21 Ca 235/08

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit Ablauf des 31. Mai 2008 beendet worden ist, sondern unverändert fortbesteht. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen in der C.-Kaserne weiterzubeschäftigen. 3. Im Übrigen wird die Klage zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien je zur Hälfte. Der Streitwert beträgt Euro 2.459,84. Die Klage hat abgesehen von dem Zahlungsantrag Erfolg. Die Klage ist zulässig und hinsichtlich des Feststellungs- und des Beschäftigungsantrags begründet. Die Altersgrenzenregelung des § 19 RTV Gebäudereinigung führt nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Streitfall besteht das Arbeitsverhältnis fort mit der Folge, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin wie beantragt weiterzubeschäftigen. Diese Entscheidung beruht in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht kurz zusammengefasst im Wesentlichen auf folgenden Erwägungen (§ 313 Abs. 3 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG): 1. Die Klage ist zulässig. a) Der beantragten Sachentscheidung stehen keine Prozesshindernisse entgegen. Die Sachurteilsvoraussetzungen sind erfüllt. Die Parteien sind partei- und prozeßfähig. Ihnen steht die Prozessführungsbefugnis zu. Die Klagerhebung ist ordnungsgemäß. b) Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gegeben. Es handelt sich um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG). Die Schutzfunktion des Arbeitsrechts ist gefragt, weil der Arbeitsmarkt anderen Regeln zu folgen hat als Güter- oder Kapitalmärkte. Denn „Wer Arbeit leistet, gibt keinen Vermögensgegenstand, sondern sich selbst hin“ ( Sinzheimer , Das Wesen des Arbeitsrechts, in: Sinzheimer , Arbeitsrecht und Rechtssoziologie, Bd. 1, 108, 110). c) Das Arbeitsgericht Hamburg ist örtlich zuständig. Die Klägerin hat in Hamburg gearbeitet (§ 48 Abs. 1a Satz 1 ArbGG). d) § 7 KSchG steht der Zulässigkeit der Klage nicht entgegen. Zum einen hat die Klägerin am 28.5.2008 und damit innerhalb von drei Wochen nach der Mitteilung der Beklagten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom 14.5.2008 Klage erhoben. Zum anderen würde eine Verletzung der Frist des § 4 Satz 1 KSchG nicht zur Unzulässigkeit, sondern zur Unbegründetheit der Feststellungsklage führen. e) Die Feststellungsklage ist zulässig. Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Zwischen den Parteien ist ein Rechtsverhältnis streitig. Unter einem Rechtsverhältnis ist die rechtliche Beziehung einer Person zu einer anderen Person oder Sache zu verstehen. Gegenstand der Feststellungsklage können einzelne Rechte, Pflichten oder Folgen eines Rechtsverhältnisses sein (Zöller- Greger , ZPO, 28. Aufl., § 256, Rdnr. 3). Rechtsverhältnis in diesem Sinne ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien. Vorliegend geht es darum, ob das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch das Erreichen der Altersgrenze beendet worden ist. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist damit gegeben. Nur mit einem Feststellungsantrag wie dem Klagantrag zu 1 kann mit Rechtskraft für alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dessen Fortbestand geklärt werden (vgl. Germelmann in: Germelmann-Matthes-Prütting, ArbGG, 7. Aufl., § 46, Rdnr. 88). Umstände, aufgrund derer ausnahmsweise dieses Feststellungsinteresse entfallen könnte (BAG 1.8.1968 - 2 AZR 390/67, AP Nr. 35 zu § 3 KSchG), sind nicht ersichtlich. f) Die Leistungsanträge sind ohne weiteres zulässig. 2. Die Feststellungsklage ist begründet. a) Tarifliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf Grund von Befristungen unterliegender arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Dazu gehören auch tarifliche Altersgrenzen (BAG 27.11.2002 - 7 AZR 655/01 -, AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 22). Die Wirksamkeit der Befristung wird regelmäßig nach § 14 Abs. 1 TzBfG zu beurteilt. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Damit sind zwar (auch) die Tarifparteien grundsätzlich dazu befugt, Regelaltersgrenzen tarifvertraglich zu vereinbaren. Dies ist vorliegend jedoch nicht rechtswirksam erfolgt. Im Streitfall stellt sich damit die Frage, ob die Befristung nach § 14 TzBfG gerechtfertigt ist, nicht, weil die Bestimmung, die die Befristung normiert, unwirksam ist. b) Das liegt nicht daran, dass das Verbot der Altersdiskriminierung verletzt wäre. Die Regelung des § 19 RTV verletzt insoweit nicht das AGG und auch nicht die Richtlinie 2000/78/EG. Der EuGH hat entschieden, dass § 19 RTV der Richtlinie 2000/78 nicht entgegensteht. An dieses Urteil ist das erkennende Gericht gebunden. Wird wie hier das Vorabentscheidungsverfahren mit einem Urteil abgeschlossen, entsteht inter pares eine rechtliche Bindungswirkung. Das vorlegende Gericht ist an den Urteilstenor gebunden. Die Vorabentscheidung wirkt ex tunc, sie besitzt rückwirkende Kraft. Die innerstaatlichen Gerichte haben die im Vorabentscheidungsverfahren getroffene Auslegung auch auf Rechtsverhältnisse anzuwenden, die vor Erlass der Entscheidung entstanden sind ( Haedrich , Rechtsschutz in der Europäischen Union, Rn. 111, in: Oetker/Preis, EAS B 1300). Die Auffassung der Klägerin, dass das Gericht zu überprüfen habe, ob mit § 19 RTV unter dem Gesichtspunkt der Altersdiskriminierung eine legitime, angemessene und erforderliche Zielsetzung verbunden ist oder ob nicht rein unternehmensbezogene Ziele verfolgt werden, wird deshalb nicht geteilt. Zwar hat der EuGH am 18. November 2010 in den verbundenen Rechtssachen C-250/09 und C-268/09 in dem Verfahren Georgiev gegen Tehnicheski universitet – Sofia ausgeführt, dass die von der deutschen und der slowakischen Regierung sowie der Kommission genannten Ziele den vom bulgarischen Gesetzgeber verfolgten entsprechen und dass es Sache des nationalen Gerichts ist, die tatsächliche Lage zu prüfen und zu klären, ob die von der Universität und der bulgarischen Regierung angeführten Ziele den Tatsachen entsprechen. Diese Rechtsprechung ist auf den vorliegenden Fall jedoch nicht übertragbar. Vorliegend hat der EuGH bereits entschieden, dass § 19 RTV das Verbot der Altersdiskriminierung nicht verletzt. c) Die Unwirksamkeit von § 19 RTV ergibt sich unter Beachtung der Tarifautonomie aus Art. 3 GG. Der allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG ist verletzt. Die Gruppenbildung (Arbeitnehmer bis 65 und Arbeitnehmer ab 65) ist unzulässig. aa) Der Umstand, dass es nach dem Urteil des EuGH vom 12. Oktober 2010 in der Rechtssache C 45/09 nicht unvernünftig erscheint, wenn die Tarifvertragsparteien angenommen haben, dass § 19 RTV angemessen und erforderlich sein kann, um legitime Ziele der nationalen Arbeits- und Beschäftigungspolitik zu erreichen, bedeutet – wie der EGH betont – „indessen nicht, dass solche in einem Tarifvertrag enthaltenen Klauseln der effektiven gerichtlichen Kontrolle im Hinblick auf die Vorschriften der Richtlinie 2000/78 und den Gleichbehandlungsgrundsatz entzogen wären. Diese Kontrolle ist anhand der besonderen Gegebenheiten vorzunehmen, die für die zu prüfende Klausel kennzeichnend sind. Es ist nämlich für jede den Mechanismus einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsehende Vereinbarung sicherzustellen, dass insbesondere die in Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 der Richtlinie 2000/78 normierten Voraussetzungen eingehalten sind. Überdies wird den Mitgliedstaaten in Art. 16 Buchstabe b der Richtlinie 2000/78 ausdrücklich aufgegeben, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit „die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbarenden Bestimmungen in Arbeits- und Tarifverträgen … für nichtig erklärt werden können oder geändert werden“. bb) Die Frage, ob § 19 RTV mit Art. 3 GG vereinbar ist, war nach der Frage, ob § 19 RTV bei europarechtskonformem Verständnis