3 Ca 74/21

Leitsatz: 1. Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 2 BetrVG ist wirksam, wenn sie sich innerhalb eines tatsächlichen Korridors hypothetischer Betrachtung bewegt.(Rn.50) 2. Wird dieser Korridor verlassen, wird die Vereinbarung unwirksam.(Rn.50) 3. Der Umfang der Betriebsratstätigkeit kann keine Geschäftsgrundlage i.S.d. § 313 BGB werden.(Rn.55) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 9.000 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird gesondert zugelassen. Die zulässige Klage ist unbegründet. Daher war sie abzuweisen. I. Die Anträge des Klägers zu 1 lit. a), lit. d) und lit. f) bedürfen der Auslegung. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, Auskunft über die Höhe des Arbeitsentgelts von mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer mit betrieblicher Entwicklung zu erteilen und dieses jeweils nach Vergütungsart im Einzelnen aufzuschlüsseln. Dabei ist der Wortlaut der Formulierung an § 37 Abs. 4 BetrVG angelehnt, was für einen Auskunftsanspruch in Vorbereitung auf die Geltendmachung einer Gehaltserhöhung sprechen könnte. Der Antrag des Klägers ist jedoch auszulegen. Auch Prozesshandlungen sind auslegungsfähig und auslegungsbedürftig. Die Auslegungsregeln des materiellen Rechts, insbesondere § 133 BGB, finden dabei grundsätzlich entsprechende Anwendung. Entscheidend ist also der objektive, dem Empfänger vernünftigerweise erkennbare Sinn. Dabei ist gegebenenfalls eine Gesamtbetrachtung mehrerer gleichzeitiger Erklärungen anzustellen. Im Zweifel ist davon auszugehen, dass die Partei das anstrebt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der recht verstandenen Interessenlage der Partei entspricht. Aus der Klagebegründung ergibt sich hierbei, dass der Kläger letztlich die Zahlung des Entgelts für den Zeitraum seiner Freistellung begehrt, wobei er mittels der begehrten Informationen lediglich die Angemessenheit dieser Entgeltfortzahlung überprüfen möchte. Denn der Kläger trägt vor, allein aufgrund des gesteigerten Umfangs seiner Betriebsratstätigkeit eine Gehaltsminderung zu erfahren. Der Kläger behauptet indes nicht, es habe eine ihm verwehrte, betriebsüblich steigende Vergütungsentwicklung bei vergleichbaren Arbeitnehmern gegeben, weshalb ihm persönlich nun eine Schlechterstellung drohe, sodass ihm eine Erhöhung seines Arbeitsentgelts zustehe. Die Anträge des Klägers zu 1 lit. a), lit. d) und lit. f) sind folglich dahingehend auszulegen, dass der Kläger mit der begehrten Information im Ergebnis die Zahlung seiner Vergütung ohne Minderung ungeachtet seiner Betriebsratstätigkeit verfolgt. II. Die Klage ist zulässig. 1. Die Auskunftsanträge zu 1. sind hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Gegenstand und der Umfang der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis ist erkennbar abgegrenzt, weil den Auskunftsanträgen konkret zu entnehmen ist, welche Informationen durch den Kläger verlangt werden. 2. Der Zulässigkeit der Klage steht auch keine materielle Rechtskraft entgegen. Eine solche folgt insbesondere nicht aus dem Vergleich vom 14.11.2014 zum Aktenzeichen 3 Ca 458/12. Zum einen ist ein Vergleich der formellen und damit materiellen Rechtskraft nicht fähig. Zum anderen betreffen die Streitgegenstände unterschiedliche Lebenssachverhalte, weil die im damaligen und jetzigen Verfahren gegenständlichen Zeiträume unterschiedlich und damit die Lebenssachverhalte andere waren. Eine teilweise gegebene Identität der Sach- und Rechtsfragen lässt ebenfalls eine andere Bewertung nicht zu. 3. Eine Stufenklage ist darüber hinaus zulässig, wenn die verlangte Auskunft dem Zweck dienen soll, einen bestimmten Leistungsantrag im Klagewege zu verfolgen (vgl. BAG, Urt. v. 04.11.2015 - 7 AZR 972/13 -). Diese Voraussetzung ist hier erfüllt, denn der Kläger möchte einen Nachzahlungsanspruch von Provisionen und weiterer Vergütungsansprüche auf Grundlage der begehrten Informationen geltend machen. III. Die Klage ist jedoch unbegründet. Die geltend gemachten Ansprüche stehen dem Kläger unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu. Die geltend gemachten Auskunftsansprüche scheitern daran, dass die Parteien im Jahr 2014 in Bezug auf die Berechnung der Auswahlvergütung eine zulässige Einigung in Bezug auf die tatsächlichen Parameter gefunden haben. Vor dem Hintergrund dieser Einigung erübrigen sich andere Auskunftsersuchen zum Zwecke einer anderweitigen Berechnung. 