14 Ca 22/22

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zum Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt innerhalb der Geltungsdauer eines Tarifvertrags, welcher die Streichung des 13. Monatsgehalts für die Dauer der Corona-Krise vorsieht.(Rn.34) 2. Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Hamburg unter dem Aktenzeichen 3 Sa 31/22. 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 6.394,56 Euro festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Klage ist unbegründet. Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt kurz zusammengefasst (§ 313 Abs. 3 ZPO): I. Dem Kläger steht unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Anspruch auf Zahlung eines zusätzlichen 13. Gehaltes gemäß Ziffer 5 des Arbeitsvertrages zu. Aus dem Arbeitsvertrag selbst folgt kein – vom Tarifvertrag unabhängiger – Anspruch auf Zahlung eines 13. Monatsgehalts (1.). Der tarifvertragliche Anspruch auf das Urlaubs- und Weihnachtsgeld ist aufgrund des TV Corona-Krise für dessen Laufzeit ausgeschlossen (2.). Die erkennende Kammer folgt nach eigener Überprüfung der Sach- und Rechtslage den Rechtsausführungen der Kammer 11 des Arbeitsgerichts Hamburg in ihrer Entscheidung vom 19. Oktober 2021 zum Aktenzeichen 11 Ca 210/21 und macht sich diese wie folgt zu eigen: 1. Unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag folgt kein Anspruch auf Auszahlung eines 13. Monatsgehalts. Ziffer 5 des Arbeitsvertrages enthält keine konstitutive Regelung über die Auszahlung eines 13. Monatsgehalts. Dies ergibt die Auslegung der vertraglichen Regelungen. a) Bei dem von der Rechtsvorgängerin der Beklagten vorformulierten Bestimmungen des Arbeitsvertrages handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB. aa) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind dabei nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG, Urteil vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 –, BAGE 135, 239-249, Rn. 19). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gem. § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305 c II BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG, Urteil vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 –, BAGE 135, 239-249, Rn. 20). bb) Nach diesen Grundsätzen ist die Kammer der Auffassung, dass Ziffer 5 des Arbeitsvertrages hinsichtlich der Zahlung von 13 Monatsgehältern nicht konstitutiv, sondern rein deklaratorisch zu verstehen ist. Entgegen der Auffassung des durch den Kläger vorgelegten Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt ist die vertragliche Regelung im Gesamtkontext der sonstigen Regelungen auszulegen (vgl. zur Auslegung im Gesamtkontext, BAG, Urteil vom 10. Juli 2013 – 10 AZR 898/11 –, Rn. 19, juris). (1) Bereits der Vertragswortlaut spricht dafür, dass die Vertragsparteien ihr Arbeitsverhältnis insgesamt den tariflichen Regelungen der X. in der jeweils geltenden Fassung unterstellen wollten. Ziffer 3 des Arbeitsvertrages enthält nach seinem eindeutigen Wortlaut eine zeitdynamische Bezugnahmeklausel auf die jeweils gültigen Tarifverträge bei der X1. Dessen vollständige Anwendung in der Vergangenheit stand zwischen den Parteien auch nicht im Streit. Die Vorschrift ist nach der Angabe der persönlichen Daten des Klägers, dem Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses und der Probezeit den weiteren arbeitsvertraglichen Regelungen prominent vorangestellt. Die Bezugnahmeklausel enthält auch keinerlei Beschränkung, wie beispielsweise „im Übrigen“ oder „soweit nicht in diesem Vertrag anderes vereinbart ist“. Eine solche Regelung wäre bei diesem Vertragsaufbau typischerweise zu erwarten, wenn abweichende Einzelregelungen enthalten sind (vgl. zu einer ganz ähnlichen Fallkonstellation, BAG, Urteil vom 10. Juli 2013 – 10 AZR 898/11 –, Rn. 21, juris). Anderes ergibt sich auch nicht aus Ziffer 5 des Arbeitsvertrags. Dieser nennt – rein deklaratorisch – die Anzahl der im Jahr ausgezahlten Monatsgehälter, welche mit der im Tarifvertrag