13 Ca 163/19

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten zu 1) vom 23. September 2019 endete. 2. Die Beklagte zu 1) wird verurteilt, die Klägerin unverändert zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Verwaltungsangestellte im Bereich Finanzbuchhaltung weiter zu beschäftigen. 3. Es wird festgestellt, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2) bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche und fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung der Beklagten zu 2) datiert vom 23. September 2019 endete. 4. Die Beklagte zu 2) wird verurteilt, die Klägerin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiter als Mitarbeiterin zu beschäftigen. 5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 6. Die Widerklage wird abgewiesen. 7. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Beklagten zu 1) und 2) jeweils zu ½ zu tragen. 8. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 329.390,82 € festgesetzt. 9. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. 1. Die Klage hat ganz überwiegend Erfolg. a) Die Klageanträge zu 2. (gerichtet gegen die Beklagte zu 1)) und 5. (gerichtet gegen die Beklagte zu 2)) sind unzulässig. Die Klägerin begehrt die allgemeine Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst wurde, sondern fortbesteht. Hierfür fehlt das erforderliche besondere Feststellungsinteresse (§ 256 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG). Dass weitere Beendigungstatbestände als die konkret angegriffenen Kündigungen vom 23. September 2019 vorliegen, haben bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor der Kammer weder die Klägerin noch die Beklagten behauptet. b) Die im Übrigen zulässige Klage ist begründet. Die Kündigungen der Beklagten haben das jeweils zwischen der Klägerin und ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Die Beklagten sind daher verpflichtet, die Klägerin weiter zu beschäftigen. aa) Die ausgesprochenen Kündigungen gelten nicht durch rechtliche Fiktion als wirksam, weil die Klägerin die Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht hat (§ 7 KSchG). Die dreiwöchige Klagefrist ist eingehalten (§ 4 Satz 1 KSchG). Die Klagen gegen die Kündigungen vom 23. September 2019 gingen am 9. und 10. Oktober 2019, mithin innerhalb der Frist des § 4 KSchG, bei Gericht ein und wurden den Beklagten demnächst im Sinne des § 167 ZPO zugestellt. bb) Einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs.1 BGB, der zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen würde, haben beide Beklagte nicht substantiiert dargelegt. (1) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 –, Rn. 15, 25. Januar 2018 - 2 AZR 382/17 - Rn. 26; 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 27, jeweils juris). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 27. Februar 2020 – 2 AZR 570/19 –, Rn. 23, juris, m.w.N.) Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (BAG, Urteil vom 02. März 2017 – 2 AZR 698/15 – juris). (2) Nach diesen Grundsätzen liegt kein wichtiger Grund zur Kündigung vor. Aus dem Sachvortrag der Beklagten ergibt sich kein konkretes Fehlverhalten der Klägerin. i) Ein Fehlverhalten der Klägerin ergibt sich nicht daraus, dass die Klägerin Mitarbeitern der Dispositionsabteilung die Höhe von einzuräumenden Rabatten mitgeteilt hat. Die Klägerin beruft sich darauf, dass die Entscheidung über die Einräumung von höheren Rabatten ausschließlich der Nebenintervenient als ehemaliger Geschäftsführer getroffen habe. Auch die Beklagten haben schon zu Beginn des Rechtsstreites eingeräumt, dass der Nebenintervenient die angegriffenen Rabatte (mit-)entschieden habe, indem sie ohne Differenzierung für den Einzelfall vortrugen, die Klägerin habe die Rabatte „eigenmächtig oder nach Absprache mit Herrn S.“ gewährt. Zuletzt stehen die Beklagten auf dem Standpunkt, der Nebenintervenient und die Klägerin hätten ausweislich der E-Mail vom 8. Februar 2012 (Anlagenkonvolut B 2, Bl. 137 d.A.) die Entscheidung über die ausschließliche Erhebung von „Arrangementkosten“ zusammen getroffen. Anders als die Beklagten meinen, ist das Einverständnis des Nebenintervenienten zur Rabattgewährung nicht unerheblich für die Frage einer Pflichtverletzung der Klägerin. Denn der Nebenintervenient war damaliger Geschäftsführer der Beklagten zu 2), in deren Geschäftsbetrieb und auf deren Kosten die Rabatte gewährt wurden. Eine Rabattgewährung auf unternehmerische Leistungen ist grundsätzlich zulässig. Auch eine strafbare Untreue beginnt nicht zwangsläufig an dem Punkt, an dem eingeräumte Rabatte auf den ersten Blick nicht wirtschaftlich sind. Für die Einräumung können diverse Gründe sprechen, beispielsweise die Mitarbeiterbindung, die auch die Klägerin anführt, aber ggf. auch die Nichtauslastung geplanter Reiseleistungen etc. Dies macht auch die in dem Unternehmen der Beklagten ab dem 30. September 2019 geltende „neue“ Regelung (Anlage K 8, Bl. 249 ff. d.A.) deutlich, nach der bei Weihnachts- und Silvesterreisen drei Familienmitglieder den Fahrer kostenlos begleiten dürfen. Zuständig für die Beurteilung und Entscheidung ist der Geschäftsführer als vertretungsberechtigtes Organ der Beklagten zu 2). Eine für die Klägerin klar zu erkennende Untreuehandlung liegt aus Sicht des Gerichtes nicht vor. Dies auch nicht unter Berücksichtigung dessen, dass sie bei der Beklagten zu 2) gegen ein geringfügiges Gehalt mit nicht näher konkretisierten Tätigkeiten angestellt und als Prokuristin berufen ist. Der Verweis der Beklagten auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 –, juris, verfängt in diesem Zusammenhang nicht. Es geht nicht um eine Pflichtverletzung der Klägerin, bei der sie mit anderen Mitarbeitern bzw. Vorgesetzten kollusiv zusammengewirkt hat. Denn wenn der Geschäftsführer