22 Ca 373/16

Leitsatz: Eine einzelvertragliche Bezugnahmeklausel, nach welcher ein Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung weiter gelte, enthält eine konstitutive dynamische Verweisung auf den genannten Tarifvertrag.(Rn.32) 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 719,53 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz auf 682,22 € seit dem 03.01.2017 und auf 37,31 € seit dem 02.02.2017 zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 200,00 € netto zu zahlen. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 4. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu 77 %, die Beklagte zu 23 % zu tragen. 5. Der Streitwert wird auf 3.947,85 € festgesetzt. 6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. Die zulässige Klage ist nur teilweise begründet. 1. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung in Höhe von 719,53 € brutto nebst Zinsen ab der jeweiligen Rechtshängigkeit. Die Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin für die Zeit bis zum 01.12.2016 ein Tarifgehalt der Tarifgruppe GB 3 des Entgelttarifvertrags des Einzelhandels Hamburg in seiner jeweils gültigen Fassung zu zahlen. Das Arbeitsgericht Hamburg hat in einem Parallelverfahren zum Aktenzeichen 27 Ca 487/16 unter Berufung auf ein Urteil des LAG Hessen wie folgt ausgeführt: „aa. Der Anspruch ergibt sich nicht bereits aus einer normativen Geltung der Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel, da diese nach dem Verbandsaustritt der Beklagten zum 06.05.2013 insoweit nur statisch fortgelten (vgl. § 3 Abs. 3 TVG). Das Landesarbeitsgericht Hessen hat in einem gleichgelagerten Fall aber bereits mit Recht festgestellt, dass eine Auslegung von Ziff. 14 des Anstellungsvertrags der Parteien eine dynamische Verweisung auf die Tarifverträge für den Einzelhandel ergibt und daher auch nach Verbandsaustritt der Beklagten die Tariflohnerhöhungen in 2013 und den Folgejahren an die Klägerin weiterzugeben waren (vgl. LAG Hessen, Urt. v. 11.11.2015, Az: 3 Sa 1835/14). Den Rechtsausführungen des Landesarbeitsgerichts schließt sich die Kammer nach eigener Prüfung vollumfänglich an und macht sich diese zu eigen (vgl. a.a.O. unter II, 1. b). Das LAG führt in der zitierten Entscheidung aus: „aa) Soweit die Beklagte im Berufungsverfahren meint, der Gehaltstarifvertrag gelte lediglich statisch fort und insoweit entscheidend auf Ziffer 2 des Vertrages abstellt, womit eine Dynamik hinsichtlich des Gehaltes gerade nicht vereinbart sei, vermag sich die Berufungskammer dem nicht anzuschließen. In Ziffer 2 des Arbeitsvertrages und in der dort angeführten Tarifgruppe B I a haben die Parteien keine konstitutive Vereinbarung hinsichtlich der Eingruppierung der Klägerin getroffen, sondern lediglich eine „Wissenserklärung“ im Hinblick auf die damals aus ihrer Sicht zutreffende Tarifgruppe vorgenommen. Auch signalisiert die Beklagte als Klauselverwenderin durch die zweimaligen Bezugnahmen in Ziffer 2 des Vertrages auf tarifliche Regelungen, dass sie nach Tarif vergüte. Einerseits werden in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages die individuelle Arbeitszeit der Klägerin von 145 Stunden monatlich mit der „tariflichen Monatsarbeitszeit“ ins Verhältnis gesetzt und darüber hinaus die „Tarifgruppe GB I A“ zusammen mit einem Euro-Betrag genannt. Dafür spricht auch Ziffer 3 des Vertrages, der ausdrücklich von tariflichen Ansprüchen und außertariflichen Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen etc. spricht. Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf eine solche Bezugnahme auf tarifliche Ansprüche und die Verknüpfung von individueller Arbeitszeit mit tariflicher Monatsarbeitszeit und eines bezifferten Euro-Betrages mit einer Tarifgruppe redlicherweise so verstehen, dass der in der Ziffer 2 genannte Euro-Betrag nicht statisch festgelegt, sondern sich entsprechend der Tariferhöhungen entwickeln soll. Umgekehrt würde ein redlicher Arbeitgeber, wenn er die von ihm gestellten Klauseln nicht so verstanden wissen wollte, die Bezugnahme auf tarifliche Ansprüche unterlassen und deutlich zum Ausdruck bringen, dass er nicht „nach Tarif zahlen will (i. d. S. bereits BAG 13. Februar 2013 - 5 AZR 2/12 - Rn. 16ff, DB 2013, DB 2013, 2030 [BAG 13.02.2013 - 5 AZR 2/12]). Ein anderes Ergebnis rechtfertigt sich auch nicht im Hinblick auf Ziffer 14 Satz 2 des Arbeitsvertrages, in dem einleitend „im Übrigen“ auf die Tarifverträge verwiesen wird. Erkennbar handelt es sich bei der Formulierung „im Übrigen“ lediglich um eine Verknüpfung zum vorausgehenden Satz und nicht um eine Einschränkung dahin, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge lediglich insoweit gelten sollen, als der Vertrag keine Regelungen enthält. Dagegen spricht bereits -wie ausgeführt- die Wortwahl in Ziffer 2 und 3 des Vertrages, die ihrerseits bereits eine dynamische Bezugnahme enthalten. Im Übrigen gilt auch hier, dass ein redlicher Arbeitgeber, wenn er die von ihm gestellte Klausel (in Ziffer 14 Satz 2) nicht als konstitutive dynamische Bezugnahme verstanden wissen wollte, die Bezugnahme auf die Tarifverträge unterlassen hätte. bb) Entgegen der Ansicht der Beklagten, enthält die in Formulararbeitsverträgen gewählte Formulierung „gelten die Tarifverträge XV in ihrer jeweiligen Fassung“ nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine konstitutive dynamische Verweisung auf die genannten Tarifverträge. Dies gilt jedenfalls in Fällen wie dem vorliegenden, in dem die vertragliche Klausel in einem „Neuvertrag“ enthalten ist, der nach dem 01.01.2002 abgeschlossen wurde und die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist (vgl. z. B. ErfK/Franzen, 15. Aufl., § 3 TVG, Rn. 36ff; BAG 22. April 2009 -4 ABR 14/08 - Rn. 18, BAGE 130, 286 = NZA 2009, 1286; BAG 22. Oktober 2008 -4 AZR 793/07 - Rn. 20ff, BAGE 128, 185 = DB 2009, 962, jeweils m. w. N..).“ Tatsächlich hätte es nach alledem an der Beklagten gelegen, bei einem – wie im Falle der Klägerin – „Neuvertrag“ (d.h. einem erst nach Einführung der §§ 305 ff. BGB zum 01.01.2002 geschlossenen Vertrag) eine dynamische Verweisung, sofern diese nicht gewollt war, ausdrücklich und für jedermann unmissverständlich auszuschließen. Aus den genannten Gründen kann jetzt nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitsvertragsparteien in Ziff. 2 ihres Vertrags eine eigenständige, feststehende arbeitsvertragliche Vereinbarung zur Lohnhöhe getroffen haben. Vielmehr haben sie dort schlicht die tarifliche Vergütung niedergeschrieben, die dann auch im Fall der Klägerin mit Blick auf Ziffer 14 des Anstellungsvertrags und dem Verweis („im Übrigen“) u.a. auf den Entgelttarifvertrag für den Einzelhandel in Hamburg „in der jeweils gültigen Fassung“ entsprechend den von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Lohnerhöhungen jedenfalls bis zum 01.12.2016 zu erhöhen war.“ Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer nach eigener Prüfung an und macht sie sich zu Eigen. Der Höhe nach ist der Differenzlohn unstrittig. Der geltend gemachte Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288, 291 BGB. In Höhe von 682,22 € bestand Rechtshängigkeit am 2. Januar 2017, so dass Zinsen in Höhe des gesetzlichen Zinssatzes auf diesen Betrag seit dem 3. Januar 2017 zu zahlen sind, und in Höhe der Klagerweiterungs-Differenz von 37,31 € bestand Rechtshängigkeit am 31. Januar 2017, so dass Zinsen auf diesen Betrag seit dem 1. Februar 2017 zu zahlen sind. 2. Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung weiterer 200,00 € netto. Dieser Anspruch beruht auf § 288 Abs. 5 S. 1 BGB. Die 27. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg hat in der oben zitierten Entscheidung hierzu ausgeführt: „(a) Gemäß § 288 Abs. 5 S. 1 BGB hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, ungeachtet eines Anspruchs auf Verzugszinsen oder sonstigen Verzugsschaden einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von EUR 40,00. Mit dieser Vorschrift ist Art. 6 Abs. 1 und Abs. 2 der Europäischen Richtlinie 2011/7/EU zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr in deutsches Recht umgesetzt. In der Rechtsprechung und Literatur ist umstritten, ob ein Anspruch nach § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht bestehen kann. Teilweise wird das bejaht (vgl. nur LAG Köln, Urt. v. 22.11.16, Az: 12 Sa 524/16; Tiedemann, ArbRB 2015, 312). Andere Stimmen halten dagegen die Regelung im Arbeitsrecht u.a. wegen Unvereinbarkeit mit dem Ausschluss der Kostenerstattung im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz gem. § 12a ArbGG für unanwendbar (vgl. nur ArbG Nürnberg, Urt. v. 11.11.16, Az: 12 Ca 6016/15; Erfurter Kommentar, 17. Aufl., § 12a ArbGG, Rn. 1; Diller, NZA 2015, 1095 (1096)). Eine höchstrichterliche Rechtsprechung dazu steht aus.“ Im Ergebnis folgt die Kammer jedoch nicht der 27. Kammer des Arbeitsgerichts. Vielmehr ist vorliegend von einer Anwendbarkeit des § 288 Abs. 5 S. 1 BGB auszugehen, da die Beklagte aufgrund des Urteils des LAG Hessen vom Dezember 2015 im streitgegenständlichen Zeitraum bewusst der Klägerin den Differenzlohn nicht auszahlte, obwohl sie wusste, dass das LAG Hessen von einer Zahlungsverpflichtung auf Basis der Tariflohnerhöhungen ausgegangen ist. Genau dies soll aber die Verzugspauschale verhindern. Schuldner sollen dazu angehalten, bekannte und fällige Geldforderungen zu erfüllen. Das gilt für Arbeitgeber genauso wie für sonstige Zahlungsschuldner. 3. Der Feststellungsantrag wird abgewiesen. Seit dem 2. Dezember 2016 ist der Haustarifvertrag vorrangig anzuwenden, nicht der Entgelttarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel. Ab diesem Zeitpunkt gilt sowohl normativ wie auch aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme der Zukunftstarifvertrag zwischen der Beklagten und ver.di. Dieser sieht im Hinblick auf die Vergütung ein Aussetzen der Tariflohnerhöhungen aus den Jahren 2013 bis 2016 vor, so dass die Klägerin die seitdem ergangenen Tariferhöhungen nicht beanspruchen kann. Die 27. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg hat in der oben zitierten Entscheidung hierzu ausgeführt: „aa. Der Zukunftstarifvertrag findet ab dem 02.12.2016 gem. § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die normative Geltung dieses Firmentarifvertrags ergibt sich bereits daraus, dass die Klägerin selbst Mitglied der vertragschließenden Gewerkschaft ist (§ 3 Abs. 1 TVG). bb. Der Zukunftstarifvertrag findet zudem auch aufgrund arbeitsvertraglicher Verweisung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, so dass auch keine Verdrängung durch eine einzelvertragliche, günstigere Regelung der Parteien stattfindet. Von vornherein besteht damit keine Kollision, die über einen Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG aufzulösen ist. (1) Der Auffassung der Klägerin, dass die Verweisungsklausel in Ziff. 14 des Anstellungsvertrags der Parteien den Zukunftstarifvertrag schon dem Wortlaut nach nicht erfasse, kann nicht gefolgt werden. Zwar verweist der Anstellungsvertrag danach nur auf die Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels, d.h. die Verbandstarifverträge. Bei der nach §§ 133, 157 BGB gebotenen Erforschung des wirklichen Willens der Vertragsparteien ist aber deren typische Interessenlage zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber will – für den Arbeitnehmer erkennbar – durch eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel die fachlich und betrieblich einschlägigen Tarifverträge in Bezug nehmen. Zu diesen gehört insbesondere ein vom Arbeitgeber abgeschlossener Firmentarifvertrag. Auch aus dem ausdrücklichen – wegen § 77 Abs. 4 BetrVG an sich überflüssigen – Hinweis auf die Geltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen wie die Betriebsordnung der Beklagten ergibt sich letztlich, dass es der Beklagten gerade auf die Vereinbarung der für das Unternehmen und den Betrieb