geregelten Zahl von insgesamt 13 Monatsgehältern übereinstimmt. (2) Zwar könnte eine isolierte Wortlautauslegung die Annahme zulassen, dass es sich um eine konstitutive Festlegung der ausgezahlten Monatsgehälter handelt. Zieht man allerdings die Systematik der vertraglichen Regelungen und das Gesamtbild des Vertrags heran, lassen diese unter Berücksichtigung der beteiligten Verkehrskreise nur die Auslegung zu, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt den tariflichen Regelungen dynamisch unterworfen werden sollte. Auffällig ist, dass der Arbeitsvertrag kaum Regelungen enthält und nur im Zusammenspiel mit den tariflichen Regelungen verständlich ist. So ist im Arbeitsvertrag weder die regelmäßig wöchentliche Arbeitszeit geregelt, der Umgang mit Überstunden / Mehrarbeit oder der Urlaubsanspruch geregelt. Im Arbeitsvertrag ist lediglich der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Vergütungsgruppe, die Anzahl der jährlich ausgezahlten Bezüge geregelt. Weiterhin enthält der Arbeitsvertrag lediglich die Information, dass die X1 für ihre Beschäftigten eine Zusatzversicherung geschaffen habe – ohne auch hier nähere Regelungen zu treffen. (3) Soweit Regelungen getroffen wurden, entsprechen die Vertragsbestimmungen den der bei der X. Gruppe den zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden tariflichen Regelungen. Es steht zwischen den Parteien nicht im Streit, dass es sich bei der Vergütungsgruppe 6 um die tariflich zutreffende Entgeltgruppe handelte. Es steht zwischen den Parteien auch nicht im Streit, dass das angegebene Entgelt in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages der tarifvertraglichen Vergütungsgruppe 6 zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses entsprach. Der Kläger trägt auch nicht vor, dass ihm etwa tarifliche Entgeltsteigerungen in der Vergangenheit nicht zugutegekommen sind, sodass der Vertrag entsprechend auch so gelebt worden ist. (4) Soweit sich der Kläger darauf beruft, dass die im Arbeitsvertrag bezeichneten 13 Monatsbezüge gerade nicht das Urlaubs- und Weihnachtsgeld bezeichnen, sondern eine völlig eigene Anspruchsgrundlage, greift das nicht durch. Dies würde die tarifliche Bezugnahmeklausel in einem wesentlichen Punkt entwerten. Vielmehr handelt es sich um einen deklaratorischen Hinweis auf das – unter der aktuellen tariflichen Regelung – ausgezahlte Jahresgehalt. (5) Die vertraglichen Regelungen sind auch nicht mehrdeutig im Sinne von § 305c Abs. 2 BGB. Voraussetzung für die Anwendbarkeit ist, dass mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (vgl. BAG, Urteil vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 –, BAGE 135, 239-249, Rn. 20; 10. Dezember 2008 – 10 AZR 1/08 –, Rn. 15, juris). Bei Berücksichtigung der anerkannten Auslegungsmethoden bestehen im Entscheidungsfall keine erheblichen Zweifel. b) Ergänzend zur Entscheidung der Kammer 11 ist auszuführen, dass der Wortlaut der streitgegenständlichen arbeitsvertraglichen Ziffer 5 unmissverständlich regelt, dass die Bezüge – damit sind die in den Ziffern 3 und 4 vorgenannten Bezüge gemeint – 13 mal jährlich bargeldlos gezahlt werden. Es ist eindeutig zu verstehen, dass diese Regelung lediglich die Art und Weise der Bezügezahlung regelt, und zwar bargeldlos. Etwas Anderes wäre es gewesen, wenn arbeitsvertraglich beispielsweise formuliert worden wäre: „Es werden 13 Bezüge jährlich bargeldlos ausgezahlt.