1. Die auf Auskunft gerichteten Anträge sind unbegründet. Ein solcher Anspruch ergibt sich insbesondere nicht aus §§ 611a, 242 BGB i.V.m. §§ 37 Abs. 4, 78 S. 2 BetrVG. Voraussetzung für einen Auskunftsanspruch im Wege der Stufenklage ist neben einem Auskunftsbegehren auch die Erforderlichkeit dieser Auskunft für die Erhebung eines nachgeordneten anderen Antrags (vgl. BAG 22. Februar 2012 - 4 AZR 527/10 -Rn. 53; m.w.N.). Letztere ist hier nicht gegeben. Es fehlt an dem die Zahlungsanträge vorbereitenden Charakter. Denn die begehrten Informationen sind für die Geltendmachung der vom Kläger verfolgten Zahlungsansprüche auf einer nachgeordneten Klagestufe unerheblich. a) Der Kläger stützt seine Anträge auf § 242 BGB i.V.m. §§ 37 Abs. 4, 78 S. 2 BetrVG und i.V.m. der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Diese Anspruchsgrundlage tritt hier indes zurück, weil die Parteien insoweit eine Regelung vereinbart haben, welche der allgemeinen Berechnung und der vorgelagerten Auskunft vorgeht. Denn die Parteien haben durch den Prozessvergleich vom 14.11.2014 eine zulässige Regelung vereinbart, wie die Betriebsratsvergütung im Einzelnen zu berechnen ist. Im Besonderen haben sich die Parteien hinsichtlich der Berechnung des Schnittgelds und der Provisionen geeinigt. Diese Regelung ist vorrangig und sollte der materiell abschließenden Regelung der künftigen, und damit auch der im Streit stehenden Zahlungen dienen. b) Diese Berechnungsvereinbarung für das dem Kläger zustehende Schnittgeld und die Provisionen gem. Ziffer 1 lit b) des Prozessvergleichs ist auch wirksam. Voraussetzung für eine wirksame Einigung ist hierbei zunächst die Dispositionsfähigkeit der Parteien hinsichtlich der Konkretisierung der Berechnung der Vergütung für Ausfallzeiten wegen Betriebsratstätigkeiten. Die Dispositionsbefugnis besteht als objektive Voraussetzung der Einwilligung immer dann, wenn sich die Vereinbarung im Rahmen des rechtlich Zulässigen befindet. Dies ist hier der Fall. Sie verstößt weder gegen Tarifrecht noch gegen betriebsverfassungsrechtliche Besser- oder Schlechterstellungsverbote. aa) Der Regelung zu Ziffer 1 lit. b) des Prozessvergleichs ist im Hinblick auf die tarifvertragliche Regelung des § 21 Nr. 2 MTV zulässig. Voraussetzung für eine mögliche Unzulässigkeit wäre, dass die Regelung eine Abweichung darstellt und nach § 4 Abs. 3 TVG durch den Tarifvertrag selbst nicht gestattet ist oder eine Regelung zu Gunsten des Arbeitnehmers darstellt. An einer solchen Abweichung mangelt es bereits. Denn die Abweichung in Ziffer 1 lit. b) des Prozessvergleichs ist nur eine sprachlich andere Fassung, wenn die Gehaltsvariablen in Gestalt der Provisionen und der Verkaufsprämie unter dem Oberbegriff “Schnittgeld” zusammengefasst werden. Diese stellt indes keine rechtliche Abweichung i.S.d. § 4 Abs. 3 TVG dar. bb) Für die Frage, ob die Betriebsvergütung aufgrund der Berechnung der Provisionen und des Schnittgelds zutreffend ist, ist das Lohnausfallprinzip nach § 37 Abs. 2 BetrVG maßgeblich. Entgegen der Auffassung des Klägers, findet die Regelung des § 37 Abs. 4 BetrVG insoweit keine Anwendung. i. Die Vorschriften des § 37 Abs. 2 BetrVG und § 37 Abs. 4 BetrVG regeln unterschiedliche Sachverhalte. Während § 37 Abs. 4 BetrVG einen Anspruch auf Gehaltserhöhung nach Maßgabe der durchschnittlichen Gehaltsentwicklungen vergleichbarer Arbeitnehmer begründet, sichert § 37 Abs. 2 BetrVG die Fortzahlung des vereinbarten Entgelts. So ist nach § 37 Abs. 4 S. 1 und S. 2 BetrVG das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer zu bemessen