See 1 Ca 1/20

Leitsatz: Ein Arbeitsverhältnis, dass nicht dem Schriftformerfordernis des § 28 Abs. 1 S. 4 SeeArbG entspricht, ist nicht nichtig.(Rn.33) 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Heuerverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 18. November 2019 nicht aufgelöst worden ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Heuerverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung im Heuerverhältnis vom 22. Juli 2019 aufgelöst worden ist. 3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Dritter Nautischer Offizier weiter zu beschäftigen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. 5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 6. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 27 % und die Beklagte zu 73% zu tragen. 7. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 39.888,00 Euro festgesetzt. 8. Soweit der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 Euro nicht übersteigt, wird die Berufung nicht gesondert zugelassen. Die Klage ist teilweise zulässig und – soweit sie zulässig ist – begründet. I. Der Klageantrag zu Ziffer 2., mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern fortbesteht, ist unzulässig. Es fehlt an dem für eine Feststellungsklage erforderlichen Feststellungsbedürfnis. Das Feststellungsbedürfnis besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmt bezeichnete Kündigung ausgesprochen worden und wegen dieser ein Kündigungsrechtsstreit anhängig ist. Es ist vielmehr erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag angeblich weitere Kündigungen oder Beendigungsgründe in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit glaubhaft macht und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 4 KSchG erweiternde Antrag - noch dazu alsbald - gerechtfertigt sein soll (BAG vom 27.01.1994, 2 AZR 484/93, juris). Ausweislich der Klageschrift bezweckt der Kläger mit dem allgemeinen Feststellungsantrag, sich vor weiteren Kündigungen zu schützen. Da der Kläger vorliegend keine weiteren Kündigungen oder sonstige Beendigungstatbestände in den Prozess eingeführt hat und auch nicht glaubhaft gemacht, dass hiermit alsbald zu rechnen ist, fehlt es an dem Feststellungsinteresse. Im Übrigen ist die Klage gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 3 b ArbGG zulässig. II. 1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. November 2019 aufgelöst worden. a) Die Kündigungsschutzklage ist rechtzeitig i.S.v. § 4 Satz 1 KSchG erhoben worden. Der Kläger hat gegen die ihm am 21. November 2019 zugegangene Kündigung mit Schriftsatz vom 27. November 2019, bei Gericht eingegangen am 3. Dezember 2019, also innerhalb von drei Wochen, Kündigungsschutzklage erhoben. Der Kläger hat seine Kündigungsschutzklage fristgerecht gemäß § 4 KSchG gegen die Beklagte erhoben. Die Kündigungsschutzklage richtete sich von vornherein gegen die jetzige Beklagte als Arbeitgeberin. Das Passivrubrum war deshalb entsprechend klar zu stellen. Die unrichtige Bezeichnung in der Klageschrift war unschädlich. aa) Die Parteien eines Prozesses sind vom Kläger in der Klageschrift zu bezeichnen. Ist eine Bezeichnung nicht eindeutig, so ist die Partei durch Auslegung zu ermitteln. Selbst bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich diejenige Person als Partei angesprochen, die erkennbar durch die Parteibezeichnung betroffen werden soll. Es kommt darauf an, welcher Sinn der von der klagenden Partei in der Klageschrift gewählten Parteibezeichnung bei objektiver Würdigung des Erklärungsinhalts beizulegen ist. Entscheidend ist die Wahrung der rechtlichen Identität. Bleibt die Partei nicht dieselbe, liegt keine „Berichtigung“ vor, sondern es wird im Wege der Parteiänderung eine andere Partei in den Prozess eingeführt. Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung ist hingegen unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen richtig gestellt werden (BAG, Urteil vom 28. August 2008 – 2 AZR 279/07 –, Rn. 13 - 14, juris). Ergibt sich in einem Kündigungsschutzprozess aus den gesamten erkennbaren Umständen, etwa aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, ist die Berichtigung des Rubrums regelmäßig möglich. Dies gilt etwa dann, wenn sich aus der Klageschrift oder den beigefügten Unterlagen entnehmen lässt, dass die Trägerin einer bestimmten Einrichtung als Arbeitgeberin gekündigt hat und der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung seiner Arbeitgeberin vorgehen will (BAG, Urteil vom 28. August 2008 – 2 AZR 279/07 –, Rn. 15, juris). Bei äußerlich unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich die Person als Partei anzusehen, die erkennbar durch die fehlerhafte Parteibezeichnung nach deren objektivem Sinn betroffen werden soll (BAG, Urteil vom 28. August 2008 – 2 AZR 279/07 –, Rn. 16, juris). bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist davon auszugehen, dass der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage von vornherein seine Arbeitgeberin, d.h. die MS W1. GmbH & Co. KG als Vertragsarbeitgeber verklagen wollte und verklagt hat. Es handelt sich um eine Kündigungsschutzklage, die jedenfalls unter den gegebenen Umständen von dem Kläger sinnvoll nur gegen seinen richtigen Arbeitgeber gerichtet werden konnte. Dieser Kündigungsschutzklage war der letzte Heuervertrag beigefügt, in dem als Arbeitgeber die „MS W1. GmbH & Co. KG c/o T. GmbH“ angegeben ist (Bl. 16 ff. d. A.). Das Kündigungsschreiben war der Klage ebenfalls beigefügt. Das Kündigungsschreiben ist mit „R. R. MS W1. GmbH & Co. KG c/o T. GmbH & Co“ unterschrieben. Irgendwelche Aspekte, die auf einen Willen schließen ließen, der Kläger habe anstatt gegen seine Arbeitgeberin, die gekündigt hatte, gegen eine andere Partei eine Kündigungsschutzklage richten wollen, sind nicht erkennbar. Auch das Prozessverhalten des Klägers bietet keinen hinreichenden Anhaltspunkt für eine abweichende Bewertung. Das Beklagtenrubrum war dementsprechend zu berichtigen. b) Zwischen den Parteien besteht ein Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis ist nicht wegen mangelnder Schriftform gem. § 28 Abs. 1 S. 4 SeeArbG, § 125 BGB nichtig. Der Heuervertrag bedarf gem. § 28 Abs. 1 S. 4 SeeArbG der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Nach § 28 Abs. 1 S. 5 SeeArbG sind zwei gleichlautende Urkunden aufzunehmen, die (abweichend von § 126 Abs. 2 S. 2 BGB) von jeweils beiden Parteien zu unterzeichnen sind, und von denen jede Partei ein Exemplar erhält. Das Schriftformerfordernis dient laut der Entwurfsbegründung zum SeeArbG der Umsetzung von Norm A2.1 Abs. 1 a) und c) der erläuternden Anmerkungen zu den Regeln und dem Code des Seearbeitsübereinkommens (MLC 2006) und es dient dem Schutz des Besatzungsmitglieds vor übereiltem Vertragsschluss und zugleich dem Klarheits- und Beweissicherungsinteresse beider Vertragsparteien (Drucksache 17/10959, Seite 73 f.). In Norm A2.1 Abs. 1 a) und c) MLC 2006 ist festgehalten, dass die Seeleute über einen unterzeichneten Beschäftigungsvertrag verfügen müssen, der angemessene Arbeits- und Lebensbedingungen an Bord vorsieht und der Reeder und die Seeleute sich jeweils im Besitz eines unterzeichneten Originals des Beschäftigungsvertrags für Seeleute befinden. Ungeklärt sind bisher die Rechtsfolgen einer Verletzung der Schriftform. Die Entwurfsbegründung äußert sich dazu nicht. Grundsätzlich führt ein Formverstoß zur Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts gem. § 125 S. 1 BGB. aa) Nach der wohl überwiegenden Auffassung wird in der Rechtsprechung und in der