17 Ca 447/18

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Juli 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2018 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat August 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2018 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat September 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2018 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Oktober 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2018 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von 80.570,22 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.03.2019 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat November 2018 einen Betrag von 8.899,77 € brutto abzüglich bereits gezahlten 4.850,18 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2018 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Dezember 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.313,25 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2019 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Januar 2019 einen Betrag von 5.939,12 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.520,25 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2019 zu zahlen. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 10/100 und die Beklagte zu 90/100 zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 98.369,46 € festgesetzt. Die Berufung wird, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € nicht übersteigt, nicht gesondert zugelassen. I. Die zulässige Klage ist begründet. Der Kläger hat sowohl Anspruch auf Zahlung des tariflichen Entgelts gem. § 611a BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit §§ 1, 2, 11 Ziff. 1.1 des Entgeltrahmentarifvertrages IG Metall Küste und Nordverbund e.V. in Verbindung mit der ERA-Monatsentgelt-Tabelle als auch auf Zahlung einer Abfindung wegen betriebsbedingter Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 28.02.2019 gem. § 2 des Sozialplans vom 03.06.2016. 1. Dem Kläger steht ein monatliches Entgelt basierend auf einem Grundgehalt in Höhe von 5.218,00 € brutto gem. § 611a BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit §§ 1, 2, 11 Ziff. 1.1 des Entgeltrahmentarifvertrages IG Metall Küste und Nordverbund e.V. in Verbindung mit der ERA-Monatsentgelt-Tabelle zu. a. Beide Parteien sind tarifgebunden. Die Beklagte ist spätestens seit dem 01.01.2018 Mitglied im Arbeitgeberverband Nordmetall Verband der Metall- und Elektro-Industrie e.V., Hamburg. Der Kläger ist seit dem 01.07.2018 Mitglied der IG Metall, Verband Küste. Gem. § 3 Ziff. 4 der Satzung der IG Metall erfolgt der Beitritt zur Gewerkschaft durch die Beitrittserklärung des Arbeitnehmers. Die vom Kläger ausgefüllte Beitrittserklärung datiert auf den 01.07.2018 und ist der IG Metall an diesem Tage zugegangen. Unerheblich ist insoweit, dass die Zahlung des ersten Mitgliedsbeitrags erst am 01.08.2018 erfolgte. Gem. § 3 Ziff. 5 der Satzung der IG Metall beginnt die Mitgliedschaft mit dem Ersten des Monats, für den der erste Beitrag entrichtet wird. Dies ist vorliegend der Juli 2018. Dem steht nicht entgegen, dass die tatsächliche Überweisung/Einziehung ausweislich des Kontoauszuges des Klägers erst am 01.08.2018 erfolgte. Zunächst ist als Verwendungszweck „Beitrag bis 07/18“ angegeben. Die erfolgte Zahlung ist also die Beitragszahlung für den Monat Juli 2018. Die Satzung der IG Metall fordert insoweit nur die Zahlung des Beitrages für den Monat, nicht innerhalb des Monats. Dabei kann eine rückwirkend vereinbarte Mitgliedschaft zwar nicht zu einer rückwirkenden Tarifgebundenheit vor Einigung zwischen Gewerkschaft und Mitglied über die Mitgliedschaft führen (BAG, Urt. v. 22.11.2000 – 4 AZR 688/99), dies ist vorliegend jedoch auch nicht der Fall. Die Einigung über die Mitgliedschaft des Klägers erfolgte bereits im Juli 2018, eine Rückwirkung der Mitgliedschaft für einen Zeitraum vor dieser Einigung wurde vonseiten des Klägers nicht geltend gemacht. b. Aufgrund der gem. §§ 1, 2, 11 Entgeltrahmentarifvertrag anzuwendenden ERA-Monatsentgelt-Tabelle, ist der – ansonsten gleichbleibenden – Vergütung des Klägers statt eines Bruttogrundentgelts in Höhe von 4.659,00 € ein Bruttogrundentgelt in Höhe von 5.218,00 € zugrundezulegen. Das Entgelt des Klägers errechnet sich in den Monaten Juli, August, September, Oktober und Dezember 2018 insgesamt auf: 1. Grundentgelt gem. ERA-Tabelle 5.218,00 € 2. Leistungszulage gem. § 11 Ziff. 2 Entgeltrahmentarifvertrag, 6% 313,08 € 3. Vermögenswirksame Leistung gem. § 5 des Arbeitsvertrages 26,59 € und damit ein Bruttoeinkommen in Höhe von 5.557,67 €. Der Anspruch auf Zahlung des Entgelts ist in Höhe der bereits erfolgten Zahlungen der Beklagten für die Monate Juli, August, September und Oktober 2018 in Höhe von jeweils 3.313,08 € netto und für den Monat Dezember in Höhe von 3.313,25 € netto erloschen (vom Kläger im Rahmen der Antragstellung berücksichtigt). Für November 2018 hat der Kläger aufgrund der unstreitigen Berechnungsgrundlage zusätzlich Anspruch auf eine anteilige Weihnachtsgratifikation von nunmehr erhöhten 3.042,10 € brutto, sodass sich ein Gesamtanspruch von 8.899,77 € brutto ergibt, auf den die Beklagte bereits 4.850,18 € netto gezahlt hat. Im Monat Januar 2019 steht dem Kläger ebenso zusätzlich die Zahlung einer anteiligen Urlaubsvergütung zu, die bei Zugrundelegung des erhöhten Grundentgeltes mit 381,45 € zu berechnen ist, sodass sich ein Gesamtentgelt von 5.939,12 € brutto ergibt, von dem die Beklagte bereits 3.520,25 € geleistet hat. c. Die Zinsansprüche ergeben sich aus §§ 280 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB jeweils ab dem ersten Tag des jeweiligen Folgemonats. Gem. § 3 Nr. 1 des Arbeitsvertrages ist das monatliche Entgelt jeweils am Ende eines Kalendermonats fällig, sodass Verzugszinsen ab dem ersten Tag des Folgemonats gefordert werden können. 2. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von 80.570,22 € gem. § 2 des Sozialplans vom 03. Juni 2016. Die Regelungen des Sozialplans hinsichtlich der Zahlung einer Abfindung sind auf den Kläger (trotz des Betriebsüberganges und des Widerspruchs des Klägers) anwendbar. a. Der Sozialplan verliert seine normative Wirkung nicht durch den Widerspruch des Klägers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Zwar ist der ehemalige Beschäftigungsbetrieb des Klägers unter Wahrung seiner betrieblichen Identität (den Vortrag der Beklagten als zutreffend unterstellt) vollständig auf die Erwerberin übergegangen, sodass unter Berücksichtigung dieser fortbestehenden Betriebseinheit die innerhalb des Betriebes abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen normativ im übergegangenen Betrieb weiterwirken (BAG, Urt. v. 28.06.2005 - 1 AZR 213/04). Aus dieser Wirkung lässt sich jedoch gerade kein logisch notwendiger Umkehrschluss dahingehend ziehen, dass widersprechende Arbeitnehmer durch die so erfolgte Trennung ihres Arbeitsverhältnisses vom Betrieb, dem Geltungsbereich eines Sozialplanes nicht mehr unterfielen. Die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung, wie ein Sozialplan es ist, ist dabei grundsätzlich räumlich und zeitlich auf den Betrieb begrenzt, dessen Belegschaft sie repräsentiert und endet damit regelmäßig für diejenigen Arbeitnehmer, die aus dem Betrieb ausscheiden (BAG 28.06.2005 – 1 AZR 213/04). Insbesondere Regelungen eines Sozialplans können jedoch in ihrer normativen Wirkung die Betriebszugehörigkeit überdauern und sogar Regelungen für solche Arbeitnehmer vorsehen, die bei Abschluss des Sozialplans bereits aus dem Betrieb ausgeschieden sind, wenn deren Ausscheiden durch die dem Sozialplan zugrunde liegende Betriebsänderung veranlasst war (Richardi BetrVG/Annuß, § 112 Rn. 176). Dabei kann offen bleiben, ob dem Betriebsrat nach Betriebsübergang ein Restmandat gem. § 27b BetrVG blieb. Zu beachten ist, dass selbst im Falle einer Betriebsstilllegung ein Sozialplan seine kollektivrechtliche Wirkung nicht verliert. Diese normative Wirkung ist damit auch unabhängig von dem Bestand eines Betriebsrates (Vgl. BAG Urt. v. 24.03.1981 – 1 AZR 805/78). Die Fortgeltung einer Betriebsvereinbarung ist vom Wegfall des Betriebsrates unberührt. Dies gilt selbst dann, wenn die Betriebsratsfähigkeit des Betriebes entfällt (Fitting § 77 BetrVG Rn. 175). Es kann daher allein darauf ankommen, ob es dem Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarung entspricht, Arbeitnehmer auch nach einer Trennung des Arbeitsverhältnisses