das AGG verletzt, zu klären. Die Verfassungsmäßigkeit einer Norm ist erst nach Ausschöpfung des Rechtswegs zu prüfen (arg. ex § 90 BVerfGG). cc) Das Arbeitsgericht ist auch befugt, die Frage, ob § 19 RTV mit Art. 3 GG vereinbar ist, zu entscheiden. Denn das Verwerfungsmonopol des BVerfGG (Art. 100 GG) gilt nur für formelle Gesetze, nicht aber für Tarifverträge. Ebenso wenig gilt es für Allgemeinverbindlichkeitserklärungen (Däubler/ Lakies , TVG, 2. Aufl., § 5 Rn. 41). dd) § 19 RTV verstößt gegen Art. 3 Abs. 1, Art. 3 Abs. 2 und Art. 3 GG Abs. 3 GG und ist deshalb unwirksam. Maßgebend ist dasjenige Grundrecht, das am stärksten betroffen ist und deshalb als das speziellere erscheint. Das Merkmal „Alter“ erscheint in Art. 3 Abs. 3 GG nicht. Deshalb steht Art. 3 Abs. 1 GG im Vordergrund. Nach Art. 3 Abs. 1 GG ist ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis gewährt, einem anderen Personenkreis aber vorenthalten wird, verboten. Die von den Tarifvertragsparteien geschaffene Gruppenbildung (Arbeitnehmer bis 65 und Arbeitnehmer ab 65) ist in Ansehung von Art. 3 Abs. 1 GG nicht haltbar. § 19 RTV führt zu einer Ungleichbehandlung, indem die Arbeitsverhältnisse mit 65jährigen Arbeitnehmern ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes automatisch beendet werden. Es wird m.a.W. bei Erreichen des 65. Lebensjahres der Kündigungsschutz ausgeschlossen. Die von den Tarifvertragsparteien gebildeten Gruppen sind durch einen Stichtag, nämlich dem Erreichen des 65. Lebensjahres, voneinander abgegrenzt. Derartige Stichtagsregelungen können zulässig sein. Die Wahl des Stichtages muss sich allerdings am gegebenen Sachverhalt orientieren und die Interessenlage der Betroffenen angemessen erfassen (BVerfG 11.11.2008 – 1 BvL 3/05, DVBl. 2009, 117; BAG 19.02.2008, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 191). In Ansehung von Art. 3 Abs. 1 GG ist nicht der vom EuGH angelegte Prüfungsmaßstab („nicht offensichtlich unvernünftig“) maßgebend. Für die Prüfung, ob ein hinreichend gewichtiger Differenzierungsgrund i.S.d. Art. 3 GG vorliegt, ist vielmehr ein strenger Maßstab geboten. Der allgemeine Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) gebietet, alle Menschen vor dem Gesetz gleich zu behandeln. Aus dem allgemeinen Gleichheitssatz ergeben sich je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen unterschiedliche Grenzen für den Normgeber, die vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse reichen (BVerfGE 88, 87; 110, 274; 117, 1). Die Rechtfertigungsanforderungen sind vorliegend gesteigert, da mit dem Alter an ein personenbezogenes Merkmal angeknüpft wird (vgl. BVerfG 7.7.2009 – 1 BvR 1164/07, BVerfGE 124, 199). Wird durch eine Norm eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten verschieden behandelt, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten, verletzt sie den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Art. 3 Abs. 1 GG gebietet, dass hinsichtlich der Ungleichbehandlung an ein sachlich gerechtfertigtes Unterscheidungsmerkmal angeknüpft wird. Zur Begründung einer Ungleichbehandlung von Personengruppen reicht es nicht aus, dass der Normgeber ein seiner Art nach geeignetes Unterscheidungsmerkmal berücksichtigt hat. Vielmehr muss auch für das Maß der Differenzierung ein innerer Zusammenhang zwischen den vorgefundenen Verschiedenheiten und der differenzierenden Regelung bestehen, der sich als sachlich vertretbarer Unterscheidungsgesichtspunkt von hinreichendem Gewicht anführen lässt. ee) Ergänzend ist anzumerken, dass § 19 RTV auch zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen führt (Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG - insoweit Überschneidung mit §§ 1, 7 AGG). Art. 3 Abs. 2 und Art. 3 GG verlangen, dass die Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen vom Staat gefördert wird und verbieten Differenzierungen nach dem Merkmal Geschlecht. (1) Eine mittelbare Diskriminierung ist dann anzunehmen, wenn eine Regelung günstige oder nachteilige Rechtsfolgen von Merkmalen abhängig macht, die Angehörige einer der geschützten Gruppen signifikant leichter oder schwerer erfüllen können, mit der Folge, dass sie von Vor- oder Nachteilen unverhältnismäßig häufiger betroffen sind. Solche „Schlagseite“ einer Regelung begründet die (widerlegliche) Vermutung, dass eines der in Art. 3 Abs. 3 GG genannten Merkmale rechtspolitisch maßgebend war, ohne ausdrücklich genannt zu werden (ErfK/ Schmidt , 11. Aufl., Art. 3 GG Rn. 86). In der Sprache des Europarechts liegen mittelbare Benachteiligungen vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren einen wesentlich höheren Anteil der Angehörigen des einen Geschlechts benachteiligen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder verfahren sind angemessen und notwendig und durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gründe gerechtfertigt (RL 97/80/EG). Mittelbar wirksame Unterscheidungen sind m.a.W. bereits dann zu akzeptieren, wenn ein objektives und nicht mit dem Geschlecht zusammenhängendes Bedürfnis für die Verwendung des Unterscheidungsmerkmals anzuerkennen ist. Die nachteiligen Folgen dürfen sich allerdings nicht unverhältnismäßig auswirken. Insbesondere muss die Gruppenbildung geeignet und erforderlich sein, um dem objektiven Bedürfnis zu genügen (vgl. Fuchsloch, Das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung, 1995 S. 80 ff.; Bieback, Die mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts, 1997 S. 83 ff.). Die Anforderungen bei einer Ungleichbehandlung von Personengruppen sind in Ansehung von Art. 3 GG umso strenger, je größer die Gefahr ist, dass eine Anknüpfung an Persönlichkeitsmerkmale, die mit denen des Art. 3 Abs. 3 GG vergleichbar sind, zur Diskriminierung einer Minderheit führt (vgl. BVerfGE 88, 87; 97, 169). Das ist bei dem Geschlecht der Fall. Ein strenger Kontrollmaßstab bei einer auf die sexuelle Orientierung bezogenen Ungleichbehandlung, der sich dem bei anderen Diskriminierungsverboten geltenden Maßstab annähert, entspricht auch der Rechtsentwicklung im Europarecht. Sowohl Art. 13 EG wie Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union beziehen die sexuelle Ausrichtung in den Kreis der Diskriminierungsverbote ein. Auch in der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) werden für Unterscheidungen, die sich auf die sexuelle Orientierung gründen, genauso "ernstliche Gründe" als Rechtfertigung gefordert, wie für solche, die sich auf das Geschlecht gründen (EGMR, Urteil vom 24. Juli 2003 - Nr. 40.016/98 - Karner gegen Österreich, ÖJZ 2004, S. 36 m.w.N.). Regelungen, die unmittelbar nach dem Geschlecht unterscheiden, unterliegen einem strengen Prüfungsmaßstab. Sie sind nur ausnahmsweise zulässig, soweit sie zur Lösung von Problemen, die ihrer Natur nach nur entweder bei Männern oder bei Frauen auftreten können, zwingend erforderlich sind. (2) § 19 RTV diskriminiert Frauen mittelbar. Die Unterschiedliche Behandlung von zwei Gruppen von Arbeitnehmern (bis 65 und ab 65) ist geschlechtsneutral formuliert, wirkt sich aber geschlechtsspezifisch aus. Im Gebäudereinigungsgewerbe werden überdurchschnittlich viele Frauen und überdurchschnittliche viele Teilzeitkräfte beschäftigt. Mini-Jobs sind verbreitet. Im Reinigungsgewerbe sind mehr Frauen als Männer tätig. Auch im Betrieb der Beklagten ist das so. Prozentual arbeiten mehr Frauen als Männer über das 65. Lebensjahr hinaus. Das gilt sowohl für versicherungspflichtig Beschäftigte als auch für geringfügig entlohnt Beschäftigte. Im Einzelnen: Die versicherungspflichtig beschäftigten Männer über 65 Jahre überwiegen in der reinen Zahl deutlich um ca.10% (116.894 gegenüber 91.215), vgl. http://forschung.deutsche-rentenversicheung.de/ForschPortalWeb/contentAtion.do?stataktID=F6C27A37A40D65F1C1257694002A5643&chstatakt_Versicherteaktiv%20Versichete=WebPagesIIOP2048&open&viewName=statakt_Versicherteaktiv%20Versicherte#WebPagesIIOP2048. Betrachtet