der Gesellschaft unternehmerische Entscheidungen trifft, die die Klägerin umsetzt, liegt schon keine Pflichtverletzung vor. Woraus sich ergeben soll, dass die Klägerin ab dem Jahr 2010 den gesamten Prozess der Rabattierung als Zentralgestalt steuernd in den Händen gehalten habe, erschließt sich dem Gericht nicht. Auch insoweit, als sich die Beklagten darauf berufen, die Klägerin habe sich mindestens in sechs Fällen an die Dispositionsabteilung gewandt und über die aus der E-Mail vom 8. Februar 2012 folgende Regelung hinausgehende Rabatte angewiesen, ist ein zur Kündigung berechtigender wichtiger Grund nicht ersichtlich. Denn die Klägerin beruft sich darauf, dass der Nebenintervenient als Geschäftsführer sämtliche Rabatte genehmigt habe und rügt, dass dieser zu den ihr vorgeworfenen Umständen nicht angehört worden sei. Der Arbeitgeber trägt aber im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen (BAG, Urteil vom 03. November 2011 – 2 AZR 748/10 –, Rn. 23, juris). Die Beklagten hätten daher auch dazu vortragen und diesen Vortrag unter Beweis stellen müssen, dass der Geschäftsführer die konkrete Rabattgewährung nicht genehmigt habe. Dies ist nicht geschehen. Die Beklagten tragen in einem der sechs Fälle vielmehr selbst vor, dass die Klägerin auch dem Mitarbeiter der Dispositionsabteilung gegenüber erklärt habe, dass der Geschäftsführer die Rabattgewährung genehmigt habe, bestreiten diesen Umstand aber lediglich unzulässig mit Nichtwissen. Doch selbst wenn in den sechs konkret aufgeführten Fällen der Nebenintervenient sein Einverständnis nicht ausdrücklich oder konkludent erklärt oder die Rabattgewährung im Nachhinein genehmigt haben sollte, läge ein zur Kündigung berechtigender wichtiger Grund nach Auffassung der Kammer nicht vor. Denn die Beklagten räumen weiter ein, dass der beigetretene ehemalige Geschäftsführer auf Nachfrage von Mitarbeitern im Einzelfall weitere, über die Regelung aus der E-Mail vom 8. Februar 2012 hinausgehende Vergünstigungen gewährt habe. Wie oft dies der Fall war und in welcher Höhe Vergünstigungen gewährt worden sind, geht aus diesem Vortrag nicht hervor. Dies wäre indes entscheidend dafür, ob eine etwaige Pflichtverletzung der Klägerin durch eigenmächtiges Anweisen von höheren Rabatten zuvor abzumahnen gewesen wäre. Denn wenn sie Kenntnis von einer regelmäßigen Handhabung des Geschäftsführers gehabt haben sollte, die Anlass für die Annahme gaben, er werde auch die von der Klägerin angewiesenen Rabatte in einer bestimmten Höhe genehmigen, kann davon ausgegangen werden, dass auch eine Abmahnung zu einem künftigen Unterlassen der Pflichtverletzung geführt hätte. Eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen gewesen wäre, läge bei einem solchen Sachverhalt nicht vor. ii) Auch eine Pflichtverletzung der Klägerin dadurch, dass sie nicht sichergestellt hat, dass der aus den Rabatten folgende geldwerte Vorteil in den entsprechenden Lohnabrechnungen der Mitarbeiter aufgeführt und steuerlich berücksichtigt worden ist, kann das Gericht nicht erkennen. Die Beklagten tragen diesbezüglich schon nicht substantiiert zu den Pflichten der Klägerin vor und warum gerade sie für die Meldung eines geldwerten Vorteils an die Personalabteilung zuständig gewesen sein sollte. Der bloße Verweis darauf, dass die Klägerin – nach Auffassung der Beklagten – die Funktionen einer Prokuristin mit dem Zuständigkeitsbereich Finanzen/Controlling (Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2)) erfüllte und Verantwortliche für die Finanzbuchhaltung der Beklagten zu 2) (Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1)) gewesen sei, reicht für eine entsprechende Pflicht nicht aus. Hieraus folgt keine Verantwortlichkeit für alle Vorgänge innerhalb eines Bereichs unabhängig davon, welche konkreten Aufgaben ihr selbst oblegen haben. Zuletzt unstreitig war die Klägerin weder mit der Erstellung der Rechnungen für Reiseleistungen, bei denen die Rabatte abgezogen wurden, noch mit der Lohnabrechnung befasst, bei der gegebenenfalls ein geldwerter Vorteil konkret hätte berücksichtigt werden müssen. Nach dem in der E-Mail vom 8. Februar 2012 vorgegebenen Prozedere war die Klägerin für die Errechnung der Höhe der zu verrechnenden Überstunden und nicht für die Weitergabe der Höhe eines Rabattes zuständig. Zuletzt ist unstreitig, dass die Rabatte in den meisten Fällen nach dieser Regelung gewährt wurden. Lediglich in sechs Fällen werfen die Beklagten der Klägerin darüber hinausgehende Anweisungen an die Dispositionsabteilung vor. Wenn die Klägerin aber nicht zwingend in allen Fällen in die Rabattgewährung unmittelbar einbezogen war, konnte sie auch nicht für die entsprechende Weitergabe an die Lohnbuchhaltung verantwortlich sein. Es hätte vielmehr der Geschäftsführung oblägen, ein entsprechendes Verfahren vorzugeben. Naheliegend ist, dass die Dispositionsabteilung den von ihr berücksichtigten Rabatt unmittelbar an die Personalabteilung weiterzugeben hat, wie es nunmehr in der ab dem 30. September 2019 geltenden Regelung (Anlage K 8, Bl. 249 d.A. – „Eine Kopie der Buchungsbestätigung geht bitte auch von der Dispo an Hr. H.