vom Betrieb zu umfassen. Bei einem Sozialplan, der gerade Regelungen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft, kommt es daher allein darauf an, ob widersprechende Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich des konkreten Sozialplans fallen. b. Der Kläger erfüllt die Voraussetzungen, die der Sozialplan vom 03.06.2016 für die Zahlung einer Abfindung aufstellt. Gemäß § 2 Ziff. 1 i.V.m. § 1 Ziff. 1 des Sozialplanes erhalten Mitarbeiter der Gesellschaft, die aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung und/oder einvernehmlichen Aufhebung auf Veranlassung der Gesellschaft zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung ausscheiden, eine Abfindung gem. § 2 des Sozialplanes. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde durch die Beklagte mit Schreiben vom 22. Oktober 2018 betriebsbedingt gekündigt und endete zum 28. Februar 2019. Unter die im Sozialplan aufgestellte Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung fallen auch Kündigungen nach einem Widerspruch zu einem Betriebsübergang. Ein Ausschluss des Anspruchs auf Zahlung einer Abfindung für widersprechende Arbeitnehmer ist nicht erkennbar. Sozialpläne sind als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wie Tarifverträge auszulegen. Entsprechend den Grundsätzen der Gesetzesauslegung ist dabei der zunächst der Wortlaut entscheidend. Über den reinen Wortlaut hinaus ist im Folgenden der wirkliche Wille der Betriebspartner und der damit von ihnen beabsichtigte Zweck der Regelung mit zu berücksichtigen, sofern sie im Sozialplan erkennbar zum Ausdruck gekommen sind. Zu beachten ist ferner der Gesamtzusammenhang der Regelung, weil daraus auf den wirklichen Willen der Betriebspartner geschlossen werden und so der Zweck der Regelung zutreffend ermittelt werden kann (BAG, Urt. 15.12.1998 – 1 AZR 332/98). Sowohl die Entscheidung der Veräußerung des Betriebes des Klägers stellt eine unternehmerische Planung dar, als auch die Entscheidung, die Arbeitnehmer, die diesem Betriebsübergang widersprechen, zu kündigen. Inwieweit eine solche Kündigung für die widersprechenden Arbeitnehmer aufgrund der Hinweise innerhalb des Informationsschreibens vorhersehbar war und damit möglicherweise auch durch diese Arbeitnehmer veranlasst, ist hierbei unerheblich. Die Kündigungen sind mittelbar Folge der Entscheidung zur Veräußerung und unmittelbar Folge der unternehmerischen Entscheidung, die widersprechenden Arbeitnehmer zu kündigen. Es wäre möglich gewesen, eine Ausnahmeregelung hinsichtlich der widersprechenden Arbeitnehmer in den Sozialplan aufzunehmen. Eine solche Beschränkung des Sozialplans, die widersprechende Arbeitnehmer aus dessen Geltungsbereich ausnehmen würde, ist jedoch nicht erkennbar. Ein Ausschluss hätte ausdrücklich erkennbar erfolgen müssen (BAG 15.12.1998-1 AZR 332/98). Die Präambel des Sozialplanes beschränkt dessen Anwendungsbereich gerade nicht auf die dort konkret genannten Umstände. So sei die wirtschaftliche Situation zwar „insbesondere“ durch Preisverfall auf dem Ölmarkt und gestiegenem Kostendruck auf dem Wassermarkt entstanden, schon die Formulierung „insbesondere“ verdeutlicht jedoch, dass diese Aufzählung nicht abschließend ist. Daneben wirken nach dieser Präambel auch „gruppeninterne Planungen“ auf die Gesellschaft ein. Die Umstände, die zu den erwarteten Personalanpassungen führen können, sind damit offen gehalten und lassen auch die Art der während der Laufzeit der Vereinbarung für wahrscheinlich angesehenen „Personalanpassungen“ denkbar weit erscheinen. Ein solch weit gehaltener Geltungsbereich umfasst auch alle denkbaren Folgen eines Betriebsüberganges. Ein etwaiger Wille der Vertragsparteien, dies auszuschließen, kann nicht maßgeblich sein, da er – unterstellt, er habe vorgelegen – jedenfalls in dem Sozialplan in keiner Weise angedeutet ist und dadurch nicht erkennbar zum Ausdruck gebracht wurde. Auch der in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG zum Ausdruck kommende allgemeine Gedanke, dass kein Ausgleich von Nachteilen erforderlich ist, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz angeboten wird, steht dem nicht entgegen. Entsprechende Ausnahmeregelungen sind ausdrücklich zulässig, müssen aber eben vereinbart