als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Durch § 37 Abs. 4 BetrVG soll mithin die wirtschaftliche Gleichbehandlung von Betriebsratsmitgliedern gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung sichergestellt werden. Werden Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit gem. § 37 Abs. 2 BetrVG ohne Minderung des Arbeitsentgelts befreit, kommt es für die Frage nach der Höhe der Betriebsratsvergütung indes darauf an, was das Betriebsratsmitglied verdient hätte, wenn es weitergearbeitet und keine Ausfallzeiten wegen der Betriebsratstätigkeit gehabt hätte. ii. Ein Betriebsratsmitglied darf gem. § 37 Abs. 2 BetrVG und § 78 S. 2 1. Alt. BetrVG aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit keinen wirtschaftlichen Nachteil erleiden. Eine Benachteiligung i.S.d. § 78 S. 2 BetrVG ist dabei jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht. Eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich. Es genügt die objektive Schlechterstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmirgliedern (vgl. BAG -7 ABR 68/08, Urt. v. 20.01.2010; m.w.N.). iii. Die Vermeidung einer Gehaltsminderung verpflichtet den Arbeitgeber, die Vergütung zu zahlen, welche der Arbeitnehmer erzielt hätte, wenn er ohne betriebsratsbedingte Ausfallzeiten weitergearbeitet hätte. Es kann sich dabei bei dieser Ausgleichsvergütung der Höhe nach naturgemäß nur um eine hypothetische Berechnungsgrundlage handeln. Gleichzeitig darf das Betriebsratsmitglied wegen seiner Tätigkeit gem. § 78 S. 2 2. Alt BetrVG nicht begünstigt werden. Zu berücksichtigen ist in diesem Zusammenhang auch, dass das Betriebsratsamt gem. § 37 Abs. 1 BetrVG ein Ehrenamt ist und somit nur die fiktive Arbeitstätigkeit und nicht das Amt zu vergüten ist. Da § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 2. Alt. BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen. Das Verbot der Begünstigung einerseits und das Verbot der Benachteiligung andererseits führen dabei zu einem Spannungsfeld. Diese Wechselbeziehung zwischen der Ausfallvergütung des Betriebsratsmitglieds und den Gehältern vergleichbarer Arbeitnehmer begrenzt die Dispositionsfähigkeit des Betriebsratsmitglieds und des Arbeitgebers. Die Berechnung der Ausfallvergütung für Betriebsräte kann im Einzelnen - aufgrund der geforderten hypothetischen Betrachtung bei der Berechnung des Arbeitsentgelts – jedoch mit nicht unerheblichen Schwierigkeiten verbunden sein. Jedenfalls dann, wenn sich die Vergütung aus verschiedenen Bestandteilen zusammensetzt und die jeweiligen Gehaltsvariablen nicht von der geleisteten Arbeitszeit, sondern von verschiedenen Faktoren bestimmt werden. Für die Ermittlung dessen, was das Betriebsratsmitglied ohne die Arbeitsbefreiung verdient hätte, können verschiedene Indizien herangezogen werden. Regelmäßig kann dabei - wie hier - auf die gezeigten Leistungen des Betriebsratsmitglieds in der verbleibenden Arbeitszeit abgestellt oder eine Vergleichsbetrachtung mit der Zielerreichung vor Übernahme des Betriebsratsamts vorgenommen werden. Diese hypothetische Betrachtung führt aus ihrer Natur heraus jedoch dazu, dass sie Unschärfen beinhalten kann und wird. Denn eine Hypothese stellt stets nur eine vermutete oder wahrscheinliche Zukunftsprognose dar. Diese bestehende Unschärfe einer hypothetischen Betrachtung im Spannungsfeld mit dem absoluten Verbot einer Besser- bzw. Schlechterstellung des Betriebsratsmitglieds muss dazu führen, dass es im Rahmen auch der hypothetischen Betrachtung einen gewissen Einschätzungskorridor geben muss. Ein solcher Korridor ist dabei nicht dahingehend misszuverstehen, dass bis zu einem gewissen Umfang eine Besser- oder Schlechterstellung akzeptabel wäre. Es handelt sich vielmehr um einen Beurteilungsspielraum im Tatsächlichen. Folglich ist eine gewisse Schwankungsbreite bei den hypothetisch angenommenen Tatsachen zu akzeptieren. Befinden sich die Parteien innerhalb dieser Schwankungsbreite der tatsächlichen Annahmen, so handelt es sich nicht um eine Begünstigung