man die Gesamtzahl aller versicherten Personen zum Jahresende 2008, so überwiegen die Frauen in der absoluten Zahl deutlich (31.279 gegenüber 22.458), vgl. http://forschung.deutsche-rentenversicherung.de/ForschPortalWeb/contentAction.do?stataktID=E64D7F93CB90D44DC1257694002A49C3&chstatakt_Versicherteaktiv%20Versicherte=WebPagesIIOP2075&open&viewName=statakt_Versicherteaktiv%20Versicherte#WebPagesIIOP2075). Erst Recht gilt dies für die relativen Anteile über die Zeitreihenstatistik, vgl. http://forschung.deutsche-rentenversicherung.de/ForschPortalWeb/contentAction.do?statzrID=0B5C67BC9BA1A427C1256F110039120E&chstatzr_Versicherte=WebPagesIIOP14&open&viewName=statzr_Versicherte#WebPagesIIOP14 - S. 27 ff.. Es zeigt sich, dass ca.0,05 - 0,06% aller versicherten Frauen über 65 noch arbeiten, während dies bei Männern nur bei 0,02-0,04% der Fall ist. Es sind die Frauen über 65 also relativ zu allen versicherten Frauen stärker versicherungspflichtig beschäftigt als dies bei Männern der Fall ist. Schlüsselt man die geringfügig entlohnt Beschäftigten nach Altersgruppen und Geschlecht auf, ergeben sich bei denjenigen, die älter als 65 Jahre sind, folgende Daten: Gesamt: 764.875; davon Männer: 411.254; davon Frauen: 353.611 (Knappschaft Bahn See, Quartalsbericht II 2010, Tabelle 2). Nach Mitteilung des Bundesinnungsverbands des Gebäudereiniger-Handwerks vom 30.05.2008 (Anlage K 5, Blatt 312 d.A.) gab es 2007 im Gebäude-Reinigerhandwerk 819.740 Beschäftigte. Über 90% der Beschäftigten sind Frauen ( Schlese/Schramm , Beschäftigungsbedingungen in der Gebäudereinigung, 2004, 28 ff.). Demzufolge sind auch bei den geringfügig Beschäftigten mehr Frauen als Männer betroffen. ff) Hinreichende Rechtfertigungsgründe fehlen. 19 RTV stellt sich nicht als angemessen, nicht als geeignet, nicht als notwendig oder gar zwingend erforderlich und durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gründe gerechtfertigt dar. Ein objektives und nicht mit dem Geschlecht zusammenhängendes Bedürfnis für die Bildung der beiden Gruppen ist nicht zu erkennen. Der Umstand, dass § 19 RTV Teil eines Kollektivvertrags ist und die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien zu respektieren ist, ändert daran nichts. (1) Hinsichtlich der Ziele altersbezogener Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen wird angeführt, dass solche Regelungen Ausdruck eines in Deutschland weitgehend bestehenden politischen und sozialen Konsenses seien. Dieser Konsens soll vor allem auf dem Gedanken einer Arbeitsteilung zwischen den Generationen beruhen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dieser Beschäftigten komme unmittelbar den jüngeren Arbeitnehmern zugute, indem sie ihre vor dem Hintergrund anhaltender Arbeitslosigkeit schwierige berufliche Integration begünstige. Die Rechte der älteren Arbeitnehmer genössen zudem angemessenen Schutz. Die meisten von ihnen wollten nämlich nach Erreichen des Rentenalters nicht länger arbeiten, da ihnen nach dem Verlust ihres Arbeitsentgelts die Rente einen Einkommensersatz biete. Für die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses spreche zudem, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten nicht unter Führung des Nachweises kündigen müssten, dass diese nicht länger arbeitsfähig seien, was für Menschen fortgeschrittenen Alters demütigend sein könne. (2) § 19 RTV ist zur Erreichung dieser dargestellten Ziele nicht angemessen und erforderlich. Die Gruppenbildung ist nicht geeignet und erforderlich, um einem objektiven Bedürfnis zu genügen. An der Angemessenheit fehlt es, weil § 19 RTV zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmerinnen führt. Die Regelung stellt nämlich nur auf ein bestimmtes Alter ab und berücksichtigt nicht auch den Umstand, dass den Betroffenen am Ende ihrer beruflichen Laufbahn kein finanzieller Ausgleich durch einen Einkommensersatz in Gestalt einer Altersrente zugutekommt, von dem sie vernünftig leben könnten. Der Fall der Klägerin ist typisch für teilzeitbeschäftigte Mini-Jobberinnen: Ihre Mini-Rente sichert nicht den Lebensunterhalt, sie ist auf Unterhaltsleistungen ihres in Rente befindlichen Ehemannes angewiesen. Die Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist auch nicht Niederschlag eines Ausgleichs zwischen divergierenden, aber rechtmäßigen Interessen, der sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens einfügt und eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft ist. Denn sie bietet zwar den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung, verschafft den Arbeitnehmern im Gegenzug aber keine Stabilität der Beschäftigung. Denn ein Verbot betriebsbedingter Kündigungen bis zum 65. Lebensjahr beinhaltet § 19 RTV nicht. Ein langfristig vorhersehbarer Eintritt in den Ruhestand wird nicht geboten. Die Stabilität der Beschäftigung wird durch den Kündigungsschutz und nicht durch die Altersgrenzenregelung vermittelt. Die Vorhersehbarkeit des Ausscheidens von Betroffenen kann durch Eigenkündigung selbst realisiert werden ( von Roetteken , jurisPR-ArbR 47/2010 Anm. 1). Zudem kann eine Klausel wie § 19 RTV auch nicht als geeignet, erforderlich oder gar notwendig erachtet werden. Soweit angeführt wird, dass Arbeitgebern rechtfertigungsbedürftige Kündigungen erspart werden, vermag dies nicht zu überzeugen. Denn es ist nicht erkennbar, dass damit ein dem allgemeinen Wohl dienendes Ziel verfolgt wird. Warum soll es sich um ein angemessenes und erforderliches Mittel handeln, liegt doch gerade in dieser Differenzierung eine zielgerichtet an das Alter anknüpfende Benachteiligung, ohne ein davon unabhängiges eigenständiges Allgemeinwohl zu verfolgen ( von Roetteken , a.a.O.). Ein sachlicher Grund, warum es vernünftigerweise Arbeitgebern erleichtert werden sollte, eine Kündigung wegen Leistungsmangels dann auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer die Grenze von 65 Jahren erreicht hat, ist nicht erkennbar. Einen normalen altersbedingten Abfall der Leistungsfähigkeit hat der Arbeitgeber hinzunehmen (vgl. BAG 16.3.1961, AP Nr. 2 zu § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung). Mit Erreichen des Stichtags 65. Lebensjahr verfällt das Leistungsvermögen auch keineswegs abrupt. Das Altern ist ein individuell unterschiedlich verlaufender Prozess. Auch die Überlegung, dass es für einen Arbeitnehmer entwürdigend ist, sich im Kündigungsschutzprozeß mit der Behauptung des Arbeitgebers auseinandersetzen zu müssen, er, der Arbeitnehmer, sei nicht mehr hinreichend leistungsfähig, vermag nicht zu überzeugen. Denn wenn und weil Kündigungen wegen mangelnder Leistungsfähigkeit rechtlich zulässig sind (vgl. KR- Griebeling , 9. Aufl., § 1 KSchG Rn. 384), stellt sich die Frage der Zumutbarkeit eines solchen Prozesses für den Arbeitnehmer nicht anders dar ob er 35, 45 oder 66 Jahre alt ist. Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Beschäftigten, die das 65. Lebensjahr vollenden, werden seit Langem vereinbart, ohne indessen das Beschäftigungsniveau in Deutschland zu beeinflussen. Der Umstand, dass Altersgrenzenregelungen weit verbreitet sind und einem gesellschaftlichen Konsens entsprechen, schafft kein Recht. Gemäß Art. 1 Abs. 3 GG die sind die Gerichte an die Verfassung, nicht aber an den Zeitgeist oder sozialpolitische Traditionen gebunden. § 19 Nr. 8 RTV verbietet es dem Arbeitgeber auch nicht, Personen über 65 Jahre zu beschäftigen, noch verpflichtet ihn die Bestimmung dazu, einen Beschäftigten, der das 65. Lebensjahr vollendet hat, durch einen jüngeren Arbeitnehmer zu ersetzen. Hinzu kommt, dass das Ziel, eine harmonische Struktur der Alterspyramide im Gebäudereinigungsgewerbe sicherzustellen, sich als irrelevant darstellt, da in dieser Branche kein spezielles Risiko der Überalterung der Belegschaften besteht. Worin eine „sicherungsfähige“ harmonische Altersstruktur in der Branche liegen sollte, ist nicht erkennbar. Dass eine Bestimmung wie § 19 RTV im allgemeinen Interesse läge, wird man nicht sagen können. Die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen verbunden mit der Möglichkeit, den Arbeitnehmer neu einzustellen, kann vielmehr soziale Besitzstände vernichten. Zumal im Niedriglohnsektor beziehungsweise bei wenig qualifizierten Arbeitskräften schafft sie zudem die Option, den Abschluss des neuen Vertrages dazu zu nutzen, die Arbeitsbedingungen zu verschlechtern. Schließlich ist § 19 RTV auch deshalb nicht erforderlich, weil es weniger einschneidende Mittel als die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen gibt. Was das Interesse der Arbeitgeber an der Planung ihrer Personalpolitik betrifft, genügt es, dass sie sich bei ihren Beschäftigten erkundigen, ob diese über die Erreichung des Rentenalters hinaus zu arbeiten beabsichtigten. Dem kann nicht entgegenhalten werden, dass § 19 RTV nicht ein endgültiges Ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt bewirkt. Denn es geht um die Beendigung eines bestimmten Arbeitsverhältnisses und nicht um die Frage, ob einer Arbeitnehmerin überhaupt nicht mehr arbeiten darf. Dass ihr die Möglichkeit eröffnet bleibt, einen Arbeitsplatz zu suchen, kann für sich genommen nicht die automatische Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses legitimieren. Der Einwand der Beklagten, dass Beamte und Arbeitnehmer in anderen Branchen vergleichbaren Altersgrenzenregelungen ausgesetzt seien, berührt nicht den hier in Rede stehenden Grundrechtsverstoß. Der Geltungsanspruch des Gleichbehandlungsgrundsatzes besteht unabhängig davon, wie häufig gegen ihn verstoßen wird. Ebenso wenig kommt es für die Frage der Rechtsgültigkeit von § 19 RTV Gebäudereinigung darauf an, ob die Arbeit der Klägerin im konkreten Fall einer jüngeren und besonders schutzbedürftigen Arbeitnehmerin übertragen wurde. Maßgebend ist eine generelle Sichtweise. gg) Im Übrigen kann sich die Beklagte ohnehin nicht darauf berufen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Klägerin gemäß § 19 Nr. 8 RTV am 31.05.2008 geendet hat. Dem steht der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB – dolo agit, qui petit, quod statim redditurus est, vgl. Staudinger/ Looschel-ders/Olzen , § 242 Rn. 281 m.w.N.) entgegen. Die Klägerin hat von Anfang an unmissverständlich und zweifelsfrei zum Ausdruck gebracht, dass sie von der Beklagten weiter beschäftigt werden möchte. Wenn man entsprechend der Rechtsauffassung der Beklagten davon ausgehen wollte, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 19 Nr. 8 RTV am 31.05.2008 geendet hat, so wäre die Beklagte verpflichtet gewesen, die Klägerin sofort wieder einzustellen. Denn die Auswahlfreiheit des Arbeitgebers ist bei der Besetzung freier Arbeitsplätze durch die Vorgaben des AGG beschränkt. Die Benachteiligungsverbote des § 1 AGG gelten auch für das Auswahlverfahren. Danach ist eine Benachteiligung wegen des Alters unzulässig. Würde also der aufgrund seines Alters rechtmäßig von seinem Arbeitsplatz Vertriebene sich bei der anstehenden Wiederbesetzung bewerben, dürfte er wegen seines Alters nicht zurückgewiesen werden ( Wiedemann/Thüsing , NZA 2002, 1234, 1239). Das sieht auch die Beklagte so (Schriftsatz vom 19.1.2011, S. 7). Für eine Auslegung von § 19 RTV dahingehend - so die Idee von Bauer/Diller , DB 2010, 2727 und von Bauer/von Medem , NJW 2010, 3771, 3772 - , dass der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet sei, ohne Vorliegen besonderer Umstände das Arbeitsverhältnis sogleich zu verlängern, besteht kein Raum. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in der tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat (BAG 6.7.2006, AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 201). Vorliegend ist der Tarifwortlaut eindeutig. § 19 RTV spricht ausschließlich von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Erreichens eines Rentenanspruchs. § 19 RTV unterfällt nicht § 10 Nr. 3 AGG (a.A. Bayreuther , NJW 2011, 19,20). Inhaltlich gesehen bietet § 19 RTV Gebäudereinigung für die Einstellung von Arbeitnehmern ebenfalls kein geeignetes Programm. Eine kategoriale Nichteinstellung von Arbeitnehmern, die älter als 65 Jahre sind, würde eklatant mit dem AGG kollidieren. Freilich wäre es ein unsinniges Ergebnis, zunächst eine Beendigung wegen des Erreichens einer Altersgrenze für zulässig zu achten und im selben Atemzug eine Pflicht zur Wiedereinstellung anzunehmen (insoweit zutreffend Bauer/Diller , DB 2010, 2727). Richtigerweise wird man sagen müssen, dass ein Arbeitnehmer, der die Weiterbeschäftigung wünscht, dabei nicht diskriminiert werden darf. Das Arbeitsverhältnis darf also zwar wegen des Rentenalters beendet werden, es muss aber ohne Rücksicht auf das Alter fortgeführt werden ( Hanau , ZIP 2011, 1, 2). Das heißt konkret, dass eine Weiterbeschäftigungsoption des Arbeitnehmers anzuerkennen ist, der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung aber gem. § 10 AGG ablehnen kann, wenn dafür sachliche Gründe bestehen, die sich auf die Arbeitsaufgabe – z.B. im Hinblick auf berufsspezifische Gefahren ( Wiedemann/Thüsing , NZA 2002, 1234, 1239) - beziehen und nicht im Alter des Arbeitnehmers begründet sind (zutreffend Preis , NZA 2010, 1323,1325; von Roetteken , a.a.O.). In diesem Sinne sachliche Gründe sind vorliegend nicht erkennbar. Der Umstand, dass die Beklagte „im Umfeld der ehemaligen Beschäftigung der Klägerin eine junge Frau eingestellt hat“, ist unerheblich. Die Beklagte war zu dieser Neueinstellung nicht verpflichtet. Des Weiteren kann die zwischen den Parteien streitige Behauptung der Beklagten als zutreffend unterstellt werden, dass sie zum 1.6.2008 die Arbeitszeit der schwerbehinderten Frau E. von 2 auf 4 Stunden aufgestockt habe. Daraus ergibt sich nicht, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit der Klägerin in der C.-Kaserne ab 01.06.2008 entfallen wäre. Dies ist zwar denkbar, war keineswegs zwingend. Zwingend ist es deshalb nicht, weil die Beklagte nicht geltend macht, dass ihr Auftrag für die Reinigung von Kasernen auf dem Gelände der C.-Kaserne den Einsatz von lediglich einer Arbeitnehmerin ermögliche. Aus ihrer Behauptung, dass ein freies Objekt in der C.-Kaserne nicht zur Verfügung gestanden habe, ergibt sich das nicht. Die Beklagte hat im Übrigen keine nicht altersbezogenen Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgetragen. Sie macht nicht – jedenfalls nicht substantiiert - geltend, dass die Klägerin nicht mehr leistungsfähig sei oder überdurchschnittlich häufig erkrankt wäre. Zwar hat die Beklagte im Schreiben vom 22.5.2008 (Bl. 7 d.A.), in der sie der Klägerin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitteilte, angeführt, dass die Leistungen der Klägerin nicht immer zu ihrer vollen Zufriedenheit ausgeführt worden wären und es somit des Öfteren zu Ermahnungen gekommen sei. Dies ist von der Beklagten im Laufe des Prozesses jedoch nicht substantiiert worden. Die Beklagte macht auch nicht geltend, dass sie im Frühjahr 2008 aus betriebsbedingten Gründen Personal abgebaut hätte oder der Arbeitsplatz der Klägerin aus anderen Gründen - z.B. wegen Verlusts des Auftrags - nicht wieder besetzt worden wäre. Der einzige stichhaltige Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin, den die Beklagte ins Feld führt, ist demnach das Erreichen der im Tarifvertrag geregelten Altersgrenze. Genau dieses Kriterium aber ist im Einstellungsverfahren unzulässig. gg) Der Umstand, dass vorliegend ein Kollektivvertrag in Rede steht, ändert an dieser Bewertung nichts. (1) Den Tarifvertragsparteien ist es überlassen, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen autonom zu gestalten. Art. 9 Abs. 3 GG verbietet jede Tarifzensur. Den Tarifvertragsparteien steht ein weiter Ermessensspielraum nicht nur bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels, sondern auch bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen zu. Dabei begrenzen die Gleichheitsgrundrechte als Fundamentalnormen unserer rechtsstaatlichen Ordnung allerdings den Autonomiebereich des Art. 9 Abs. 3 GG. Die Schutzfunktion des Art. 3 GG verpflichtet Gesetzgeber und Rechtsprechung, die Regelungskompetenz der Tarifpartner so zu begrenzen, dass diskriminierende Gruppenbildungen nicht wirksam werden können. Die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien ist zu respektieren. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle der zuständigen Verbände setzen (ErfK- Dieterich , 11. Aufl., Einl. GG Rn. 57 f.). Die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien gilt für die Beurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen. Ferner verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung (BAG 29.11.2001 - 4 AZR 762/00, AP GG Art. 3 Nr. 296). Das Erfordernis eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrunds i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG entfällt dadurch nicht. Dessen Bestehen haben die Gerichte im Rahmen der Befristungskontrolle zu prüfen (BAG 31.7.2002 - 7 AZR 140/01, AP TVG § 1 Tarifverträge: Luftfahrt Nr. 14). Die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien ist überschritten, wenn für die getroffene Regelung plausible, einleuchtende Gründe nicht erkennbar sind (BAG 21.7.2004 - 7 AZR 589/03, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 5). Dabei ist zu beachten, dass die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien größer ist, soweit Freiheitsrechte betroffen sind. Bei Gleichheitsrechten ist sie kleiner. An den Gleichbehandlungsgrundsatz ist selbst der Gesetzgeber gebunden. (2) Plausible, einleuchtende Gründe der Tarifvertragsparteien, im Rahmen der ihnen zustehenden Einschätzungsprärogative etwas anderes anzunehmen, sind bei Licht besehen nicht erkennbar. Die Behauptung des Arbeitgeberverbands, dass die Tarifvertragsparteien grundsätzlich bei jeder Neuverhandlung des RTV die einzelnen Klauseln anhand der sozialpolitischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und arbeitsmarktpolitischen Verhältnisse überprüft hätten, ist zum einen zu allgemein, um darzutun, dass das Ziel der Maßnahme eine Ausnahme vom Grundsatz der Nichtdiskriminierung rechtfertigen könnte. Es reicht nicht aus, Schlagworte anzuführen. Zum anderen erscheint die Mitteilung des Arbeitgeberverbands auch nicht glaubwürdig. Wenn bei jeder Neuverhandlung des RTV die Rahmenbedingungen geprüft worden wären, so wären schon angesichts der unterschiedlichen Konjunkturzyklen über all die Jahre hinweg unterschiedliche Regelungen vereinbart worden. Eine allzu häufige Änderung der einschlägigen Tarifverträge wäre zwar möglicherweise geeignet, das Vertrauen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Beständigkeit der Rechtsordnung zu erschüttern. Daher wird es mit Rücksicht auf das Vertrauen auf die Beständigkeit der Rechtsordnung und auf die Tarifautonomie ausreichend sein, dass Veränderungen erst im Rahmen der nächsten Tarifrunde berücksichtigt werden. Bei einem branchenübergreifenden Flächentarifvertrag liegt es auch auf der Hand, dass Tarifvertragsparteien Schwierigkeiten haben können, überhaupt auf Veränderungen am Arbeitsmarkt in einzelnen Sektoren zu reagieren. Bei dem hier in Rede stehenden Tarifvertrag kann dieser Einwand freilich nicht zum Tragen kommen, da der Tarifvertrag lediglich für eine spezielle Branche und damit für ein übersichtliches Segment gilt. Dass § 19 RTV über 20 Jahre hinweg den veränderten Umständen überhaupt nicht angepasst wurde, zeigt deutlich, dass die Tarifvertragsparteien die Altersgrenzenregelung ohne nähere Prüfung schlicht fortgeschrieben haben. Von einer Betätigung der ihnen zukommenden Einschätzungsprärogative kann ehrlicherweise daher nicht ausgegangen werden. hh) In der Rechtsfolge war die Klägerin nicht darauf beschränkt, als Entschädigung Zahlung von Geld zu verlangen. Vielmehr besteht das Arbeitsverhältnis der Parteien fort. Dies gilt sowohl dann, wenn man von einer Unwirksamkeit von § 19 RTV ausgeht, als auch dann, wenn man die Beklagte für verpflichtet erachtet, die Klägerin wieder einzustellen. Bei einer diskriminierenden Zurückweisung kann sich der Arbeitgeber nicht auf die Altersgrenze berufen, so dass den Betroffenen ein Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und Weiterbeschäftigung zusteht. Dies ist nicht unklar und auch nicht neu. Der EuGH hat diese Konstruktion bereits im Fall „Jimenez Melgar“ (EuGH 04.10.2001 – C 483/99, NZA 2001, 1243, 1246) anerkannt, als es um die Weigerung der Fortsetzung eines befristeten Arbeitsvertrages wegen Schwangerschaft der Arbeitnehmerin ging. In der mutterschutzrechtlichen Literatur wird dieser Entscheidung zugestimmt (jurisPK-FuB/ Zipprich 2009 Kap.5.16 Rz. 39; ErfK/ Schlachter 11. Aufl. 2011 AGG § 3 Rz. 5; Buchner/ Becker MuSchG 8. Aufl. 2008 § 9 Rz. 73), sie entspricht auch früheren deutschen Judikaten (ArbG Cottbus 13.09.2000 – 6 Ca 2170/00, NZA-RR 2000, 626). Bereits vor Schaffung des AGG konnte ein solcher Fortsetzungsanspruch aus § 75 BetrVG abgeleitet werden. Das BVerfG hat entschieden, dass ein Beschäftigungsanspruch besteht, wenn die Verweigerung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf einer Verletzung von Art. 5 GG beruht (BVerfG 19.05.1992 - 1 BvR 126/85 - BVerfGE 86, 122; in der Konstruktion zustimmend BAG AP Nr. 2 zu § 17 BBIG aF). Diese Aussagen sind entsprechend verallgemeinerbar (dazu Kohte NZA 1997, 457, 462). Eine Parallele besteht in der ordentlichen Gerichtsbarkeit. Das OLG Köln hat einen Anspruch eines Geschäftsführers auf Schadensersatz bei altersdiskriminierender Verweigerung der Fortsetzung des Geschäftsführerverhältnisses bejaht (29.7.2010 – 18 U 196/09, DB 2010, 1878, 1879). Die Möglichkeit eines rückwirkenden Vertragsschlusses ist durch § 311 a BGB eröffnet. Dem Feststellungsantrag war nach alledem der Erfolg nicht zu versagen. 3. Auf dieser Basis war auch dem Weiterbeschäftigungsantrag zu entsprechen. In rechtlicher Hinsicht verweist das Gericht auf den Beschluss des Großen Senats des BAG vom 27. Februar 1985 (BAG AP Nr. 10 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Die Beschäftigungspflicht bezieht sich im Streitfall auch wie beantragt auf die C.-Kaserne. Es kann dahinstehen, ob der Arbeitsvertrag vom 10.10.1994 so auszulegen ist, dass mit der Formulierung „Raumpflegerin in der Kaserne“ eine Tätigkeit in der C.-Kaserne vereinbart wurde. Ferner kann dahinstehen, ob der Arbeitsvertrag vom 10.10.1994 durch den Vertrag vom 01.05.2000 abgelöst worden ist. Denn jedenfalls ist das Direktionsrecht der Beklagten (§ 106 GewO) auf die C.-Kaserne als Ort der Arbeitsleistung eingeschränkt. Allein daraus, dass ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum auf einer bestimmen Stelle mit bestimmten Aufgaben beschäftigt worden ist, kann im Normalfall zwar noch nicht auf eine entsprechende örtliche Konkretisierung geschlossen werden (vgl. BAG 7.12.2000 - 6 AZR 444/99, AP Nr. 61 § 611 BGB Direktionsrechtrecht). Anders liegt es jedoch bei einer ausgesprochen langjährigen, ununterbrochenen und vorbehaltlosen Handhabung. Dadurch, dass die Beklagte die Klägerin 14 Jahre lang ausschließlich in der C.-Kaserne eingesetzt hat, ist die dortige Beschäftigung Vertragsinhalt geworden. Dem steht nicht entgegen, dass das Haus 21, in dem die Klägerin ursprünglich eingesetzt war, im Herbst 2006 abgerissen wurde. Die Beklagte hat weiterhin den Auftrag, in der C.-Kaserne Gebäude zu reinigen. Sie hat die Klägerin bis zum 31.5.2008 weiterhin in der C.