werden. Es liegt im Ermessen der den Sozialplan abschließenden Betriebsparteien, einen Ausschluss zu vereinbaren oder nicht (BAG 15.12.1998, 1 AZR 332/98). Dieses Auslegungsergebnis wird dadurch bestätigt, dass der Sozialplan in § 5 eine Ausnahmeregelung für den Fall der Wiedereinstellung bei der Beklagten vorsieht und sich die Vertragsparteien somit durchaus Gedanken darüber gemacht haben, welche Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten sollen, beziehungsweise diese wieder zurückzahlen müssen. Diese Regelung ist nicht direkt oder analog auf den Klägeranwendbar. Zwar geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass ein Ausschluss von Sozialplanleistungen für Arbeitnehmer, die ein zumutbares Angebot auf Weiterbeschäftigung ablehnen, auch für einem Betriebsübergang widersprechende Arbeitnehmer entsprechend gelte (BAG 05.02.1997, 10 AZR 553/96). Eine solche Regelung trifft § 5 des hiesigen Sozialplanes jedoch nicht; so wird nicht auf zumutbares Angebot abgestellt, sondern allein an eine (von Angebot und Annahme abhängige) erfolgte Wiedereinstellung angeknüpft. c. Dabei verstößt die Forderung des Klägers auf Zahlung der Abfindung auch nicht gegen Treu und Glauben. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben könnte in dem Widerspruch mit Abfindungsbegehren nur dann vorliegen, wenn das einzige Ziel des Klägers der Erhalt der Abfindung gewesen wäre und letztlich der Widerspruch ein Umgehungsgeschäft darstellte. Wollte man strengere Anforderungen stellen, würde dies den Kläger in seinen Rechten aus § 613a BGB in unzulässiger Weise beschränken. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger dem Betriebsübergang nur widersprach, um die Abfindung zu erhalten, sind nicht erkennbar. Hiergegen spricht schon die Tatsache, dass er sich zunächst auch gegen die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen wehrte und damit das Klageziel verfolgte, gerade bei der Beklagten weiter beschäftigt zu sein. d. Als Basis für die Berechnung der Abfindung ist das monatliche Entgelt des Klägers zugrunde zu legen. Bei einem monatlichen Entgelt in Höhe von 5.557,67 € errechnet sich multipliziert mit einer Betriebszugehörigkeit von 10,91 Jahren am 28.02.2019 und einem Lebensalter von 58,82 Jahren am selben Tag geteilt durch 57 die vom Kläger geforderte Summe. Bei Abfassung der Entscheidungsgründe fiel auf, dass die vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von 26,59 € zwar versehentlich der Abfindungsberechnung mit zugrunde gelegt wurden, als „Zuwendungen“ gem. § 2 Ziff. 2 des Sozialplanes für die Berechnung der Abfindung jedoch nicht zu berücksichtigen sein dürften. Der Anspruch des Klägers bestünde abzüglich dieser Summe nur in Höhe von 80.270,85 €. e. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 280 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB. Gemäß § 11 Ziff. 8 des Sozialplanes ist die Abfindung gem. § 2 zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses fällig und damit am 28.02.2019, Verzugszinsen fallen ab dem 01.03.2019 an. II. 1. Die Kosten des Rechtsstreits haben beide Parteien in Höhe ihres jeweiligen Unterliegens verhältnismäßig zu tragen (§ 92 Abs. 1 Satz 1, § 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG). Dabei beruht die Kostenentscheidung für die zu erhebenden Gerichtsgebühren (§ 63 Abs. 2 GKG) auf einem Gesamtstreitwert in Höhe von 120.091,58 €. Der Gesamtstreitwert ist nicht identisch mit dem im Tenor festgesetzten Urteilsstreitwert (§ 61 Abs. 1 ArbGG). Der Urteilsstreitwert betrifft nur die Streitgegenstände, über die dieses Urteil in der Hauptsache entschieden hat (sogleich zu II 2 der Gründe). Der Gesamtstreitwert erstreckt sich über den Urteilsstreitwert hinaus auf die durch Teilvergleich miterledigten Anträge zu 1) und 2). Diesbezüglich hat das Gericht die Kosten entsprechend § 98 ZPO geteilt. Die Teilrücknahme hat keine weiteren Auswirkungen auf die Kostenentscheidung. 2. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes (Urteilsstreitwert) richtet nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (GMP/Germelmann, ArbGG, 8. Aufl., § 61 Rn. 17) gestellten Anträgen für die Zahlungsanträge den jeweils eingeklagten Beträgen (§ 3 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG), also insgesamt 98.369,46 €. 