24 Ca 246/16

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 68.189,34 Euro festgesetzt. Die Klage ist zulässig, aber weder mit dem Hauptantrag noch mit den Hilfsanträgen begründet. I. Die Kündigung vom 24.11.2017 ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt unwirksam. 1. Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Es ist unstreitig, dass die Beklagte den Terminalbetrieb zum 31.12.2016 eingestellt und zu diesem Termin allen dort Beschäftigten gekündigt hat. Einen Betriebsübergang auf die Firma S1 will der Kläger ausdrücklich nicht mehr behaupten. Soweit der Kläger das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung zur geplanten Stilllegung mit Nichtwissen bestreitet, ergibt sich deren Vorliegen bezogen auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 24.11.2016 bereits daraus, dass die Betriebsparteien bis zum 14.9.2016 über einen Interessenausgleich wegen der geplanten Betriebsstilllegung verhandelt hatten. Eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG entfällt, weil allen beschäftigten Arbeitnehmern zum Zeitpunkt der Stilllegung gekündigt wurde. 2. Die Kündigung scheitert auch nicht deswegen, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden war, § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Der Kläger hatte die Ordnungsgemäßheit der Anhörung mit der Klagschrift vom 13.12.2016 zunächst pauschal bestritten, nach Vorlage des Anhörungsschreibens vom 2.11.2016 (vgl. Anlage B10, Bl. 103 ff d.A.) durch die Beklagte sodann jedoch keine weiteren Rügen erhoben. Weder trägt der Kläger spezifiziert vor, dass und warum die Anhörung zu beanstanden sein könnte, noch ist dies sonst ersichtlich. 3. Die Kündigung ist nicht mangels ordnungsgemäßer Konsultation des Betriebsrats im Rahmen der Massenentlassungsanzeige gemäß §§ 17 Abs. 2 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Die Beklagte musste vor der Kündigung des Klägers das Massenentlassungsverfahren durchführen, da der nach § 17 Abs. 2 Satz 1, Abs. 1 Satz 1 KSchG maßgebliche Schwellenwert überschritten war. Die Beklagte hat den Betriebsrat ordnungsgemäß konsultiert. Sie hat ihn über die in § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG genannten Gesichtspunkte ordnungsgemäß schriftlich unterrichtet. Dabei kommt es nicht darauf an, dass die Beklagte nicht über die von der Beklagten für die vorzeitige Rückgabe der Mietflächen erhaltene Entschädigung informierte. Denn dieser Umstand hatte keinen Einfluss auf die Betriebsstilllegung als solche. Die Beklagte hat den Betriebsrat auch hinreichend gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG über die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien unterrichtet. Vor dem Zustandekommen des Sozialplans war keine konkretere Unterrichtung als der Hinweis auf den abzuschließenden Sozialplan möglich. Dieser Hinweis war deshalb ausreichend (vgl. BAG 18.03.2003, 2 AZR 79/02, juris). Nach dem Zustandekommen des Sozialplans bedurfte es keines besonderen Hinweises mehr, weil dem Betriebsrat als Teilnehmer der Einigungsstelle der Sozialplan bekannt war. Die Ordnungsgemäßheit der Konsultation des Betriebsrats ist schließlich auch nicht deshalb zu beanstanden, weil die Beklagte vor Beendigung der Konsultation bereits Fakten in Bezug auf die Entlassungen geschaffen hatte. Weder die Kündigung des Vertrages durch die Reederei C. noch das Verhalten der Reederei O., die formlos mitgeteilt hatte, sie werde das Terminal nicht mehr anlaufen, sind auf zielgerichtetes Verhalten der Beklagten zurückzuführen, sondern jeweils auf eigene Entscheidungen der Reedereien. Da der Kläger diesem Vortrag der Beklagten nicht entgegengetreten ist, ist er als unstreitig anzusehen. II. Auch mit den Hilfsanträgen in Ansehung der Kündigungsfrist ist die Klage unbegründet. Denn die Kündigung zum 31.12.2016 ist mit zutreffender Frist ausgesprochen und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zu diesem Datum beendet. Wegen des am 14.9.2016 durch Spruch zustande gekommenen Sozialplans findet weder die Kündigungsfrist gemäß § 21 Ziff. 1 Abs. 4 RTV Hafen von 9 Monaten zum Kalenderhalbjahr noch die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 2 BGB von 7 Monaten zum Monatsende, sondern vielmehr die abgekürzte Kündigungsfrist gemäß § 21 Ziff. 1 Abs. 5 RTV Hafen Anwendung. Diese ist eingehalten. 