Rechtsliteratur wegen des dabei bezweckten Arbeitnehmerschutzes eine Ausnahme bei Formvorschriften gemacht, die den Abschluss des Arbeitsvertrags betreffen. Danach habe ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss von Arbeitsverträgen regelmäßig keine konstitutive Bedeutung (BAG, Urteil vom 22. Februar 1995 – 5 AZR 416/94 –, Rn. 43, juris, LAG Schleswig-Holstein vom 7. August 2018, 1 Sa 23/18, juris; MHdB ArbR, § 163 Arbeitsverhältnisse in der Seeschifffahrt Rn. 34, 35, beck-online). Tarifbestimmungen, nach denen Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen werden müssen, können einer gesetzlichen Formvorschrift im Sinne der §§ 125 Satz 1 und 126 Abs. 1 BGB gleichstehen (BAG Urteil vom 9. Februar 1972 - 4 AZR 149/71 - juris; Urteil vom 24. Juni 1981 - 7 AZR 198/79 - juris). Durch Auslegung der Tarifnorm ist zu ermitteln, ob sie ein konstitutives oder lediglich deklaratorisches Schriftformerfordernis aufstellt, d. h. ob die Rechtsfolge seiner Nichtbeachtung in der Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts besteht oder nicht. Bei einem globalen, sich auf den ganzen Vertrag erstreckenden Formgebot liegt im Zweifel nur eine deklaratorische Formvorschrift vor, weil die Tarifverträge letztlich den Arbeitnehmer schützen sollen und diesem ein schlechter Dienst erwiesen wäre, wenn sein Arbeitsvertrag wegen Formmangels unwirksam wäre. Bezieht sich eine Formvorschrift dagegen auf einzelne gefährliche Arbeitsbedingungen oder auf Kündigungen, spricht dies für eine konstitutive Schriftform (BAG, Urteil vom 22. Februar 1995 – 5 AZR 416/94 –, Rn. 43, juris). bb) Nach anderer Auffassung führt das in § 28 SeeArbG normierte Schriftformerfordernis zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages (Nomos-BR/Bubenzer/Peetz/Mallach, SeeArbG/Christian Bubenzer/Robert Peetz/Esther Mallach, 1. Aufl. 2016, SeeArbG § 28 Rn. 7). Bei Nichtigkeit würden die Grundsätze des faktischen Arbeitsverhältnisses zur Anwendung gelangen. Um den Arbeitnehmer nicht schutzlos zu stellen, wird vertreten, dass diese Grundsätze dahingehend zu modifizieren sind, dass eine Lösung des Verhältnisses für den Arbeitgeber nur durch Kündigung erfolgen kann (Nomos-BR/Bubenzer/Peetz/Mallach, SeeArbG/Christian Bubenzer/Robert Peetz/Esther Mallach, 1. Aufl. 2016, SeeArbG § 28 Rn. 7). cc) Vorzugswürdig ist die Auffassung, dass eine Verletzung der Formvorschrift in § 28 Abs. 1 S. 4 SeeArbG nicht zu einer Unwirksamkeit des Heuervertrages führt. Heranzuziehen sind hierbei die Grundsätze, die das BAG zur Auslegung von tariflichen Schriftformklauseln entwickelt hat (s.o. BAG, Urteil vom 22. Februar 1995 – 5 AZR 416/94 –, Rn. 43, juris). Der Gesetzeswortlaut in § 28 SeeArbG selbst liefert keine Anhaltspunkte zu der Rechtsfolge einer Verletzung der Schriftform. Der Schutzzweck der Norm spricht jedoch gegen die Unwirksamkeit des Heuervertrages. Das Schriftformerfordernis soll nach den erläuternden Anmerkungen zu den Regeln und dem Code des Seearbeitsübereinkommens (MLC 2006) im Titel 2 Regel 2.1 Abs. 1 und 2 sicherstellen, dass Seeleute einen angemessenen Beschäftigungsvertrag erhalten und ihnen die Möglichkeit geben wird, die Bedingungen in ihren Beschäftigungsverträgen vor deren Unterzeichnung zu prüfen, Rat hierzu einzuholen und über deren Annahme frei zu entscheiden. Hat sich das Besatzungsmitglied sogar – wie vorliegend – in Kenntnis der Beschäftigungsbedingungen für eine Aufnahme seiner Tätigkeit entschieden, würde es schlechter stehen als ein Arbeitnehmer mit einem mündlichen Landarbeitsvertrag. Das Besatzungsmitglied wäre im Falle der Unwirksamkeit des Heuervertrages schutzlos gegenüber Kündigungen, insbesondere bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Auch wenn die Gegenansicht bei einem faktischen Arbeitsverhältnis