3. Die Berufung gegen die Stattgabe, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € nicht übersteigt, hat die Kammer gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG nicht gesondert zugelassen, weil ein erforderlicher Zulassungsgrund nicht ersichtlich ist (§ 64 Abs. 3 Nr. 1 bis 3 ArbGG). Die Parteien streiten über tarifliche Vergütungsansprüche des Klägers für den Zeitraum von Juli 2018 bis Januar 2019 und über die Zahlung einer Sozialplan-Abfindung nach Beendigung des zwischen ihnen zuvor bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der am XX.XX.XXXX geborene und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten, beziehungsweise deren Rechtsvorgängerin, seit dem 01.04.2008 als „Supervisor Instandhaltung“ beschäftigt. In dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag (Anlage K 1, Bl. 21 – 29 der Akte) heißt es unter anderem: § 3 „Der Mitarbeiter erhält für seine Tätigkeit ein Grundentgelt in Höhe von € 3.505,14 (in Worten: dreitausendfünfhundertundfünf Euro und vierzehn Cent) brutto und eine freiwillige individuelle Zulage in Höhe von € 234,55 brutto (in Worten: zweihundertvierunddreißig Euro und fünfundfünfzig Cent). Das Entgelt wird jeweils am Ende eines Kalendermonats durch Überweisung auf das Bankkonto des Mitarbeiters gezahlt. Die Gesellschaft gewährt dem Mitarbeiter darüber hinaus eine monatliche Leistungszulage gem. § 4, vermögenswirksame Leistungen gem. § 5 und eine jährliche betriebliche Sonderzahlung gem. § 6 dieses Arbeitsvertrags.“ § 4 Nr. 1 „Die Gesellschaft gewährt dem Mitarbeiter eine Leistungszulage in Höhe von monatlich € 210,31 (in Worten: zweihundertzehn Euro und einunddreißig Cent) brutto, die zusammen mit dem jeweiligen Monatsentgelt ausgezahlt wird.“ § 5 „Der Mitarbeiter erhält vermögenswirksame Leistungen nach dem 5. VermBG in Höhe von monatlich € 26,59 (in Worten: Euro sechsundzwanzig und 59/100) brutto, sofern er einen geeigneten Vertrag nachweist. (…)“ § 6 Nr. 1 „Die Gesellschaft gewährt dem Mitarbeiter ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine betriebliche Sonderzahlung gemäß der gültigen Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Entgeltsystem.“ Mit Bescheid der Agentur für Arbeit vom 26.03.2014 ist der Kläger einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt (Anlage K 2, Bl. 30 der Akte). Die Beklagte ist spätestens seit dem 01.01.2018 Mitglied im Nordmetall Verband der Metall- und Elektroindustrie e.V., Hamburg. Am 01.07.2018 unterschrieb der Kläger eine Beitrittserklärung zur IG Metall, die dieser am selben Tag zuging. Darin ermächtigte er die IG Metall auch zur Einziehung des geschuldeten Mitgliedsbeitrags per SEPA-Lastschriftmandat, es wird insoweit Bezug genommen auf Anlage K 22, Bl. 284 der Akte. § 3 Ziff. 4 und 5 der Satzung der IG Metall lautet: „Der Beitritt in die IG Metall erfolgt durch eine Beitrittserklärung. Die Beitrittserklärung wird an die zuständige Geschäftsstelle weitergeleitet.“ „Die Mitgliedschaft beginnt mit dem Ersten des Monats, für den der erste Beitrag entrichtet wird.“ Die IG Metall zog – ausweislich des Kontoauszugs des Klägers, Bl. 403 der Akte - den Mitgliedsbeitrag des Klägers in Höhe von 46,00 € unter dem Verwendungszweck „Beitrag bis 07/18“ am 01.08.2018 vom Konto des Klägers ein. In dem zwischen Nordverbund e.V. und der IG Metall am 23.05.2003 geschlossenen den Entgeltrahmentarifvertrag – Gemeinsames Entgeltrahmenabkommen, heißt es unter anderem: § 1 „Dieser Entgeltrahmentarifvertrag gilt für die Mitglieder der tarifschließenden Parteien, und zwar räumlich im Geltungsbereich der jeweiligen Manteltarifverträge für die Tarifgebiete des Nordwestlichen Niedersachsens, Unterweser, Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern, persönlich für alle gewerblichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und Angestellten (nachfolgend Beschäftigte). § 2 „1. Die Beschäftigten werden in die Entgeltgruppen und –stufen gemäß §§ 4 und 5 eingruppiert. (…) 7. Die Tarifentgelte werden in gesonderten Entgelttarifverträgen geregelt.“ § 11 Ziff. 1.1 „Im Zeitentgelt wird das individuelle tarifliche Grundentgelt lt. Entgelttabelle für eine sach- und ordnungsgemäße Ausführung der übertragenen Arbeit bezahlt, es werden keine exakten Bestimmungsgrößen für die Leistung vorgegeben.