3 Ca 174/21

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird auf 22.602,00 Euro festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob bestimmte Bestandteile der Vergütung des Klägers im Rahmen der künftig dem Kläger zustehenden Betriebsrente als ruhegeldfähiges Einkommen bei der Berechnung der Höhe der Betriebsrente zu berücksichtigen sind. Der Kläger ist seit dem 01.08.1977 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt, zunächst in der Zeit vom 01.08.1977 bis 21.01.1981 als Auszubildender, seit dem 22.01.1981 als Arbeitnehmer. Sein Bruttomonatsverdienst beträgt zuletzt 5.918,88 Euro. Er setzt sich zusammen aus einer „Tabellenvergütung“ in Höhe von 4.808,00 Euro brutto, einem „Tarifl. Aufstockungsbe.“ in Höhe von 518,00 Euro brutto, einer „Gar. Indiv. Zulage“ von 533,00 Euro brutto sowie „Vermögensb. AG-Anteil“ in Höhe von 39,88 Euro brutto. Auf die in Kopie zur Gerichtsakte gereichte Lohnabrechnung des Klägers für Dezember 2020 wird Bezug genommen (Bl. 19, 20 d. A.). Der Kläger ist Mitglied der Gewerkschaft ver.di Die Beklagte ist ein Unternehmen aus dem Bereich der Energieversorgung. Rechtsvorgängerin der Beklagten war die A AG. Dem Kläger steht aufgrund unverfallbarer Anwartschaft grundsätzlich ein Anspruch auf betriebliche Altersversorgung (Werkspension) der Beklagten gegenüber zu, zahlbar nach derzeitigem Stand voraussichtlich ab dem 01.11.2026, mit Bezug einer ungekürzten Regelaltersrente und gleichzeitigem Ausscheiden bei der Beklagten. Der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung ergibt sich aus einer Versorgungszusage der Beklagten aufgrund der Versorgungsordnung 1976 (künftig kurz: VO 1976), die in der zuletzt einschlägigen Fassung vom 18.12.1997 in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist (Bl. 21 – 30 d. A.) und worauf Bezug genommen wird. Noch mit Schreiben vom 20.12.2001 teilte die A AG, die Rechtsvorgängerin der Beklagten, dem Kläger u. a. folgendes mit: „… Sie sind nach Maßgabe der VO 1976 in der Fassung vom 18.12.1997 versorgungsberechtigt. Wir sichern Ihnen hiermit zu, dass wir Ihnen Versorgungsleistungen nach Maßgabe der VO 1976 in der Fassung vom 18.12.1997 gewähren, soweit deren Voraussetzungen erfüllt sind, und diese Regelungen zu Ihren Ungunsten nicht verändern. Die VO 1976 in der Fassung vom 18.12.1997 wird deshalb während Ihres gesamten Ruhestandes und auch für die Zeit eines etwaigen Hinterbliebenenbezuges gelten. …“ Für den weiteren Inhalt dieses Schreibens wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie Bezug genommen (Bl. 32 f. d. A.). Für die Höhe der Betriebsrente (Werkspension) ist in §§ 9, 10, 12 der VO 1976 u. a. folgendes geregelt: „… § 9 Gesamtversorgung Durch die Versorgungsordnung wird eine Gesamtversorgung geschaffen, die sich aus dem anzurechnenden Einkommen und der zusätzlichen Werkspension zusammensetzt. Die Höhe der von A zu leistenden Werkspension ist daher – mit Ausnahme evtl. zu gewährender Mindestwerkspensionen – in allen Fälle von der Höhe des anzurechnenden Einkommens abhängig. Die Gesamtversorgung beträgt bei Leistungsbeginn nach zehn versorgungsberechtigenden Dienstjahren 45 v. H. des ruhegeldfähigen Einkommens. Der vorgenannte Prozentsatz steigt während eines Zeitraumes von zehn Jahren um zwei Punkte, und von da ab während eines weiteren Zeitraumes von zehn Jahren um einen Punkt für jedes Dienstjahr. Auf diese Weise wird nach 30 Dienstjahren der Höchstsatz der Gesamtversorgung von 75 v. H. des ruhegeldfähigen Einkommens erreicht. Die Gesamtversorgung beträgt nach 10 Dienstjahren 45 % des ruhegeldfähigen Einkommens 11 Dienstjahren 47 % des ruhegeldfähigen Einkommens 12 Dienstjahren 49 % des ruhegeldfähigen Einkommens 13 Dienstjahren 51 % des ruhegeldfähigen Einkommens 14 Dienstjahren 53 % des ruhegeldfähigen Einkommens 15 Dienstjahren 55 % des ruhegeldfähigen Einkommens 16 Dienstjahren 57 % des ruhegeldfähigen Einkommens 17 Dienstjahren 59 % des ruhegeldfähigen Einkommens 18 Dienstjahren 61 % des ruhegeldfähigen Einkommens 19 Dienstjahren 63 % des ruhegeldfähigen Einkommens 20 Dienstjahren 65 % des ruhegeldfähigen Einkommens 21 Dienstjahren 66 % des ruhegeldfähigen Einkommens 22 Dienstjahren 67 % des ruhegeldfähigen Einkommens 23 Dienstjahren 68 % des ruhegeldfähigen Einkommens 24 Dienstjahren 69 % des ruhegeldfähigen Einkommens 25 Dienstjahren 70 % des ruhegeldfähigen Einkommens 26 Dienstjahren 71 % des ruhegeldfähigen Einkommens 27 Dienstjahren 72 % des ruhegeldfähigen Einkommens 28 Dienstjahren 73 % des ruhegeldfähigen Einkommens 29 Dienstjahren 74 % des ruhegeldfähigen Einkommens 30 Dienstjahren 75 % des ruhegeldfähigen Einkommens Die Gesamtversorgung wird bei Leistungsbeginn ab 1. Januar 2001 mit dem Abschlagsfaktor 0,977 belegt. § 10 Anzurechnendes Einkommen 1. Zum anzurechnenden Einkommen zählen: a) Altersrenten sowie Renten wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit aus der gesetzlichen Rentensicherung, wobei die Hälfte einer eventuellen Zurechnungszeit (§ 59 SGB VI) und Kinderzuschüsse