eine Lösung vom Heuerverhältnis nur durch Kündigung zulässt, würde sich dann die Frage stellen, inwieweit dem Arbeitnehmer auch der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zusteht. Außerdem würde diese Ansicht ein faktisches Arbeitsverhältnis einem formwirksam zustande gekommenen Arbeitsverhältnis quasi gleichstellen. Vorzugswürdig erscheint deshalb die Auffassung, das Schrifterfordernis im Zweifel nicht als konstitutiv zu verstehen. Anhaltspunkte dafür, dass der Gesetzgeber in § 28 Abs. 1 S. 4 SeeArbG ein konstitutives Schriftformerfordernis festhalten wollte, liegen auch nicht vor. Darüber hinaus handelt es sich um eine globale Formvorschrift, die sich auf den ganzen Vertrag erstreckt und deshalb mit der Rechtsprechung des BAG zu tariflichen Schriftformklauseln im Zweifel von einer deklaratorischen Formvorschrift auszugehen ist (vgl. BAG, Urteil vom 22. Februar 1995 – 5 AZR 416/94 –, Rn. 43, juris). c) Die Kündigung, der kein Nachweis der Vertretungsmacht des Herrn R. R. beigefügt war, hat das Heuerverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. Sie ist gem. § 174 BGB unwirksam. aa) Nach § 174 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unabhängig vom Bestehen einer Vollmacht und ohne die Möglichkeit einer Heilung oder Genehmigung unwirksam, wenn der Bevollmächtigte weder eine Vollmachtsurkunde vorlegt noch die Bevollmächtigung dem Erklärungsempfänger vom Vollmachtgeber zuvor bekannt gegeben worden ist, und der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist (BAG, Urteil vom 05. Dezember 2019 – 2 AZR 147/19 –, Rn. 34, juris). bb) Der Kläger hat die Kündigung entsprechend § 174 BGB zurückgewiesen. Dies geschah unverzüglich. Für die Frage, ob eine Zurückweisung iSd. § 174 Satz 1 BGB unverzüglich erfolgt ist, gelten die zu § 121 BGB aufgestellten Grundsätze entsprechend. Die Zurückweisung muss daher nicht sofort erfolgen. Dem Erklärungsempfänger ist vielmehr eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rats eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er das einseitige Rechtsgeschäft wegen fehlender Vorlage eines Vollmachtbelegs zurückweisen soll. Innerhalb welcher Zeitspanne der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft zurückweisen muss, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Die Zurückweisung einer Kündigungserklärung ist nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ohne Vorliegen besonderer Umstände des Einzelfalls nicht mehr unverzüglich iSd. § 174 Satz 1 BGB. Die Frist beginnt mit der tatsächlichen Kenntnis des Empfängers von der Kündigung und der fehlenden Vorlegung einer Vollmachtsurkunde (BAG, Urteil vom 05. Dezember 2019 – 2 AZR 147/19 –, Rn. 46 - 48, juris). Der Kläger hat die ihm am 21. November 2019 zugegangene Kündigung mit Schreiben vom 27. November 2019 und damit unverzüglich zurückgewiesen. cc) Die Zurückweisung war nicht nach § 174 Satz 2 BGB ausgeschlossen. Nach dieser Bestimmung besteht kein Zurückweisungsrecht, wenn der Vollmachtgeber den Erklärungsempfänger von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat. Für das In-Kenntnis-Setzen ist keine Form vorgeschrieben. Es genügt eine Mitteilung des Vollmachtgebers, die sich - ua. - an den (späteren) Erklärungsempfänger richtet. Ein In-Kenntnis-Setzen liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter - zB durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung - in eine Position berufen hat, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist. Dabei reicht allerdings die bloße Übertragung einer solchen Funktion nicht aus, wenn diese Funktionsübertragung aufgrund der Stellung des Bevollmächtigten im Betrieb nicht ersichtlich ist und auch keine sonstige Bekanntmachung erfolgt. Vielmehr muss der Erklärungsempfänger davon in