“ Eine solche Formulierung hätte unter Umständen – anders als die streitgegenständliche – mehrdeutig sein können. Die vorliegende Formulierung will lediglich klarstellen, dass die Bezüge nicht in bar gezahlt werden. Denn grundsätzlich hätte der Lohn auch in bar ausgezahlt werden können. Allerdings müsste sich wegen der Nachweisbarkeit der Arbeitgeber eine Quittung ausstellen lassen. Problematisch erweist sich die Barauszahlung, wenn Kontopfändungen des Arbeitnehmers vorliegen. Für die Beklagte als große Arbeitgeberin dürfte die Gehaltsauszahlung in bar mit einem erheblichen Mehraufwand verbunden gewesen sein. Zudem war es auch zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses der Parteien auch nicht mehr üblich, dass Löhne in bar ausgezahlt werden. Insoweit trafen die Parteien in Ziffer 5 eine Regelung darüber, wie die Vergütung gezahlt wird, nämlich in bar oder bargeldlos – wie hier. Dass die Unbarzahlung bereits im Tarifvertrag geregelt ist, steht dieser Formulierung nicht entgegen. Es ist nicht ersichtlich, weshalb eine tarifliche Regelung nicht auch im Arbeitsvertrag genannt werden kann. Eine darüber hinausgehende Regelung ist weder vom Wortlaut gedeckt noch von der weiteren Auslegung. Entgegen der Auffassung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 09. Juni 2021 heißt es in Ziffer 5 gerade nicht „die X1 zahlt“, sondern die Bezüge werden bargeldlos gezahlt. Auf den Begriff „bargeldlos“ ist das Arbeitsgericht Frankfurt in seiner Entscheidungsbegründung nicht eingegangen. Das ist aber entscheidend. Denn grammatikalisch ist der Satz in Ziffer 5 in der sog. Passivform formuliert. Ein Satz steht im Passiv, wenn mit Personen oder Sachen etwas geschieht. So wie hier. Hier geschieht die Zahlung der Bezüge bargeldlos. Es sind auch keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass mit der Ziffer 5 dem Günstigkeitsprinzip Rechnung getragen werden sollte. Eine solche Auslegung stünde in Widerspruch zu der in Ziffer 3 formulierten dynamischen Verweisung, dass die Rechte und Pflichten des Klägers sich aus den jeweils gültigen Tarifverträgen, etc. ergeben, so dass es besonderer Hinweise für eine solche Annahme bedürfte. Diese liegen nicht vor. 2. Es kann offenbleiben, ob auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der MTV Nr. 14 Anwendung findet oder nur partiell – wie der Kläger behauptet. Denn bei einer unterstellten Anwendbarkeit des MTV Nr. 14 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien, würden sich die arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten aus den Regelungen im Tarifvertrag ergeben, mit der Folge, dass der Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld gemäß § 30 MTV Nr. 14 wirksam durch § 4 Abs. 1 TV Corona-Krise für dessen Laufzeit ausgeschlossen worden wäre. Die Regelung in § 4 Abs. 1 TV Corona-Krise verstößt auch nicht gegen das Verbot der Rückwirkung. a) Nach § 4 Abs. 1 TV Corona-Krise werden das Urlaubs- und Weihnachtsgeld für die Laufzeit des Tarifvertrags zur Bewältigung des Corona-Krisenfalls nicht ausgezahlt. Der Tarifvertrag galt vom 10. November 2020 bis zum 31. Dezember 2021. b) Die Regelung in § 4 Abs. 1 TV Corona-Krise verstößt auch nicht gegen das Verbot der Rückwirkung. aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Tarifvertragsparteien die Regelungen des von ihnen abgeschlossenen Tarifvertrages während dessen Laufzeit rückwirkend ändern, was sich zu Lasten der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber auswirken kann. Dabei ist für die Beantwortung der Frage, ob ein Tarifvertrag rückwirkend in einen tariflichen Anspruch eingreifen kann, maßgeblich auf den Zeitpunkt der Anspruchsentstehung und nicht auf den ggf. später liegenden Zeitpunkt der Fälligkeit abzustellen. Bereits von diesem Zeitpunkt an hat der Arbeitnehmer nicht nur eine Anwartschaft, sondern einen Rechtsanspruch erworben, auf dessen Bestand er grundsätzlich vertrauen kann. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zu einem rückwirkenden Eingriff in ihr Regelwerk ist durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes für die Normunterworfenen begrenzt. Insoweit gelten die gleichen Regeln wie nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei der Rückwirkung von Gesetzen (z.B. BVerfG, Urteil vom 19. Dezember 1961 – 2 BvL 6/59 –, BVerfGE 13, 261-274, Rn. 48 ff.). Dabei ist das Vertrauen in den Bestand des tariflichen Anspruchs unabhängig davon schutzwürdig, ob der Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der Parteien gilt oder ob dessen Anwendung vertraglich vereinbart