27 Ca 33/13

Leitsatz: Der Entgeltrahmentarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen regelt die Berechnung von Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall dahingehend, dass auf das durchschnittliche Einkommen pro Kalendertag innerhalb der letzten 12 Monate abgestellt wird.(Rn.34) Der Referenzzeitraum von 12 Monaten gilt auch dann, wenn die Arbeitszeit zwischenzeitlich dauerhaft erhöht wurde.(Rn.35) Für eine Verkürzung des Referenzzeitraums im Wege einer ergänzenden Tarifvertragsauslegung fehlt es an einem klar erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien zur Behandlung dieser Fälle abweichend vom Wortlaut des Tarifvertrags.(Rn.37) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 1.094,48 festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die zulässige Klage ist unbegründet. I. Die Klage hat keinen Erfolg. Die Klägerin hat weder einen weitergehenden Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall noch auf Urlaubsentgelt. 1. Ein weitergehender Anspruch auf Urlaubsentgelt steht der Klägerin nicht zu. Zwar bestehen ganz erhebliche Bedenken gegen die Regelung zum Urlaubsentgelt im ERTV Sicherheit. Soweit die entsprechenden Regelungen gegen die Grundsätze des BUrlG verstoßen folgt hieraus jedoch nicht ein Anspruch der Klägerin, dass ihr Urlaubsentgelt auf der Grundlage des ERTV Sicherheit pro Kalendertag in Höhe von € 42,67 brutto berechnet wird. a. Der Anspruch der Klägerin folgt nicht aus dem ERTV Sicherheit. Dem ERTV Sicherheit lässt sich nicht durch Auslegung entnehmen, dass bei einer dauerhaften Änderung der Arbeitszeit - sei es eine Erhöhung oder aber eine Verringerung - ausschließlich auf das dann - also in Zukunft - erzielte Entgelt abgestellt wird, die anderen Berechnungsmodalitäten jedoch gleich bleiben sollen. Die Tarifvertragsparteien haben im ERTV Sicherheit eigenständige Urlaubsregelungen aufgestellt, die in wesentlichen Punkten vom BUrlG abweichen. Nach der Konzeption der tarifvertraglichen Regelungen kommt es nicht auf die tatsächlich ausgefallene Arbeitszeit an. Vielmehr gilt der Grundsatz: Urlaub wird pro Kalendertag berechnet und gewährt, unabhängig davon, ob und wie viele Stunden ein Arbeitnehmer an dem Kalendertag gearbeitet hätte. Das Urlaubsentgelt wird pauschal berechnet. Dies kommt zum einen in § 5 Nr. 3 ERTV Sicherheit zum Ausdruck, wonach der Urlaubsanspruch auf die Kalendertage bezogen wird. Demnach hat die Klägerin einen tarifvertraglichen Urlaubsanspruch von 42 Kalendertagen. Deutlich wird in Nr. 5 geregelt, dass Urlaubstage auch Sonn- und Feiertage und sogar Freischichten sind, d.h. planmäßig freie Tage, an denen ein Arbeitnehmer nicht gearbeitet hätte. Im Hinblick auf eine ähnliche tarifliche Regelung mit Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer des Wach- und Sicherheitsgewerbes in Bayern hat das BAG zusammengefasst, dass die Anwendung dieses Konzepts bedeute, dass der Arbeitnehmer auch für die genannten Nicht-Arbeitstage Urlaub nehmen muss, für diese aber auch Vergütung erhält, obwohl er - wäre er nicht im Urlaub - an diesen Tagen keine Vergütung erhalten hätte. Der hierdurch für den Arbeitnehmer entstehende Nachteil wird tarifvertraglich dadurch kompensiert, dass die Tarifvertragsparteien den nach dem Bundesurlaubsgesetz werktagsbezogenen Urlaubsanspruch (Basis: 6-Tage-Woche) von 24 Werktagen auf eine kalendertagsbezogene 7-Tage-Woche umgerechnet (24 : 6 mal 7 = 28) haben (vgl. BAG v. 24.06.2009 - 11 Sa 974/08 - juris Rn. 74). In § 6 ERTV Sicherheit haben die Tarifvertragsparteien weiterhin die Höhe des Urlaubsentgelts geregelt. In Ergänzung zur kalendertäglichen