“ - = Lohnabrechnung, vgl. lit c)) auch vorgesehen ist. Aus der bloßen Kenntnis der Klägerin, dass etwas grundsätzlich nicht richtig verbucht wird, mögen andere Handlungspflichten folgen, nicht jedoch folgt hieraus die Verpflichtung, einen etwaigen geldwerten Vorteil in jedem Einzelfall eigenhändig an die Lohnbuchhaltung zu melden. iii) Aus einer „Verrechnung“ von Überstunden folgt keine Pflichtverletzung der Klägerin. Zum einen hat die Klägerin schon keine eigentliche Verrechnung vorgenommen, sondern nach Vortrag der Beklagten lediglich handschriftliche Listen mit den zu verrechnenden Stunden an die Dispositionsabteilung weitergegeben. Zum anderen ist die Verrechnung von Überstunden mit Reiseleistungen grundsätzlich und auch nach der neuen im Betrieb der Beklagten zu 2) ab dem 30. September 2019 geltenden Regelung zulässig. iv) Auch die eigentliche Pflichtverletzung der Klägerin im Zusammenhang mit der Tatsache, dass auf die verrechneten Überstunden keine Sozialabgaben und Steuern abgeführt wurden, bleibt unklar. Der diesbezügliche Vortrag der Beklagten ist unsubstantiiert. Zuletzt ist unstreitig, dass sie Steuern und Sozialabgaben nicht selber hätte abführen sollen. Nunmehr werfen die Beklagten der Klägerin ein Unterlassen vor, da sie die verrechneten Überstunden der Abteilung der Lohnabrechnung hätte melden müssen. Konkreter Vortrag zu einer entsprechenden Verpflichtung der Klägerin fehlt jedoch. Nach dem in der E-Mail vom 8. Februar 2012 vorgegebenen Prozedere sollte die Klägerin die Anzahl der mit der Reiseleistung zu verrechnenden Überstunden berechnen und die Reisebestätigung mit „den abzurechnenden Überstunden“ an Frau H., die Assistentin der Geschäftsführung, zurückfaxen. Dies klingt zunächst, als ob nicht die Klägerin, sondern Frau H. und damit das Büro der Geschäftsführung die Abrechnung der verrechneten Überstunden veranlassen sollte. Ob die Klägerin in dieser Weise verfahren ist, ist unklar. Die Beklagten schildern nicht abschließend, wie der gesamte Vorgang der Erfassung der Arbeitszeit und Verwaltung der Arbeitsstunden erfolgt. Die Klägerin habe Frau B., die die Erstellung der Arbeitsnachweise vornehme, durch Übergabe einer handschriftlichen Liste aufgegeben, bei welchem Fahrer für welche Reise wie viele Stunden abzuziehen seien. Ob sie weitere Vorgaben zur konkreten Umsetzung und Abrechnung gemacht hat, bleibt offen. Unklar bleibt weiter, wie die Abrechnung generell, zum Beispiel auch von Überstunden, die nicht verrechnet wurden, abgelaufen ist; wie und von wem die Abteilung der Lohnbuchhaltung Kenntnis von diesen Überstunden erhalten hat. Nur sofern grundsätzlich die Klägerin die Lohnbuchhaltung über den jeweils abzurechnenden Stand informiert hat, käme eine entsprechende Pflichtverletzung durch Unterlassen in Betracht. Sofern die insgesamt abzurechnenden Stunden von Frau B. weitergegeben wurden, kann keine Pflichtverletzung der Klägerin durch Unterlassung vorliegen. In dem Fall wäre entscheidend, welche konkreten Anweisungen sie an Frau B. gegeben hat. Die Behauptung der Beklagten, die Klägerin habe eine Weitergabe von Arbeitszeitkonten bei geringfügig Beschäftigten untersagt, weil die Arbeitsstunden erst im Folgejahr bezahlt werden würden, mag eine Pflichtverletzung sein, wenn damit die Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze verschleiert werden sollte. Dies ist indes ein vollkommen anderer Vorwurf, der mit der Verrechnung der Überstunden mit Reiseleistungen und der Nichtabführung von Sozialabgaben und Steuern auf diese Stunden nicht unmittelbar verbunden ist. Auf einen solchen Vorwurf wird die Kündigung auch nicht gestützt. Die Frage, von wem die Personalabteilung über die jeweils monatlich abzurechnenden Stunden der Mitarbeiter informiert worden ist, ist damit nicht beantwortet. Inwiefern die Klägerin selbst eine Schattenbuchhaltung geführt haben soll, erschließt sich dem Gericht nicht. v) Auch der Vorwurf, dass die Klägerin auf rabattierte und mit Überstunden finanzierte Reiseleistungen keine Umsatzsteuer abgeführt habe, ist unsubstantiiert. Unklar ist schon, ob die Klägerin die Pflicht zur Abführung der Umsatzsteuer in ihrem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) oder zu 2) traf. Unklar ist weiter, ob die Beklagten behaupten wollen, dass schon die jeweilige Rechnung für die Reiseleistung – welche die Klägerin nicht selber erstellt – hätte Umsatzsteuer ausweisen müssen, oder ob die Klägerin trotz Nichtausweisen von Umsatzsteuer in der Reise-Rechnung Umsatzsteuer hätte abführen sollen. Den Beklagten hätte es zudem oblägen, die Pflichtverletzung der Klägerin für konkrete Einzelfälle vorzutragen; welche Reiseleistung betroffen ist, ggf. welche Rabatte gewährt und Überstunden verrechnet wurden, welche Umsatzsteuer ausgewiesen wurde und welche demgegenüber hätte ausgewiesen sein müssen, was die Klägerin in Bezug auf die konkrete Rechnung jeweils berechnet und an Umsatzsteuer abgeführt hat und was sie hätte abführen müssen. Nur bei einem solchen Vortrag hätte sich die Klägerin zu dem Einzelfall substantiiert erklären können und müssen und das Gericht hätte beurteilen können, ob eine vorwerfbare Pflichtverletzung gegeben ist, die auch nicht zuvor hätte abgemahnt werden müssen. Der Verweis auf umfangreiche Anlagen und Listen ist insoweit unzulässig. Das Gericht ist nicht gehalten, sich den Sachverhalt aus Anlagen zusammen zu suchen. vi) Auf den Vorwurf, dass die Klägerin der Beklagten zu 1) ihre Kenntnis von der Gewährung überhöhter Rabatte habe melden müssen, kann die Beklagte zu 1) die Kündigung schon nicht stützen, da dieser Unterlassungsvorwurf nicht Teil der Betriebsratsanhörung war. Teilt der Arbeitgeber objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, dann ist die Anhörung ordnungsgemäß, weil eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung der Kündigungsgründe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG führt. Eine in diesem Sinne objektiv unvollständige Anhörung verwehrt es dem Arbeitgeber allerdings, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 – 2 AZR 536/02 –, Rn. 27, juris m.w.N.). Vorliegend hat die Beklagte zu 1) den Betriebsrat nur zu den Komplexen Verrechnung von Überstunden, Gewährung überhöhter Rabatte und Nichtabführung von Umsatzsteuer angehört. Hätte die Beklagte zu 1) die Kündigung auch darauf stützen wollen, dass die Klägerin eine Unterrichtungspflicht der Beklagten zu 1) als Arbeitgeberin gegenüber unterlassen habe, hätte