-Kaserne eingesetzt. Wenn – wie die Beklagte nicht substantiiert vorträgt - die Reinigung in den neuen Gebäuden im Vergleich zu den Fähigkeiten der Klägerin zu anspruchsvoll ist, so entbindet dieser Umstand sie bis zu einer Änderung des Arbeitsvertrags nicht von der Verpflichtung, die Klägerin in der C.-Kaserne einzusetzen. 4. Der Zahlungsantrag ist unbegründet. In der Zeit von Juni 2008 bis September 2008 bestand zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag verpflichtet die Beklagte, monatlich die vereinbarte Vergütung in Höhe von € 307,48 an die Klägerin zu zahlen (§ 611 Abs. 1 BGB). a) Der Umstand, dass die Klägerin in diesem Zeitraum nicht gearbeitet hat, ist unschädlich. Denn die Klägerin hat ihre Arbeitskraft angeboten, so dass sich die Beklagte im Annahmeverzug befand (§ 615 Satz 1 BGB). Öffentlich-rechtliche Leistungen infolge der Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Sicherung des Lebensunterhalt nach dem zweiten Buch Sozialgesetzbuch sind der Klägerin nicht gezahlt worden (§ 11 Abs. 1 Nr. 3 KSchG). Anderweitigen Verdienst hat sie in dem in Rede stehenden Zeitraum ebenfalls nicht erzielt (§ 11 Abs. 1 Nr. 1 KSchG). b) Die Klägerin hat es allerdings böswillig unterlassen, eine ihr zumutbare Arbeit anzunehmen (§ 11 Abs. 1 Nr. 3 KSchG). Zumutbar sind Tätigkeiten, die den Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrungen des Arbeitnehmers sowie seiner bisherigen Lebensstellung entsprechen. Eine längere Fahrtzeit kann dem Arbeitnehmer nach Lage des Einzelfalls zugemutet werden (LAG Köln 21.6.2005, NZA-RR 2006, 14: bis zu zwei Stunden je Strecke bei ansonsten unveränderter Tätigkeit im Falle einer Betriebsteilverlagerung). Das BAG verlangt von einem Arbeitnehmer nach Lage der Umstände nicht unbeträchtliche Einschnitte in Gehalt und Tätigkeit (BAG 26.9.2007, AP BGB § 615 Böswilligkeit Nr. 13). Böswillig handelt der Arbeitnehmer, dem ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzuges trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert. In diesem Sinne liegt Unwilligkeit zur Ausübung zumutbarer Arbeit z.B. vor, wenn sich der Arbeitnehmer der Arbeitsvermittlung nicht zur Verfügung stellt, sofern ihm über diesen Weg Arbeit hätte zugewiesen werden können. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer Möglichkeiten, die eine Beschäftigung ausweisen könnten, unbeachtet lässt, wenn er z.B. eine Tageszeitung bezieht, die Stellenanzeigen aber nicht zur Kenntnis nimmt. Angesichts der Regelung des § 19 RTV und der weit verbreiteten Einstellung von Arbeitgebern im Reinigungsgewerbe, Arbeitnehmer im Rentenalter nicht zu beschäftigen, kann der Klägerin nach Auffassung des Gerichts kein Vorwurf daraus gemacht werden, dass sie mit ihrem Versuch, im bisherigen Umfang von Montag bis Freitag Arbeit zu finden, erfolglos war. Die Klägerin war allerdings gehalten, das Angebot der Beklagten (Anl. B 3, Bl. 43 d.A.), ab 1.8.2008 bei gleicher Vergütung im E. Einkaufszentrum montags bis samstags von 8.55 bis 9.40 Uhr zu arbeiten, anzunehmen. In der Ablehnung einer Prozeßbeschäftigung kann ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs gesehen werden, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bis zur Rechtskraft des Urteils im Kündigungsschutzprozeß ein befristetes Prozess-Arbeitsverhältnis anbietet (BAG 22.2.2000, AP Nr. 2 § 11 KSchG1969). Das Angebot des Arbeitgebers muss für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Das war es vorliegend. Die Klägerin war nicht aus persönlichen Gründen gehindert, auch samstags zu arbeiten. Auch wenn man davon ausgeht, dass die Klägerin wie von ihr vorgetragenen am Wochenende ihren Sohn entweder im Heim besucht oder ihn am Wochenende nach Hause holt, ist nicht nachvollziehbar, warum dies mit einer Tätigkeit von 8:55 bis 9:40 Uhr und damit einer Abwesenheit von zu Hause in der Zeit von ca. 8:15 bis 10:15 Uhr kollidieren muss. Ebenso wenig ist es nachvollziehbar, dass das E. Einkaufszentrum von der Wohnung der Klägerin weiter entfernt liegen würde als die C.-Kaserne. Es ist auch nicht erkennbar, dass die Fahrtzeit dorthin länger wäre. Die Klägerin wohnt in der B. Heide, H.. Laut Google Map beträgt die Entfernung zur C.-Kaserne (M. Straße, H.) 5,1 km. Die Entfernung von ihrer Wohnung zum E. Einkaufszentrum (O. Straße, H.) beträgt laut Google Map 3,8 km. Die Fahrzeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln einschließlich der Fußwege von ihrer Wohnung zur C.-Kaserne beträgt laut HVV Persönlicher Fahrplan 36 Minuten. Die Fahrzeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln einschließlich der Fußwege von ihrer Wohnung zum E. Einkaufszentrum beträgt laut HVV Persönlicher Fahrplan 18 Minuten. Nachteilig für die Klägerin ist allerdings der Umstand, dass sie zusätzlich auch samstags, also an einem weiteren Tag in der Woche, arbeiten müsste. Das jedoch erscheint für einen vorübergehenden Zeitraum zumutbar, zumal sich bei unveränderter Vergütung die tägliche Fahrzeit zur Arbeit verkürzen und die wöchentliche Arbeitszeit von 10 auf 4 1/2 Stunden (6 x 45 Minuten) verringern würden. Der Zahlungsanspruch musste daher als unbegründet zurückgewiesen werden. 5. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien je zur Hälfte (§ 92 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG). 6. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er beträgt € 2.459,84. Der Feststellungsantrag war gem. § 42 Abs. 3 GKG mit 3 Brutto-Monatsgehältern, also mit € 1.229,92 zu berücksichtigen. Für den Beschäftigungsantrag wurde ein weiteres Brutto-Monatsgehalt veranschlagt. Der Wert des Zahlungsantrags beläuft sich ebenfalls auf € 1.229,92. Die Parteien streiten um den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses, um Beschäftigung sowie um die Zahlung von Arbeitsvergütung. Die Beklagte befasst sich mit Gebäudereinigung. In der Firma der Beklagten sind mehrere Beschäftigte tätig, die älter als 65 und auch älter als 70 Jahre sind. Insgesamt beschäftigt die Beklagte 332 Arbeitnehmer. Davon sind 159 sozialversicherungspflichtig tätig, 173 sind Minijobber. Von den sozialversicherungspflichtig tätigen Arbeitnehmern der Beklagten sind 45 männlich und 90 weiblich. Bei den Minijobbern handelt es sich um 55 Männer und 133 Frauen. Die Klägerin wurde 1943 geboren. Sie ist verheiratet und hat einen schwerbehinderten Sohn. Der Grad der Behinderung des Sohnes beträgt 100. Der Sohn lebt in einem Betreuungsheim. Der Ehemann der Klägerin ist Rentner. Seit dem 1. November 1994 war die Klägerin bei der Beklagten mit einer Bruttomonatsvergütung von € 307,48 teilzeitbeschäftigt (zwei Stunden pro Tag, zehn Stunden pro Woche). Sie reinigt seit 39 Jahren in der C.-Kaserne der Führungsakademie der Bundeswehr in H.-B., davon seit 14 Jahren für die Beklagte. Bis 2006 reinigte die Klägerin auf dem Gelände der C.-Kaserne in dem Haus 21. Im Herbst 2006 wurde dieses Gebäude abgerissen. Seit dem wurde sie zur Reinigung in einem anderen Gebäude auf dem Gelände der C.-Kaserne eingesetzt. Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses regelt ein Vertrag vom 10.10.1994 (Bl. 9 d.A.). Danach erfolgte die Einstellung der Klägerin als „Raumpflegerin in der Kaserne“. Die Arbeitszeit beträgt laut Vertrag täglich 2 Stunden, wöchentlich 10 Stunden. Die Klägerin, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist, arbeitet also an fünf Tagen in der Woche. Im Arbeitsvertrag heißt es u.a.: C Allgemeines „Die maßgeblichen Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk in ihrer letzten Fassung sowie in die besonderen Vereinbarungen, wie auf der Rückseite dieses Vertragsvordruckes abgedruckt, sind Bestandteil dieses Arbeitsvertrages. Der Arbeitnehmer wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Richtigkeit der von ihm gemachten Angaben Voraussetzung für die Gültigkeit des Arbeitsvertrages ist. Sollten eine oder mehrere Bestimmungen dieser Vereinbarung im Streitfalle angefochten werden und eventuell nicht gültig sein, so wird die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen dadurch nicht berührt. Änderungen des Arbeitsvertrages bedürfen der Schriftform. § 19 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV) lautet: Sofern einzelvertraglich nicht anderes vereinbart ist, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der/die Beschäftigte Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, … spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat. Der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer im Gebäudereinigerhandwerk wurde auf Arbeitgeberseite von dem Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks und auf Gewerkschaftsseite von der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt geschlossen. In früheren Rahmentarifverträgen wurde eine mit § 19 Nr. 8 RTV vergleichbare Regelung erstmals am 8. Mai 1987 vereinbart. Seit August 1987 wurde auf das Alter von 65 Jahren abgestellt. Der RTV ist zuletzt vor Inkrafttreten des AGG, nämlich mit Wirkung ab 1.1.2004 durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit für allgemeinverbindlich erklärt worden. Vor, mit oder nach Inkrafttreten des AGG ist § 19 Nr. 8 RTV nicht geändert worden. Mit Schreiben vom 14.5.2008 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonates, in welchem sie Anspruch auf die gesetzliche Altersrente bzw. das 65. Lebensjahr vollendet hat, ende. Dies sei der 31.5.2008 (Bl. 5 d.A.). Mit Schreiben vom 18.5.2008 widersprach die Klägerin der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Bl. 6 d.A.). Sie teilte mit, dass sie weiterhin arbeiten wolle und bot ihre Arbeitskraft erneut an. Seit dem 1.6.2008 beschäftigt die Beklagte die Klägerin nicht mehr, bot ihr aber ein Prozessarbeitsverhältnis an. Damit wäre ein Arbeitseinsatz von montags bis samstags im E. Einkaufszentrum bei gleicher Vergütung verbunden gewesen. Die Klägerin teilte der Beklagten mit (Anlage B 2, Bl. 41 d.A.), dass sie bereit sei, montags bis freitags im E. Einkaufszentrum zu arbeiten, dass ihr dies samstags aus persönlichen Gründen jedoch nicht möglich wäre. Die Rente der Klägerin aus der gesetzlichen Altersversorgung beträgt ab 1.6.2008 monatlich € 253,19 brutto entsprechend € 228,26 netto. Mit ihrer am 28.5.2008 vor dem Arbeitsgericht Hamburg erhobenen Klage macht die Klägerin geltend, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten fortbestehe. Ferner begehrt sie Weiterbeschäftigung und Zahlung von € 1.229,82 brutto. Die Klage wurde der Beklagten am 2.6.2008 zugestellt. Die Klägerin behauptet, dass sie mit der Beklagten nur den Arbeitsvertrag vom 10.10.1994 vereinbart hätte. Dieser Vertrag sei nie geändert worden. Nach Auffassung der Klägerin besteht ihr Arbeitsverhältnis unverändert über den 31.05.2008 hinaus fort. Deshalb stünden ihr auch Entgeltansprüche für die Monate Juni bis September 2008 zu. Die Klägerin ist der Auffassung, dass Befristungen auf die Altersgrenze 65 generell nach EG-Recht unzulässig sei. Jedenfalls aber sei die Befristung in Fällen wie dem vorliegenden nach EG-Recht und AGG in EG-konformer Auslegung unzulässig. Die Klägerin trägt vor, dass sie ihre Arbeit ganz normal hätte weiter verrichten können. Auch in der Zeit seit März 2008 seien entsprechende Stellen zu besetzen gewesen bzw. es seien weitere Beschäftigte für die C.-Kaserne gesucht worden. Auf § 10 Ziffer 5 AGG könne die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gestützt werden. Die gesetzlich vorgesehene Zwangspensionierung mit 65 (bzw. jetzt gestaffelt nach Alter bis zum Endergebnis 67 ab dem Geburtsjahrgang 1964) verstoße gegen EG-Recht, nämlich gegen die dem Verbot der Altersdiskriminierung zugrunde liegende „Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“. Wortlaut und historische Entwicklung der Richtlinie 2000/78/EG stünden einer Zwangspensionierung mit 65 entgegen. Eine pauschal gesetzte Altersgrenze zum zwangsweise Ausscheiden aus dem Erwerbsleben könne nicht unter Art. 6 RL 2000/78/EG fallen, sondern nur in speziellen Fällen als wesentliche und entscheidende Anforderung nach Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt werden. Insbesondere erlaube auch Ziffer 14 der Begründungserwägungen der Richtlinie 2000/78/EG keine starre Altersgrenze. In Ziffer 14 ist bestimmt, dass die Richtlinie „nicht die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand berührt“. Diese Aussage beziehe sich ausschließlich auf die gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit, also die sozialversicherungsrechtliche Komponente. Zudem könne selbst bei einer arbeitsrechtlichen Zielrichtung eine Begründungserwägung wie die der Ziffer 14 nicht den sachlichen Geltungsbereich einer Richtlinie betreffen. Sinn und Zweck der Begründungserwägungen sei lediglich die Begründung der Richtlinie, nicht aber die Aufstellung neuer Regelungsbereiche unabhängig vom Inhalt und Wortlaut der eigentlichen Richtlinienregelungen. Es sei demnach zu konstatieren, dass Wortlaut und Sinn der RL 2000/78/EG die starre Altersgrenze als Zwangsbeendigung nicht abdecke. § 10 Ziffer 5 AGG sei EG-widrig. Der deutsche Gesetzgeber habe mit der Zulassung der Festlegung einer Altersgrenze die Richtlinie unzulässig umgesetzt. Selbst wenn man es mit der Entscheidung des EuGH in Sachen Palacios zulässig erachte, dass auch nach EG-Recht Altersgrenzen unter Umständen festgeschrieben werden können, so seien die dazu notwendigen Voraussetzungen im vorliegenden Fall nicht erfüllt. Schließlich seien von § 19 RTV signifikant mehr Frauen als Männer betroffen und außerdem sei die Regelung in Ansehung von Art. 3 GG nicht haltbar. Die Klägerin betont, dass sie den Mini-Job bei der Beklagten angenommen habe, weil sie aufgrund ihres schwerbehinderten Sohnes sehr viel Zeit für Pflegeleistungen aufbringen müsse. Die geringe Altersrente, die durch ihre konkrete Lebenssituation bedingt sei, zwinge sie, weiter beruflich tätig zu sein. Auch allgemein gesehen führe eine Zwangsbeendigung mit 65 in der Branche Gebäudereinigung in weit mehr Fällen als in anderen Bereichen zu einem nicht zum Lebensunterhalt ausreichendem Renteneinkommen, da der Gebäudereinigungstarifvertrag eine Branche erfasse, in der in extremen Maße mit Beschäftigten sehr geringer Stundenzahl bei zudem sehr geringem Einkommen gearbeitet werde. Die Klägerin vertritt die Ansicht, dass sie schon deshalb Weiterbeschäftigung in der C.-Kaserne verlangen könne, weil in dem allein existierenden Arbeitsvertrag vom 10.10.1994 von einer Einstellung als „Raumpflegerin in der Kaserne“ die Rede ist und dies angesichts der vorangegangenen und der nachfolgenden Tätigkeit allein in der C.-Kaserne nur so ausgelegt werden könne, dass mit "Kaserne" die " C.-Kaserne" gemeint sei. Die Klägerin bestreitet, dass die Beklagte zum 1.6.2008 die Arbeitszeit einer anderen, bereits tätigen und mit 100 Grad behinderten Arbeitnehmerin (Frau E.) von 2 auf 4 Stunden aufstockt habe. Nach dem Vortrag der Klägerin war Frau E. bereits vor dem 01.06.2008 vier Stunden täglich in der C.-Kaserne tätig. Die Klägerin meint, dass ihr monatlich € 307,48 brutto zustehen würden, da sie ihre Arbeitskraft nach Ablauf der von der Beklagten behaupteten Beendigung des Arbeitsverhältnisses angeboten hat. Sie habe versucht, bei Gebäudereinigungsfirmen in dem Umfang ihrer bisherigen Tätigkeit und der Arbeitszeit Montag bis Freitag tätig werden zu können. Dies sei spätestens dann abgelehnt worden, wenn die Firmen nach ihrem Alter fragten. Das Angebot eines Prozessarbeitsverhältnisses der Beklagten stelle eine schikanöse Maßregelung dar und sei unbeachtlich, da es sich auf einen weiter entfernten Einsatz im E. Einkaufszentrum bezieht und nicht einen fünf-, sondern einen sechstägigen Einsatz umfasst. Das Objekt liege örtlich viel weiter entfernt. Am Wochenende besuche sie ihren Sohn oder hole ihn nach Hause. Sie, die Klägerin, hätte problemlos weiterhin in der C.