ist. (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2006 – 4 AZR 486/05 –, BAGE 119, 374-384, Rn. 26).Ob und wann die Tarifunterworfenen mit einer rückwirkenden Regelung rechnen müssen, ist eine Frage des Einzelfalles (siehe dazu unter anderem BAG, Urteil vom 22. Oktober 2003 – 10 AZR 152/03 –, Rn. 36, juris; Urteil vom 17. Mai 2000 – 4 AZR 216/99 –, BAGE 94, 349-360, Rn. 52; 05. Juli 2006 – 4 AZR 381/05 –, BAGE 119, 1-31, Rn. 67 ff.; vgl. auch Urteil vom 27. Juni 2006 – 3 AZR 255/05 –, BAGE 118, 326-339, Rn. 41, zur Anpassung laufender Betriebsrenten durch Tarifvertrag). In der Regel müssen Arbeitnehmer nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen wird, auch wenn sie noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig sind. Die Tarifvertragsparteien können aber in bereits entstandene Ansprüche verschlechternd eingreifen, wenn bereits bei der Entstehung dieser Ansprüche schützenswertes Vertrauen in deren Fortbestand beseitigt war (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2006 – 4 AZR 486/05 –, BAGE 119, 374-384, Rn. 29). Die Grundlage für schützenswertes Vertrauen besteht nicht mehr, wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung rechnen müssen. Dabei hat der Wegfall des Vertrauensschutzes nicht zur Voraussetzung, dass der einzelne Tarifunterworfene positive Kenntnis von den maßgeblichen Umständen hat. Entscheidend und ausreichend ist vielmehr die Kenntnis der betroffenen Kreise (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2003 – 10 AZR 152/03 –, Rn. 40, juris). bb) Das Vertrauen auf den Fortbestand der tariflichen Ansprüche war am 25. Mai 2020 durch die Information der X. AG im Intranet, wonach Gespräche mit der Gewerkschaft ver.di zum Verzicht auf das Weihnachtsgeld stattfinden, zerstört. In dem Artikel „Darum geht es in den Gesprächen mit ver.di“ schildert die X. welche Maßnahmen sie im Rahmen der Verhandlungen bisher gefordert hat. Einer der fünf Verhandlungsgegenstände ist der Verzicht auf das Urlaubs- und Weihnachtsgeld inkl. Zuschläge. Ab diesem Zeitpunkt konnten die Beschäftigten des Konzerns nicht mehr davon ausgehen, dass ihnen – das erst zum späteren Zeitpunkt fällige – Weihnachtsgeld ausgezahlt wird. 3. Da der Kläger keinen Anspruch auf die Hauptforderung hat, hat er auch keinen Anspruch auf die Zinsen. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Dem Kläger als unterliegende Partei waren die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes beträgt nach dem im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung [Germelmann (u.a.), ArbGG, 9. Aufl., § 61 Rdnr. 18] gestellten Anträgen 6.394,56 Euro. Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ergibt sich aus § 64 Abs. 3a ArbGG. Ein Grund für die gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG war nicht gegeben. Die Statthaftigkeit der Berufung im Fall des § 64 Abs. 2 Buchstabe b) bleibt hiervon unberührt. Die Parteien streiten über die Zahlung eines tarifunabhängigen „13. Monatsgehalts“ anteilig für das Jahr 2020 und für das Jahr 2021. Der am XX. April 19XX geborene Kläger ist bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin seit dem 13. Juni 1987 auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 15. Juni 1987 beschäftigt (Anlage K 1). Der Arbeitsvertrag wurde mit der X AG, der Konzernmuttergesellschaft der Beklagten, geschlossen. Seit 1995 ist der Kläger nach Ausgründung der Geschäftsfelder aufgrund eines Betriebsübergangs bei der Beklagten im Bodenpersonal tätig. Im Arbeitsvertrag ist in Ziffer 3 geregelt, dass sich die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters aus den jeweils gültigen Tarifverträgen, den Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der X1 ergeben und der Kläger in die Vergütungsgruppe 6 eingruppiert werde. In Ziffer 4 ist geregelt, dass entsprechend der in Ziffer 3 vorgenommenen Eingruppierung (Vergütungsgruppe 6/3) sich die monatlichen Bezüge des Klägers auf 2.641,00 DM belaufen. In Ziffer 5 heißt es wörtlich: Die Bezüge