Kenntnis gesetzt werden, dass der Erklärende diese Stellung tatsächlich innehat. Diese Notwendigkeit ergibt sich daraus, dass die Berufung eines Mitarbeiters auf die Stelle eines Personalleiters oder eine ähnliche Stelle zunächst ein rein interner Vorgang ist. Ein In-Kenntnis-Setzen iSd. § 174 Satz 2 BGB verlangt aber begriffsnotwendig zudem einen äußeren Vorgang, der diesen inneren Vorgang öffentlich macht und auch die Arbeitnehmer erfasst, die erst nach einer eventuell im Betrieb bekannt gemachten Berufung des kündigenden Mitarbeiters in eine mit dem Kündigungsrecht verbundene Funktion eingestellt worden sind. Denn das In-Kenntnis-Setzen muss ungeachtet der fehlenden Formbedürftigkeit stets ein gleichwertiger Ersatz für die mangelnde Vorlage einer „Vollmachtsurkunde“ sein. Eine direkte Kundgabe der „Bevollmächtigung“ und der Person des „Bevollmächtigten“ durch den „Vollmachtgeber“ selbst ist nur bei entsprechender Publizität des Handelsregisters entbehrlich (BAG, Urteil vom 05. Dezember 2019 – 2 AZR 147/19 –, Rn. 52, juris). dd) Daran gemessen hat die Beklagte nicht hinreichend konkret vorgetragen, wann der Kläger von wem über die Stellung des Herrn R. R. als Personalleiter oder Crewmanager informiert worden sei. Sofern die Beklagte vorträgt, dass Herr R. R. die Heuerverträge mit dem Kläger unterschrieben habe, hat der Kläger dies mit Nichtwissen bestritten. Aus den Heuerverträgen ergibt sich zum einen nicht, wer auf Seiten der Beklagten die Unterschrift geleistet hat, zum anderen muss das In-Kenntnis-Setzen durch den Arbeitgeber selbst erfolgen und nicht durch den Vertreter. Von daher ist auch eine etwaige Mitteilung des Herrn R. R. gegenüber dem Kläger, dass er „weiterhin für alle deutschen Seeleute und deren Einsatzplanung zuständig“ sei, nicht ausreichend. d) Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung durch die Zurückweisung des Klägers kam es nicht mehr darauf an, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. 2. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis hat nicht durch die Befristung im Heuervertrag geendet. Der Kläger hat gegen die Befristung des Heuervertrages mit einer Dauer von 4-5 Monaten innerhalb der Dreiwochenfrist gemäß §§ 17 TzBfG, 7 KSchG Entfristungsklage erhoben. Das Heuerverhältnis hat nicht durch die Befristung geendet. Die Befristungsvereinbarung ist mangels Einhaltung der vorgeschriebenen Schriftform unwirksam. Die von § 14 Abs. 4 TzBfG für die Befristung von Arbeitsverträgen vorgeschriebene Schriftform erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB, dass die Vertragsurkunde von den Parteien eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird. Der Heuervertrag wurde vorliegend nicht eigenhändig von dem Geschäftsführer oder einem Vertreter der Beklagten unterzeichnet. Die Unterschrift wurde vielmehr in den Vertrag eingescannt. Mangels einer Originalunterschrift seitens der Beklagten unter dem Heuervertrag fehlt es an einer wirksamen Befristung des Heuervertrages. Das am 22. Juli 2019 begründete Heuerverhältnis bestand daher mangels wirksamer Befristung auf unbefristete Zeit fort. 3. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist begründet. Nach der Rechtsprechung des Großen Senates des BAG besteht ein Beschäftigungsanspruch, wenn in erster Instanz die Unwirksamkeit einer Kündigung festgestellt wird (BAG vom 27.02.1985, GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Dieser Rechtsprechung schließt sich die Kammer an. Umstände, die vorliegend eine Entbindung der Beklagten von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung begründen könnten, sind nicht ersichtlich. 