unberücksichtigt bleiben. … § 12 Werkspension 1. Die Werkspension ist der Unterschiedsbetrag zwischen der Gesamtversorgung und dem anzurechnenden Einkommen. …“ Für die Ermittlung der Gesamtversorgung sieht § 7 der VO 1976 folgende für den vorliegenden Rechtsstreit relevante Regelungen dazu vor, was als ruhegeldfähiges Einkommen anzusehen ist. „… § 7 Ruhegeldfähiges Einkommen 1. Für die Errechnung der Versorgungsleistungen ist die höchste Monatsvergütung (Anlage 1 zum jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag bzw. vertraglich vereinbarte Monatsvergütung) der dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vorhergehenden 3 Jahre zu berücksichtigen. Zum ruhegeldfähigen Einkommen gehören ferner Vorarbeiterzulagen, Zulagen nach § 33 Manteltarifvertrag, Schichtzuschläge, die ruhegeldfähigen Anteile der Zulage nach § 19 MTV und ein Zwölftel der 13. Monatsvergütung. Schichtzuschläge werden berücksichtigt, sofern der Anspruch mindestens 10 Jahre bestanden hat und nicht früher als 3 Jahre vor Eintritt des Versorgungsfalls fortgefallen ist. Für die Berechnung sind die im Monatsdurchschnitt des letzten Schichtdienstjahres regelmäßig angefallenen Schichttage (Bruchteile von 0,5 und mehr werden aufgerundet) sowie die Höhe des zuletzt bezogenen Schichtzuschlags gemäß § 2 Vergütungstarifvertrag maßgebend. 2. Tantiemen, Einmal- oder Sonderzahlungen zählen nur dann zum ruhegeldfähigen Einkommen, wenn sie ausdrücklich als ruhegeldfähig vertraglich zugesichert sind. …“ Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet aufgrund unmittelbarer Tarifbindung ein zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossener Haustarifvertrag (MTV Mark-E) Anwendung, von dem Auszüge in Kopie zur Gerichtsakte gereicht sind (Bl. 34 – 38 d. A.). Ebenfalls anwendbar war bzw. sind im Laufe der Jahre verschiedene Vergütungstarifverträge. Die Vergütungstarifverträge Nr. 31, 32 und 33 sind in Kopie zur Gerichtsakte gereicht, worauf Bezug genommen wird (Bl. 39 ff., 60 ff. und 191 ff. d. A.). Den Vergütungstarifverträgen beigefügt ist immer als Anlage 1 eine Entgelttabelle, aus der sich die jeweils aktuelle sogenannte „Tabellenvergütung“ der Beschäftigten der Beklagten ergibt. Bei dieser jeweiligen Anlage 1 zum jeweils geltenden Tarifvertrag handelt es sich um die in § 7 Ziffer 1. Satz 1 der VO 1976 genannte Anlage 1 zum jeweils gültigen Tarifvertrag. Mit Tarifabschluss vom 21.09.1999, abgeschlossen seinerzeit zwischen der Gewerkschaft ÖTV und der A AG, wurde für die Beschäftigten der Rechtsvorgängerin der Beklagten, und damit auch für den Kläger, ein weiterer, monatlich zu zahlender Vergütungsbetrag eingeführt, der als „Garantierte Individuelle Zulage“ (künftig kurz: GIZ) bezeichnet wurde und für den in § 3 des Tarifabschlusses vom 21.09.1999 in der von der Beklagten vorgelegten Fassung, die nach unbestrittenem Beklagtenvortrag die Originalfassung darstellt, geregelt ist: „… § 3 Altersversorgung Die Garantierte Individuelle Zulage ist nicht ruhegeldfähig und wird daher weder in die Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens noch in die Anpassung des ruhegeldfähigen Einkommens bzw. der laufenden Versorgungsleistungen im Rahmen der bei A geltenden Versorgungswerke der betrieblichen Altersversorgung einbezogen. …“ § 2 Abs. 2 dieses Tarifabschlusses sieht vor, dass der Grundbetrag der GIZ in der Höhe den von A aufgrund der bis zum Inkrafttreten dieses Tarifvertrages geltenden Betriebsvereinbarung über Zuschüsse zu Sozialversicherungsbeiträgen monatlich gezahlten Beträgen entspreche. Unstreitig waren Leistungen aus der dort genannten Betriebsvereinbarung über Zuschüsse zu Sozialversicherungsbeiträgen nie ruhegeldfähig. § 2 Abs. 3 des Tarifabschlusses vom 21.09.1999 in der von dem Kläger vorgelegten Fassung sieht vor, dass bei künftigen prozentualen Änderungen der Tabellenvergütung des Vergütungstarifvertrages (Anlage 1) die GIZ entsprechend um den gleichen Prozentsatz angepasst werde, was in der von der Beklagten vorgelegten Fassung unter § 2 Abs. 5 ähnlich geregelt ist. Im Übrigen wird für den weiteren Inhalt des Tarifabschlusses vom 21.09.1999 auf die zur Gerichtsakte gereichten Kopien Bezug genommen (Bl. 48 ff. d. A. [vom Kläger vorgelegte Fassung] und 120 ff. d. A. [von der Beklagten vorgelegte Fassung]). Die Höhe der jeweiligen GIZ ergibt sich seit deren Einführung aus einer weiteren, dem jeweiligen Vergütungstarifvertrag als Anlage beigefügten Entgelttabelle. Mit Tarifvertrag „Tariflicher Aufstockungsbetrag und Beschäftigungssicherung“ sowie Änderung des „Tarifvertrags über Garantierte Individuelle Zulage“ vom 28.09.2010 (künftig kurz: Tarifvertrag 2010) wurde ein dritter monatlich an die tariflich vergüteten Beschäftigten der Beklagten und damit auch an den Kläger zu zahlender Betrag eingefügt, der sogenannte „Tarifliche Aufstockungsbetrag“ (künftig kurz: TAB), zu dem es in § 3 des Tarifvertrags 2010 hinsichtlich der Ruhegeldfähigkeit heißt: „… § 3 Altersversorgung Der Tarifliche Aufstockungsbetrag ist nicht ruhegeldfähig