oder Schlechterstellung des Betriebsratsmitgliedes, sondern lediglich um eine der Dispositionsbefugnis unterliegenden Einschätzung des hypothetisch zu Erwartenden. iv. Innerhalb dieser Grenzen haben sich jedoch die Parteien des Rechtsstreits im Rahmen der Einigung im Jahre 2014 gehalten. Jedenfalls hat die Kammer keinerlei Grund zu der Annahme, dass die damals durch beide Seiten vorgenommene Einschätzung der Angemessenheit der Vergütung sich nicht innerhalb der zulässigen Grenzen der tatsächlichen Einschätzung gehalten hätte. v. Der Kammer fehlen auch hinreichende Anhaltspunkte für die Annahme, dass die Vereinbarung aus dem Jahre 2014 nachträglich gegen das Begünstigungs- oder aber das Schlechterstellungsverbot verstieße mit der Folge der Unwirksamkeit nach § 134 BGB. Hierzu hätte es konkreter Anhaltspunkte bedurft, weshalb die damals im Konsens gefundene Regelung nunmehr im Ergebnis sich nicht mehr im Rahmen hinzunehmender tatsächlicher Unschärfen bewegte. Annahmen zu den Gehaltsentwicklungen der mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmern hat der Kläger hierbei nicht nachvollziehbar vorgetragen. Der Vortrag des Klägers, die Berechnung der Durchschnittsvergütung gem. § 21 Nr. 2 MTV könne nur greifen, sofern die Betriebsratstätigkeit gegenüber der vereinbarten Arbeitsleistung nur eine untergeordnete Rolle spiele, ist dahingehend zu verstehen, dass der Kläger die sich gegen Ziffer 1 lit. b) des Prozessvereinbarung von 2014 richtet. Wie oben dargelegt, entspricht diese aber § 21 Nr.2 MTV inhaltlich. Der Kläger stützt seine Auffassung auf die Feststellung, dass bei einem höheren Umfang der Betriebsratstätigkeit die fehlende Möglichkeit der Provisionserwirtschaftung entgegenstehe, sodass der Schnittgeldanspruch mit zunehmender Betriebsratstätigkeit im gleichen Maße sinke. Diese Behauptung ist für die Kammer indes nicht hinreichend greifbar. Der Verkaufserfolg hängt nämlich von zahlreichen Faktoren ab. Der Arbeitszeitfaktor spielt hingegen nur eine nachgeordnete Rolle. Verkaufsfördernde Faktoren sind insbesondere soziale Kompetenz, Engagement, Leistungsbereitschaft, Initiative, produktgerechte Verkaufstechniken etc.. Diese Fertigkeiten sollen durch die leistungsbezogene Vergütung gefördert werden. Die Auffassung des Klägers, die Arbeitszeit korreliere mit der Wahrscheinlichkeit von Verkaufserfolgen, kann der Heranziehung der eigenen Arbeitsleistung zur hypothetischen Berechnung nicht entgegenstehen. Vielmehr widerspräche es der Natur leistungsbezogener Vergütungen, wenn sich die hypothetische Berechnung nicht an erster Stelle an der eigenen Leistung orientieren würde. cc) Der Kläger hat auch keinen Auskunftsanspruch nach Anpassung des Prozessvergleichs vom 14.11.2014 gem. § 313 Abs. 1 BGB. a. Gemäß § 313 Abs. 1 BGB kann eine Anpassung des Vertrags verlangt werden, wenn sich die Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsabschluss schwerwiegend verändert haben und die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten, wenn sie diese Veränderung vorausgesehen hätten. Dabei kann eine Anpassung nur insoweit verlangt werden, als dem einen Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann (BGH, Urteil vom 12. Januar 2022 – XII ZR 8/21 –, Rn. 42, juris). Dabei kann die Kammer offen lassen, ob die ausgeübte Betriebsratstätigkeit bzw. deren Umfang zur Geschäftsgrundlage geworden ist. b. Für eine Berücksichtigung der Regelungen über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) ist nämlich grundsätzlich insoweit kein Raum, als es um Erwartungen und um Umstände geht, die nach den vertraglichen Vereinbarungen in den Risikobereich einer der Parteien fallen sollen. Eine solche vertragliche Risikoverteilung bzw. Risikoübernahme schließt für die Vertragspartei regelmäßig die Möglichkeit aus, sich bei Verwirklichung des Risikos auf eine Störung der Geschäftsgrundlage zu berufen. Eben eine solche Risikoverteilung ist jedoch hier zu Lasten des Klägers anzunehmen. Denn in welchem Umfange er Betriebsratstätigkeit