4. Der Kläger hat einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Es ist anerkannt, dass nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausnahmsweise ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bestehen kann, wenn zugunsten des Arbeitnehmers ein triftiger Grund für dessen Erteilung besteht, etwa bei einem Vorgesetztenwechsel, bei einer Versetzung des Arbeitnehmers oder nach dem Ausspruch einer Kündigung. Eine derartige Rechtspflicht zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses besteht dann, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis in Verbindung mit der Kündigungsschutzklage einklagt. Wird dieser stattgegeben, steht für das Gericht aufgrund der innerprozessualen Bindung nach § 318 ZPO die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Dann kann der Arbeitnehmer auch vor dem rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens das Zwischenzeugnis einklagen, da das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses für das entscheidende Gericht gem. § 318 ZPO feststeht (LAG Hessen, Urteil vom 28.03.2003, 12 SaGa 1744/02, Juris). III. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 92 ZPO. Danach hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu 73% und der Kläger zu 27% zu tragen. Der Wert des im Urteil festzusetzenden Streitgegenstandes beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO. Maßgebend sind hierfür die zuletzt gestellten Anträge. Demnach war der Wert für den Klagantrag zu Ziffer 1. auf drei Bruttomonatseinkommen, für den Klageantrag zu 2. ebenfalls auf drei Bruttomonatseinkommen, für den Weiterbeschäftigungsantrag und den Zeugnisantrag auf je ein weiteres Bruttomonatseinkommen mithin insgesamt auf 39.888,00 € festzusetzen. Dem allgemeinen Feststellungsantrag (§ 256 ZPO) kommt kein gegenüber den Anträgen zu Ziffer 1. und 2. kein eigenständiger Wert zu. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus §§ 92, 269 Abs. 3 ZPO. Die Kostenentscheidung bezieht sich lediglich auf die zu tragenden Gerichtskosten. Gem. § 12a Abs. 1 ArbGG hat im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz keine Partei Anspruch auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten. Im Rahmen der einheitlich im Urteil zu treffenden Kostenentscheidung waren auch die Kosten zu berücksichtigen, die durch den zurückgenommen Teil der Klage anfallen. Die teilweise Rücknahme der Klage ist nicht mehr kostenprivilegiert. Dies ergibt sich aus dem Teil 8 der Anlage 1 zum GKG. Kostenprivilegiert sind lediglich die vollständige Erledigung des Rechtsstreits bis zum Stellen der Anträge und ein Vergleich auch noch nach dem Stellen der Anträge. In diesem Fall entfallen die Gerichtsgebühren vollständig. Gerichtsgebühren fallen an auf einen Gesamtgebührenstreitwert in Höhe von 54.846,00 €. Der im Urteil festgesetzte Gegenstandswert gem. § 61 ArbGG beschränkt sich auf den zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung noch streitigen Teil des Rechtsstreits, ist mithin in der Nebenentscheidung auf 39.888,00 € festgesetzt worden. Dass sich die Gebühren auf einen Gesamtgebührenstreitwert von 54.846,00 € berechnen, ergibt sich aus Folgendem: Zusätzlich zu dem im Urteil festgesetzten Gegenstandswert war der teilweise zurückgenommene Antrag auf Entfristung zu berücksichtigen. Ursprünglich hatte der Kläger nicht nur die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung vom 22. Juli 2019 beantragt, sondern darüber hinaus auch die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung des Heuervertrages mit der Beklagten vom 4. Oktober 2017 und die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung des Heuervertrages zwischen dem Kläger und der MS W. Reederei T. GmbH & Co. KG vom 6.6.2018/08.06.2018. Die Geltendmachung der Unwirksamkeit der früheren Befristung mit der Beklagten wirkt sich nicht streitwerterhöhend aus; streitwerterhöhend wirkt sich jedoch