“ Ziff. 2.1 und 2.2 „Beschäftigte im Zeitentgelt erhalten zusätzlich zu ihrem Tarifgrundentgelt gemäß Entgelttafel eine Leistungszulage. (…) Die Leistungszulage wird gemäß den nachfolgenden Bestimmungen ermittelt.“ „Die Leistungszulagen betragen für Beschäftigte nach Ziff. 2.1 dieser Vorschrift im Durchschnitt der jeweiligen Entgeltgruppe 6%, in Betrieben bis 200 Beschäftigten jeweils 6% im Durchschnitt der tariflichen Grundentgeltsumme der Entgeltgruppen 2 bis 4 5 bis 8 9 bis 11. Arbeitgeber und Betriebsrat können durch freiwillige Betriebsvereinbarung eine andere Verteilung vereinbaren, wobei der Betriebsdurchschnitt von 6% einzuhalten ist.“ Hinsichtlich des übrigen Inhalts des Entgeltrahmenabkommens wird Bezug genommen auf Anlage K8, Bl. 84 – 120 der Akte. Der Kläger war – aufgrund einer durch die Beklagte insoweit vorgenommenen Eingruppierung in ein betriebliches Vergütungssystem – in Entgeltgruppe 9 Zusatzstufe 2 eingruppiert; das bei der Beklagten zuvor angewandte betriebliche Vergütungssystem übernahm insoweit die Regelungen des Entgeltrahmentarifvertrages. Der auch ansonsten dem Vergütungssystem des Entgeltrahmentarifvertrags entsprechenden Vergütung war ein monatliches Bruttogrundgehalt von 4.659,00 € zugrundegelegt. Die Gehaltstabelle „Metall- und Elektroindustrie ERA-Monatsentgelte (in Euro) ab 01.04.2018“ bestimmt für die Entgeltgruppe 9 in Zusatzstufe 2 für den Bereich Hamburg und Unterweser ein Grundentgelt in Höhe von 5.218,00 € (Anlage K 9, Bl. 126 der Akte). Die Beklagte rechnete neben dem Bruttogrundgehalt von 4.659,00 € für die Monate Juli, August, September, Oktober, Dezember 2018 eine sechsprozentige Leistungszulage in Höhe von 279,54 € brutto zuzüglich einer vermögenswirksamen Leistung in Höhe von 26,59 € ab und zahlte dem Kläger aufgrund des so errechneten Bruttoentgelts in Höhe von 4.956,13 € brutto monatlich einen Nettobetrag in Höhe von 3.286,08 € aus, ausgenommen des Monats Dezember 2018, in dem die Beklagte 3.286,25 € auszahlte. Insoweit wird Bezug genommen auf Anlagen K 10 – 13, Bl. 127 – 130 der Akte. Für November 2018 rechnete die Beklagte zusätzlich zu dem errechneten Bruttoentgelt eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 2.716,20 € brutto ab (Anlage K 23, Bl. 353 der Akte) und zahlte aufgrund des so errechneten Gesamtbruttobetrags von 7.681,33 € einen Nettobetrag von 4.850,18 € an den Kläger aus. Für den Monat Januar 2019 rechnete die Beklagte zusätzlich zu dem errechneten Bruttoentgelt Urlaubsvergütung in Höhe von 340,59 € brutto ab (Anlage K 25, Bl. 354 der Akte) und zahlte aufgrund des so errechneten Gesamtbruttobetrags von 5.305,72 € einen Nettobetrag von 3.520,25 € an den Kläger aus. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die F. H. GmbH, die aufgrund eines Verschmelzungsvertrages vom 25.08.2017 in der Beklagten aufging, und deren Betriebsrat vereinbarten am 03.06.2016 einen Sozialplan mit folgendem auszugsweisen Inhalt: „Präambel Insbesondere durch den Preisverfall auf dem Ölmarkt, durch die verringerte Nachfrage von Rohstoffen in China und dem vor allem durch asiatische Wettbewerber gestiegenen Kostendruck auf dem Wassermarkt befindet sich die Gesellschaft in einem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld. Neben externen Faktoren wirken auch gruppeninterne Planungen auf die Gesellschaft ein. Weitere Personalanpassungen während der Laufzeit dieser Vereinbarung sind daher nicht ausgeschlossen und werden von der Gesellschaft sogar als wahrscheinlich angesehen. (…)“ § 1 Ziff. 1 „Dieser Sozialplan gilt, zugleich auch als vorsorglicher Sozialplan, für alle Mitarbeiter der Gesellschaft i.S.d. § 5 BetrVG, die aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus ihren Arbeitsplatz verlieren werden, unabhängig davon, ob dem Ausspruch der Kündigung eine ggf. weitere Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zugrunde liegt oder nicht und welches Ausmaß die Maßnahme hat. Auf den Interessenausgleich der Parteien der Parteien vom heutigen Tag wird insoweit Bezug genommen. Im Fall zukünftiger Maßnahmen während der Laufzeit gilt dieser Sozialplan unabhängig davon abschließend, ob für die konkrete Personalabbaumaßnahme eigens ein Interessenausgleich abgeschlossen wird oder nicht.