übernimmt, liegt ausschließlich in seinem Gestaltungsbereich. So liegt es bis zur Grenze des § 23 Abs. 1 BetrVG im Ermessen eines jeden Betriebsratsmitglieds, in welchem Umfang es Tätigkeiten im Gremium übernimmt. Es kann folglich nicht dazu gezwungen werden, einen bestimmten Umfang an Arbeit zu übernehmen. Damit unterliegt aber der Umfang an Betriebsratstätigkeit der alleinigen Dispositionsbefugnis des Klägers. Mit dieser Risikoverteilung wäre es aber nicht in Einklang zu bringen, dass der Kläger es in der Hand hätte, durch eigenständige Übernahme von Betriebsratsaufgaben eine Störung der Geschäftsgrundlage herbeizuführen. Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass die Möglichkeit der Zunahme der Betriebsratstätigkeit des Klägers zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses für den Kläger bereits absehbar war und er in Kenntnis dieser Umstände den Vergleich 2014 gleichwohl geschlossen hat. dd) Auch die Möglichkeit einer Abänderungsklage nach § 323 ZPO gem. § 323 Abs. 4 ZPO in Verbindung mit § 794 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 ZPO ist hier nicht eröffnet, selbst wenn dies für Prozessvergleiche grundsätzlich zulässig sein kann. Diese Möglichkeit der Vertragsanpassung richtet sich nämlich ausschließlich nach den Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage gem. § 313 BGB. Obiger Argumentation folgend, ist eine solche indes nicht eröffnet. IV. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger nach § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 495, 91 S. 1 ZPO zu tragen, weil er unterlegen ist. Der im Urteil gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes entspricht der Summe der geltend gemachten Zahlungsansprüche. Die Berufung war gem. § 64 Abs. 2 lit. a) ArbGG gesondert zuzulassen, da die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat i.S.d. § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG. Die Frage, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer dispositionsbefugt sind hinsichtlich der Berechnungsmethode für die für die Ausfallzeiten zu zahlende Vergütung von Betriebsratsmitgliedern, ist bislang nicht höchstrichterlich entschieden worden. In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Frage, in Bezug auf die Grenzen dieser Dispositionsbefugnis. Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütung des Klägers für seine Zeiten der Betriebsratstätigkeit. Im Streit ist hierbei insbesondere die Berechnung der Provisionen sowie der für die Ausfallzeiten zu zahlenden Durchschnittsvergütung, das sog. Schnittgeld. Dabei begehrt der Kläger im Wege der Stufenklage zunächst Auskunft über die Gehaltsentwicklung von mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmern der Beklagten sowie Auskunft über seine eigene Arbeitsleistung und Vergütung im Zeitraum vom 01.01.2018 bis zum 01.01.2021. Der Kläger ist bei der Beklagten als Autoverkäufer beschäftigt und seit dem 06.10.2009 in dem bei der Beklagten gebildeten Betriebsrat tätig. Die Betriebsratstätigkeit des Klägers hat in den letzten Jahren zugenommen, während sich seine Arbeitszeiten im Rahmen seines Anstellungsverhältnisses im gleichen Maße verringert haben. Der genaue Umfang der klägerischen Arbeits- und Betriebsratszeiten ist zwischen den Parteien indes streitig. Der Kläger ist als Betriebsrat auf verschiedenen Organisationsstufen der Beklagten tätig. Aktuell hat der Kläger das Betriebsratsamt des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden sowie des Stellvertreters im Konzernbetriebsrat inne. Darüber hinaus ist der Kläger als Ersatzmitglied für den Konzernbetriebsrat X. zu der die Beklagte gehört, tätig. Der Kläger ist außerdem festes Mitglied in verschiedenen Fachausschüssen und an der Erstellung von Provisionssystemen für die gesamte X. Neu- und Gebrauchtwagen beteiligt. Zudem ist der Kläger Mitglied des Corona-Kernteams, welches die Umsetzung von Maßnahmen während der Corona-Pandemie koordiniert und Mitglied der Tarifkommission für die bei der Beklagten