1. Die Anwendung der Tarifnorm auf die Kündigung vom 24.11.2016 ist nicht deshalb ausgeschlossen, weil der Sozialplan unter dem Aktenzeichen 29 BV 23/16 gerichtlich angefochten wurde, worüber noch nicht rechtskräftig entschieden ist, und deshalb nicht zur Anwendung kommt. Denn eine Anfechtung entfaltet keine suspendierende Wirkung in Bezug auf die Geltung des Spruchs der Einigungsstelle (vgl. Fitting u.a. BetrVG, § 76, Rdnr. 164 m.w.N; LAG Köln, 20.4.1999, 13, TaBV 243/98, juris). Der Spruch gilt solange als wirksam, bis seine Unwirksamkeit rechtskräftig feststeht. 2. Die tarifvertragliche Regelung gemäß § 21 Ziff. 1 Abs. 5 RTV Hafen, wonach sich bei Anwendung von Sozialplänen die Kündigungsfristen nach § 21 Ziff. 1 Abs. 2 RTV Hafen richten, ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt unwirksam. a) Der Bestimmtheitsgrundsatz ist nicht verletzt. Vielmehr ist die tarifvertragliche Regelung nach Wortlaut und Sinn dahin auszulegen, dass die abgekürzten Kündigungsfristen dann zur Anwendung gelangen, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer wegen einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung gemäß § 112 BetrVG durch Kündigung betroffen ist und in den betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans fällt. Das ist hier der Fall. b) Den Tarifvertragsparteien ist es gemäß § 622 Abs. 4 BGB grundsätzlich erlaubt, von den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen abzuweichen. Das gilt nicht nur für die Bestimmung der Kündigungsfristen und Kündigungstermine sondern auch für die Voraussetzungen, unter denen der Anspruch auf verlängerte Kündigungsfristen gegebenenfalls entsteht (vgl. BT-Drucksache 12/4902, S. 9, juris). c) Die tarifvertragliche Regelung verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Die Tarifvertragsparteien sind bei ihrer Normsetzung an die Grundrechte und damit an den Gleichheitssatz in Art. 3 Abs. 1 GG gebunden (vgl. BAG 18.9.2003, 2 AZR 537/02, juris). Eine gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßende Ungleichbehandlung liegt vor, wenn sich für die vorgenommene Differenzierung ein vernünftiger, sich aus der Natur der Sache ergebender oder sonst wie einleuchtender Grund nicht finden lässt, wenn also für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtung die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Der Gleichheitssatz wird durch eine Tarifnorm verletzt, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien haben hiernach eine weitgehende Gestaltungsfreiheit. Sie brauchen nicht die zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung zu wählen, vielmehr genügt es, wenn sich für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund ergibt. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind erst dann überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten. Dazu führt das BAG zur wortgleichen Vorgängerregelung in § 21 Ziff. 1 Abs. 5 RTV Hafen Folgendes aus: „Für die vom RTV erfassten Arbeiter folgt eine Ungleichbehandlung aus dem Umstand, dass sich für Arbeiter mit langen Betriebszugehörigkeiten unterschiedlich lange Kündigungsfristen ergeben können. Während für einen 50-jährigen Arbeiter bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren die Kündigungsfrist ohne Anwendung eines Sozialplans neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres beträgt, ist sie bei Anwendung eines Sozialplans auf einen Monat zum Monatsende begrenzt. Diese Ungleichbehandlung ist allerdings unter Berücksichtigung des weiten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien gerechtfertigt. Nach der gesetzlichen Definition in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG stellt ein Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, dar. Die Tarifvertragsparteien sind somit offensichtlich davon ausgegangen, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, der außerhalb der Anwendung eines Sozialplans (u.a.) durch lange Kündigungsfristen erreicht wird, von den Betriebspartnern bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans berücksichtigt wird. Dabei haben sie einerseits das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigt, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können und die geplante Umstrukturierung vorzunehmen, ohne Arbeitnehmer über mehrere Monate weiterbeschäftigen oder zumindest vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen ist. Andererseits kann für Arbeitnehmer eine Verkürzung der Kündigungsfrist, die bei einer derartigen tariflichen Regelung nicht zu Nachteilen im Hinblick auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld führt, von Vorteil sein. Ein Vorteil ergibt sich insbesondere dann, wenn die Betriebspartner die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei ihren Verhandlungen über die Höhe der Abfindung in ihre Überlegungen einstellen“ (BAG, 18. 