessenausgleich der Parteien der Parteien vom heutigen Tag wird insoweit Bezug genommen. Im Fall zukünftiger Maßnahmen während der Laufzeit gilt dieser Sozialplan unabhängig davon abschließend, ob für die konkrete Personalabbaumaßnahme eigens ein Interessenausgleich abgeschlossen wird oder nicht.“ § 2 „1. Mitarbeiter, die aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung und/oder einvernehmlichen Aufhebung auf Veranlassung der Gesellschaft zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung ausscheiden, erhalten für den Verlust des sozialen Besitzstands und zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile eine Abfindung. Die jeweilige Abfindung berechnet sich nach folgender Formel: Bruttomonatsgehalt x Betriebszugehörigkeit x Lebensalter 57 2. Das Bruttomonatsentgelt ist das zum Zeitpunkt des rechtlichen Ausscheidens zuletzt gezahlte Bruttomonatsentgelt (Grundentgelt, Leistungsentgelt, Ausgleichszulagen, Schmutzzulagen) ohne Zuwendungen, Zuschläge, geldwerte Vorteile für Dienstwagen, Boni, Urlaubsgeld, Schichtzulagen, Mehrarbeitsstunden und betriebliche Sonderzahlung (Weihnachtsgeld, Jubiläumsgeld, u.ä.). 3. Die Lebens- und Beschäftigungsjahre werden per Beendigungsdatum auf zwei Kommastellen genau errechnet. Bei Mitarbeitern, die in die Transfergesellschaft wechseln, ist das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit maßgebend, das bzw. die sie nach Ablauf der individuellen Kündigungsfrist erreicht haben. 4. Zu der Abfindung nach obiger Formel in § 2 Ziff. 1 erhalten Mitarbeiter mit gesetzlich unterhaltsberechtigten Kindern pro Kind einen Zuschlag in Höhe von pauschal EUR 6.000,00 brutto. Der Nachweis erfolgt durch Eintrag auf der Steuerkarte oder in anderer geeigneter Weise. Maßgeblicher Stichtag ist der Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 5. Mitarbeitern mit Schwerbehinderung bzw. Gleichgestellten wird zu der Abfindung nach obiger Formel in § 2 Ziff. 1 ein Zuschlag von pauschal EUR 6.000,00 brutto gezahlt. Anspruchsberechtigt sind nur Mitarbeiter, deren Schwerbehinderung oder Gleichstellung am Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgestellt worden ist. (…) 8. Die Abfindungsansprüche der Mitarbeiter, die betriebsbedingt entlassen werden, entstehen mit Zugang der Kündigung bzw. mit Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung und sind ab diesem Zeitpunkt vererblich. Sie sind fällig zum Ende des Arbeitsverhältnisses mit der Gesellschaft und werden mit der letzten Entgeltabrechnung ausgezahlt.“ § 5 „Mitarbeiter, die innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren nach ihrem Ausscheiden bei der Gesellschaft unter vollständiger Anrechnung ihrer bisherigen Betriebszugehörigkeit zu gleichen oder besseren Bedingungen auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz wieder eingestellt werden, sind zur Rückzahlung der aufgrund dieser Vereinbarung erhaltenen Nettoabfindung verpflichtet. Der Rückzahlungsbetrag verringert sich für jeden Kalendermonat zwischen dem Zeitpunkt des Ausscheidens und dem Zeitpunkt des Neueintritts um 1/24.“ Hinsichtlich des übrigen Wortlauts der Vereinbarung wird Bezug genommen auf Anlage K 9, Bl. 160ff. der Akte. Zur Regelung der in § 5 Abs. 1 des Sozialplans vom 3. Juni 2016 vorgesehenen Möglichkeit, in eine Transfergesellschaft zu wechseln, wurde die „Betriebsvereinbarung über die Errichtung und Durchführung eines Transferprojektes gemäß §§ 110, 111 SGB III“ vom 3. Juni 2016 abgeschlossen (Anlage K11, Blatt 166 der Akte), die ergänzt wurde durch die freiwillige Betriebsvereinbarung ebenfalls vom 3. Juni 2016 (Anlage K 12, Blatt 187ff. der Akte), deren § 2 eine Wechselprämie vorsieht, die der Höhe nach von der in die Transfergesellschaft eingebrachten Kündigungsfrist abhängt. Am 07.02.2017 schlossen die Vertragsparteien des Sozialplans eine „Ergänzungsvereinbarung zum Sozialplan vom 3. Juni 2016“, durch die die Laufzeit des Sozialplans vom 31. Dezember 2019 bis zum 31. Dezember 2022 verlängert wird (Anlage K 10, Bl. 165 der Akte). Mit Schreiben vom 04.07.2018 (Anlage K 13, Bl. 189ff. der Akte) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie ihren Betrieb XXX in Hamburg an die – XXX veräußern wolle, was einen Betriebsübergang gem. § 613a BGB darstelle. Der Kläger wurde weiter darüber informiert, dass mit dem Betriebsübergang sein Arbeitsverhältnis auf die Erwerberin übergehe, sofern er dem Betriebsübergang nicht fristgerecht schriftlich widerspreche. Des Weiteren heißt es für den Fall des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang: „Da Ihr Arbeitsplatz nach dem Betriebsübergang bei der Gesellschaft nicht mehr besteht, hat die Gesellschaft dann voraussichtlich keine Möglichkeit mehr, Sie weiter zu beschäftigen. Sie müssen daher damit rechnen, dass die Gesellschaft Ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigt.“ Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Am 9. August 2018 ging der Betrieb der Beklagten identitätswahrend auf die XXX über. Bei Anwendung des Sozialplans auf das Arbeitsverhältnis des Klägers stünde dem Kläger unstreitig eine Abfindung in Höhe von 140.000 € zu. Der Kläger ist der Ansicht, der Sozialplan habe nicht nur für die im Jahr 2016 auszusprechenden Kündigungen anwendbar sein sollen, sondern sollte alle betriebsbedingten Kündigungen während der Laufzeit des Sozialplans umfassen. Der Sozialplan gelte auch für ihn, und nicht nur für die nunmehr bei der XXX Angestellten weiter. Ihm stehe auch ein Schadensersatz zu, da ihm der Wechsel in die Transfergesellschaft – verbunden mit einer entsprechenden Wechselprämie – zugestanden hätte. Er habe mit seinem Widerspruch gegen den Betriebsübergang die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht selbst herbeigeführt. Ein Widerspruch gegen einen Betriebsübergang müsse sanktionslos möglich sein. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung sei er von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen und habe so die Voraussetzungen für den Wechsel in die Transfergesellschaft erfüllt. Es hätte auch keine Aufrechnung mit der Vergütungserwartung des Klägers in der Transfergesellschaft stattfinden müssen, denn die Wechselprämie sei mit dem Eintritt in die Transfergesellschaft unabhängig von zukünftigen Entwicklungen entstanden und fällig gewesen. Der Kläger beantragt, 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von 140.000,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.04.2019 zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 8.000,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.04.2019 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, der Sozialplan sei nicht auf den Kläger anwendbar, da dieser mit dem Betriebsübergang vollständig mit dem Betrieb auf die Erwerberin übergegangen sei und der Kläger nicht mehr Teil des Betriebs sei. So sei für eine normative Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen insbesondere auch ein Restmandat des Betriebsrates erforderlich, das jedoch gerade nicht bestehe. Der Sozialplan habe des Weiteren keine Kündigungen umfassen sollen, die nach Widerspruch gegen einen Betriebsübergang erforderlich seien, da ein solcher bei Abschluss der Vereinbarung nicht im Raum gestanden habe. Der Kläger habe das Schutzniveau des Sozialplans durch seinen Widerspruch eigenverantwortlich aufgegeben. Es sei daher treuwidrig vom Kläger, dem Betriebsübergang nur zu widersprechen, um nach einer erwartbaren Kündigung die Abfindung fordern zu können. Die Tatbestandsvoraussetzungen seien nicht erfüllt, da die Auslegung des Sozialplans ergebe, dass die „Widersprecher“ nicht von diesem erfasst seien. Diese seien nach dem Betriebsübergang betriebsfremd. Es lägen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass betriebsfremde Beschäftigte vom Sozialplan erfasst werden sollten. Zudem erfolgte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht aus einer von dem Sozialplan umfassten unternehmerischen Planung. Der Arbeitsplatz des Klägers sei nicht entfallen, er bestehe vielmehr unverändert beim Betriebserwerber fort. Die Kündigung beruhe daher nicht auf dem für den Sozialplan ursächlichen schwierigen wirtschaftlichem Umfeld, sondern auf der persönlichen Entscheidung des Klägers, sich gegen die mögliche Weiterbeschäftigung auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu werden. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Schadensersatz. Voraussetzung für den Bezug der so genannten Wechselprämie wäre, dass der Kläger Anspruch auf die Teilnahme an Transfermaßnahmen gehabt hätte. Der Kläger sei jedoch nicht unter die bei der Erwerberin anwendbaren Bestimmungen zum Eintritt in die Transfergesellschaft gefallen. Die Beklagte bestreitet, dass der Kläger die persönlichen Fördervoraussetzungen erfüllt hätte. Es lag auch keine nach § 4 des Sozialplans notwendige Betriebsänderung vor. Zudem hätte der Kläger seine Kündigungsfrist in die Transfergesellschaft einbringen müssen, was er – unstreitig – nicht getan hat. Er war während der Kündigungsfrist vielmehr – unstreitig – unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitspflicht freigestellt. Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 313 Abs. 2 ZPO).