sie diese Umstände dem Betriebsrat mitteilen müssen. Insoweit kommt es auf den Vortrag der Klägerin, diverse verantwortliche Personen hätten Kenntnis von den Vorgängen gehabt, nicht entscheidend an. vii) Die außerordentlichen Kündigungen sind auch nicht als Verdachtskündigung wirksam, da es an der substantiierten Darlegung von konkreten Tatsachen, die einen entsprechenden Verdacht begründen, fehlt. Insoweit kann auf obige Ausführungen verwiesen werden. cc) Das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2) bestehende Arbeitsverhältnis ist auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung aufgelöst worden. Die ordentliche Kündigung hätte einer sozialen Rechtfertigung bedurft, da das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und die Vorschriften des Ersten Abschnittes des Kündigungsschutzgesetzes anwendbar sind, §§ 1 Abs.1 und 23 Abs.1 KSchG. Die Beklagte zu 2) beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Konkrete Pflichtverletzungen der Klägerin, die einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen könnten bzw. objektive Tatsachen, die auf einen entsprechenden Verdacht einer Pflichtverletzung hindeuten, hat die Beklagte zu 2) nicht substantiiert dargelegt; insoweit wird auf obige Ausführungen verwiesen. dd) Ob die Kündigungen darüber hinaus gemäß § 102 Abs.1 BetrVG unwirksam sind, weil auch im Rahmen der Betriebsratsanhörung die der Klägerin zur Last gelegten Pflichtverletzungen in Form von Handlungen oder Unterlassungen nicht konkret bezeichnet werden, kann dahinstehen. ee) Die Klägerin hat gegen die Beklagten einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Verwaltungsangestellte im Bereich Finanzbuchhaltung (Beklagte zu 1) bzw. als Mitarbeiterin (Beklagte zu 2) zu den bisherigen Arbeitsbedingungen. Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung (§§ 611, 613 i.V.m. § 242 BGB i.V.m. Art. 1 und 2 GG). Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitgeber an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers kein schützenswertes Interesse mehr. Hierfür wären zusätzliche Umstände erforderlich, aus denen sich im Einzelfall ein besonderes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 –, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht, zu C II 3 c der Gründe). Weitere Gründe, die über den zur Kündigung herangezogenen Sachverhalt hinausgehen, haben die Beklagten nicht dargelegt. 2. Die Widerklagen sind zulässig, jedoch unbegründet. a) Der Zulässigkeit der Widerklagen steht nicht entgegen, dass beide Beklagten Widerklage erhoben haben, die Klägerin jedoch auch bei einer Schadensersatzpflicht nur einmal für etwaige entstandenen Schaden zu haften hätte. Denn es geht nur um eine Feststellung einer Schadensersatzpflicht dem Grunde nach; die Höhe etwaiger Schadensersatzansprüche ist ebenso wenig festgelegt wie eine etwaige Aufteilung zwischen den Beklagten, die gegebenenfalls auch durch entsprechende Regressforderungen entstehen könnte. b) Die Widerklagen sind jedoch unbegründet. Dies ergibt sich schon aus der Bezeichnung der in den einzelnen Anträgen beschriebenen Pflichtverletzungen der Klägerin, für die die Ersatzpflicht dem Grunde nach festgestellt werden soll. aa) Die Klägerin „gewährt“ keine Rabatte, da sie die Reiseleistungen nicht selbst in Rechnung stellt und entsprechend auch keine Vergünstigungen in Abzug bringen kann. Darauf, dass nach dem bisherigen Vortrag auch keine Pflichtverletzung der Klägerin im Zusammenhang mit der Anweisung der Klägerin von Mitarbeitern der Dispositionsabteilung zur Gewährung von Rabatten festgestellt werden kann, kommt es daher an dieser Stelle schon nicht entscheidend an. bb) Die Klägerin traf – zuletzt unstreitig – auch keine Zuständigkeit für den Einbehalt und die Abführung von Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträgen hinsichtlich der Arbeitsvergütung der Mitarbeiter; insofern ist ihr auch kein pflichtwidriges Unterlassen einer solchen Pflicht vorzuwerfen. cc) Auch eine Pflichtverletzung der Klägerin durch „Nichtausweisung und Nichtabführung der Umsatzsteuer“ ist nicht konkret dargelegt; auf die obigen Ausführungen unter I.1.b)bb)v) wird Bezug genommen. 3. Der von den Beklagten in der mündlichen Verhandlung vom 5. August 2020 beantragte Schriftsatznachlass war nicht zu gewähren. Auf den Inhalt des letzten klägerischen Schriftsatzes kam es nicht entscheidungserheblich an, weswegen eine weitere Stellungnahme hierzu entbehrlich war. II. 1. Die Beklagten haben die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil sie unterlegen sind (§ 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG). Die Abweisung des allgemeinen Feststellungsantrages hat keine zusätzlichen Kosten verursacht. 2. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes (Urteilsstreitwert) entspricht nach den im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung gestellten Anträgen für die Bestandsschutzanträge drei Bruttomonatsgehältern (§ 3 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG in Anlehnung an § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG) von jeweils 5.674,38 € bzw. 450 € und für die Weiterbeschäftigungsantrage jeweils einem weiteren Bruttomonatsgehalt (§ 3 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG), für die Widerklaganträge insgesamt 304.893,30 € (2/3 des angegebenen erwarteten Schadensumfangs), wobei hiervon jeweils ein hälftiger Betrag auf die Widerklage der Beklagten zu 1) und zu 2) entfallen, mithin insgesamt 329.390,82. Die Hilfsanträge, über die nicht entschieden wurde, erhöhen den Urteilsstreitwert nicht. 