Urlaubsgewährung wird das Urlaubsentgelt für jeden Kalendertag berechnet. Ausgangspunkt ist der Verdienst der letzten zwölf Monate vor Urlaubsantritt. Auf die tatsächlich ausgefallenen Stunden kommt es nicht an. Auch mit dieser Regelung entfernt sich der ERTV Sicherheit von Lohnausfallprinzip des BUrlG (auf eine etwaige Unwirksamkeit wird noch zurückzukommen sein). Damit bilden § 5 und § 6 ERTV Sicherheit eine zusammenhängende und abschließende Regelung zum Urlaub und zum Urlaubsentgelt. Eine gesonderte Regelung für den Fall, dass die Arbeitszeit während des 12-Monatszeitraums dauerhaft geändert wird, sieht der ERTV Sicherheit nicht ausdrücklich vor und kann ihm auch nicht durch Auslegung entnommen werden. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm ist zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist stets abzustellen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien, wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und gesetzeskonformen Regelung führt (BAG v. 13.10.2011 - 8 AZR 514/10 - juris Rn. 26 m.w.N.). Die einzige Ausnahme vom 12-Monatszeitraum wird nach § 6 S. 2 ERTV Sicherheit dann gemacht, wenn kein zwölfmonatiger Abrechnungszeitraum vorhanden ist. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine zwölf Monate bestanden hat, der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit aus dem Entgeltfortzahlungszeitraum rausgefallen ist oder Elternzeit genommen hat. Nach seinem Wortlaut gilt die Ausnahme des § 6 S. 2 ERTV Sicherheit nur dann, wenn weniger als zwölf Monate „abgerechnet“ wurden. Damit kommt im Wortlaut deutlich zum Ausdruck, dass maßgeblich ist, ob eine durchgehende Gehaltszahlung erfolgt ist. Die Höhe der abgerechneten Vergütung ist hingegen nicht maßgeblich. Im Wortlaut des § 6 ERTV Sicherheit finden sich entgegen der Ansicht der Klägerin keine Anhaltspunkte für die Ansicht, dass die Ausnahme in § 6 S. 2 ERTV Sicherheit lediglich beispielhaft genannt ist. Insofern enthält § 6 ERTV Sicherheit eine abschließende Regelung. Der Referenzrahmen kann nach dem Wortlaut des ERTV Sicherheit nicht geändert werden, auch wenn die Arbeitszeit dauerhaft geändert wird. Die Tarifvertragsparteien haben es bewusst in Kauf genommen, dass mit der Bildung des Referenzrahmes das Urlaubsentgelt von der eigentlich erzielten Vergütung während des Urlaubszeitraums abweicht, sowohl zugunsten als auch zulasten des jeweiligen Arbeitnehmers. b. Eine ergänzende Tarifvertragsauslegung des ERTV Sicherheit im Sinne der Klägerin kommt nicht in Betracht. Soweit bei Tarifverträgen überhaupt eine ergänzende Vertragsauslegung erfolgen kann, ist im Hinblick auf die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit und Tarifvertragsautonomie besondere Zurückhaltung geboten. Eine ergänzende Tarifvertragsauslegung kann dann in Betracht kommen, wenn die Tarifvertragsparteien beispielsweise einen zu regelnden Punkt übersehen haben (unbewusste Regelungslücke) und der eindeutige Wille der Tarifvertragsparteien seinen Ausdruck im Tarifvertrag gefunden hat, wie dieser ungeregelte Punkt geregelt werden sollte. Hingegen widerspricht es der Tarifautonomie, wenn das Gericht eine Regelungslücke mit einer eigenen für sinnvoll erachtete Regelung schließt, die keinen Anknüpfungspunkt im Tarifvertrag findet (vgl. zu dieser Problematik auch Löwisch/Rieble, TVG, 3. Aufl. 2012, § 1 Rn.853 ff., 1518 ff.; Zachert, in: Kempen/Zachert, TVG, 4. Aufl. 2005, Grundl. Rn. 400 ff.; Wank, in: Wiedemann, TVG, 7. Aufl. 2007, § 1 Rn. 1038 ff. jeweils m.w.N.). Eine bewusste Regelungslücke enthält hingegen eine („Nicht“-Regelung, über die sich das Gericht nicht hinwegsetzen kann (BAG v. 