einschlägigen Rechtsnormen ankam (so auch BAG, Urt. v. 23.03.2005, Az: 4 AZR 203/04). (2) Die Tarifkonkurrenz, die sich aus der Verweisung des Anstellungsvertrags auf den Zukunftstarifvertrag einerseits sowie die Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels andererseits ergibt, ist nicht über das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG aufzulösen. Vielmehr gilt das Spezialitätsprinzip, wonach auch im vorliegenden Fall der Zukunftstarifvertrag als speziellere Regelung die Verbandstarifverträge verdrängt. Denn es ist davon auszugehen, dass die Parteien mit ihrer Verweisung dem Tarifvertrag Vorrang einräumen wollten, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten steht und deshalb den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebs und der darin tätigen Arbeitnehmer am besten Rechnung trägt (vgl. BAG, a.a.O., m.w.N.). Das ist der Zukunftstarifvertrag, der zeitlich nachfolgend als „maßgeschneiderter“ Firmentarifvertrag mit der gleichen Gewerkschaft geschlossen wurde. Firmentarifverträge stellen gegenüber Verbandstarifverträgen stets die speziellere Regelung dar (vgl. BAG, Urt. v. 04.04.2001, Az: 4 AZR 237/00, m.w.N.). Anderenfalls bestünde von vornherein nie die Möglichkeit, die Geltung der Regelungen eines Verbandstarifvertrags durch den Abschluss eines Firmentarifvertrags anzupassen. cc. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin ergibt sich auch nicht aus dem Zukunftstarifvertrag selbst, dass im Falle der Klägerin keine Aussetzung der Tariflohnerhöhungen ab den Jahren 2013 stattfindet. Insbesondere ergibt sich das nicht daraus, dass der Zukunftstarifvertrag unter A. III Ziff. 1 letzter Satz regelt, dass bestehende Ansprüche unberührt bleiben. Denn die Formulierung bezieht sich ausdrücklich nur auf Ansprüche für die „vor Abschluss dieses Tarifvertrags liegenden Zeiträume“. Alles andere entspräche schließlich nicht dem Sinn und Zweck des Zukunftstarifvertrags. Ziel der Tarifvertragsparteien war es, im Gegenzug zu einer Standort- und Beschäftigungssicherung bis zum Ablauf des 31.03.2021 das Gehaltsniveau bei der Beklagten ab dem Geltung Zeitpunkt des Zukunftstarifvertrags einheitlich festzuschreiben und ggf. abzusenken. dd. Dabei begegnet es dann auch keinen rechtlichen Bedenken, dass die Regelungen des Zukunftstarifvertrags im Fall der Klägerin zu einer Gehaltsreduzierung ab dem 02.12.2016 führen. Dem stehen insbesondere keine Vertrauensschutzgesichtspunkte entgegen, solange nicht gegen das Rückwirkungsverbot verstoßen wird (vgl. BAG, Urt. v. 23.11.1994, Az: 4 AZR 879(93). Denn eine Tarifnorm steht stets unter dem Vorbehalt, durch eine nachfolgende tarifliche Regelung verschlechtert oder ganz gestrichen werden zu können (vgl. BAG, Urt. v. 20.03.2002, Az: 10 AZR 501/01; Urt. v. 23.03.2005, a.a.O.). Bedenken wegen des Rückwirkungsverbots können gerade dann nicht bestehen, solange die Änderungen der Tarifnormen keine Sachverhalte berühren, die in der Vergangenheit liegen. Gerade diese Sachverhalte lässt der Zukunftstarifvertrag unter A. III Ziff. 1 letzter Satz aber ausdrücklich unberührt. Eine zukünftige Erwartung der Klägerin auf ein bestimmtes Gehalt ist nicht geschützt. Hinzu kommt, dass auch die Klägerin im Gegenzug zur Gehaltseinbuße eine Standort- und Beschäftigungssicherung erhält.“ Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer nach eigener Prüfung an und macht sie sich zu Eigen. II. Die Kosten des Rechtsstreits haben beide Parteien in Höhe ihres jeweiligen Unterliegens verhältnismäßig zu tragen (§ 92 Abs. 1 S. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG). Der gemäß § 61 ArbGG i.V. m. § 42 Abs. 2 S. 2 GKG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes ergibt sich aus dem geltend gemachten Zahlbetrag zu Ziff. 1 sowie dem 3-fachen Jahresbetrag der Vergütungsdifferenz von zuletzt monatlich EUR 84,15. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Berufung gemäß §§ 64 Abs. 2 Buchst. a) ArbGG, 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor: Die Berufung ist aber zulässig, soweit der Wert des Streitgegenstands höher ist als 600,00 €. Die Parteien streiten über die Anwendbarkeit der Tarifverträge für den Einzelhandel in Hamburg auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis in der jeweils gültigen Fassung und über daraus resultierende Vergütungsansprüche der Klägerin. Die Beklagte betreibt ein Einzelhandelsunternehmen mit einer Vielzahl von Filialen im Bundesgebiet. Die Klägerin, die Mitglied der Gewerkschaft ver.di ist, ist seit dem 17. September 2006 auf Grundlage eines Anstellungsvertrags vom 15. September 2006 (Anlage K 1, Bl. 13 d.A) bei der Beklagten in Hamburg als Kassiererin beschäftigt. Der Anstellungsvertrag, auf den Bezug genommen wird, lautet auszugsweise wie folgt: „2. Sie erhalten für Ihre Tätigkeit eine Vergütung von EUR 779,23 brutto für 54,70 Std./monatlich = 16% der tariflichen Monatsarbeitszeit. Im vorstehenden Betrag sind enthalten: nach Tarifgruppe GB 3 / St. 01.04.00 EUR brutto Etwaige die tariflichen Ansprüche übersteigende Mehrbezüge werden bei einer Veränderung der tariflichen Ansprüche verrechnet, es sei denn, dass ausdrücklich eine andere Vereinbarung getroffen wird. [...] 9. Sie erhalten Urlaub nach den jeweils geltenden Bestimmungen des Tarifvertrages und der Betriebsordnung [...] 14. Die Bedingungen dieses Anstellungsvertrages behalten ihre Gültigkeit auch dann, wenn eine Änderung der bisherigen Tätigkeit und / oder eine Änderung des Entgelts – bei Teilzeitbeschäftigung auch der Arbeitszeit – eintritt. Im Übrigen gelten die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel, die Gesamtbetriebsvereinbarung der K. W. AG, sowie die Betriebsordnung der o. g. Betriebsstelle in ihrer jeweils gültigen Fassung.“ Bis zum 06. Mai 2013 war die Beklagte Vollmitglied des tarifschließenden (Tarifverträge Einzelhandel) Arbeitgeberverbands. Nach ihrem Verbandsaustritt (vgl. Anlage B 1, Bl. 82 d. A.) zahlte sie an die Klägerin nur noch ein „Tarifgehalt“ auf Basis des am 06. Mai 2013 geltenden Entgelttarifvertrags des Hamburger Einzelhandels in Höhe von EUR 887,36 brutto (vgl. Entgeltabrechnungen für August bis Oktober 2016, Anlagenkonvolut K 3, Bl. 25 ff. d. A.). Tariflohnerhöhungen in 2013 bzw. den Folgejahren gab die Beklagte nicht mehr an die Klägerin weiter. Mit Schreiben vom 18. November 2016 machte die Beklagte erstmals den Differenzlohn für die vergangenen 6 Monate sowie für die Zukunft gegenüber der Beklagten geltend (Anlage K 4, Bl. 28 d. A.). Mit Wirkung zum 02. Dezember 2016 schloss die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di den sog. „Zukunftstarifvertrag K. W.“ (nachstehend: Zukunftstarifvertrag, Anlage B 3, Bl. 84 d. A.). Dieser Zukunftstarifvertrag sieht unter A. III Folgendes vor: „1. Aktuelles K.-Tarifentgelt Mit Inkrafttreten dieses Tarifvertrags besteht ein Anspruch auf Tarifentgelt gemäß Tarifabschluss für die Tarifjahre 2011 bis 2013. Die zwischen den Tarifvertragsparteien in den Ländern vereinbarten Entgelterhöhungen aus den Tarifabschlüssen 2013 für die Tarifjahre 2013 und 2014 sowie 2015 für die Tarifjahre 2015 und 2016 werden ausgesetzt. Soweit für diese vor Abschluss dieses Tarifvertrags liegenden Zeiträume Ansprüche auf tarifliche Leistungen geltend gemacht werden, eingeklagt oder vereinbart wurden, bleiben diese Ansprüche unberührt, soweit sie bestehen.