im Sinne der Versorgungsordnungen 1976 und 1998. Er wird daher nicht in die Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens der vorgenannten Versorgungsordnungen einbezogen. Er hat daher auch keine Auswirkung auf die Anpassung der laufenden Versorgungsbezüge der Versorgungsordnung 1976. Bei dem Tariflichen Aufstockungsbetrag handelt es sich jedoch um steuerpflichtiges Einkommen. Daher ist er derzeit zusatzversorgungspflichtig im Sinne der Satzung der Zusatzversorgungskasse Westfalen-Lippe (zkw). …“ Auch zu der GIZ heißt es in § 6, dort unter § 3 des Tarifvertrages 2010: „… § 3 Altersversorgung Die GIZ ist nicht ruhegeldfähig im Sinne der Versorgungsordnungen 1976 und 1998 Sie wird daher nicht in die Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens der vorgenannten Versorgungsordnungen einbezogen. Sie hat daher auch keine Auswirkung auf die Anpassung der laufenden Versorgungsbezüge der Versorgungsordnung 1976. Bei der GIZ handelt es sich jedoch um steuerpflichtiges Einkommen und sie ist daher derzeit zusatzversorgungspflichtig im Sinne der Satzung der Zusatzversorgungskasse Westfalen-Lippe (zkw). …“ Auch hier wird im Übrigen auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie des Tarifvertrages 2010 Bezug genommen (Bl. 55 ff., 126 ff. d. A.). Die Höhe des jeweiligen TAB ergibt sich seit dessen Einführung ebenfalls aus einer weiteren, den jeweiligen Vergütungstarifverträgen als Anlage beigefügten Entgelttabelle. In den Jahren seit ihrer Einführung wurden GIZ und TAB im Vergleich zur Tabellenvergütung gemäß ursprünglicher Entgelttabelle durch entsprechende tarifvertragliche Vereinbarungen überproportional erhöht. Die versorgungsfähige Vergütung gemäß ursprünglicher Entgelttabelle (Anlage 1) wurde in der Zeit von 2007 bis 2020 gemäß Angabe in der Klageschrift um 11,35 % erhöht. Mit Schriftsatz vom 17.05.2021 trägt der Kläger vor, die Tabellenvergütung sei in der Zeit von 2002 bis 2020 um 11,35 % erhöht worden. Die GIZ wurde in der Zeit von 2007 bis 2020 unstreitig um 26,75 % angehoben, die TAB seit deren Einführung im Jahr 2010 bis zum Jahr 2020 um 23,95 %. Die Beklagte erteilte dem Kläger mit Schreiben vom 07.05.2019 eine Auskunft gemäß § 4 a BetrAVG zur betrieblichen Altersversorgung der VO 1976 (Bl. 74 – 78 d. A.), worauf Bezug genommen wird. Danach stünde dem Kläger bei unterstelltem Austritt 31.10.2026 ab 01.11.2026 bei unterstellten 45 Dienstjahren ein Betriebsrentenanspruch wie folgt zu (Stand 01.01.2019): VGR 15 Stufe 11 gemäß Anlage 1 zum Vergütungstarifvertrag Stand 01.01.2019 4.784,00 € Schichtzulage / Wechselschichtzulage - € Ausgleichszulage - € andere ruhegeldfähige Zulagen - € Leistungsminderung VO - € Summe 4.784,00 € 1/12 der 13. Monatsvergütung 398,67 € Gesamteinkommen 5.182,67 € Gesamtversorgung (einschl. Prozentsatz Arbeitsverhältnis) 3.887,00 € Gesamtversorgung x Abschlagsfaktor 0,977 ab Leistungsbeginn 01.01.2001 3.797,60 € ungekürzte SV-Rente 2.771,48 € ungekürzte Werkspension = Gesamtversorgung ./. Ungekürzte SV-Rente 1.026,12 € Mit Datum 10.06.2020 erteilte die Beklagte dem Kläger erneut eine Auskunft gemäß § 4 a BetrAVG (Bl. 79 – 84 d. A.), worauf Bezug genommen wird, wonach ausgehend von dem Stand 01.01.2020 und unter der Annahme von 45 möglichen Dienstjahren dem Kläger ab 01.11.2026 ein Betriebsrentenanspruch wie folgt zustehen würde: Berechnung der Werkspension der Versorgungsordnung 1976 in der derzeitigen Fassung VGR/Stufe gemäß Anlage 1 zum Vergütungstarifvertrag Stand: 01.01.2020 15 11 4.808,00 € - € ruhegeldfähiges monatliches Einkommen 4.808,00 € + 1/12 des ruhegeldfähigen monatlichen Einkommens 400,67 € ruhegeldfähiges Einkommen 5.208,67 € %-Satz-Beschäftigungsverhältnis gem. § 7 Nr. 3 100,00 % 5.208,67 € 45 mögliche Dienstjahre = 75 % 3.906,50 € Gesamtversorgung x 0,977 Abschlagsfaktor 3.816,65 € ./. Unterstellte ungekürzte SV-Rente gem. Rentenauskunft 2.854,32 € monatliche Werkspension zum 01.11.2026 962,33 € Brutto Unstreitig ist die Rechtsgrundlage für einen dem Kläger ab 01.11.2026 gegenüber der Beklagten zustehenden Betriebsrentenanspruch die VO 1976. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte zu Unrecht bei der Ermittlung seines Betriebsrentenanspruchs für deren Berechnung nur die Tabellenvergütung gemäß Anlage 1 zum Vergütungstarifvertrag zugrunde lege, nicht aber die weiteren, regelmäßig monatlich im laufenden Arbeitsverhältnis an ihn gezahlten „Garantierten Individuellen Zulagen“ (GIZ) und „Tariflichen Aufstockungsbeträgen“ (TAB). Dies führe im Ergebnis dazu, dass bei einer angenommenen, weiteren Steigerung der gesetzlichen Rente von 2 % p.a. ihm bei Renteneintritt nur noch ein Betriebsrentenanspruch in Höhe von 576,65 Euro monatlich der Beklagten gegenüber zustehen würde, wenn man gleichzeitig davon ausgehen würde, dass bis dahin nur nicht versorgungsfähige Lohnsteigerungen erfolgen würden. Der Kläger ist der Auffassung, bei der VO 1976 handele es sich um eine Gesamtzusage der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin an ihre