die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Befristung mit einem anderen Vertragsarbeitgeber aus, die mit drei Bruttomonatsgehältern (14.958,00 €) zu bewerten war. Der Gesamtgebührenstreitwert errechnet sich somit auf 54.846,00 €. Bei der für die Kostenentscheidung zu ermittelnden Kostentragungsquote hat die Kammer Folgendes berücksichtigt: Die Beklagte hat gemäß § 92 ZPO die Kosten für den Bestandsschutzantrag, den Entfristungsantrag in der zuletzt gestellten Form, den Weiterbeschäftigungsantrag und den Zeugnisantrag zu tragen (39.888,00 €). Dies ergibt eine Quote von 73% des Gesamtgebührenstreitwertes von 54.846,00 €. Die Kostentragungspflicht des Klägers ergibt sich hinsichtlich des teilweise zurückgenommenen Antrags aus § 269 Abs. 3 ZPO (14.958,00 €). Die Zulässigkeit der Berufung hinsichtlich des Bestandsschutzantrags und des Entfristungsantrags ergibt sich bereits aus § 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG. Für den Weiterbeschäftigungsanspruch und den Zeugnisantrag ergibt sich die Zulässigkeit der Berufung aus § 64 Abs. 2 b) ArbGG, soweit der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € übersteigt. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung, einer Befristungsabrede und die Weiterbeschäftigung des Klägers. Der Kläger ist bei der Beklagten als Dritter Nautischer Offizier zu einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von zuletzt 4.986,00 € beschäftigt. Die Beklagte ist eine Reederei und beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer. Der Kläger war bereits ab Oktober 2017 bei der Beklagten auf Basis des Heuervertrages vom 4. Oktober 2017 (Bl. 19 ff. d.A.) beschäftigt. In diesem Heuervertrag war eine Dauer der Beschäftigung von 4 bis 6 Monaten bestimmt. Ab dem 8. Juni 2018 war der Kläger für die MS W2. GmbH & Co. KG auf Basis des Heuervertrages vom 6. Juni 2018 / 8. Juni 2018 (Bl. 13 ff. d.A.) tätig. Ab dem 26. Juli 2019 war der Kläger erneut für die Beklagte auf Basis des Heuervertrages vom 22. Juli 2019 (Bl. 16 f. d.A.) tätig. Der Heuervertrag vom 22. Juli 2019 legt eine Dauer der Beschäftigung von 4 bis 5 Monaten fest. Bei allen Heuerverträgen befinden sich die Originalunterschriften der Vertragsparteien nicht auf derselben Urkunde. Die Unterschrift der Arbeitgeberin ist jeweils eingescannt worden. Zwischen den Parteien ist streitig, ob die Beklagte die T. GmbH & Co. KG beauftragt hat, im Rahmen eines Geschäftsbesorgungsvertrages die personelle Bereederung durchzuführen. Während der Kläger sich auf der MS W1 auf einer Route nach West Afrika befand, verlangte er mit E-Mail vom 25. Oktober 2019 (Bl. 42 d.A.) seine Heimschaffung spätestens im letzten Hafen von Nigeria aufgrund der kritischen Situation in Nigeria, wo eine erhöhte Gefahr von Waffen ausgehe, und teilte mit, dass er nicht mehr bereit sei, in Krisengebieten eingesetzt zu werden. In der Zukunft würde der Kläger für Einsätze auf der MS W1 und MS W2 außerhalb von Krisengebieten zur Verfügung stehen. Mit E-Mail vom 28. Oktober 2019 teilte die Beklagte dem Kläger Folgendes mit: „Ihrem Recht auf Heimschaffung wird entsprochen und wir werden sie über den entsprechenden Ablösehafen informieren.“. Der Kläger wurde sodann am 5. November 2019 in Colombo abgelöst und am 6. November 2019 auf Kosten der Beklagten nach Hause geflogen. Mit Schreiben vom 18. November 2019 (Bl. 8 d.A.), dem Kläger am 21. November 2019 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Januar 2020. Die Beklagte stützt die Kündigung auf die Weigerung des Klägers, die Westafrika-Route zu befahren. Das Kündigungsschreiben war von Herrn R. R., Mitarbeiter der T. GmbH & Co. KG, unterzeichnet. Mit Schreiben vom 27. November 2019 (Bl. 9 d.A.) wies der Kläger die Kündigung mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde zurück. Mit seiner am 3. Dezember 2019 bei Gericht eingegangenen Klage wendet der Kläger sich gegen die Kündigung, die Befristungen der verschiedenen Heuerverträge und begehrt seine Weiterbeschäftigung sowie ein Zwischenzeugnis. Der Kläger richtete die Klage zunächst gegen die T. GmbH & Co. KG. Am 17. August 2020 hat das Arbeitsgericht das Passivrubrum berichtigt auf die jetzige Beklagte. Der Kläger meint, die Kündigung sei unwirksam, weil sie lediglich von dem Sachbearbeiter R. R. unterschrieben wurde. Dem Kläger habe ein Recht auf Heimschaffung zugestanden, weil in den Küstengewässern von Nigeria die Entführung von Seeleuten regelmäßig vorkommt und im Staatsgebiet von Nigeria mehrere bewaffnete Auseinandersetzungen herrschen und dort lokale Gruppierungen bestehen, welche als Terrororganisationen eingestuft sind und eine hohe Gefahr für Expats darstellen würden. Der Kläger beantragt zuletzt unter Rücknahme der Klage im Übrigen, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Heuerverhältnis durch die von der Beklagten ausgesprochen Kündigung vom 18. November 2019 nicht beendet worden ist, 2. festzustellen, dass das Heuerverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Heuervertrag vom 22. Juli 2019 beendet ist, 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Januar 2020 hinaus fortbesteht, 4. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Dritter Nautischer Offizier weiter zu beschäftigen, 5. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, dass sich auf Führung und Leistung erstreckt. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, eine Rubrumsänderung sei nicht möglich, da es sich um eine Parteiänderung handele. Die Klage gegen die Beklagte sei daher nicht fristgerecht erhoben worden. Bei dem die Kündigung unterzeichnenden Herrn R. R. handele es sich um den Personalleiter. Die T. GmbH sei im Rahmen eines Geschäftsbesorgungsvertrages von der Beklagten beauftragt worden, selbstständig im Fremdinteresse der Eigner unter anderem für die personelle Bereedung und die ordnungsgemäße Bemannung des Schiffes Sorge zu tragen. Eine der Managementleistungen dieser Betriebsführungsverträge sei die personelle Bereedung, wozu neben der gesamten Personalführung auch der Abschluss von Heuerverträgen mit den Besatzungsmitgliedern sowie das Aussprechen von Kündigungen zählt. Der Kläger sei sich der Bevollmächtigung der für die T. GmbH handelnden Personen durch die Beklagte auch bewusst. Der Personalleiter Herr R. R. fungiere aufgrund der eingeräumten Vertretungsbefugnis durch den Betriebsführungsvertrag auch als Personalverantwortlicher für die Beklagte. Herr R. R. sei dem Kläger zu Beginn des Heuerverhältnisses als Crewmanager vorgestellt worden, der für alle personellen Angelegenheiten zuständig sei. Dem Kläger sei bekannt gewesen, dass Herr R. R. zum Ausspruch von Kündigungen befugt sei. Sämtliche Heuerverträge des Klägers seien von Herrn R. R. unterzeichnet worden. Spätestens bei Erhalt seines letzten Heuerscheins, der nach dem Ausscheiden des früheren Geschäftsführers der Beklagten ausgestellt wurde, habe der Kläger gewusst, dass die Unterschriften nur von Herrn R. R. stammen konnten, zumal Herr R. R. ihn vorher informiert habe, dass er „weiterhin für alle deutschen Seeleute und deren Einsatzplanung zuständig“ sei. Der Kläger habe mit seiner Weigerung, auf der MS W1 die Westafrika-Route zu befahren, beharrlich gegen seine heuervertraglichen Pflichten verstoßen. Der Einsatz obliege dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Die Verweigerung der Arbeitsleistung lasse sich auch nicht mit einem Recht des Klägers auf Heimschaffung rechtfertigen, da dieses Recht voraussetze, dass das Schiff ein Gebiet befahren soll, in dem besondere Gefahren durch bewaffnete Auseinandersetzungen drohen.