3. Die Berufung hat die Kammer gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG nicht gesondert zugelassen, weil ein erforderlicher Zulassungsgrund nicht ersichtlich ist (§ 64 Abs. 3 Nr. 1 bis 3 ArbGG). Die Parteien streiten über die Auflösung zweier Arbeitsverhältnisse durch Kündigungen der Beklagten zu 1) und 2), Beschäftigung, hilfsweise Zeugniserteilung und im Rahmen von Widerklagen über die Feststellung von Schadensersatzverpflichtungen dem Grunde nach. Die Beklagte zu 2) und Widerklägerin zu 2) (nachfolgend: Beklagte zu 2)), ein Reiseunternehmen, das insbesondere Busreisen anbietet und regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, ist ein 92-prozentiges Tochterunternehmen der Beklagten zu 1) und Widerklägerin zu 1) (nachfolgend: Beklagte zu 1), einem Unternehmen des öffentlichen Personennahverkehrs. Die Beklagte zu 2) hat im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages die Beklagte zu 1) damit beauftragt, die Finanzbuchhaltung durchzuführen. Der Nebenintervenient war vom 4. Februar 2005 bis Juli 2019 Geschäftsführer der Beklagten zu 2) und hält 8 % der Gesellschaftsanteile. Die im Jahr 19XX geborene Klägerin, gelernte Bürokauffrau, ist bei der Beklagten zu 1) seit dem 1. Januar 1998 aufgrund des Arbeitsvertrages vom 13. Januar 1998 (Anlage K 1, Bl. 13f. d.A.) unter Anrechnung einer bei der A. verbrachten Dienstzeit seit dem 1. August 1979 zuletzt zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 5.674,38 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Verkehrsbetriebe XXX. AG Anwendung. Nach dessen § 39 Abs. 3 kann Arbeitnehmern, die das 45. Lebensjahr überschritten haben und deren Arbeitsverhältnis vor dem 31. Dezember 1996 begründet wurde, nach einer Dienstzeit von 15 Jahren nur noch aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Die Klägerin ist inhaltlich ausschließlich für die Finanzbuchhaltung der Beklagten zu 2) tätig. Der Zuständigkeitsbereich der Klägerin im Einzelnen ist zwischen den Parteien streitig; die Klägerin ist jedoch nicht in der Personalabteilung tätig und nicht mit Aufgaben der Lohnbuchhaltung betraut; sie erstellt keine Abrechnungen und veranlasst nicht die Abführung von Steuern und Sozialabgaben auf die Vergütung der Mitarbeiter. Desweiteren erstellt sie keine Rechnungen für Reiseleistungen der Beklagten zu 2). Seit dem 1. Juli 2002 ist die Klägerin in einem weiteren Arbeitsverhältnis bei der Beklagten zu 2) beschäftigt und wurde zur Prokuristin mit einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 260,00 € (vgl. Anlage B 1, Bl. 128 d.A.) und einer jährlichen Sonderzahlung in Höhe von 2.280,00 € brutto berufen. Mitarbeiter der Beklagten zu 2) haben die Möglichkeit für sich und ihre Angehörige die von der Beklagten zu 2) angebotenen Reiseleistungen zu besonderen Konditionen buchen zu können. In dem Anhang einer E-Mail der Klägerin, die sie am 9. September 2010 an zwei Mitarbeiterinnen der Beklagten zu 2) versandte (Anlage B 1, Bl. 133 d.A.), und auf dessen Inhalt Bezug genommen wird, sind bestimmte vergünstigte Konditionen für Arbeitnehmer und Angehörige benannt. Mitarbeitern und Angehörigen, auch der Klägerin und ihrem Ehemann, wurden bei Reiseleistungen der Beklagten zu 2) tatsächlich teilweise höhere Rabatte eingeräumt. Bei betroffenen Mitarbeitern wurde in der Lohnabrechnung hinsichtlich der Rabattgewährung kein geldwerter Vorteil berücksichtigt. Zudem wurden Überstunden der Mitarbeiter mit Reiseleistungen verrechnet, anstatt den entsprechenden Lohn auszuzahlen. Die verrechneten Überstunden wurden nicht auf der Lohnabrechnung der Mitarbeiter aufgeführt; entsprechend wurden hierauf keine Sozialabgaben und Steuern geleistet. In einer E-Mail der Assistentin der Geschäftsführung vom 12. Mai 2010 (Anlagenkonvolut B 2, Bl. 135 d.A.) heißt es auszugsweise: „(…) Bei Reiseabrechnung durch Überstunden müssen alle Mitarbeiter sich bitte vorher bei Frau W. die Anzahl der Überstd. ausrechnen lassen. IFrau W. und ich bitten jeweils um eine Kopie der Buchungsbestätigung (dann j auf 00,00 € ausgewiesen) mit handschriftlichem Hinweis des zu entrichtenden Reisepreises. (…)“. In einer weiteren E-Mail der Geschäftsführung vom 8. Februar 2012, die an diverse Mitarbeiter der Beklagten zu 2) gerichtet war und in der sowohl die Klägerin, als auch den Nebenintervenienten in „cc“ gesetzt waren, heißt es auszugsweise: „Liebe Kolleginnen und Kollegen, in Absprache mit W. bitten wir ab sofort bei euren/ihren Urlaubsbuchungen auf unseren Reisen um folgende Vorgehensweise: (…) 1) Der MA lässt die Reise von dem jeweiligen Disponenten einbuchen 2) Der Disponent druckt die Bestätigung mit dem Selbstkostenpreis aus und faxt diese zu Rita Wille zwecks Errechnung der Überstunden. 3) Anschließend setzt der Disponent den Reisepreis auf 00 (ausgenommen Versicherungen und Zusatzleistungen wie Visa etc., die werden ohne Abzug in Rechnung gestellt) 4) Frau W. faxt diese Bestätigung mit den abzurechnenden Überstunden an Frau H.zurück. 5) Frau H. übergibt dem MA eine Kopie davon. (…) H. Assistentin der Geschäftsführung“ Die Klägerin erstellte häufig Listen mit zu verrechnenden Überstunden (beispielhaft vorgelegte handschriftliche Listen Anlagenkonvolut B 11, Bl. 524 ff d.A.) und gab diese zur entsprechenden Umsetzung an die Mitarbeiter weiter, die die Reiseabrechnungen erstellten. Am 9. und 10. September 2019 fanden Anhörungsgespräche mit der Klägerin statt. Mit Schreiben vom 17. September 2019 (Anlage B 8, Bl. 149 ff. d.A.), auf dessen Inhalt Bezug genommen wird, hörten die Beklagten den bei ihnen gebildeten Betriebsrat zu zwei beabsichtigten außerordentlichen und von der Beklagten zu 2) darüber hinaus beabsichtigten hilfsweisen ordentlichen Kündigung an. Der Betriebsrat stimmte den beabsichtigten Kündigungen am Morgen des 23. September 2019 zu. Mit Schreiben vom 23. September 2019 (Anlage K 4, Bl. 17 d.A.) erklärte die Beklagte zu 1) die außerordentliche fristlose Kündigung des mit der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses. Ebenfalls