werden 13 mal jährlich bargeldlos gezahlt. Wegen des genauen und vollständigen Wortlauts der vorbezeichneten Regelungen wird im Übrigen die Anlage K1 Bezug genommen. Der Kläger bezog im Mai 2020 eine Grundvergütung in Höhe von 4.283,04 Euro brutto (Anlage K 2). Der Kläger erhielt seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zusätzlich zu seinem regulären Monatsgehalt stets einen weiteren Betrag im Mai und im Dezember, jeweils in hälftiger Höhe des Bruttomonatsgehalts, ausgezahlt. Zuletzt erhielt der Kläger im Mai 2020 einen Bruttobetrag in Höhe von 2.131,52 Euro als Urlaubsgeld. Zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses galt der 1984 geschlossene Manteltarifvertrag Nr. 12 bei der X AG. Aktuell gilt bei der Beklagten der Manteltarifvertrag Nr. 14 für das Bodenpersonal (im Folgenden: MTV Nr. 14). Die streitgegenständlichen Regelungen zum Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind in beiden Tarifverträgen identisch. Nach § 30 Abs. 1 der beiden Tarifverträge erhalten alle Mitarbeiter jährlich Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von je einer halben Grundvergütung, die nach § 30 Abs. 4 MTV Nr. 14 mit der Mai- bzw. Novembervergütung ausgezahlt wird. In § 30 Abs. 2 MTV Nr. 14 ist geregelt, dass – wenn das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr beginnt oder endet – der Mitarbeiter für jeden Kalendertag der Beschäftigung Anspruch auf 1/360 des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes erwirbt. Die Beklagte ist Mitglied des Arbeitgeberverband Luftverkehr e.V. (AGVL). Die Corona-Pandemie führte den Konzern, einschließlich der Beklagten, in eine existenzielle wirtschaftliche Unternehmenskrise. Aufgrund der Auswirkungen der Corona Krise befand sich der AGVL seit April 2020 in Verhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di über Maßnahmen zur Reduktion der Personalkosten. Die Beklagte informierte die Mitarbeiter über das für alle Mitarbeiter zugängliche Intranet-Portal in den ersten Monaten der Pandemie darüber, dass eine Tarifanpassung erforderlich sei und in der Folgezeit auch über den Verlauf der Verhandlungen sowie das Verhandlungsergebnis. Dazu veröffentlichte die Konzernmuttergesellschaft der Beklagten am 25. Mai 2020 in eBase, einem Intranet, auf das alle Beschäftigten des Konzerns Zugriff haben, einen Artikel über die Gespräche mit ver.di (Anlage B 7). Die Beklagte schilderte dort das Erfordernis, Personalkosten einzusparen und führte aus, dass die X. in den Verhandlungen unter anderem – neben vier weiteren Maßnahmen – den Verzicht auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld fordere. Zur Senkung der Personalkosten bei gleichzeitiger Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen einigten sich der AGVL und die Gewerkschaft Ver.di am 10. November 2020 auf ein Eckpunktepapier für eine Krisenvereinbarung („Kurzläufer”, Anlage B 8). Gemäß Ziffer 1 dieses Eckpunktepapiers erstreckte sich der Geltungsbereich dieser Vereinbarung auf die Mitarbeiter der Beklagten. Unter Ziffer 2 und dem Betreff „Einsparmaßnahmen” vereinbarten die Tarifvertragsparteien die Streichung des Weihnachtsgelds für das Jahr 2020 und die Streichung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld für das Jahr 2021. Am 16. Dezember 2020 schlossen der Arbeitgeberverband und die Gewerkschaft ver.di sodann den Tarifvertrag zur Bewältigung des Corona-Krisenfalls (im Folgenden: TV Corona-Krise, Anlage B 9). In § 4 Abs. 1 TV Corona-Krise ist geregelt, dass das Urlaubs- und Weihnachtsgeld gemäß § 30 MTV Nr. 14 während der Laufzeit des Tarifvertrages nicht ausgezahlt wird und ein Anspruch für die Dauer der Aussetzung nicht besteht. § 4 Abs. 1 TV Corona-Krise lautet wörtlich: Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld gem. § 30 MTV Nr. 14 […] werden für die Laufzeit dieses Tarifvertrages nicht ausgezahlt. Der Anspruch besteht für die Dauer der Aussetzung nicht und die Auszahlung wird […] nicht zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt. Der