9.2003, 2 AZR 537/02, juris). Danach sieht das BAG mit überzeugender Argumentation das Vorliegen eines sachlich vertretbaren Grundes für die tarifliche Regelung, die alle Beschäftigten ohne Ansehung von Alter und Dauer der bereits erdienten Kündigungsfrist gleichermaßen trifft, bereits dadurch als erfüllt an, dass der Abschluss eines Sozialplans notwendige Voraussetzung für den Eingriff in die verkürzten Kündigungsfristen ist. Das dadurch zum Ausdruck kommende Vertrauen in die Betriebsparteien, denen gemäß § 112 BetrVG sowohl die Möglichkeit eingeräumt, als auch die Verpflichtung übertragen ist, eine Regelung unter Beachtung der schützenswerten Interessen auch der älteren Arbeitnehmer herbeizuführen, stellt per se einen hinreichend vertretbaren sachlichen Grund für die tarifvertragliche Regelung dar. d) Die Regelung verstößt auch nicht wegen unmittelbarer oder mittelbarer Altersdiskriminierung gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Zwar sind die Regelungsbefugnisse der Tarifvertragsparteien durch entgegenstehendes zwingendes Gesetzesrecht begrenzt, wozu auch die einfachrechtlichen Diskriminierungsverbote gemäß § 1, 7 AGG fallen (vgl. BAG 9.12.2015, 4 AZR 684/12, m.w.N., juris). Allerdings ist bei der Prüfung der Angemessenheit einer mittelbaren Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Das Erfordernis einer Rechtfertigung entfällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist aufgrund der weitreichenden Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien und deren Einschätzungsprärogative bzgl. der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen deren Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung zu berücksichtigen. Sie können tarifvertragliche Ansprüche ebenso differenzierend wie pauschalierend festlegen. Insbesondere sind Pauschalierungen auch aus Gründen der Praktikabilität - ungeachtet der damit verbundenen Härten - zulässig, wenn durch Sachgrund und legitimes Ziel gerechtfertigt. Auch im Vertragsrecht ist eine Altersdiskriminierung nicht pönalisiert, wenn objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, § 8 AGG. Diese gesetzliche Wertung gilt erst recht in Ansehung des erweiterten Beurteilungs- und Ermessensspielraums, wie er den Tarifvertragsparteien gemäß Art. 9 Abs. 3 GG übertragen ist. Danach gilt für die Bewertung von § 21 Ziff. 1 Abs. 5 RTV Hafen, dass die tarifvertragliche Regelung nicht als altersdiskriminierend zu beanstanden ist. Denn die dahinterstehende Motivation für den Eingriff in erworbene Kündigungsfristen, die lange beschäftigte und damit ältere Arbeitnehmer härter trifft als kürzer Beschäftigte und solche unter Lebensalter 50, knüpft an eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung an. Wie oben ausgeführt, soll für diesen Fall eine zeitliche Flexibilität ermöglicht werden, verbunden mit der erkennbaren Erwartung der Tarifvertragsparteien, durch den Sozialplan werde eine Milderung von Nachteilen der von Kündigung Betroffenen gewährleistet sein. e) Auch eine ergänzende Tarifauslegung im Wege der teleologischen Reduktion gebietet kein anderes Ergebnis. Mit der teleologischen Reduktion, die zu den von Verfassung wegen anerkannten Auslegungsgrundsätzen gehört, wird der ausgehend vom Gesetzeszweck zu weit gefasste Wortlaut auf den Anwendungsbereich reduziert, welcher der ratio legis entspricht (BAG 13.11.2014, 6 AZR 868/13, juris) Bei Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie kann die teleologische Reduktion auch bei Tarifverträgen ein Mittel zur Schließung einer unbewussten oder nachträglich entstandenen Regelungslücke sein (vgl. BAG 16.12.2010, 6 AZR 433/109; BAG 21.5.2015, 6 AZR 254/14, juris). Die telelogische Reduktion ist dadurch gekennzeichnet, dass sie die nach ihrem Wortlaut anzuwendende Vorschrift hinsichtlich eines Teils der von ihr erfassten Fälle für gleichwohl unanwendbar hält, weil Sinn und Zweck, Entstehungsgeschichte und Gesamtzusammenhang der einschlägigen Regelung gegen eine uneingeschränkte Anwendung sprechen. Sie setzt voraus, dass der gesetzessprachlich erfasste, dh. der gesetzlich in bestimmter Weise geregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes nach einer anderen Entscheidung verlangt als die übrigen geregelten Fälle, um Wertungswidersprüche zu vermeiden (vgl. BAG 22.10.2015, 2 AZR 381/14; BAG 21.2.2013, 2 AZR 433/12, juris). aa) Ausgehend