mit Schreiben vom 23. September 2019 (Anlage K 4, Bl. 14 aus der verbundenen Akte zum ehemaligen Aktenzeichen 21 Ca 318/19) erklärte die Beklagte zu 2) die außerordentliche fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung zum 31. März 2020, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Mit Schreiben vom 30. September 2019 (Anlage K 8, Bl. 249 ff. d.A.) teilte die Geschäftsleitung der Beklagten zu 2) den Mitarbeitern auszugsweise folgendes mit: „um die Abrechnung der Reisen von Mitarbeiter*innen und deren Familienangehörigen aus Sicht der Steuerbehörde und der Sozialversicherungsträger rechtskonform durchzuführen, müssen ab sofort wie folgt verfahren: (…) a) Weihnachts- und Silvesterreisen Bei diesen Fahrten dürfen bis zu 3 Familienmitglieder den Fahrer kostenlos begleiten. Neu ist, dass die Reisekosten der Familienmitglieder über die Lohnabrechnung des Mitarbeiters als geldwerter Vorteil abgerechnet werden müssen, um die Vorgaben zur Steuer und zu den Sozialversicherungsabgaben einzuhalten. Die Abrechnung erfolgt bei den Weihnachts- und Silvesterfahrten für die Mitarbeiter kostenneutral, d. h. der R. übernimmt für den Mitarbeiter die gesamten Steuer- und Sozialversicherungsabgaben. (…) c) Verrechnung von Überstunden Die Verrechnung von Überstunden gegen Reisen ist weiterhin möglich. Neu ist, dass die vorherige Auszahlung der Überstunden immer über die Lohnabrechnung (Hr. H.) zu erfolgen hat, um die Vorgaben zur Steuer und zu den Sozialversicherungsabgaben einzuhalten. (…) Alle Buchungen für die Mitarbeiter und deren Angehörige sind in der Dispositionsabteilung (…) anzumelden.(…) Es wird von der Dispo eine Buchungsbestätigung erzeugt, in der der jeweilige Rabatt und somit der zu zahlende Reisepreis aufgeführt ist. (...) Eine Kopie der Buchungsbestätigung geht bitte auch von der Dispo an Hr. H. (…)“ Auf den weiteren Inhalt des Schreibens wird Bezug genommen. Die Klägerin trägt vor, es sei bereits vor der Arbeitsaufnahme der Klägerin üblich gewesen, dass Rabatte oder kostenlose Reisen gewährt worden seien. Der Geschäftsführer der Beklagten zu 2), der Nebenintervenient, habe die Gewährung von Rabatten flexibel gehandhabt, um die Mitarbeiter an die Beklagte zu 2) zu binden. Die Klägerin habe Rabatte nicht eigenmächtig gewährt. Hierfür sei der Geschäftsführer allein zuständig und verantwortlich gewesen. Auch die Entscheidung hinsichtlich von Rabatten, die über die üblichen Grenzen hinausgegangen seien, habe allein der Geschäftsführer getroffen. Die Mitarbeiter hätten sich diesbezüglich direkt an den Nebenintervenienten gewandt. Die Klägerin habe nie über die Rabattgewährung entschieden, auch nicht für sich selbst, vielmehr seien die Rabatte ausschließlich von dem Geschäftsführer erteilt worden. Es sei bereits nicht die Aufgabe der Klägerin gewesen, etwaig gewährte Rabatte der Lohnabteilung mitzuteilen. Sie habe ja auch nicht immer gewusst, ob und wenn ja in welcher Höhe tatsächlich eine Rabattgewährung stattgefunden habe. Die (Über-)stundenguthaben der Mitarbeiter würden in einer Excel-Datei und auf dem Arbeitsnachweis des Mitarbeiters (der Arbeitsnachweis ist eine Auflistung der geleisteten und bezahlten Stunden im Monat, auf ihm werden alle Daten wie Überstunden, Krankentage, Urlaubstage, Zuschläge etc. erfasst) vermerkt und monatlich an die Lohnbuchhaltung der Beklagten zu 1) von Frau B. gesendet. Die Listen hätten bei Frau B. gelegen und wären von dort geführt worden. Frau B. habe stets zum Monatsende den Stundenstand eines jeden Mitarbeiters einschließlich Urlaubsstunden und die Urlaubsliste an den Geschäftsführer der Beklagten zu 2), nach Weggang des Nebenintervenienten auch an seinen Nachfolger Herrn W. übersandt. Der Nebenintervenient, diverse Mitarbeiter der Beklagten, und der neue Geschäftsführer W. hätten Kenntnis von den Abläufen gehabt. Sie habe den Nebenintervenienten, den früheren Geschäftsführer, mehrfach angesprochen und informiert. Auch der nunmehrige Geschäftsführer Herr W. wisse spätestens seit Anfang des Jahres 2019 um die Verrechnungsproblematik. Sie habe ihn mehrfach im Januar bzw. Februar 2019 und erneut am 1. August 2019 um 11:00 Uhr angesprochen und insbesondere mitgeteilt, dass es sich um einen geldwerten Vorteil handele und dringender Handlungsbedarf bestehe, das seit Jahren gelebte Verrechnungsprozedere zu ändern und Klarheit gegenüber den Finanzbehörden zu schaffen. Außerdem habe sie darauf hingewiesen, dass das Problem mit Überstunden der auf 450 €-Basis arbeitenden Busfahrer nicht durch Verrechnung gelöst werden dürfe. Die Widerklagen seien schon unzulässig, da beide Beklagten kumulativ dem Grunde nach den gleichen Schadensersatzanspruch basierend auf demselben Lebenssachverhalt geltend machen würden. Nach Streitverkündung durch die Klägerin ist der Nebenintervenient dem Rechtsstreit auf Seiten der Klägerin beigetreten. Mit den am 9. und 10. Oktober 2019 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Kündigungsschutzklagen und der Klagerweiterung vom 29. April 2020 beantragt die Klägerin, 1. festzustellen, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten zu 1) datiert vom 23. September 2019 endete; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 23. September 2019 hinaus fortbesteht; 3. für den Fall, dass dem Antrag zu 1. und 2. nicht stattgegeben wird: die Beklagte zu 1) verurteilen, der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen, dass sich auf Führungen und Leistung erstreckt; 4. festzustellen, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2) bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche und fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung der Beklagten zu 2) datiert vom 23. September 2019 endete; 5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2) auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 23. September 2019 hinaus fortbesteht; 6. für den Fall, dass den Anträgen zu 4. und 5. nicht stattgegeben wird: die Beklagte zu 2) verurteilen, der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt; 7. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, die Klägerin unverändert zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Verwaltungsangestellte im Bereich Finanzbuchhaltung weiter zu beschäftigen; 8. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, die Klägerin unverändert zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Mitarbeiterin weiter zu beschäftigen; Die Beklagten beantragen, die Klage abzuweisen. Die Beklagte zu 1) beantragt, 1. es wird festgestellt, dass die Widerbeklagte dem Grunde nach zum Ersatz der der Widerklägerin zu 1) entstandenen Schäden aus den folgenden Pflichtverletzungen der Widerbeklagten verpflichtet ist: a. pflichtwidrige Gewährung überhöhter Rabatte auf Reiseleistungen der R. Hamburg XXX GmbH an die Widerbeklagte selbst, ihre Verwandten/Freunde, insbesondere ihren Ehemann und Sohn, sowie an Arbeitnehmer der R. Hamburg XXX GmbH in den Jahren 2009 bis 2019; b. pflichtwidriges Unterlassen von Einbehalt und Abführung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen für die aus den den Mitarbeitern der R. Hamburg XXX GmbH gewährten Rabatten resultierenden geldwerten Vorteile der Arbeitnehmer der R. Hamburg XXX GmbH in den Jahren 2009 bis 2019; c. pflichtwidrige Nichtausweisung und Nichtabführung der Umsatzsteuer bzgl. der für die Arbeitnehmer der R. Hamburg XXX GmbH und sich selbst und ihre Verwandten/Freunde rabattierten Reiseleistungen der R. Hamburg XXX GmbH in den Jahren 2009 bis 2019; Die Beklagte zu 2) beantragt, 1. es wird festgestellt, dass die Widerbeklagte dem Grunde nach zum Ersatz der der Widerklägerin zu 2) entstandenen Schäden aus den folgenden Pflichtverletzungen der Widerbeklagten verpflichtet ist: a. pflichtwidrige Gewährung überhöhter Rabatte auf Reiseleistungen der Widerklägerin zu 2) an die Widerbeklagte selbst, ihre Verwandten/Freunde, insbesondere ihren Ehemann und Sohn, sowie an Arbeitnehmer der Widerklägerin zu 2) in den Jahren 2009 bis 2019; b. pflichtwidriges Unterlassen von Einbehalt und Abführung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen für die aus den den Mitarbeitern der Widerklägerin zu 2) gewährten Rabatten resultierenden geldwerten Vorteile der Arbeitnehmer der Widerklägerin zu 2) in den Jahren 2009 bis 2019; c. pflichtwidrige Nichtausweisung und Nichtabführung der Umsatzsteuer bzgl. der für die Arbeitnehmer der Widerklägerin zu 2) und sich selbst und ihre Verwandten/Freunde rabattierten Reiseleistungen der Widerklägerin zu 2) in den Jahren 2009 bis 2019; Die Klägerin und der Nebenintervenient beantragen, die Widerklagen der Beklagten zu 1) und 2) abzuweisen. Die Beklagten entgegnen, die Klägerin sei erste Ansprechpartnerin für die Jahresabschlussprüfer, Betriebsprüfer und Lohnsteueraußenprüfer des Finanzamtes, für den Konzernabschluss der Beklagten zu 2) sowie für die Beantwortung von Anfragen von Behörden in allen Finanzangelegenheiten der Beklagten zu 2) gewesen. Sie sei auch mit der Einhaltung von lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlichen Pflichten betraut gewesen. Sie habe sich beispielsweise in Abstimmung mit dem steuerlichen Berater von der Beklagten und Tochtergesellschaften um die richtige Abführung ausländischer Beförderungsteuer (Polen, Österreich) gekümmert. Sie sei für eine ordnungsgemäße Finanzbuchhandlung und als Prokuristin bei der Beklagten zu 2) für den Bereich Finanzen/Controlling verantwortlich gewesen. Die Klägerin habe ihre Stellung missbraucht, um sich und ihren Angehörigen, sowie Mitarbeitern überhöhte Rabatte einzuräumen. Die Klägerin habe die Rabatte eigenmächtig oder nach Absprache mit dem Nebenintervenienten, dem damaligen Geschäftsführer der Beklagten zu 2), gewährt, indem sie die Dispositionsabteilung der Beklagten zu 2) telefonisch angewiesen habe, höhere Rabatte bei einzelnen Personen einzusetzen. Für die Mitarbeiter aus dem Fahrer- und Verwaltungsbereich gingen die von der Klägerin zu Unrecht gewährten Rabatte aus den als Anlage B 3 bzw. B 4, Bl. 138 ff d.A., vorgelegten Tabellen hervor. Die überhöhten Rabatte bis 100 % seien von der Klägerin gegenüber den Beklagten zu 1) und 2) nicht offenbart worden. Zunächst trugen die Beklagten vor, es werde bestritten, dass der Nebenintervenient Kenntnis von der höheren Rabattgewährung gehabt oder diese gar genehmigt oder selbst angeordnet habe. Jedenfalls sei er im Rahmen einer ordnungsgemäßen Geschäftsführung nicht berechtigt gewesen, derart überhöhte Rabatte zu gewähren. Zuletzt tragen die Beklagten vor, die Klägerin habe als Mitglied der Geschäftsleitung zusammen mit dem Nebenintervenienten die Entscheidung getroffen, dass ausschließlich die sogenannten Arrangementkosten, in der E-Mail vom 8. Februar 2012 (Anlagenkonvolut B 2) als „Selbstkosten“ bezeichnet, den Mitarbeitern in Rechnung zu stellen seien. In vielen Fällen sei nach dieser Regelung verfahren worden und es sei nicht zu darüberhinausgehenden Anweisungen von Rabattierungen gekommen. Schon diese Rabattierung ginge weit über das vertretbare Maß hinaus. Der Einwand der Klägerin, dass ausschließlich der Nebenintervenient für diese Rabattierung zuständig gewesen sei, entlaste sie nicht, denn sie sei als Prokuristin und von der Beklagten zu 1) gerade auch zu Überwachung des ordnungsgemäßen Geschäftsbetriebs besonders auf Posten gestellte Person dazu verpflichtet gewesen, sich nicht an dieser strafbaren Handlung zu beteiligen und insbesondere keine Schattenbuchhaltung zu führen, in der sie die Überstunden festgehalten habe. Sie sei auch dazu verpflichtet gewesen, die Vorgänge der Beklagten