“ Im Gegenzug für die Aussetzung der Entgelterhöhungen wurde unter Abschnitt B. des Zukunftstarifvertrags eine Standort- und Beschäftigungssicherung bis zum 31. März 2021 geregelt. Die Beklagte vergütet alle Mitarbeiter, auch die Klägerin, nach dieser tariflichen Regelung. Die Klägerin macht die Differenzvergütung für die Monate Mai 2016 bis November 2016 inkl. höherer Jahressonderzahlungen geltend, die sich unter Berücksichtigung zwischenzeitlicher Tariflohnerhöhungen des Entgelttarifvertrags des Einzelhandels in Hamburg ergeben würde. Die Klägerin ist der Auffassung, dass in ihrem Anstellungsvertrag dynamisch auf die Tarifverträge des Einzelhandels in Hamburg verwiesen werde, so dass auch nach Beendigung der Tarifbindung der Beklagten die Tariflohnerhöhungen ab 2013 durch die Entgelttarifverträge für den Hamburger Einzelhandel an die Klägerin weiterzugeben gewesen wären. Jedenfalls im Wege der Auslegung ergebe sich, dass die unter Ziff. 2 des Anstellungsvertrags der Parteien getroffene Vergütungsregelung keine statische Regelung, sondern lediglich eine Wissenserklärung beinhalte. Auch im Hinblick auf die Vergütung werde durch Ziff. 14 des Anstellungsvertrags auf die einschlägigen Entgelttarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Bezug genommen. Der Entgelttarifvertrag des Hamburger Einzelhandels, der so aufgrund arbeitsvertraglicher, dynamischer Verweisung für das Arbeitsverhältnis gelte, werde unter Berücksichtigung des Günstigkeitsprinzips auch nicht ab Dezember 2016 durch den Zukunftstarifvertrag zwischen der ver.di und der Beklagten verdrängt, so dass weiterhin ein Anspruch auf höhere Vergütung bestünde. Denn der Zukunftstarifvertrag sehe unter A. III Ziff. 1 selbst vor, dass die Ansprüche der Klägerin unberührt bleiben, soweit diese bestehen. Mit der am 21. Dezember 2016 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen, der Beklagten am 02. Januar 2017 zugestellten, und mit der am 1. Februar 2017 übergebenen Klagerweiterung vom 31. Januar 2017 beantragt die Klägerin: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 719,53 brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 200,00 netto zu zahlen. 3. Es wird festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Tarifverträge für den Einzelhandel in Hamburg in ihrer jeweils geltenden Fassung anwendbar sind und deshalb die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin ein entsprechend Ihrer Teilzeit anteiliges Tarifgehalt der Gruppe GB 3 nach 5 Berufsjahren des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel des Landes Hamburgs in der jeweils gültigen Fassung in Höhe von zurzeit 2.895,00 EUR brutto zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte geht davon aus, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Weitergabe der Tariflohnerhöhungen nach dem Entgelttarifvertrag des Einzelhandels in Hamburg habe. Für den Zeitraum bis Dezember 2016 folge das daraus, dass nach dem Verbandsaustritt der Beklagten der Entgelttarifvertrag nur noch statisch auf dem Stand von Mai 2013 fortgelte, d. h. das Entgeltniveau auf diesem Stand eingefroren sei. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Anstellungsvertrag der Parteien, aus dem sich auch bzw. jedenfalls im Hinblick auf die Vergütung gerade keine „unbedingte zeitdynamische Verweisung“ herleiten lasse. Denn die unter Ziff. 2 des Anstellungsvertrags getroffene Entgeltregelung enthalte gerade keinerlei Hinweis auf eine dynamische Tarifgeltung, sondern lege eine absolute Gehaltssumme fest. Daran anknüpfend beziehe sich der Verweis in Ziff. 14 des Anstellungsvertrags nicht auf die fixe Entgeltabrede in Ziff. 2, da danach der Tarifvertrag nur „im Übrigen“ und damit schon dem Wortlaut nach nur für Arbeitsbedingungen gelte, die nicht bereits im Anstellungsvertrag (abschließend) geregelt seien. Hinzu komme, dass der Zusatz „in ihrer jeweils gültigen Fassung“ sich ausschließlich auf die Betriebsordnung beziehe. Dementsprechend werde auch in der Urlaubsregelung der Ziff. 9 des Anstellungsvertrags ausdrücklich auf die „jeweils geltenden Bestimmungen des Tarifvertrages“ verwiesen. Ab dem 02. Dezember 2016 gelte auch für die Klägerin der Firmentarifvertrag, und zwar normativ wie durch die individualvertragliche Verweisung des Anstellungsvertrags. Der ebenfalls mit ver.di abgeschlossene Zukunftstarifvertrag gehe dann als speziellere Regelung den Flächentarifverträgen vor. Auf den Tatsachenvortrag der Parteien in ihren Schriftsätzen und Anlagen sowie in ihren protokollierten Erklärungen wird ergänzend Bezug genommen.