von Sinn und Zweck der tariflichen Regelung könnte die Tarifnorm für solche Sozialpläne nicht zur Anwendung gelangen, deren Dotierung die durch die abgekürzten Kündigungsfristen ersparte Vergütungssumme nicht erreicht, oder jedenfalls signifikant unterschreitet. Allerdings würde dies voraussetzen, dass es den Tarifvertragsparteien mit der Tarifregelung ausschließlich darauf ankam, durch die abgekürzten Kündigungsfristen die Dotierung des Sozialplans zu bestimmen oder jedenfalls zu beeinflussen. Das ist jedoch nicht feststellbar. Denn Sinn und Zweck der tarifvertragliche Regelung dürften auch dadurch bestimmt sein, dass im Falle der Betriebsänderung mit kurzen Kündigungsfristen schneller auf einen Veränderungsbedarf und einen eventuell sinnentleerten Fortbestand der Arbeitsverhältnisse reagiert werden kann und/oder gegebenenfalls im Verfahren zum Interessenausgleich und Sozialplan unter geringerem Zeitdruck verhandelt werden kann. Es kommt daher nicht darauf an, ob tatsächlich eine signifikante Disparität zwischen der Sozialplandotierung und dem Einsparvolumen durch abgekürzte Kündigungsfristen besteht, d.h. die Angaben zum Zahlenwerk können hier dahinstehen. Ebenso wenig kommt es darauf an, ob die Beklagte bei längeren Kündigungsfristen deutlich früher Kündigungen hätte aussprechen müssen. bb) Die tarifvertragliche Regelung unter § 21 Ziff. 1 Abs. 5 RTV Hafen könnte für den vorliegende Sozialplan aber deshalb nach Sinn und Zweck nicht zur Anwendung gelangen, weil trotz abgekürzter Kündigungsfrist für einzelne Arbeitnehmer bzw. eine Gruppe von Arbeitnehmern gar keine Kompensation im Sozialplan vorgesehen ist. Das folgt vorliegend aus § 1 Ziffer 2 des Sozialplans, weil sog. rentennahe Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten, gleichzeitig aber die verlängerte Kündigungsfrist verlieren, d.h. kumulativ betroffen sind. (1) Auch die Gruppe der rentennahen Arbeitnehmer fällt in den Anwendungsbereich des Sozialplans, obwohl sie als Unterfall des Ausschlusstatbestandes „Ausscheiden aus Gründen, die nicht mit der Stilllegung des Betriebes zusammenhängen“ aufgeführt ist. Da diese Gruppe von Arbeitnehmern jedoch ersichtlich gerade wegen der Stilllegung des Betriebes aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, handelt es sich um ein bloßes redaktionelles Versehen bzw. um einen Formatierungsfehler im Sozialplan vom 14.9.2016. (2) Es bestehen bereits Zweifel, ob in Ansehung der für diese Gruppe von Arbeitnehmern entstehenden Härten eine unbewusste Regelungslücke in der tarifvertraglichen Regelung anzunehmen ist. Nur dann aber wäre eine ergänzende Tarifauslegung überhaupt zulässig, weil nur unter der Voraussetzung einer bestehenden Regelungslücke in die Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien eingegriffen werden darf. § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG lässt ausdrücklich Sozialplanregelungen zu, wonach rentennahe Arbeitnehmer unter der Voraussetzung, dass diese wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld rentenberechtigt sind, von Abfindungen ausgenommen sind. Derartige Sozialplanregelungen sind daher weder unüblich noch per se altersdiskriminierend und daher unwirksam. Das entspricht auch der Rechtsprechung des EuGH einerseits, der Rechtsprechung des BAG andererseits. Danach kann eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern bei der Berechnung der Sozialplanabfindung durch ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezweckt (vgl. EuGH 6.12.2012, C-152/11, Odar, juris). Auch das BAG lässt eine weite Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unter Beachtung einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG zu, was einen gänzlichen Ausschluss von Abfindungszahlungen für rentennahe Arbeitnehmer beinhalten kann (BAG 9.12.2014, 1 AZR 102/13, juris). Es darf daher unterstellt werden, dass dies auch den Tarifvertragsparteien bekannt war und von ihnen folglich bewusst in Kauf genommen wurde. (3) Aber auch dann, wenn eine Regelungslücke anzunehmen ist, liegt ein gleichbehandlungswidriger Wertungswiderspruch, der zu einer ergänzenden Tarifauslegung führt, dennoch nicht vor. Zwar mutet der Sozialplan denjenigen Arbeitnehmern, die trotz abgekürzter Fristen rentennah im Sinne von § 1 Ziff. 2 des Sozialplans sind, es zu, vorzeitig Rente in Anspruch zu nehmen und dadurch kompensationslos Rentenabzüge hinzunehmen. Allerdings ist dabei zu berücksichtigen, dass diese Gruppe von Arbeitnehmern ohne abgekürzte Fristen erst recht rentennah