24.09.2008 - 4 AZR 642/07 - juris Rn. 24). Vorliegend ist bereits zweifelhaft, ob es überhaupt eine Regelungslücke gibt, wenn - wie vorliegend - ein Arbeitnehmer dauerhaft seine Arbeitszeit und damit seine Vergütung ändert. Wie bereits dargelegt enthält § 6 ERTV Sicherheit auch für diesen Fall eine Regelung. Es stellt sich lediglich die Frage, ob diese Regelung angemessen ist. Die Tarifvertragsparteien haben auch keine (gesonderte) Regelung für die Änderung der Entgeltgruppe getroffen oder die Änderung des Stundelohns durch eine Erhöhung des Tariflohns. Auch in diesem Fall ändert sich die Vergütung dauerhaft, ohne dass es nach der derzeitigen Konzeption des § 6 ERTV Sicherheit zu einer Änderung des Urlaubsentgelts kommen würde. In § 10 Nr. 5 ERTV Sicherheit haben die Tarifvertragsparteien den Fall der Änderung der Entgeltgruppe geregelt, ohne hierfür eine Sonderregelung in § 6 ERTV Sicherheit zu schaffen. Dies spricht dafür, dass den Tarifvertragsparteien die dauerhafte Änderung des Entgelts bewusst war, sie jedoch keine abweichende Regelung treffen wollten. Unabhängig davon fehlt es an einem klar erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien, wie diese Sonderkonstellation abweichend von der derzeitigen Tarifvertragsregelung behandelt werden soll. Wenn der Referenzrahmen in diesem Fall auf den Beginn der Arbeitszeitänderung beschränkt werden soll, würde dies eine - zumindest teilweise - Abkehr vom Referenzprinzip bedeuten, da dann die ausgefallene Arbeitszeit und die tatsächlich pro Tag erzielte Vergütung eine maßgebliche Rolle spielen würde. Wie die Arbeitszeitänderung zu berücksichtigen wäre - in voller Höhe, lediglich anteilig oder gar nicht - kann aus dem Zusammenhang der tarifvertraglichen Regelungen nicht geschlossen werden. Zusammenfassend folgt aus den vorhergehenden Erwägungen, dass eine ergänzende Tarifvertragsauslegung nicht in Betracht kommt. c. Die Klage hat aber auch keinen Erfolg, wenn § 6 ERTV Sicherheit unwirksam sein sollte aufgrund eines Verstoßes gegen die Grundsätze des BUrlG. In diesem Fall könnte die Klägerin Urlaubsentgelt nach § 11 BUrlG beanspruchen. Es fehlt jedoch ein substantiierter Vortrag zu den ausgefallenen Arbeitstagen sowie zu den Stunden, die die Klägerin an diesen Tagen gearbeitet hätte, um einen Anspruch nach § 11 BUrlG zu begründen. Es bestehen Bedenken gegen die Berechnung des Urlaubsentgelts im ERTV Sicherheit. Das Abstellen auf Kalendertage widerspricht bereits der Konzeption des BUrlG, da an Tagen, an denen keine Arbeitspflicht besteht, auch keine Freistellung erfolgen kann (vgl. BAG v. 24.06.2009 - 11 Sa 974/08 - juris Rn. 88). Durch § 6 ERTV Sicherheit wird jedoch vom Lohnausfallprinzip des BUrlG abgewichen. Auch wenn § 11 BUrlG nicht gemäß § 13 BUrlG unabdingbar ist, ist gleichwohl die Vergütung der ausgefallenen Zeit pro Urlaubstag - jedenfalls für den gesetzlichen Mindesturlaub - ein Grundprinzip des BUrlG, von dem die Tarifvertragsparteien nicht abweichen können. Die Tarifvertragsparteien können zwar den Referenzzeitraum des § 11 BUrlG auf zwölf Monate ausdehnen und damit in den Geldfaktor eingreifen (BAG v. 19.01.2010 - 9 AZR 428/09 - juris Rn. 48). Eine Durchschnittsberechnung des sog. Zeitfaktors ist jedoch unwirksam, sofern sie darauf abzielt, die Vergütung des gesetzlichen Mindesturlaubs zu vermindern. Die Berücksichtigung der tatsächlich ausfallenden Arbeitsstunden ist dem Arbeitnehmer nach § 1 BUrlG garantiert (BAG v. 05.09.2002 - 9 AZR 244/01 - juris Rn. 70). Die Wirksamkeit des § 6 ERTV Sicherheit kann letztlich aber offen bleiben, da der Anspruch der Klägerin auch in diesem Fall unbegründet ist. Ist § 6 ERTV Sicherheit zumindest in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs unwirksam, kann sich der Urlaubsentgeltanspruch der Klägerin nur aus § 11 BUrlG ergeben. Es fehlt jedoch an einem Vortrag dazu, an welchen Tagen die Klägerin Urlaub im Sinne des BUrlG genommen hat und wie viele Stunden sie an diesem Tag gearbeitet hätte. Bei der Höhe des Urlaubsentgelts nach § 11 BUrlG wäre die dauerhafte Erhöhung der Arbeitszeit relevant (vgl. ErfK-Gallner, 13. Aufl. 2013, § 11 BUrlG Rn. 22). Bei der Anzahl der Urlaubstage und der ausgefallenen Arbeitsstunden handelt es sich um anspruchsbegründende Tatsachen, für die die Klägerin darlegungs- und beweisbelastet ist. Weder dem Vortrag der Klägerin noch den von ihr vorgelegten Abrechnungen lässt sich entnehmen, wie viele Stunden die Parteien für die ausgefallenen Tage abgerechnet haben. Die Arbeitszeitregelung im Arbeitsvertrag, wonach die Beklagte den Dienstplan rechtzeitig aufzustellen hat, führt auch nicht zu einer Beweislastumkehr. Die Darlegung ihrer regelmäßigen Arbeitszeit obliegt auch in diesem Fall der Klägerin. Ebenso ist nicht ersichtlich, ob die Klägerin im streitigen Zeitraum ihren gesetzlichen Mindesturlaub oder aber den übergesetzlichen Urlaub genommen hat. Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass die Klägerin ihren Zahlungsanspruch nicht auf § 11 BUrlG stützten kann. Weitere Anspruchsgrundlagen sind nicht vorgetragen und auch nicht ersichtlich. 2. Ein weitergehender Anspruch auf die erhöhte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht nicht. Unstreitig hat die Beklagte einen etwaigen Entgeltfortzahlungsanspruch auf der Grundlage des ERTV Sicherheit ohne besondere Berücksichtigung der Erhöhung der Monatsstunden erfüllt. Ein darüber hinausgehender Anspruch steht der Klägerin nicht zu. a. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 7 ERTV Sicherheit. In § 7 Nr. 3 ERTV Sicherheit ist eine nahezu wortgleiche Regelung zur Berechnung der Höhe der Entgeltfortzahlung wie in § 6 ERTV Sicherheit enthalten. Insofern gelten die unter Ziffer 1. gemachten Ausführungen zum Urlaubsentgelt entsprechend. Die Tarifvertragsparteien haben geregelt, dass Entgeltfortzahlung für Kalendertage geleistet wird, nicht allein für Arbeitstage. Bei der Berechnung der Höhe der Entgeltfortzahlung kommt es wiederum auf den 12-Monatszeitraum vor der Erkrankung an ohne Berücksichtigung etwaiger dauerhafter Arbeitszeitveränderungen. Wie beim Urlaubsentgelt haben die Tarifvertragsparteien die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abschließend geregelt, ohne für die Konstellation der Klägerin eine Ausnahme vorzusehen. Eine ergänzende Tarifvertragsauslegung scheitert sowohl an einer unbewussten Regelungslücke als auch an einem klar erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien, wie derartige Fälle in Abweichung zur getroffenen Regelung zu lösen sind. b. Ein Anspruch der Klägerin folgt aber auch nicht aus § 3 EFZG. Zum einen haben die Tarifvertragsparteien mit § 7 ERTV Sicherheit von der Tariföffnungsklausel in § 4 Abs. 4 EFZG zur Berechnung des Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts Gebrauch gemacht. Zum anderen hat die Klägerin einen Anspruch nach § 3 EFZG nicht substantiiert dargelegt. Die Regelung in § 7 ERTV Sicherheit ist wirksam. Zum einen durften die Tarifvertragsparteien bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung auf Kalendertage abstellen und nicht auf Arbeitstage. Zum anderen steht es ihnen frei, mit der Pauschalierung für jeden Kalendertag sowohl den Geldfaktor als auch den Zeitfaktor zu bestimmen. Zu einer vergleichbaren Regelung im MTV des