Arbeitnehmer, u. a. den Kläger, aufgrund der auf rechtsgeschäftlicher Grundlage eine Ruhegeldvereinbarung zwischen den hier streitenden Parteien getroffen worden sei. Die Gesamtzusage enthalte allgemeine Geschäftsbedingungen, die nach den anerkannten Grundsätzen auszulegen seien. Die systematische Auslegung des Wortlauts von § 7 Ziffer 1 der VO 1976 ergebe, dass mit der Bestimmung, wonach für die Errechnung der Versorgungsleistungen auf die höchste Monatsvergütung der letzten drei Jahre vor dem Ausscheiden abzustellen sei, das letzte monatliche Bruttoeinkommen gemeint sei, einschließlich aller Verdienstbestandteile, auch solcher, die nicht ausdrücklich in § 7 Ziffer 1 der VO 1976 genannt seien. Danach seien auch GIZ und TAB als regelmäßig an den Kläger gezahlte Vergütungsbestandteile bei der Berechnung seines Betriebsrentenanspruchs zu berücksichtigen. Aus der ausdrücklichen Benennung einzelner Vergütungsbestandteile in § 7 Ziffer 1 der VO 1976 könne nicht geschlossen werden, dass alle übrigen Vergütungsbestandteile mit Ausnahme der Grundvergütung bei der Berechnung des rentenfähigen Bruttoverdienstes ausgeschlossen werden sollten. Die Auslegung des Wortlauts von § 7 Ziffer 1 der VO 1976 ergebe, dass andere regelmäßige Zahlungen, eben auch GIZ und TAB, die zum Lebensstandard des Arbeitnehmers gehörten, bei der Berechnung der Ansprüche aus der Versorgungsordnung einzubeziehen seien. Die tarifvertraglichen Regelungen, auf denen die Gewährung von GIZ und TAB beruhe, könnten nicht zu einer anderen Auslegung der individualrechtlichen Regelung herangezogen werden. Aber auch die tarifvertraglichen Regelungen, auf deren Grundlage die Beklagte die GIZ und den TAB an den Kläger zahle, würden ergeben, dass es sich bei GIZ und TAB um schlichte, regelmäßige Vergütungsbestandteile handele. Etwa aus § 2 Abs. 3 des Tarifabschlusses vom 21.09.1999 (in der von dem Kläger vorgelegten Fassung) folge, dass bei künftigen prozentualen Änderungen der Tabellenvergütung des Vergütungstarifvertrages (Anlage 1) die GIZ entsprechend um den gleichen Prozentsatz angehoben werde, was den ursprünglichen Gleichlauf mit der Tabellenvergütung deutlich mache. Für die Auslegung des Wortlauts von § 7 Ziffer 1 der VO 1976, wonach sich die dortige Monatsvergütung nicht nur auf die Tabellenvergütung in der Anlage 1 zum Vergütungstarifvertrag beschränke, verweist der Kläger auch darauf, dass in dem in Kopie zur Gerichtsakte gereichten Vergütungstarifvertrag Nr. 32 (Bl. 39 ff. d. A.) sich das Tabellenentgelt in den Anlagen 1, 2 und 3 zum Vergütungstarifvertrag wiederfinden lässt. Durch die Regelungen jeweils in § 3 des Tarifabschlusses vom 21.09.1999, sowie in § 3 und § 6, dort unter § 3, des Tarifvertrages vom 28.09.2010, wonach aufgrund tarifvertraglicher Regelung GIZ und TAB nicht ruhegeldfähig sein sollen, könnten die Tarifvertragsparteien nicht rechtswirksam die dem Kläger individualvertraglich zustehenden Rechte einschränken. Ein Eingriff durch die Tarifverträge in die Versorgungsansprüche des Klägers sei zudem unverhältnismäßig und verletze den Kläger in seinen Rechten. Es sei auch das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG zu beachten. Auch die gehaltsabhängige Dynamik der Versorgungszusage sei grundsätzlich geschützt. Bei dieser Dynamik gehe es u. a. darum, den durch die Höhe des Arbeitsentgelts geprägten Lebensstandard des begünstigen Arbeitnehmers bis zum Eintritt des Versorgungsfalls anzupassen. Eine solche lohn- und gehaltsabhängige Dynamik sei im Zeitpunkt der Veränderung einer Versorgungszusage bereits im Umfang der bis dahin geleisteten Betriebszugehörigkeit anteilig erdient, denn insoweit habe der Arbeitnehmer die von ihm geforderte Gegenleistung bereits erbracht. Durch die seitens der Beklagten vorgenommenen Tarifabschlüsse und die Tatsache, dass sich der Betriebsrentenanspruch des Klägers mit Fortdauer des Arbeitsverhältnisses zuletzt fortschreitend verringere, verdrehe sich vorliegend aber die Dynamik des Versorgungsanspruchs ins Gegenteil. Im Übrigen ist der Kläger der Auffassung, dass die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin ihm gegenüber mit dem oben zitierten Schreiben vom 20.12.2001 eine weitere individuelle Zusage gegeben habe, die durch Tarifvertrag nicht ausgesetzt oder verändert werden könne. Der Kläger verweist zudem auf eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung im Verhältnis zu ebenfalls bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer/innen, die in der Zusatzversorgungskasse Westfalen-Lippe versichert seien. Bei diesen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen würden bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung im Rahmen des zugrunde zu legenden Einkommens GIZ und TAB mit einbezogen. Der Kläger beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei der Berechnung der Ansprüche des Klägers aus der bei der Beklagten geltenden Versorgungsordnung 1976, neben der jeweils gültigen Entgelttabelle auch die jeweils gültige Tabelle „Garantierte Individuelle Zulage“ zugrunde zu legen. 