gewesen wäre, und gleichfalls kompensationslos ausgeschieden wäre, was wie oben ausgeführt, für sich betrachtet nicht zu beanstanden ist. Der besondere Nachteil liegt dann darin begründet, dass sich bei unterstellter Arbeitslosigkeit die Dauer des Bezuges von ALG I bis zum Erreichen des Rentenbezuges und die damit einhergehenden Einkommenseinbußen individuell je nach Lebensalter und erfüllter Wartezeit gemäß §§ 236, 236 b SGB VI verlängern, wobei im Sozialplan unter § 1 Abs. 2 in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen (vgl. BAG 17.11.2015, 1 AZR 938/13, juris) wie auch für Frauen außer Betracht bleiben. Gegenüber der Gruppe von - in unterschiedlichem Ausmaß betroffenen - rentennahen Arbeitnehmern erwerben allerdings diejenigen Arbeitnehmer, die gerade wegen der abgekürzten Fristen nicht als rentennah anzusehen sind, nämlich weil sie wegen früheren Ausscheidens längere Wartezeiten nicht erfüllen und/oder das erforderliche Lebensalter nicht erreichen, einen Abfindungsanspruch, der ansonsten nicht entstehen würde. Das Zusammenspiel von tarifvertraglicher Kündigungsregelung einerseits und Sozialplan andererseits führt folglich zu Verschiebungen, die bei Einzelfallbetrachtung zu Härten führen können, in der Gesamtschau jedoch einen Ausgleich erfahren. Dies ist als Ergebnis des Umstandes, dass sowohl den Tarifvertragsparteien als auch den Betriebsparteien pauschalierte Regelungen erlaubt sind, hinzunehmen. Dabei ist schließlich auch zu berücksichtigen, dass die verlängerten Kündigungsfristen, sei es gesetzlich gemäß § 622 Abs. 2 BGB, sei es gemäß § 21 Ziff. 1 Abs. 3 und 4 RTV Hafen vorrangig den Zweck haben, einem besonders langjährig beschäftigen sowie älteren Arbeitnehmer bei Kündigung eine längere Frist zu ermöglichen, um sich auf dem Arbeitsmarkt nach langen Jahren im gewohnten Arbeitsumfeld umzuorientieren. Der Sozialplan hat demgegenüber den gesetzlich bestimmten Sinn, für die Milderung wirtschaftlicher Nachteile zu sorgen, die infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Diesen Zielkonflikt haben die Tarifvertragsparteien zulässigerweise dahin gelöst, der wirtschaftlichen Absicherung zulasten längerer Kündigungsfristen Priorität einzuräumen und den Betriebsparteien als sachnäher die Verantwortung zu übertragen. f) Die Abkürzung der Kündigungsfristen ist schließlich auch nicht in Ansehung der Fristbestimmung auf (nur) einen Monat zu beanstanden. Denn den Tarifvertragsparteien kommt insoweit gemäß § 622 Abs. 4 BGB eine umfassende Regelungskompetenz zu. Etwas anderes folgt auch nicht aus der Entscheidung des BAG vom 26.10.2016 (7 AZR 140/15, juris) zur Befristungsdauer für die sachgrundlose Befristung durch Tarifvertrag. Ob aus dieser Entscheidung ein allgemeiner Rechtssatz des Inhalts herzuleiten ist, dass für die Tarifvertragsparteien grundsätzlich eine Abweichung vom gesetzlichen Leitbild nur dann erlaubt ist, wenn die Abweichung nicht mehr als das Dreifache der gesetzlichen Frist beträgt, kann offen bleiben. Denn bei Anwendung dieses Rechtssatzes - trotz der Tariföffnungsklausel gemäß § 622 Abs. 4 BGB – ist die Abweichungsgrenze vorliegend nicht überschritten. Die für den Sonderfall der Betriebsänderung mit Kündigungen vorgesehene tarifvertragliche Regelung weicht nicht mehr als um das Dreifache vom gesetzlichen Leitbild ab. Dabei ist für die Vergleichsgröße auf die Kündigungsfrist gemäß § 113 Satz 2 InsO abzustellen. Eine Nivellierung der Kündigungsfrist ohne Ansehung von Alter und Beschäftigungsdauer ist für den Fall der Insolvenz gesetzlich mit einer Abkürzung auf eine maximale Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende vorgesehen. Dass in bestimmten Sonderfällen in „erdiente“ Kündigungsfristen unterschiedslos und auch zulasten von langjährig Beschäftigten eingegriffen werden darf, ist folglich gesetzlich gerade nicht ohne Vorbild. Diese Regelung als gesetzliches Leitbild heranzuziehen ist auch nicht etwa deshalb sachwidrig, weil § 113 Satz 3 InsO vorsieht, dass wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses durch den Insolvenzverwalter Schadensersatz verlangt werden kann. Da es sich bei dem Schadenersatzanspruch jedoch nicht um eine Masseforderung sondern um eine Insolvenzforderung handelt („Schadensersatz als Insolvenzgläubiger“), wird ein Schadenersatzanspruch faktisch vielfach nicht durchsetzbar sein. Daraus folgt, dass der Gesetzgeber eine Abkürzung der Kündigungsfristen auf 3 Monate für zumutbar erachtet, auch wenn diese kompensationslos bleibt. Deshalb liegt eine vergleichbare Situation für die Abkürzung der Kündigungsfrist gemäß § 21 Ziff. 1 Abs. 5 RTV Hafen vor. Die tarifvertragliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende weicht von der gesetzlich in § 113 Satz 2 InsO vorgesehenen Kündigungsfrist nicht in einem zu beanstandenden Umfang ab. III. Die Klage ist schließlich auch mit dem weiteren hilfsweise gestellten und auf Zahlung von € 30.625,00 brutto gerichteten Eventualantrag unbegründet. 