Wach- und Sicherheitsgewerbes in Bayern hat das BAG entschieden (BAG v. 19.01.2010 - 9 AZR 428/09 - juris Rn. 52 f.; ebenso H/W/K, Arbeitsrecht Kommentar, 5. Aufl. 2012, § 4 EFZG Rn. 49): „Nach § 4 Abs. 1 iVm. § 3 Abs. 1 EFZG ist dem Arbeitnehmer für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen „das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen“. Durch Tarifvertrag kann eine hiervon abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden (§ 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG). Bemessungsgrundlage iSv. § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG ist die Grundlage für die Bestimmung der Höhe der Entgeltfortzahlung. Dazu gehören Berechnungsmethode und Berechnungsgrundlage der Entgeltfortzahlung. Die Berechnungsmethode meint das Ausfall- oder das Referenzprinzip. Die Berechnungsgrundlage setzt sich aus Geld- und Zeitfaktor zusammen. Sie betrifft Umfang und Bestandteile des zugrunde zu legenden Arbeitsentgelts sowie die Arbeitszeit des Arbeitnehmers (vgl. BAG 18. November 2009 - 5 AZR 975/08 - Rn. 16; 24. März 2004 - 5 AZR 346/03 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 110, 90; 13. März 2002 - 5 AZR 648/00 - zu III 2 b der Gründe, AP EntgeltFG § 4 Nr. 58 = EzA EntgeltfortzG § 4 Nr. 6). § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG öffnet damit nicht nur den Geldfaktor, die Fortzahlung des dem Arbeitnehmer zustehenden Arbeitsentgelts, für Tarifverträge. Auch der Zeitfaktor, die ausgefallene Arbeitszeit, darf modifiziert werden, wenn der Grundsatz der vollen sechswöchigen Entgeltfortzahlung für den gesamten Zeitraum der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nach § 3 EFZG gewahrt bleibt (§ 12 EFZG). 2. Das auf zwölf Abrechnungsmonate ausgerichtete Referenzprinzip in § 8 Nr. 2 Abs. 1 Satz 2 MTV Nr. 10 und die Anknüpfung an Kalendertage in § 8 Nr. 2 Abs. 1 Satz 4 MTV Nr. 10 ist nach diesen Grundsätzen von der Tariföffnung des § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG gedeckt. Der Tarifvertrag muss nicht auf die für den Arbeitnehmer maßgebende individuelle Arbeitszeit abstellen, sondern kann Werktage oder Kalendertage zur Grundlage des Entgeltfortzahlungsanspruchs machen und sich damit vom konkreten Lohnausfallprinzip lösen (vgl. BAG 18. November 2009 - 5 AZR 975/08 - Rn. 16; 24. März 2004 - 5 AZR 346/03 - zu II 3 a bb der Gründe, BAGE 110, 90; 9. Oktober 2002 - 5 AZR 356/01 - zu I 1 e aa und bb der Gründe, BAGE 103, 60).“ Die Erwägungen des BAG sind auf den vorliegenden Sachverhalt übertragbar. Die Kammer schließt sich den überzeugenden Erwägungen nach eigener Prüfung an. Die Tarifvertragsparteien haben sowohl auf Kalendertage abgestellt als auch einen zwölfmonatigen Referenzzeitraum zur Berechnung. Damit haben sie sich vom modifizierten Entgeltausfallprinzip gelöst und das Referenzprinzip vereinbart. Der Entgeltfortzahlungsanspruch wird hierdurch nicht in seiner Substanz angetastet. Eine geringere Entgeltfortzahlung als bei Anwendung des § 4 EFZG ist dabei hinzunehmen (vgl. BAG v. 24.03.2004 - 5 AZR 346/03 - juris Rn. 34). Aber auch bei Anwendung des EFZG hätte die Klage keinen Erfolgt gehabt. Die Klägerin hat die Tatbestandsvoraussetzungen der §§ 3, 4 EFZG nicht dargelegt. Auch hier gelten die Ausführungen zum Urlaubsentgelt entsprechend. Die Klägerin hat nicht vorgetragen, an welchen Arbeitstagen sie arbeitsunfähig erkrankt war und wie viele Stunden sie an diesen Tagen hätte arbeiten müssen. Auf Kalendertage konnte die Klägerin nicht abstellen, da sie ihren Anspruch nicht auf eine tarifvertragliche Regelung stützen konnte. Ohne Angaben zur ausgefallenen Arbeitszeit konnte die Kammer die Höhe der Entgeltfortzahlung nicht berechnen. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes beruht auf den Vorschriften der § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO. Einer gesonderten Zulassung der Berufung bedurfte es nicht. Die Berufungsmöglichkeit er-gibt sich für die Klägerin bereits aus § 64 Abs. 3 b) ArbGG. Im Übrigen lagen die Voraussetzungen einer Berufungszulassung nach § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vor. Die Klägerin begehrt Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Beklagte übernimmt gewerbliche Sicherheitsaufgaben an deutschen Flughäfen. Zwischen den Parteien besteht ein Arbeitsverhältnis. Es gilt der Arbeitsvertrag vom 16.02.2002 (Bl. 54 ff. d.A.). Nach § 3 Abs. 4 des Arbeitsvertrags hat die Beklagte einen Arbeitsplan zu erstellen, in dem die Arbeitseinteilung für den Folgemonat festgelegt wird. Seit dem 01.08.2012 beträgt die monatliche Arbeitszeit der Klägerin 110 Stunden. Ihr Stundenverdienst beträgt € 11,80 brutto. Zwischen dem 01.08.2011 und dem 31.07.2012 arbeitete die Klägerin arbeitsvertragsgemäß 75 Stunden pro Monat. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin finden der Manteltarifvertrag für das Sicherheitsgewerbe an Verkehrsflughäfen (im Folgenden: MTV Sicherheit) und der Entgeltrahmentarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen (im Folgenden: ERTV Sicherheit) Anwendung. Der ERTV Sicherheit enthält u.a. folgende Regelungen: § 5 Urlaub 1. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Für den Urlaub gelten die gesetzlichen Bestimmungen, soweit nachfolgend keine andere Regelung erfolgt. 2. Arbeitnehmer, die im laufenden Kalenderjahr eintreten oder ausscheiden, haben für jeden vollen Kalendermonat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs. Bei der Umrechnung ist kaufmännisch zu runden. Die gesetzlichen Regelungen über den Mindesturlaub und die Urlaubsabgeltung bleiben unberührt. 3. Der Urlaub richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit. (…) Der Urlaub beträgt in Kalendertagen (00:00 Uhr bis 24:00 Uhr): 0 bis 2 Jahre der Betriebszugehörigkeit 37 Tage 3 bis 4 Jahre der Betriebszugehörigkeit 39 Tage ab dem 5. Jahr der Betriebszugehörigkeit 42 Tage. 4. Urlaubszeitraum ist der Zeitraum zwischen dem letzten Arbeitstag vor Urlaubsantritt und dem ersten Arbeitstag nach Beendigung des Urlaubs. 5. Bei Inanspruchnahme des Urlaubs werdend die innerhalb des Urlaubszeitraums liegenden Samstage, Sonntage, Feiertage und Freischichttage als Urlaubstage mitgerechnet. 6.-9. (…) § 6 Urlaubsentgelt Der Arbeitnehmer erhält als Urlaubsentgelt für jeden Urlaubstag das Bruttoeinkommen der letzten 12 abgerechneten Monate vor Urlaubsantritt (inklusive Zeitzuschläge) dividiert durch 365. Sind weniger als 12 Monate abgerechnet worden, ist das Bruttoeinkommen der abgerechneten Monate durch die Anzahl der Kalendertage der abgerechneten Monate zu dividieren. Bei der Berechnung bleiben Einmalzahlungen außer Betracht. § 7 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 1. Für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gelten die gesetzlichen Bestimmungen, soweit nachfolgend nichts anderes geregelt wird. 2. (…) 3. Als Entgeltfortzahlung wird für die Dauer von bis zu sechs Wochen für jeden Krankheitstag das Bruttoeinkommen der letzten 12 abgerechneten Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (inklusive Zeitzuschläge) dividiert durch 365. Sind weniger als 12 Monate abgerechnet worden, ist das Bruttoeinkommen der abgerechneten Monate durch die Anzahl der Kalendertage der abgerechneten Monate zu dividieren. Bei der Berechnung bleiben Einmalzahlungen außer Betracht. 