abgeschlossenen Tarifverträge auf Seiten der IG Metall. Zur Erledigung dieser betrieblichen Amtsaufgaben wird der Kläger anlassbezogen von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers findet der Manteltarifvertrag des Kraftfahrzeuggewerbes Hamburg (MTV) Anwendung (Anlage K1 - Bl. 15 ff. d.A.). Gem. § 20 Nr. 2 S. 1 und S. 2 MTV ist einem Angestellten, der neben dem Fixum eine Provision bezieht, ein Garantieeinkommen zu zahlen, welches nach dem Tarifvertrag des Kraftfahrzeughandwerks Hamburg (TV KFH) in der Fassung vom 01.06.2019 (Anlage K2- Bl. 42 ff. d.A.) aktuell 4.119,00 € brutto beträgt. Nach § 21 Nr. 2 Abs. 2 S. 1 und S. 2 MTV besteht das Entgelt aus dem Fixum und der Provision sowie der Verkaufsprämie. Letztere werden dadurch ermittelt, dass für jeden Arbeitstag 1/250 der während der letzten 12 Monate oder des letzten Kalenderjahres gezahlten Provisionssumme und der ständigen Provision eingesetzt wird.Die Höhe des Schnittgelds hängt mithin mittelbar von der Provisionshöhe ab. Der Erhalt der Verkaufsprämie setzt dabei nach Ziffer 8 lit. a) der Betriebsvereinbarung “Ergebnisorientierte Entlohnung” (im Folgenden: “Betriebsvereinbarung”; Anlage B1-Bl. 122 d.A.) voraus, dass ein Mindestabsatz von 60 Fahrzeugen im Kalenderjahr erreicht wird. Das dem Kläger gem. § 21 Nr. 2 Abs. 2 S. 1 MTV zustehende Fixum beträgt gem. Ziffer 2 Abs. 1 S. 1 dieser Betriebsvereinbarung 900,00 € brutto. Daraus ergibt sich für den Kläger eine Jahresvergütung in Höhe von 10.800,00 brutto Fixum, während sonstige Vergütungsbestandteile variabel sind. Gem. Ziffer 2 Abs. 1 S. 3 der Betriebsvereinbarung wird das Fixum auf das Garantieeinkommen angerechnet. Nach Ziffer 10 der Betriebsvereinbarung ist das monatliche Garantieeinkommen das jeweils durch Einstufung in den Tarifvertrag festgelegte Einkommen, welches durch Provisionen zu erwirtschaften ist. Sollten die Provisionen diesen Betrag nicht erreichen, so wird auf der Grundlage des Garantieeinkommens ein monatlicher Provisionsvorschuss gezahlt, der mit den jeweils verdienten Provisionen verrechnet wird. Ein etwaiger “Minusbetrag” wird mithin mit anfallenden "Plusbeträgen" im Laufe eines Kalenderjahres verrechnet. Sofern die sich aus Fixum, Provision und etwaiger Jahresprämie zusammensetzende Vergütung die garantierte Mindestvergütung nicht übersteigt, insbesondere weil keine oder nicht ausreichende Provisionen erwirtschaftet werden, entsteht seitens des Arbeitnehmers ein wirtschaftliches Defizit. Gem. § 21 Nr. 2 Abs. 1 MTV errechnet sich die Ausfallzeit aus dem Durchschnittsverdienst der letzten abgerechneten drei Kalendermonate einschließlich der gezahlten Prämien bzw. Provisionen. Die Frage, wie die Schnittgelder im Einzelnen zu berechnen sind, hat zu diversen Auseinandersetzungen zwischen den Parteien, bis hin zu einem im Jahre 2014 geführten und beendeten Rechtsstreit, geführt. Am 14.11.2014 schlossen die Parteien in diesem Rechtsstreit einen Vergleich geschlossen (Anlage K3 - Bl. 45 ff. d.A.), in dem sie unter anderem folgendes festgelegt haben: “ 1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass ab dem 01. Januar 2015 bei der Ermittlung der Vergütung des Klägers seine Betriebsratstätigkeit mit den folgenden abschließenden Grundsätzen zu berücksichtigen ist.“ Sodann ist in Ziffer 1 lit a) des Vergleichs das Recht und die Pflicht des Klägers vereinbart, für jeden Kalendermonat die erforderlichen Betriebsratstätigkeiten aufzulisten und der Beklagten zukommen zu lassen, wobei diese innerhalb einer Woche nach Erhalt der Auflistung Einwände geltend machen kann. In Ziffer 1 lit. b) wurde weiter vereinbart, dass für jeden vollen Arbeitstag, an dem der Kläger an der Arbeitsleistung auf Grund von Betriebstätigkeiten im Sinne der Ziffer 1 lit. a) dieses Vergleichs, wegen Krankheit, Urlaub oder der Teilnahme eines Seminars außerhalb der Betriebsratstätigkeit während der Arbeitszeit verhindert ist, der Kläger von der Beklagten neben dem Festgehalt für diesen Tag ein so genanntes Schnittgeld