Tarifvertrag trat nach § 9 TV Corona-Krise am 10. November 2020 in Kraft und endete am 31. Dezember 2021. Mit der am 23. Juli 2021 beim Arbeitsgericht per elektronischem Rechtsverkehr eingegangenen Klage verfolgt der Kläger seinen Zahlungsanspruch weiter. Der Kläger trägt vor: Er habe Anspruch auf Auszahlung von 13 Gehältern pro Jahr, und zwar 12 monatliche Grundgehälter sowie ein volles 13. Grundgehalt gemäß Ziffer 5 des Arbeitsvertrages. Er bestreite, dass die Regelungen der Manteltarifverträge Nr. 12 bzw. Nr. 14 oder sonstiger Tarifverträge, die eine Aufteilung des 13. Gehaltes in Urlaubs- und Weihnachtsgeld vorsähen, Gegenstand des Arbeitsverhältnisses des Klägers geworden seien. Eine Inbezugnahme des MTV Nr. 12 oder Nr. 14, die eine Aufsplittung des 13. Gehaltes in Urlaubs- und Weihnachtsgeld erlauben würde, sei nicht wirksam vereinbart worden. Bei Begründung des Arbeitsverhältnisses zum 13. Juni 1987 seien dem Kläger seiner Erinnerung nach neben dem streitgegenständlichen Arbeitsvertrag keine weiteren Vertragsunterlagen geschweige denn Tarifverträge übergeben oder zur Einsichtnahme vorgelegt oder bereitgehalten worden. Diese Tarifverträge seien nicht Gegenstand des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden. Dem Kläger habe der arbeitsvertragliche Anspruch auf die Auszahlung eines 13. Monatsgehalts auch nicht durch § 4 Abs. 1 des TV Corona-Krise entzogen werden können. Der Kläger dürfe die Ziffer 5 seines Arbeitsvertrages als konstitutive Klausel verstehen, die ihm unabhängig von einer tarifvertraglichen Regelung den Anspruch auf die dreizehnmalige Auszahlung seiner Monatsbezüge gewähre. Die Beklagte schulde im mit dem Zahlungslauf für den Monat November 2020 einen Betrag in Höhe eines halben Gehalts und für das Jahr 2021 ein weiteres Gehalt, hälftig fällig werdend im Mai 2021 und im November 2021. Der Kläger beantragt zuletzt: 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger € 4.263,04 brutto nebst Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2020 auf € 2.131,52 brutto sowie seit dem 01.06.2021 auf weitere € 2.131,52 brutto zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 2.131,52 brutto zzgl. 5%-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.12.2021 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor: Der Vergütungsanspruch des Klägers beschränke sich auf zwölf tarifvertraglich geregelte Gehälter sowie ein tariflich vereinbartes Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Die Regelung in Ziffer 5 des Arbeitsvertrages habe lediglich deklaratorischen Charakter und regle dabei die Auszahlungsmodalitäten der Gehaltszahlung. Die in diesem Zusammenhang erwähnte 13-malige Zahlung der Gehälter stelle lediglich einen untechnischen Hinweis auf das tarifliche Weihnachts- und Urlaubsgeld dar. Der Begriff „13. Gehalt” sei konzernintern ein Synonym für das Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Dies spiegle sich auch in der Betriebsvereinbarung vom 05. März 2021 im Abschnitt über die AT-Grundvergütung wider. Urlaubs- und Weihnachtsgeld würden dort nicht explizit genannt, sondern es werde zusammenfassend von „individuellen tariflichen Monatsvergütungen x 13 + Zuschlag zum Urlaubsgeld” gesprochen. Ein Zuschlag zum Urlaubsgeld könne es sinnvollerweise aber nur geben, wenn ein Urlaubsgeld vereinbart worden sei. Die Gleichsetzung des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes mit einem 13. Gehalt entspreche im Übrigen auch der allgemeinen betrieblichen Praxis sowie dem allgemeinen Sprachgebrauch. Die Zahlung eines Urlaubs- und Weihnachtsgeldes sei während der Laufzeit des TV Corona-Krise ausgeschlossen worden. Aufgrund der Tarifbezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag gelte diese Streichung auch für den Kläger. Die Beklagte schulde daher nicht die begehrte Zahlung. Wegen des weitergehenden Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vor der Kammer Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 ZPO).