4. (…) Die Beklagte leistete ab dem 01.08.2012 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaubsentgelt für jeden Kalendertag, soweit die jeweiligen Tatbestandsvoraussetzungen vorlagen. Die Höhe des Entgelts berechnete die Beklagte nach dem Tarifvertrag, wobei sie auf den Verdienst der Klägerin in den zwölf Monaten vor dem jeweiligen Zeitraum abstellte und diesen Verdienst durch 365 teilte, um so die Vergütung pro Kalendertag zu ermitteln. Dass die Arbeitszeit der Klägerin ab dem 01.08.2012 dauerhaft von 75 Stunden auf 110 Stunden pro Monat angehoben wurde, ließ sie dabei außer Betracht. Die Klägerin war vom 01.08. bis zum 18.08.2012 arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung für 18 Kalendertage, wobei sie € 26,17 brutto pro Kalendertag abrechnete. Die Klägerin war weiterhin vom 03.09. bis zum 23.09.2012 im Urlaub. Die Beklagte rechnete pro Kalendertag € 27,14 brutto ab. Im Oktober war die Klägerin an zwei Kalendertagen arbeitsunfähig erkrankt, im November 2012 an 30 Kalendertagen. Die Beklagte rechnete die Kalendertage mit € 27,91 brutto pro Tag ab. Die Klägerin trägt vor, dass ihre Arbeitszeit ab dem 01.08.2012 dauerhaft erhöht worden sei. Dies müsse bei der Berechnung der tarifvertraglichen Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaubsentgelt berücksichtigt werden. Aus diesem Grund habe sie einen Anspruch auf eine Vergütung von € 42,67 brutto pro Kalendertag. Dieser Betrag ergebe sich daraus, dass sie bei 110 Stunden und einem Stundenlohn von € 11,80 brutto pro Monat € 1.298,00 brutto erhalte. Nach der Formel im ERTV Sicherheit sei dieser Betrag mit zwölf (Monaten) zu multiplizieren und durch 365 zu dividieren. Soweit der ERTV Sicherheit auf den Monatsverdienst der letzten zwölf Monate abstelle, solle hierdurch eine Schwankung der Arbeitszeit aufgefangen werden. Bei der Klägerin habe sich die Arbeitszeit jedoch dauerhaft geändert. Auch wenn die gesetzlichen Regelungen im EFZG und im BUrlG eine Abweichung von den gesetzlichen Regelungen durch Tarifvertrag zuließen, dürfe ein bestimmtes Schutzniveau nicht unterschritten werden. Dies sei jedoch der Fall, wenn die dauerhafte Stundenerhöhung der Klägerin nicht berücksichtigt werde. Im Übrigen sehe der ERTV Sicherheit Abweichungen bei besonderen Umständen vor. Solche besonderen Umstände lägen hier vor. Bei dem Urlaubsentgelt verstoße der ERTV Sicherheit zudem gegen die Grundsätze des BUrlG, da es nach dem Gesetz auf die ausgefallenen Stunden ankomme. Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 1.094,48 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf € 297,00 seit dem 01.09.2012, auf weitere € 325,16 seit dem 01.10.2012, auf weitere € 29.52 seit dem 01.11.2012 sowie auf weitere € 442,80 seit dem 01.12.2012 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, dass die Tarifvertragsparteien bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und des Urlaubsentgelts zulässigerweise vom Lohnausfallprinzip abgerückt seien und das Referenzprinzip vereinbar hätten. Es sei nicht ersichtlich, dass die Tarifvertragsparteien bei einer dauerhaften Erhöhung oder Absenkung der Arbeitszeit eine andere Berechnung gewollt hätten. Weder aus dem EFZG noch aus dem BUrlG folge, dass zwingend die ausgefallene Arbeitszeit zu vergüten sei. Soweit sich die Arbeitszeit dauerhaft ändere, könne sich dies zulasten, aber auch zugunsten der Arbeitnehmer auswirken, wenn nämlich die Arbeitszeit verringert werde, die Zahlungen pro Kalendertag jedoch an der höheren Vergütung der letzten zwölf Monate orientiert sei. Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 2 ZPO).