2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei der Berechnung der Ansprüche des Klägers aus der bei der Beklagten geltenden Versorgungsordnung 1976, neben der jeweils gültigen Entgelttabelle auch die jeweils gültige Tabelle „Tariflicher Aufstockungsbetrag“ zugrunde zu legen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hält die Klage bereits für unzulässig, da das erforderliche Feststellungsinteresse fehle. Da dem Kläger voraussichtlich erst ab 01.11.2026 eine ungekürzte Regelaltersrente zustehe, er erst dann aus dem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten ausscheide und auch dann erst eine Betriebsrente beziehe, fehle die erforderliche gegenwärtige Gefahr für das Recht des Klägers. Zum jetzigen Zeitpunkt habe die Feststellung keinerlei Auswirkung. Die Beklagte meint, welches Einkommen des Klägers als ruhegeldfähig einzustufen sei, richte sich nach § 7 Ziffer 1 der VO 1976. GIZ und TAB würden nach den dortigen klaren Vorgaben nicht dazugehören. Unstreitig ist zwischen den Parteien, dass die in § 7 Ziffer 1 der VO 1976 genannte „Anlage 1 zum jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag“ die Anlage ist, die die Tabellenvergütung (Entgelttabelle) enthält. Die weitere Formulierung in der Klammer in § 7 Ziffer 1 der VO 1976 („… bzw. vertraglich vereinbarte Monatsvergütung“) betrifft den Kläger, der nach Tarifvertrag vergütet wird, nicht. Die Beklagte meint, aus der konkreten Benennung der Anlage 1 zum jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag in § 7 Ziffer 1, Satz 1 der VO 1976, der Nennung weiterer konkreter Beträge in § 7 Ziffer 1, Satz 2 der VO 1976, wie Vorarbeiterzulagen, Schichtzuschläge etc., und der konkreten Erläuterung in § 7 Ziffer 1, 2. Absatz der VO 1976, welche Schichtzuschläge berücksichtigt würden, folge, dass andere, nicht konkret genannte Bezüge auch nicht ruhegeldfähig seien. Dies ergebe sich auch aus der „Negativausgrenzung“ in § 7 Ziffer 2 der VO 1976, wonach die dort genannten Tantiemen, Einmal- oder Sonderzahlungen nur dann zum ruhegeldfähigen Einkommen gehören würden, wenn sie ausdrücklich als ruhegeldfähig vertraglich zugesichert seien. Da GIZ und TAB aber anderweitig tarifvertraglich und unstreitig in anderen Anlagen des Vergütungstarifvertrages geregelt seien, würden sie nach der abschließenden Regelung in § 7 Ziffer 1 der VO 1976 nicht zum ruhegeldfähigen Einkommen zählen und seien daher auch nicht bei der Berechnung der Betriebsrentenansprüche des Klägers zu berücksichtigen. Demgemäß sei durch nachfolgenden Tarifabschluss bzw. Tarifvertrag und die dortigen Regelungen zu GIZ und TAB, wonach diese Zahlungen nicht ruhegeldfähig seien, auch gar nicht zum Nachteil des Klägers von den Regelungen der VO 1976 abgewichen worden. Hinsichtlich der fehlenden Ruhegeldfähigkeit von GIZ und TAB würden lediglich den tarifgebundenen Kläger bindende tarifvertragliche Vorschriften vorliegen. Im Übrigen verweise der Kläger selbst zu Recht auf eine Entscheidung des BAG, wonach der Arbeitgeber grundsätzlich zunächst frei darin sein, zu bestimmen, welche Entgeltbestandteile versorgungsfähig seien. Die Beklagte verweist weiter auf § 2 Abs. 2 des Tarifabschlusses 1999 in der von ihr vorgelegten Fassung, wonach der Grundbetrag der GIZ aus ursprünglich seitens der A AG gezahlten Beträge aus der Betriebsvereinbarung über Zuschüsse zu Sozialversicherungsbeiträgen zusammengesetzt sei. Diese Zuschüsse seien nie ruhegeldfähig gewesen, weshalb der Kläger auch nie habe darauf vertrauen dürfen, die GIZ (wie auch der TAB) seien ruhegeldfähig. Die Beklagte behauptet, eine Ruhegeldfähigkeit von GIZ und TAB würde ihre Pensionsrückstellungen für die Versorgungsordnungen 1976 und 1998 von rd. 230.000.000,00 Euro (Jahresabschluss 2019) um mehr als 90.000.000,00 Euro hochschießen lassen, was zu einer für die Beklagte nicht tragbaren wirtschaftlichen Mehrbelastung führen würde. Eine Kürzung des Betriebsrentenanspruchs des Klägers durch die Beklagte liege nicht vor, auch kein Eingriff in die erdiente Dynamik. An der Tatsache, dass dem Kläger nach 30 versorgungsberechtigten Dienstjahren eine Gesamtvorsorge in Höhe von 75 % des ruhegeldfähigen Einkommens zustehe, und dass die Beklagte für die Berechnung die Tabellenvergütung sowie sämtliche Steigerungen der Tabellenvergütung zugrunde lege, habe sich seit Zusage der Betriebsrente aufgrund der VO 1976 nichts geändert, insbesondere nicht durch die tarifvertragliche Einführung von GIZ und TAB. Tatsächlich begehre der Kläger mit der Klage keinen Erhalt bereits zugesagter Leistungen, sondern eine Anspruchserweiterung, wofür keine Rechtsgrundlage gegeben sei. Für das weitere Vorbringen der Parteien wird Bezug genommen auf die ausgetauschten und zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze sowie auf die in mündlicher Verhandlung zu Protokoll abgegebenen Erklärungen. Entscheidungsgründe: A. Die Klage ist zulässig. Für die Klägeranträge ist ein ausreichendes Feststellungsinteresse gegeben. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung des Umfangs seiner Versorgungsrechte, die ihm grundsätzlich unstreitig zustehen, und dahingehend, welches ruhegeldfähiges Einkommen diesen zugrunde zu legen ist, da die Beklagte eine Berücksichtigung der dem Kläger gewährten GIZ und TAB als ruhegeldfähiges Einkommen ablehnt. Der Kläger kann nicht darauf verwiesen werden, erst nach Eintritt des Versorgungsfalls einen zeitraubenden Prozess gegen seine Arbeitgeberin, hier die Beklagte, über Inhalt und Umfang seiner Versorgungsrechte zu führen (siehe zum Feststellungsinteresse insoweit nur BAG, Urteil vom 07.03.1995 – 9 AZR 282/94 -, in: NZA 1996, S. 48 ff. (49), juris Rdnr. 16 f.). Die Klage richtet sich auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO. Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen bzw. auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (s. hierzu nur BAG, Urteil vom 17.06.2008 – 3 AZR 783/06 -, veröffentlicht bei juris, Rdnr. 15). Vorliegend geht es nur um die Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, GIZ und TAB als ruhegeldfähiges Einkommen des Klägers bei der Berechnung der Versorgungsleistungen zu berücksichtigen, und damit um die Klärung des Umfangs ihrer Leistungspflicht. B. Die Klage ist jedoch nicht begründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, bei der Berechnung der dem Kläger zustehenden betrieblichen Altersversorgung die dem Kläger als aktivem Arbeitnehmer gewährte „Garantierte Individuelle Zulage“ (GIZ) sowie den „Tariflichen Aufstockungsbetrag“ (TAB) als ruhegeldfähiges Einkommen zusätzlich zu der Tabellenvergütung nach der jeweils gültigen Entgelttabelle zugrunde zu legen. Beide Klageanträge sind daher als unbegründet abzuweisen. a) Die Verpflichtung der Beklagten zur Berücksichtigung der GIZ und des TAB ergibt sich nicht aus der VO 1976 in der Fassung vom 18.12.1997 (Bl. 21 – 30 d. A.), aus der sich unstreitig dem Grunde nach der Anspruch des Klägers auf betriebliche Altersversorgung ergibt. Nach der hier einschlägigen Regelung in § 7 Ziffer 1 VO 1976 errechnen sich die Versorgungsleistungen nach der höchsten Monatsvergütung (Anlage 1 zum jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag bzw. vertraglich vereinbarte Monatsvergütung) der dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vorhergehenden drei Jahre. Die Anlage 1 zum jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag (VTV) enthält aber die Entgelttabelle mit der jeweiligen Tabellenvergütung, die der Kläger in seinen Klageanträgen mit jeweils gültiger Entgelttabelle bezeichnet, nicht die jeweils gültigen Tabellen „Garantierte Individuelle Zulage“ und/oder „Tariflicher Aufstockungsbetrag“. Der Kläger kann sich daher für die Begründetheit seines Antrags nicht auf § 7 Ziffer 1 der VO 1976 stützen. aa) Die Regelungen unter § 7, hier insbesondere unter § 7 Ziffer 1 der VO 1976, sind abschließend dahingehend, welche Vergütungen als ruhegeldfähiges Einkommen für die Errechnung der Versorgungsleistungen zu berücksichtigen sind. GIZ und TAB sind an keiner Stelle in § 7 der VO 1976 angeführt. Zwar verweist der Kläger zu Recht auf eine Entscheidung des BAG, wonach bei der Auslegung einer Versorgungsregelung, wenn für ein rentenfähiges Einkommen pauschal auf den Bruttoverdienst der letzten 12 Monate verwiesen wird, davon auszugehen sei, dass grundsätzlich alle innerhalb des letzten Jahres ausgezahlten Gehaltsbestandteile, die nicht ausdrücklich ausgenommen seien, angesprochen seien (s. BAG, Urteil vom 21.08.2001 – 3 AZR 746/00 -, in: NZA 2002, 394, juris Rdnr. 38). Derart weit lässt sich § 7 der VO 1976 vorliegend jedoch nicht auslegen. bb) Die Auslegung von § 7 der VO 1976 richtet sich nach den für die Auslegung von allgemeinen Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen. Unstreitig handelt es sich bei der VO 1976 um eine Gesamtzusage ursprünglich der A AG als Rechtsvorgängerin der Beklagten an ihre Mitarbeiter. Bei den Regelungen einer solchen Gesamtzusage handelt es sich um für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformulierte Regelungen, folglich um allgemeine Geschäftsbedingungen (s. hierzu nur BAG, Urteil vom 10.12.2019 – 3 AZR 478/17 -, in: AP Nr. 79 zu § 1 BetrAVG, juris Rdnr. 61; Leisbrock, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 5. Auflage, § 36, Grundlagen, Rdnr. 23). Die für allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Maßstäbe sind zeitlich anwendbar, obwohl die Zusage aus der Zeit vor dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 01.01.2002 stammt (Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB, BAG, Urteil vom 10.12.2019 a. a. O., juris Rdnr. 61). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von Verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (ständige Rechtsprechung, s. nur BAG, Urteil vom 21.01.2015 – 10 AZR 84/14 -, NZA 2015, 871, juris, Rdnr. 26 m. w. N.; Urteil vom 19.03.2014 – 10 AZR 622/13 -, NZA 2014, 595, juris Rdnr. 29 f. m. w. N.). cc) Hier wird in § 7 Ziffer 1 der VO 1976 für die Errechnung der Versorgungsleistungen nicht nur die höchste Monatsvergütung der letzten drei Jahre vor dem Ausscheiden genannt, sondern es wird im Klammerzusatz angegeben, was damit gemeint ist: die Vergütung gemäß Anlage 1 zum jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag bzw. die vertraglich vereinbarte Monatsvergütung. Die Anlage 1 zum jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag betrifft die nach Tarif vergüteten Arbeitnehmer, also auch den Kläger. Die vertraglich vereinbarte Monatsvergütung betrifft die nicht nach Tarif vergüteten Arbeitnehmer. In der Anlage 1 zum jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag ist die Entgelttabelle enthalten, die die jeweilige Tabellenvergütung ergibt. D. h., für die nach Tarifvertrag vergüteten Arbeitnehmer, wie den Kläger, ist die aus der Anlage 1 des jeweiligen Vergütungstarifvertrages sich ergebende Tabellenvergütung aus der dortigen Entgelttabelle zugrunde zu legen, damit aber eben auch keine Vergütung, die sich nicht aus der jeweiligen Anlage 1 ergibt. Wäre nach der VO 1976 beabsichtigt gewesen, das jeweilige Monatsbruttoeinkommen auch des nach Tarifvertrag entlohnten Arbeitnehmers der Errechnung der Versorgungsleistungen zugrunde zu legen, wäre es ohne weiteres möglich gewesen, dies in gleicher Weise pauschal zu formulieren, wie die „vertraglich vereinbarte Monatsvergütung“ im zweiten Teil des Klammerzusatzes in § 7 Ziffer 1 der VO 1976 für nicht nach Tarifvertrag vergütete Arbeitnehmer, was aber nicht erfolgt ist. Aus der konkreten Aufzählung weiterer Vergütungen, wie Vorarbeiterzulagen, Schichtzuschläge etc. in § 7 Ziffer 1 Satz 2 der VO 1976 ergibt sich ebenfalls, dass offenbar nur abschließend genannte Vergütungen als Vergütungsbestandteile Grundlage der Errechnung der Versorgungsleistungen sein sollen. Dies folgt auch aus der konkreten Definition von Schichtzulagen in § 7 Ziffer 1, 2. Absatz der VO 1976, die zu berücksichtigen sind. Ebenfalls ergibt sich aus den in § 7 Ziffer 2 der VO 1976 genannten Tantiemen, Einmal- oder Sonderzahlungen, dass diese nur dann zum ruhegeldfähigen Einkommen zählen sollen, wenn sie ausdrücklich als ruhegeldfähig vertraglich zugesichert sind. Damit aber ergibt sich eindeutig aus den Regelungen unter § 7 der VO 1976, dass nur die dort genannten Vergütungen der Errechnung der Versorgungsleistungen zugrunde zu legen sind, und das abschließend. Wenn dann in der Anlage 1 zum jeweiligen Vergütungstarifvertrag unstreitig nur die Entgelttabelle mit der jeweiligen Tabellenvergütung enthalten ist, sind weitere seitens der Beklagten gezahlte Vergütungen, die in weiteren Anlagen zu dem jeweiligen Vergütungstarifvertrag enthalten sind, der Errechnung der Versorgungsleistung nicht zugrunde zu legen, auch wenn sie, wie hier die GIZ und die TAB den Charakter einer regelmäßigen Vergütungsleistung haben. Denn sie sind ausdrücklich nicht in der Anlage 1 zum jeweiligen Vergütungstarifvertrag enthalten. dd) An dieser Stelle ist ausdrücklich auch festzustellen, dass es zulässig ist, im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung diese nur an bestimmte Entgeltbestandteile anzuknüpfen (BAG, Urteil vom 10.12.2019 a. a. O., juris Rdnr. 64). Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, alle Entgeltkomponenten in die Berechnung der Versorgungsbezüge einzubeziehen (BAG, Urteil vom 10.12.2019 a. a. O., juris Rdnr. 64). ee) Es ist auch keine Regelungslücke in § 7 Ziffer 1 der VO 1976 erkennbar, die nach der späteren Einführung von GIZ und TAB durch systematische Auslegung zu schließen sei, wie der Kläger ursprünglich auf Seite 9 der Klagschrift vom 27.01.2021 (Bl. 9 d. A.) ausführt, woran er auf Seite 5 seines Schriftsatzes vom 17.05.2021 (Bl. 164 d. A.) ausdrücklich nicht festhält. Die Vertragsparteien der VO 1976 haben vielmehr durchaus erkannt, dass es versorgungsfähige und nicht versorgungsfähige Entgeltbestandteile gibt und auch künftig noch geben kann, weshalb in der VO 1976 bestimmt ist, dass diese nur dann versorgungsfähig seien, wenn sie als ruhegeldfähig bezeichnet sind, was aber im Fall von GIZ und TAB gerade nicht der Fall ist. ff) Für die Auslegung von § 7 der VO 1976 kommt es unmittelbar nicht darauf an, welche Regelungen zur Ruhegeldfähigkeit von GIZ und TAB in den diesen Zahlungen zugrunde liegenden tarifvertraglichen Regelungen getroffen sind. Aber wenn es darauf ankäme, würde auch dies nicht zu einer Auslegung von § 7 der VO 1976 zugunsten des Klägers führen, da in § 3 des Tarifabschlusses vom 21.09.1999 sowie in § 3 und § 6, dort unter § 3, des Tarifvertrages vom 28.09.2010 ausdrücklich festgehalten ist, dass GIZ und TAB jeweils nicht ruhegeldfähig seien. gg) Im Ergebnis ist daher nicht erkennbar, dass § 7 Ziffer 1 der VO 1976 dahingehend auszulegen wäre, dass GIZ und TAB bei der Berechnung der Ansprüche des Klägers aus der VO 1976 neben der jeweils gültigen Entgelttabelle bzw. Tabellenvergütung zu berücksichtigen wäre. b) Eine andere Anspruchsgrundlage für das Klagebegehren ist nicht erkennbar. aa) Dem