zu 1) als Mehrheitsgesellschafterin mitzuteilen. Zudem sei zwar richtig, dass auch der Nebenintervenient im Einzelfall auf Nachfrage einzelner Mitarbeiter weitere Vergünstigungen gewährt habe. Jedenfalls seit dem Jahr 2010 habe aber die Klägerin als Prokuristin den gesamten Prozess der Rabattierung als Zentralgestalt steuernd in ihren Händen gehalten. In insgesamt mindestens sechs Fällen habe sich die Klägerin noch einmal an die Dispositionsabteilung gewandt, um konkret weitere Rabattierungen anzuweisen, insoweit wird auf den Vortrag der Beklagten auf Seite 17-20 ihres Schriftsatzes vom 2. Juni 2020, Bl. 709 ff. d.A., nebst Anlagen verwiesen. Eine etwaige Zustimmung des Geschäftsführers sei auch unerheblich, da eine Untreue-Handlung zulasten der Beklagten zu 2) klar für die Klägerin erkennbar gewesen sei. Zunächst trugen die Beklagten vor, dass sich die Klägerin vertragswidrig verhalten habe, indem sie die Lohnbuchhaltung für die Beklagte zu 2) über Jahre hinweg grob fehlerhaft durchgeführt und im Rahmen der von ihr durchgeführten und verantworteten Lohnbuchhaltung die verrechneten Überstunden nicht auf der Lohnabrechnung der Mitarbeiter aufgeführt, die den Mitarbeitern gewährten Rabatte nicht als geldwerten Vorteil behandelt und entsprechende Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer nicht abgeführt habe. Anschließend trugen die Beklagten vor, die Klägerin habe die verrechneten Überstunden der Abteilung der Lohnabrechnung melden müssen, was sie unterlassen habe. Die Klägerin habe – unstreitig – eine Liste mit von der Reise abzuziehenden Stunden an Frau B., die Mitarbeiterin der Beklagten, die die Erstellung der Arbeitsnachweise der Fahrer vornimmt, übergeben. Diese Stunden seien von der Klägerin nicht der Personalabteilung für die Lohnabrechnung gemeldet worden. Sie sei für die ordnungsgemäße Finanzbuchhaltung sowie die ordnungsgemäße Meldung der mit Reisepreisen verrechneten Überstunden an die die Lohnabrechnungen erstellenden Mitarbeiter verantwortlich gewesen. In ihrer Funktion als Prokuristin und Leiterin Finanzen/Controlling hätte die Klägerin außerdem sicherstellen müssen, dass der geldwerte Vorteil aus Rabatten transparent und ordnungsgemäß erfasst und verbucht wird. Dieser Prozess sei durch die Klägerin gesteuert worden. Die Klägerin habe Frau B. in den vergangenen Jahren angewiesen, die Arbeitszeitkonten der geringfügig Beschäftigten der Beklagten zu 2) bzw. die entsprechenden Listen mit geleisteten Arbeitsstunden weder an die Personalabteilung der Beklagten noch an sonstige Dritte weiterzugeben, oder jemanden auf sonstige Weise darüber zu informieren, dass diese Arbeitsstunden und die entsprechenden Überstunden angefallen sind. Die Klägerin habe behauptet, dass diese Arbeitsstunden erst im jeweiligen Folgejahr bezahlt werden würden, so dass eine vorherige Mitteilung an die entsprechenden Stellen unterbleiben müsse. Die Klägerin habe daher Frau B. angewiesen, dass ausschließlich der damalige Geschäftsführer – der Nebenintervenient – und die Klägerin selbst über die in diesen Arbeitszeitkonten erfassten Stunden geringfügig Beschäftigter informiert werden dürften. Entsprechend habe Frau B. diese Arbeitszeitkonten monatlich an die Klägerin, nicht jedoch an Herrn W. übersandt. Da die Klägerin in ihrer Funktion als Prokuristin und Finanzbuchhalterin auch für die korrekte umsatzsteuerrechtliche Behandlung der Reiseleistungen der Beklagten zu 2) zuständig gewesen sei, sei sie auch dafür verantwortlich, dass für rabattierte und mit Überstunden finanzierte Reiseleistungen zu Unrecht keine Umsatzsteuer ausgewiesen und abgeführt worden sei. Die Klägerin bestreite nicht, dass sie die Schattenbuchhaltung geführt habe, mit der die systematische Hinterziehung von Lohnsteuern, Umsatzsteuern und das systematische Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt ermöglicht worden sei. Sie habe damit in tatsächlicher Hinsicht eingeräumt, sich über einen mehrjährigen Zeitraum in einer Vielzahl von Fällen jedenfalls wegen Beihilfe zur Steuerhinterziehung bzw. zum Vorenthalten und Veruntreuen von Sozialversicherungsabgaben strafbar gemacht zu haben. Der Geschäftsführer Herr W. sei nicht bereits seit langem über die fehlerhaften Abrechnungen informiert gewesen; auch die von der Klägerin behaupteten diesbezüglichen Gespräche mit dem Geschäftsführer habe es nicht gegeben. Nachdem die Klägerin Herrn W. am 15. August 2019 wegen einer geplanten Reise, die mit Überstunden bezahlt werden sollte, um Rat gefragt und Herr W. die Klägerin an einen Steuerfachmann verwiesen habe, habe Letzterer Herrn W. in der Kalenderwoche 35 informiert, dass das geplante Vorgehen der Klägerin zur Verkürzung von Umsatzsteuer, Sozialversicherungsabgaben und Lohnsteuer führen würde. Daraufhin habe Herr W. zu recherchieren begonnen und die Verrechnung von Überstunden, die Rabattgewährung in nicht nachvollziehbarer Höhe und die Nichtversteuerung des geldwerten Vorteils festgestellt. Es habe sich herausgestellt, dass der von der Klägerin vorgetragene Sachverhalt kein neuer gewesen sei, sondern von ihr und dem ehemaligen Geschäftsführer, dem Nebenintervenienten, gängige Praxis im Jahr 2019 und in den Vorjahren gewesen sei. Die Kündigungen seien als Tat-, jedenfalls aber als Verdachtskündigung wirksam. Zur Widerklage tragen die Beklagten vor, sie hätten ein Feststellungsinteresse an der Schadensersatzpflicht der Klägerin dem Grunde nach, da die Schadensermittlung noch nicht abgeschlossen sei; die Widerklage sei schon zur Vermeidung der Verjährung der Ansprüche geboten. Nach den bisherigen Erkenntnissen sei ein Schaden von insgesamt 457.339,95 € zu erwarten. Auf den Tatsachenvortrag der Parteien in ihren Schriftsätzen und Anlagen sowie in ihren protokollierten Erklärungen wird ergänzend Bezug genommen.