1. Denn dem Kläger steht kein Sozialplananspruch aus dem Sozialplan vom 14.9.2016 zu, weil für ihn als rentennahen Arbeitnehmer im Sinne von § 1 Abs. 2 des Sozialplans, der nach Bezug von Arbeitslosengeld eine, ausdrücklich auch gekürzte, Rente in Anspruch nehmen kann, keine Leistung aus dem Sozialplan vorgesehen ist. Wie oben ausgeführt, verstoßen die Tarifvertragsparteien mit einer solchen Regelung nicht gegen europarechtliche Vorgaben (vgl. EuGH 6.12.2012, C-152/11, Odar, juris), sondern bewegen sich innerhalb des ihnen gemäß §§ 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2, 10 Satz 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums (BAG 9.12.2014, 1 AZR 102/13, juris). 2. Dem Vortrag des Klägers kann auch nicht entnommen werden, ihm sei eine individuelle Zusage vom Geschäftsführer der Beklagten auf Zahlung einer Sozialplanabfindung gemacht worden. Der Kläger selbst trägt vor, ihm sei eine vorläufige Berechnung mitgeteilt worden. Bereits aus der Vorläufigkeit der Mitteilung folgt, dass kein Rechtsbindungswille vorlag. 3. Schließlich ist ein Anspruch auch nicht deshalb begründet, weil die Beklagte den Kläger gleichbehandlungswidrig von der Zahlung ausnimmt. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, dass in Ansehung der Arbeitnehmer B2 und S. kein vergleichbarer Lebenssachverhalt vorliegt. Beide Arbeitnehmer mögen vom Lebensalter her mit dem Kläger vergleichbar sein, waren aber lange vor Abschluss des Sozialplans auf eigene Initiative ausgeschieden, wobei die gezahlten Abfindungen das Volumen der bis zum 31.12.2016 ersparten Lohnzahlungen nicht erreichte. IV. Die Entscheidung über die Tragung der Kosten des Rechtsstreits beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Der Streitwert für das Urteil ist für den Klagantrag zu 1) gemäß §§ 42 Abs. 2 GKG, 61 Abs. 1, 46 Abs.2 ArbGG festgesetzt und mit 3-mal Monatsverdienst nach den Angaben des Klägers bewertet. In Ansehung des Klagantrags zu 2) ist der Urteilsstreitwert versehentlich mit dem Kostenstreitwert bewertet worden, d.h. die teilweise Klagrücknahme nicht berücksichtigt worden. Einer Entscheidung über die Zulassung der Berufung bedurfte es in Ansehung des Hauptantrags gemäß § 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG nicht. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung vom 24.11.2016, sowie hilfsweise über die zutreffende Kündigungsfrist und Zahlung einer Sozialplanabfindung. Der am … 1955 geborene und verheiratete Kläger ist bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern seit dem 1.11.1991 als Hafenarbeiter beschäftigt mit einer zuletzt erzielten Monatsvergütung, die der Kläger mit € 4.867,03 angibt. Die Beklagte betrieb bis zum 31.12.2016 auf dem Gelände „A.“ einen Terminalbetrieb mit regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmern. Es ist ein Betriebsrat gewählt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Rahmentarifvertrag für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe (im Weiteren: RTV Hafen) und die dazu jeweils abgeschlossenen Sonderbestimmungen Anwendung. RTV Hafen in Verbindung mit den Sonderbestimmungen für den Hamburger Hafen in der Fassung vom 26.11.2014 enthält für die Kündigungsfristen unter § 21 Ziff. 1 die folgenden Regelungen: „Zwischen dem Hafeneinzelbetriebsarbeiter und dem Hafeneinzelbetrieb sowie zwischen dem Gesamthafenarbeiter und dem zuständigen Verwaltungsträger des Gesamthafenbetriebes beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten 4 Wochen. Hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit bei demselben Arbeitgeber 5 Jahre bestanden, so erhöht sich diese Kündigungsfrist auf einen Monat zum Monatsende. Hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit bei demselben Arbeitgeber 10 Jahre bestanden, so erhöht sich diese Kündigungsfrist auf 3 Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres. Hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit 15 Jahre bei demselben Arbeitgeber bestanden, so erhöht sich diese Kündigungsfrist auf 6 Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres; hat