-Kaserne eingesetzt werden können. Die Klägerin beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit Ablauf des 31.05.2008 beendet worden ist, sondern unverändert fortbesteht; 2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen am Arbeitsort C.-Kaserne weiterzubeschäftigen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 1.229,92 brutto zu zahlen, nebst 5 Prozentpunkten Zinsen p.a. auf € 307,48 seit dem 01.07.2008, auf € 307,48 seit dem 01.08.2008, auf € 307,48 seit dem 01.09.2008 und auf € 307,48 seit dem 01.10.2008. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, dass der Arbeitsvertrag vom 10.10.1994 durch einen neuen Vertrag vom 01.05.2000 abgelöst worden sei (Anlage B 5, Bl. 337 d.A.) Sie räumt ein, aktuell nicht imstande zu sein, eine von beiden Parteien unterschriebene Fassung dieses Vertrages vorzulegen. In dem Arbeitsvertrag vom 01.05.2010 heißt es lediglich, dass die Klägerin „als Raumpflegerin“ eingestellt wird. Die Beklagte vertritt die Ansicht, dass sie die Klägerin keineswegs wegen ihres Alters diskriminiere. Die Gebäudereinigung biete seriöse Arbeitsbedingungen. Unter Hinweis auf die Anl. B 4 macht die Beklagte geltend, dass in der Gebäudereinigung häufig ungelernte Kräfte tätig seien, die in anderen Branchen auf niedrigere Löhne und schlechtere Arbeitsbedingungen treffen würden, da dort keine allgemeinverbindlichen Tarifverträge oder nur Tarifverträge einer christlichen Gewerkschaft existierten. Die Befristung sei gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG wirksam. Die Beklagte bezieht sich hierzu vor allem auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und hier insbesondere auf ein Urteil vom 18.6.2008 (7 AZR 116/07, NZA 2008, 1302). In dieser Entscheidung hat das BAG die Auffassung vertreten, dass die Senioritätsregelung des § 19 RTV durch beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitische Gründe im Sinne des § 10 Nr. 5 AGG gerechtfertigt sei. Die Regelung sei auch als angemessen und erforderlich im Sinne von Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG anzusehen. Die Arbeitslosigkeit sei in der Bundesrepublik Deutschland bei gering qualifizierten überdurchschnittlich hoch. Die Beklagte verweist auf eine Anlage B 1, aus der sich ergibt, dass die Arbeitslosigkeit bei gering Qualifizierten in Deutschland 2005 bei 20,1% lag. Die sich aus § 19 RTV ergebende Befristung ermögliche die Schaffung neuer Arbeitsplätze für gering Qualifizierte. Die Beklagte trägt vor, dass im Umfeld der ehemaligen Beschäftigung der Klägerin eine junge Frau eingestellt worden sei. Ferner habe sie zum 1.6.2008 die Arbeitszeit einer anderen, bereits tätigen und mit 100 Grad behinderten Arbeitnehmerin (Frau E.) von 2 auf 4 Stunden aufstocken können. Zu beachten sei auch, dass die Klägerin ca. 80% ihres Nettoeinkommens durch den Renteneintritt erhalte. Die Klägerin habe durch ihre Beschäftigung mit einem Mini-Job zum Ausdruck gebracht, dass sie keine weiteren gesetzlichen Rentenanwartschaften erwerben wolle, wozu sie die Möglichkeit gehabt hätte. Es sei unzutreffend, dass in der Gebäudereinigung mehr Frauen das 65. Lebensjahr vollenden und von der Klausel betroffen wären. Art. 3 GG sei nicht verletzt, da die Klägerin auch in anderen Berufen und sogar als Beamte von parallelen Altersgrenzenregelungen (z.B. § 41 Abs. 1 BBG) betroffen wäre. Der beantragten Weiterbeschäftigung in der C.-Kaserne stehe entgegen, dass das Haus 21, in dem die Klägerin ursprünglich eingesetzt war, im Herbst 2006 abgerissen wurde. In den neuen Gebäuden sei die Reinigung anspruchsvoller, so dass es nicht mehr möglich gewesen sei, die Klägerin dort einzusetzen. Ein freies Objekt in der C.-Kaserne habe nicht zur Verfügung gestanden. Seit dem 01.06.2008 sei die vorher von der Klägerin vorgenommene Arbeit von einer anderen Reinigungskraft übernommen worden. Verzugslohn stehe ihr nicht zu, da sie ihre Arbeit im Rahmen eines Prozessarbeitsverhältnisses nicht aufgenommen habe. Die Beklagte sei bereit gewesen, die Klägerin unter Fortzahlung der bisherigen Arbeitsvergütung von montags bis samstags von 8:55 bis 9:40 Uhr im E. Einkaufszentrum weiter zu beschäftigen. Hierzu verweist sie auf ihr Schreiben vom 25.07.2008 an die Klägerin (Anlage B 3, Bl. 43 d.A.). Das Angebot eines Arbeitsverhältnisses sei keineswegs schikanös oder für die Klägerin unzumutbar gewesen. Der Eingang zum E. Einkaufszentrum liege nur 300 m vom Eingang der C.-Kaserne entfernt. Das E. Einkaufszentrum sei perfekt mit dem Bus zu erreichen. Wenn die Klägerin im Rahmen ihrer Bemühungen um eine Ersatzbeschäftigung von anderen Arbeitgebern abgewiesen worden sei, so hätte sie unter Bezugnahme auf die Entscheidung des EuGH wegen Diskriminierung klagen können. Das Arbeitsgericht Hamburg hat bei den Tarifvertragsparteien amtliche Auskünfte zu den Motiven, die der Vereinbarung von § 19 RTV zu Grunde lagen, eingeholt. Der Arbeitgeberverband hat mitgeteilt, dass § 19 RTV das Ergebnis einer Interessenabwägung an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf Arbeitnehmerseite und einem Beendigungsinteresse auf Arbeitgeberseite darstelle. In § 19 RTV werde der Vorrang einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers ausgedrückt. Die Tarifvertragsparteien hätten grundsätzlich bei jeder Neuverhandlung des Rahmentarifvertrag die einzelnen Normen anhand der sozialpolitischen, wirtschaftlichen, sozialen, demographischen und arbeitsmarktpolitischen Verhältnisse daraufhin überprüft, ob und in wieweit eine Änderung erforderlich sein könnte (Schreiben vom 30.10.2008, Blatt 57 ff. der Akte). Die Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt hat sich zu den Motiven für die Regelung des § 19 RTV nicht geäußert (Schreiben vom 08.12.2008, Blatt 74 d.A.). Das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung hat auf die Bitte des Gerichts, sich zu den Motiven für die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von § 19 RTV zu äußern, nicht reagiert. In einem Vorabentscheidungsersuchen vom 21.01.2009 hat das Gericht dem EuGH mehrere Fragen zur Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vorgelegt. Der EuGH hat durch Urteil vom 12. Oktober 2010 wie folgt für Recht erkannt: 1. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung wie § 10 Nr. 5 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, wonach Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten zulässig sind, nicht entgegensteht, soweit zum einen diese Bestimmung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und zum anderen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Nutzung dieser Ermächtigung in einem Tarifvertrag ist als solche nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen, sondern muss gemäß den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel verfolgen. 2. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer Maßnahme wie der in § 19 Nr. 8 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung enthaltenen Klausel über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das Rentenalter von 65 Jahren erreicht haben, nicht entgegensteht. 3. Die Art. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 sind dahin auszulegen, dass es ihnen nicht zuwiderläuft, dass ein Mitgliedstaat einen Tarifvertrag wie den im Ausgangsverfahren in Frage stehenden für allgemeinverbindlich erklärt, soweit dieser Tarifvertrag den in seinen Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern nicht den Schutz nimmt, den ihnen diese Bestimmungen gegen Diskriminierungen wegen des Alters gewähren. Weitere Einzelheiten des Vorbringens der Parteien ergeben sich aus den gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen. Darauf wird ergänzend gemäß bald auf § 313 Abs. 2 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG verwiesen.