“ § 2 „1. Mitarbeiter, die aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung und/oder einvernehmlichen Aufhebung auf Veranlassung der Gesellschaft zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung ausscheiden, erhalten für den Verlust des sozialen Besitzstands und zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile eine Abfindung. Die jeweilige Abfindung berechnet sich nach folgender Formel: 2. Das Bruttomonatsentgelt ist das zum Zeitpunkt des rechtlichen Ausscheidens zuletzt gezahlte Bruttomonatsentgelt (Grundentgelt, Leistungsentgelt, Ausgleichszulagen, Schmutzzulagen) ohne Zuwendungen, Zuschläge, geldwerte Vorteile für Dienstwagen, Boni, Urlaubsgeld, Schichtzulagen, Mehrarbeitsstunden und betriebliche Sonderzahlung (Weihnachtsgeld, Jubiläumsgeld, u.ä.). 3. Die Lebens- und Beschäftigungsjahre werden per Beendigungsdatum auf zwei Kommastellen genau errechnet. Bei Mitarbeitern, die in die Transfergesellschaft wechseln, ist das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit maßgebend, das bzw. die sie nach Ablauf der individuellen Kündigungsfrist erreicht haben. 4. Zu der Abfindung nach obiger Formel in § 2 Ziff. 1 erhalten Mitarbeiter mit gesetzlich unterhaltsberechtigten Kindern pro Kind einen Zuschlag in Höhe von pauschal EUR 6.000,00 brutto. Der Nachweis erfolgt durch Eintrag auf der Steuerkarte oder in anderer geeigneter Weise. Maßgeblicher Stichtag ist der Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 5. Mitarbeitern mit Schwerbehinderung bzw. Gleichgestellten wird zu der Abfindung nach obiger Formel in § 2 Ziff. 1 ein Zuschlag von pauschal EUR 6.000,00 brutto gezahlt. Anspruchsberechtigt sind nur Mitarbeiter, deren Schwerbehinderung oder Gleichstellung am Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgestellt worden ist. (…) 8. Die Abfindungsansprüche der Mitarbeiter, die betriebsbedingt entlassen werden, entstehen mit Zugang der Kündigung bzw. mit Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung und sind ab diesem Zeitpunkt vererblich. Sie sind fällig zum Ende des Arbeitsverhältnisses mit der Gesellschaft und werden mit der letzten Entgeltabrechnung ausgezahlt.“ § 5 „Mitarbeiter, die innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren nach ihrem Ausscheiden bei der Gesellschaft unter vollständiger Anrechnung ihrer bisherigen Betriebszugehörigkeit zu gleichen oder besseren Bedingungen auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz wieder eingestellt werden, sind zur Rückzahlung der aufgrund dieser Vereinbarung erhaltenen Nettoabfindung verpflichtet. Der Rückzahlungsbetrag verringert sich für jeden Kalendermonat zwischen dem Zeitpunkt des Ausscheidens und dem Zeitpunkt des Neueintritts um 1/24.“ Hinsichtlich des übrigen Wortlauts der Vereinbarung wird Bezug genommen auf Anlage K 15, Bl. 158 – 164 der Akte. Am 07.02.2017 schlossen die Vertragsparteien des Sozialplans eine „Ergänzungsvereinbarung zum Sozialplan vom 3. Juni 2016“, durch die die Laufzeit des Sozialplans vom 31. Dezember 2019 bis zum 31. Dezember 2022 verlängert wird (Anlage K 16, Bl. 165 der Akte). Mit Schreiben vom 04.07.2018 (Anlage K 19, Bl. 190 – 197 der Akte) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie ihren Betrieb „P. und A.“ in Hamburg an die – zur F.-Gruppe gehörende – P., I. GmbH veräußern wolle, was einen Betriebsübergang gem. § 613a BGB darstelle. Der Kläger wurde weiter darüber informiert, dass mit dem Betriebsübergang sein Arbeitsverhältnis auf die Erwerberin übergehe, sofern er dem Betriebsübergang nicht fristgerecht schriftlich widerspreche. Des Weiteren heißt es für den Fall des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang: „Da Ihr Arbeitsplatz nach dem Betriebsübergang bei der Gesellschaft nicht mehr besteht, hat die Gesellschaft dann voraussichtlich keine Möglichkeit mehr, Sie weiter zu beschäftigen. Sie müssen daher damit rechnen, dass die Gesellschaft Ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigt.“ Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 02.08.2018 (Anlage B1, Bl. 264 der Akte) und wurde daraufhin durch die Beklagte mit Schreiben vom 09.08.2018 mit sofortiger Wirkung von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt (Anlage B2, Bl. 265 der Akte). Die Beklagte teilte dem Kläger am selben Tag per Mail (Anlage B 3, Bl. 266 der Akte) mit, dass der Betriebsübergang auf die Erwerberin unmittelbar vor dieser Mitteilung erfolgt sei. Sie erklärte dem Kläger zunächst mit Schreiben vom 27.09.2018 die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.01.2019 (Anlage K 3, Bl. 31 der Akte) und nach Zustimmung zur Kündigung des Klägers durch das Integrationsamt Dithmarschen mit Bescheid vom 01.10.2018 (Anlage K 4, Bl. 32 – 35 der Akte) erneut mit Schreiben vom 22.10.2018 (Anlage K 5, Bl. 36 der Akte) die Kündigung zum 28.02.2019, jeweils mit der Begründung, dass der Arbeitsplatz des Klägers nach dem Betriebsübergang weggefallen sei. Der Kläger ist zum einen der Ansicht, dass ihm ab Juli 2018 ein höheres Monatsentgelt auf Grundlage der ERA-Monatsentgelt-Tabelle mit einem Grundentgelt von 5.218,00 € brutto zustehe. Zum anderen habe er Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 80.570,22 € brutto gem. § 2 des Sozialplans. Dieser sei auf ihn anwendbar, da es an einem Beendigungsgrund in Form einer Zweckerreichung fehle. Der Sozialplan habe nicht nur für die im Jahr 2016 auszusprechenden Kündigungen anwendbar sein sollen, sondern sollte alle betriebsbedingten Kündigungen während der Laufzeit des Sozialplans umfassen. Mit der am 01. November 2018 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage hat der Kläger zunächst auch Kündigungsschutzanträge betreffend die beiden Kündigungen der Beklagten vom 27.09.2018 und 22.10.2018 angekündigt. Hierüber (ursprüngliche Anträge zu 1) und 2)) haben die Parteien unter dem 10. März 2019 einen Teilvergleich geschlossen (Bl. 369 der Akte). Unter Zurücknahme der Klage im Übrigen beantragt der Kläger nunmehr 1. [durch Teilvergleich erledigt] 2. [durch Teilvergleich erledigt] 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Juli 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2018 zu zahlen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat August 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2018 zu zahlen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat September 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2018 zu zahlen. 6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Oktober 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.286,08 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2018 zu zahlen. 7. [zurückgenommen] 8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von 80.570,22 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2019 zu zahlen. 9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat November 2018 einen Betrag von 8.899,77 € brutto abzüglich bereits gezahlten 4.850,18 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2018 zu zahlen. 10. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Dezember 2018 einen Betrag von 5.557,67 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.313,25 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2019 zu zahlen. 11. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Vergütung für den Monat Januar 2019 einen Betrag von 5.939,12 € brutto abzüglich bereits gezahlten 3.520,25 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2019 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Mitgliedschaft des Klägers in der IG Metall nicht mit dem 01.07.2018 begonnen habe, sondern erst mit Erbringung der Mitgliedsbeiträge zum 01.08.2018. Des Weiteren sei der Sozialplan nicht auf den Kläger anwendbar, da dieser mit dem Betriebsübergang vollständig mit dem Betrieb auf die Erwerberin übergegangen sei und der Kläger nicht mehr Teil des Betriebs sei. So sei für eine normative Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen insbesondere auch ein Restmandat des Betriebsrates erforderlich, das jedoch gerade nicht bestehe. Der Sozialplan habe des Weiteren keine Kündigungen umfassen sollen, die nach Widerspruch gegen einen Betriebsübergang erforderlich seien, da ein solcher bei Abschluss der Vereinbarung nicht im Raum gestanden habe. Es sei auch treuwidrig vom Kläger, dem Betriebsübergang nur zu widersprechen, um nach einer erwartbaren Kündigung die Abfindung fordern zu können.