erhält. Dabei soll dieses aus 1/250 der während der letzten 12 Kalendermonate an den Kläger gezahlten Provisionssumme und gegebenenfalls der ständigen Provision gem. § 21 Nr. 2 Abs. 2 MTV Kraftfahrzeuggewerbe Hamburg sowie aus 1/250 des während der letzten 12 Kalendermonate an den Kläger ausschließlich auf Grund von Betriebstätigkeit im Sinne der Ziffer 1 a) dieses Vergleichs gezahlten Schnittgelds (sog. Schnitt auf Schnitt) bestehen. Der Kläger meint, der Umfang seiner Betriebsratstätigkeit müsse bei der Provisionsberechnung stärker berücksichtigt werden. Dazu führt er aus, zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses sei die Berechnung in der vereinbarten Form angemessen gewesen, da der Anteil der zu leistenden Betriebsratsarbeit in einem deutlich geringeren Anteil angefallen sei, als die arbeitsvertraglich geleistete Arbeit. Der Kläger behauptet, seine Betriebsratstätigkeit habe sich mittlerweile jedoch massiv ausgeweitet, sodass diese nun deutlich umfangreicher sei zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses. Dazu führt der Kläger zuletzt weiter aus, dass bis zum Jahr 2020 der Anteil der Betriebsratsarbeit auf 66 % angewachsen sei. Die im Vergleich vereinbarte Schnittberechnung entspreche daher nicht mehr den tatsächlichen Begebenheiten, in welchen der Kläger arbeite. Der Kläger behauptet, die Provisionsdifferenz beruhe auf einer unzureichenden Ausgleichsvergütung der Beklagten für seine Ausfallzeiten für Betriebsratstätigkeiten. Der Kläger meint, dies führe zu mangelnder Entgeltgerechtigkeit. Daher sei auch die Schnittgeldberechnung fehlerhaft und unbeständig. Dazu führt er aus, dass das Lohnausfallprinzip nach § 37 Abs. 2 BetrVG auf ihn nicht anzuwenden sei, vielmehr sei seine Vergütung nach dem Durchschnitt der anderen Verkäufern der Beklagten, als vergleichbare Arbeitnehmer i.S.d. § 37 Abs. 4 BetrVG zu berechnen. Dazu führt er aus, die Berechnung der Durchschnittsvergütung gem. § 21 Nr. 2 MTV könne nur greifen, sofern die Betriebsratstätigkeit gegenüber der vereinbarten Arbeitsleistung nur eine untergeordnete Rolle spiele. Bei einem höheren Umfang der Betriebsratstätigkeit stehe die fehlende Möglichkeit der Provisionserwirtschaftung entgegen, so dass der Schnittgeldanspruch mit zunehmender Betriebsratstätigkeit sinke. Der Kläger meint, das im Vergleich vereinbarte Schnitt-auf-Schnitt-System könne keine Anwendung mehr finden, da es den Kläger wirtschaftlich benachteilige. Darüber hinaus behauptet der Kläger, die Beklagte habe die begehrte Auskunft bislang nur unvollständig erteilt. Ein Anspruch auf Auskunftserteilung stehe ihm gem. § 242 BGB, die Ausgleichszahlungen gem. §§ 37 Abs. 4, 78 S. 2 BetrVG zu. Mit der beim Arbeitsgericht Hamburg am 30.04.2021 eingegangenen und der Beklagten am 28.05.2021 zugestellten, durch Schriftsatz vom 22.12.2021 erweiterten und zuletzt mit Schriftsatz vom 31.03.2022 geänderten Klage beantragt der Kläger 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskunft darüber zu erteilen, a. welches Arbeitsentgelt die mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Frau A. E., Herr M. H., Herr T. O. K., Herr F. L., Frau A. M., Herr Z. S., Herr S. S. und Herr K. S. in dem Zeitraum vom 01.01.2019 bis zum 31.12.2020 verdient haben und dieses jeweils monatlich nach Fixum, Provisionen (intern wie extern), Prämien (intern wie extern), Schnittgeldern inkl. Schnittgeldsätzen und Bezugszeiträumen sowie unter Mitteilung der Fehlzeiten mit und ohne Entgeltfortzahlung aufzuschlüsseln, b. welche Zeiten der vom Kläger geschuldeten Arbeitszeit im Zeitraum vom 01.01.2019 bis zum 31.12.2020 jeweils auf tatsächliche Arbeitsleistung im Verkauf, auf sonstige Arbeitsleistung (z.B. von der Beklagten angeordnete Seminarteilnahme), auf Betriebsratstätigkeit sowie auf Fehlzeiten mit und ohne Entgeltfortzahlung (wie Urlaub und Krankheit) entfallen sind und welche Vergütung der Kläger für diese Zeiten erhalten hat, jeweils monatlich aufgeschlüsselt nach Fixum, Provisionen (intern und extern), Prämien (intern und extern), Schnittgeldern inkl. Schnittgeldsätzen und Bezugszeiträumen sowie unter Mitteilung der Fehlzeiten mit und ohne Entgeltfortzahlung, c. welche Höhe die vom Kläger verdienten Provisionen und Schnittgeldsätze des Klägers im Zeitraum vom 01.01.2018 bis zum 31.12.2020 hatten und diese monatlich aufzuschlüsseln. d. welches Arbeitsentgelt die mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung Frau A. E., Herr M. H., Herr T. O. K., Herr F. L., Frau A. M., Herr Z. S., Herr S. S. und Herr K. S. in dem Zeitraum vom 01.01.2018 bis zum 31.12.2018 verdient haben und dieses jeweils monatlich nach Fixum, Provisionen (intern wie extern), Prämien (intern wie extern), Schnittgeldern inkl. Schnittgeldsätzen und Bezugszeiträumen sowie unter Mitteilung der Fehlzeiten mit und ohne Entgeltfortzahlung aufzuschlüsseln, e. welche Zeiten der vom Kläger geschuldeten Arbeitszeiten im Zeitraum vom 01.01.2018 bis zum 31.12.2018 jeweils auf tatsächliche Arbeitsleistung im Verkauf, auf sonstige Arbeitsleistung (z.B. von der Beklagten angeordnete Seminarteilnahme), auf Betriebsratstätigkeit sowie auf Fehlzeiten mit und ohne Entgeltfortzahlung (wie Urlaub und Krankheit) entfallen sind und welche Verfügung der Kläger für diese Zeiten erhalten hat, jeweils monatlich aufgeschlüsselt nach Fixum, Provisionen (intern und extern), Prämien (intern und extern), Schnittgeldern inkl. Schnittgeldsätzen und Bezugszeiträumen sowie unter Mitteilung der Fehlzeiten mit und ohne Entgeltfortzahlung, f. welches Arbeitsentgelt die mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung Frau A. E., Herr M. H., Herr T. O. K., Herr F. L., Frau A. M., Herr Z. S., Herr S. S. und Herr K. S. in dem Zeitraum vom 01.01.2021 bis zum 31.12.2021 verdient haben und dieses jeweils monatlich nach Fixum, Provisionen (intern wie extern), Prämien (intern wie extern), Schnittgeldern inkl. Schnittgeldsätzen und Bezugszeiträumen sowie unter Mitteilung der Fehlzeiten mit und ohne Entgeltfortzahlung aufzuschlüsseln, g. welche Zeiten der vom Kläger geschuldeten Arbeitszeiten im Zeitraum vom 01.01.2021 bis zum 31.12.2021 jeweils auf tatsächliche Arbeitsleistung im Verkauf, auf sonstige Arbeitsleistung (z.B. von der Beklagten angeordnete Seminarteilnahme), auf Betriebsratstätigkeit sowie auf Fehlzeiten mit und ohne Entgeltfortzahlung (wie Urlaub und Krankheit) entfallen sind und welche Verfügung der Kläger für diese Zeiten erhalten hat, jeweils monatlich aufgeschlüsselt nach Fixum, Provisionen (intern und extern), Prämien (intern und extern), Schnittgeldern inkl. Schnittgeldsätzen und Bezugszeiträumen sowie unter Mitteilung der Fehlzeiten mit und ohne Entgeltfortzahlung. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Richtigkeit und Vollständigkeit der von ihr erteilten Auskünfte durch ihren Geschäftsführer an Eides Statt zu versichern. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger den sich aus den gemäß dem Klageantrag zu 1. erteilten Auskunftsanspruch ergebenden Betrag sowie Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, dem Kläger stünden die geltend gemachten Auskunftsansprüche nicht zu, nicht nur weil § 37 Abs. 4 BetrVG hier keine Anwendung finde, sondern hinsichtlich der Auskunftsansprüche 1 lit. b) und 1 lit. e) bereits deshalb, weil die begehrten Informationen dem Kläger vorlägen. Im Übrigen sei hinsichtlich des Auskunftsanspruches zu 1 lit. c) nicht die Beklagte in der Verpflichtung, die geforderten Informationen zu beschaffen, auch wenn sie ihm diese bereits zur Verfügung gestellt habe, sondern der Kläger selbst. Die Beklagte behauptet, ein enormer Anstieg der Betriebstätigkeit des Klägers seit dem Vergleichsschluss 2014 sei gar nicht aufgetreten. Der Kläger habe im Jahr 2018 einen Betriebsratstätigkeitsumfang von 36,27 % gehabt. Zuletzt behauptet die Beklagte, die Betriebsratstätigkeit des Klägers sei bis zum Jahr 2020 lediglich auf 63,45 % angestiegen; im Übrigen bestehe keine Korrelation zwischen dem Umfang der Betriebsratstätigkeit und der Provision.