das Arbeitsverhältnis einschließlich der Ausbildungszeit 15 Jahre bei demselben Arbeitgeber bestanden und hat der Hafenarbeiter das 50. Lebensjahr vollendet, beträgt diese Kündigungsfrist 9 Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres. Bei Anwendung von Sozialplänen regeln sich die Kündigungsfristen nach Abs. 2 dieser Ziffer." Da der Mietvertrag für die Nutzung des Betriebsgeländes zum 31.12.2016 auslief und eine Laufzeitverlängerung nicht zustande kam, wurde der Terminalbetrieb zum 31.12.2016 stillgelegt. Die Beklagte kündigte allen beschäftigten Arbeitnehmern betriebsbedingt zum 31.12.2016, darunter auch dem Kläger. Gegen die Kündigung vom 24.11.2016 (vgl. Anlage K1, Bl. 7 f d.A.) wendet sich der Kläger mit seiner am 13.12.206 bei Gericht eingegangenen Klage. Vor Ausspruch der Kündigung hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung mit Schreiben vom 2.11.2016 an (vgl. Anlage B10, Bl. 103 ff d.A.). Der Betriebsrat äußerte Bedenken und widersprach mit Schreiben vom 8.11.2016 (vgl. Anlage B11, Bl. 107 ff d.A.). Mit Schreiben vom 31.10.2016 (Anlage B 4, 76 ff d. A.) erstattete die Beklagte gegenüber der Bundesagentur für Arbeit die Anzeige über die im Zusammenhang mit der Betriebsstilllegung geplanten 59 Entlassungen. Dem waren unter anderem ein Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat vom 11.05.2016 (vgl. Anlage B7, Bl. 89 ff d.A.), ein Angebot zur abschließenden Beratung mit dem Betriebsrat vom 15.09.2016 (vgl. Anlage B8, Bl. 98 f d.A.) und das Abschlussschreiben der Beklagten an den Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens vom 13.10.2016 (vgl. Anlage B9, Bl. 100 ff d. A.) beigefügt. In dem Schreiben an den Betriebsrat vom 11.05.2016 heißt es unter Ziffer 6: „Die Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen ergeben sich aus dem gemäß § 112 BetrVG abzuschließenden Sozialplan“. Mit Schreiben vom 9.11.2016 (Anlage B 6, Bl. 88 d. A.) teilte die Bundesagentur für Arbeit der Beklagten mit, dass die beabsichtigten Kündigungen am 24.11.2016 mit Wirkung nach Ablauf der Sperrfrist am 30.11.2016 rechtswirksam ausgesprochen werden können. Den Kündigungen waren Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich vorangegangen. Diese scheiterten am 14.9.2016. Ebenfalls unter dem Datum 14.9.2016 wurde gegen die Stimmen des Betriebsrates durch Spruch der Einigungsstelle ein Sozialplan beschlossen (vgl. Anlage B3, Bl. 67 ff d.A.). Dieser enthält unter „§ 1 persönlicher Geltungsbereich, Ausschlusstatbestände“ folgende Regelungen: (2) Keine Leistungen nach den Bestimmungen dieses Sozialplans erhalten Mitarbeiter (Ausschlusstatbestände), - die in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen und infolge Befristung ausscheiden; - die bis zum Abschluss dieses Sozialplans eine Aufhebungsvereinbarung, eine Abwicklungsvereinbarung oder einen gerichtlichen Vergleich mit B. zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen haben; - die aus Gründen, die nicht mit der Stilllegung des Betriebs zusammenhängen, insbesondere Mitarbeiter, - deren Arbeitsverhältnis aus einem personen- oder verhaltensbedingten Grund ordentlich oder außerordentlich endet oder bei denen das Arbeitsverhältnis aus diesen Gründen einvernehmlich beendet wird; - die infolge Eigenkündigung, die nicht arbeitgeberseitig veranlasst ist, ausscheiden; - die infolge Eigenkündigung ohne Wahrung der einschlägigen ordentlichen vertraglichen/tariflichen Kündigungsfrist ausscheiden; - die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder im Anschluss an eine möglicher Bezugnahme von Arbeitslosengeld I (unabhängig von der tatsächlichen Bezugnahme des Arbeitslosengeldes) eine Altersrente (gekürzt oder ungekürzt) aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen können (sog. „ rentennahe Arbeitnehmer“), wobei eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen gemäß §§ 37, 236a SGB VI sowie eine Altersrente für Frauen gemäß § 237a SGB VI außer Betracht bleibt.“ „§ 4 Abfindung“ enthält folgende Regelung. „(5) Der Faktor der Berechnung beträgt je nach Altersgruppe: Alter bis 45,99 46 bis 52,99 53 bis 60,99 ab 61 Faktor 0,15 0,25 0,32 0,25. Maßgeblich ist das vollendete Lebensjahr zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Lebensalter wird monatsgenau ermittelt und auf zwei Kommastellen genau berechnet.“ Der Sozialplan wurde vom Betriebsrat angefochten. Das Beschlussverfahren (Arbeitsgericht Hamburg, 29 BV 23/16) ist nicht rechtskräftig abgeschlossen. Der Kläger trägt vor: er bestreite die unternehmerische Entscheidung zur Betriebsschließung mit Nichtwissen. Allerdings werde nicht mehr behauptet, dass ein Betriebsübergang auf die Firma S1 vorliege. Er bestreite auch, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden. Die Massenentlassungsanzeige sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Die Unterrichtung des Betriebsrats sei in diesem Zusammenhang mangels Mitteilung der Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen und mangels Mitteilung über den Erhalt von Entschädigungszahlungen für die vorzeitige Beendigung des Pachtvertrages nicht vollständig gewesen. Außerdem habe die Beklagte vor Beendigung der Konsultationen mit dem Betriebsrat bereits Fakten in Bezug auf die Entlassungen geschaffen wegen der Beendigung des Vertrages mit der Reederei C. und weil die Reederei O. das Terminal zuletzt am 07.10.2016 anlief. Für den Fall der Wirksamkeit der Kündigung gelte die tarifvertragliche Kündigungsfrist zum 31.12.2017, äußerst hilfsweise die gesetzliche Kündigungsfrist zum 30.6.2017. Denn die tarifvertragliche Regelung zur pauschalen Abkürzung von Kündigungsfristen bei abgeschlossenem Sozialplan verstoße gegen Art. 3 Abs. 1 GG und §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Die Tarifvertragsparteien hätten tatsächlich ungleiche Lebenssachverhalte gleich behandelt und benachteiligten dadurch ältere Arbeitnehmer. Dies sei auch deshalb gleichbehandlungswidrig und altersdiskriminierend, weil der vorliegende Sozialplan keine adäquate Kompensation vorsehe. Die Dotierung des Sozialplans mit ca. 1,6 Mio. € unterschreite die Vergütungsersparnis durch die abgekürzten Kündigungsfristen, die ca. 2,1 Mio. € betrage. Insbesondere diejenigen Arbeitnehmer, die wegen Rentennähe gar keine Sozialplanabfindung erwerben, würden durch die abgekürzte Kündigungsfrist doppelt benachteiligt. Hilfsweise stehe ihm eine Sozialplanabfindung zu, die er nach teilweiser Klagrücknahme mit € 30.625,00 berechne. Zwar gehöre er zum Kreis der rentennahen Arbeitnehmer, könne Altersrente aber nicht ungekürzt in Anspruch nehmen. Die Sozialplanregelung sei unwirksam und § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG in Ansehung jedenfalls derjenigen rentennahen Arbeitnehmer europarechtswidrig, die, wie er, gänzlich von Leistungen ausgeschlossen würden. Der Geschäftsführer Herr B1 habe ihm eine vorläufige Berechnung seiner Abfindung mitgeteilt. Dabei sei mit keinem Wort erwähnt worden, dass er gänzlich ausgeschlossen sei. Die Beklagte benachteilige ihn sachwidrig gegenüber den Arbeitnehmern B2, über 61 Jahre alt, und S., über 63 Jahre alt. Beide hätten Abfindungen erhalten. Den auf Beschäftigung gerichteten Eventualantrag mit Schriftsatz vom 30.3.2017 nahm der Kläger zurück. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24.11.2016 am 31.12.2016 geendet hat, hilfsweise festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24.11.2016 am 31.12.2016 geendet hat, sondern bis zum 31.12.2017 fortbesteht, äußerst hilfsweise festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24.11.2016 weder am 31.12.2016 geendet hat oder am 31.12.2017 endet, sondern bis zum 30.6.2017 fortbesteht; 2. die Beklagte für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptantrag zu 1) zu verurteilen, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von € 30.625,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 1.1.2018, hilfsweise ab dem Tag nach Rechtskraft der Entscheidung zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor: nicht sie habe die Verträge mit den Reedereien C. und O. beendet und damit Fakten geschaffen, sondern C. habe bereits im Mai 2016 ihrerseits den Vertrag gekündigt. O. habe formlos mitgeteilt, sie werde das Terminal nicht mehr anlaufen. § 21 Ziff. 1 Abs. 5 RTV Hafen verstoße nicht gegen höherrangiges Recht. Herr B1 habe gegenüber dem Kläger zu keinem Zeitpunkt eine Zusage dahingehend gemacht, er werde eine Sozialplanabfindung erhalten. Die Arbeitnehmer B2 und S. seien mit dem Kläger deshalb nicht vergleichbar, weil mit beiden auf deren Initiative Aufhebungsverträge bereits zum 30.4.2016 bzw. 31.5.2016 geschlossen worden seien. Die Abfindungen hätten deutlich unterhalb des Betrages gelegen, den sie bei Fortbestand der Arbeitsverhältnisse bis zum 31.12.2016 an Lohn hätte zahlen müssen. Wegen weiterer Einzelheiten des Vortrags der Parteien und wegen ihrer Rechtsausführungen wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf die überreichten Anlagen Bezug genommen.