Kläger kommt kein weitergehender Anspruch gegenüber der Beklagten aus dem Schreiben der A AG vom 21.12.2001 zu, da in diesem Schreiben lediglich auf die Regelungen der VO 1976 verwiesen wird. bb) Soweit der Kläger darauf verweist, die Tarifabschlüsse seit Einführung von GIZ und TAB würden unmittelbar in seine Versorgungsansprüche eingreifen, indem sie monatlich erdientes Entgelt der betrieblichen Altersversorgung entziehen würden, trifft dies nicht zu, soweit GIZ und TAB im Grundsatz in den jeweiligen tarifvertraglichen Regelungen als nicht ruhegeldfähig geregelt sind. Denn dies entspricht vielmehr eben auch der oben angeführten Auslegung von § 7 Ziffer 1 der VO 1976. cc) Soweit der Kläger meint, die Beklagte greife unter Verstoß gegen die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit in die Dynamik der VO 1976 ein und die durch die VO 1976 zugesagte Gesamtversorgung des Klägers sei in der vorgesehenen Weise nicht mehr gesichert, da seine Betriebsrentenansprüche mit fortdauerndem Arbeitsverhältnis sinken statt wachsen würden, ergibt sich auch hieraus keine Anspruchsgrundlage dahingehend, dass GIZ und TAB als ruhegeldfähiges Einkommen bei der Berechnung der Betriebsrentenansprüche des Klägers vollumfänglich zu berücksichtigen seien. Die Beklagte hat über die tarifvertraglichen Regelungen betreffend GIZ und TAB sowie über die Vergütungserhöhungen seit Einführung von GIZ und TAB nicht in die Rechte des Klägers aus der VO 1976 eingegriffen. Der Berechnung der Betriebsrente des Klägers wird unverändert, seit Zusage der betrieblichen Altersversorgung, die Entgelttabelle der Anlage 1 zum jeweiligen Vergütungstarifvertrag zugrunde gelegt (die sich daraus ergebende Tabellenvergütung). Auch die jeweils tarifvertraglich erfolgten Erhöhungen der Tabellenvergütung werden der Betriebsrentenberechnung zugrunde gelegt. An der Tatsache der zu berücksichtigenden Dienstjahre und dass für den Kläger von 75 % des ruhegeldfähigen Einkommens für die Berechnung der Betriebsrente auszugehen ist, hat sich nichts geändert. Die Tatsache, dass die Beklagte seit Einführung von GIZ und TAB im Einvernehmen mit der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft Lohnerhöhungen überproportional im Bereich von GIZ und TAB und weniger im Bereich der Tabellenvergütung durchgeführt hat, macht aus GIZ und TAB aber immer noch keine ruhegeldfähigen Beträge, die bei der Berechnung des Anspruchs des Klägers aus der VO 1976 zu berücksichtigen sind. Die Beklagte war auch nicht zwingend gehalten, die Lohnerhöhungen, die sie im Bereich GIZ und TAB vorgenommen hat, in gleicher Weise bei der Tabellenvergütung durchzuführen, weil ein Arbeitgeber grundsätzlich auch gänzlich von Entgelterhöhungen absehen könnte (s. hierzu nur BAG, Urteil vom 10.12.2019 a. a. O., juris Rdnr. 64). Im Übrigen hätte die Beklagte nach ihrer nicht widerlegten Einlassung in Kenntnis der Ruhegeldfähigkeit der Lohnerhöhungen die Tabellenvergütung in keinem Fall in gleicher Weise erhöht, wie GIZ und TAB, dort eben ausgehend von keiner Ruhegeldfähigkeit der Erhöhungen. dd) Im Übrigen wird aus der Argumentation des Klägers zwar deutlich, dass er anhand der Betriebsrentenberechnungen der Beklagten zuletzt zwar seine Erwartungen hinsichtlich einer Betriebsrente als enttäuscht sieht, woraus sich jedoch keine rechtliche Grundlage für sein Klagebegehren ergibt. Die GIZ und TAB sind seit deren Einführung von der Beklagten im Einverständnis mit der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft stärker erhöht worden, als die Tabellenvergütung. Dies war für den Kläger stets auch ersichtlich. Er hat möglicherweise als aktiver Arbeitnehmer von einer höheren Anhebung von GIZ und TAB profitiert, als diese ausgefallen wäre, wenn GIZ und TAB ruhegeldfähig wären, was gleichzeitig mit einer geringeren Anhebung der ruhegeldfähigen Tabellenvergütung geschah. Ein Rechtsanspruch, nunmehr GIZ und TAB als ruhegeldfähige Vergütungsbestandteile zu verstehen, ergibt sich hieraus aber nicht. ee) Zuletzt ergibt sich aus dem Hinweis des Klägers auf eine Ungleichbehandlung im Verhältnis zu Arbeitnehmer/innen der Beklagten, denen ein Versorgungsanspruch aufgrund Versicherung in der Zusatzversorgungskasse Westfalen-Lippe zusteht und bei deren Berechnung der betrieblichen Altersversorgung im Rahmen des zugrunde zu legenden Einkommens auch GIZ und TAB einbezogen würden, keine Anspruchsgrundlage zugunsten des Klagebegehrens, da die Beklagte grundsätzlich nicht gehindert ist, vertraglich unterschiedliche Versorgungszusagen zu vereinbaren. C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 91 ff. ZPO. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger als unterliegende Partei zu tragen. Die Streitwertfestsetzung ergibt sich gemäß §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 1 GKG, §§ 3 ff. ZPO. Es wird ein Streitwert in Höhe des 36-fachen Differenzbetrages im Hinblick auf die zu erwartende Betriebsrente des Klägers für angemessen erachtet. Hierbei wird von der Angabe in der Lohnabrechnung des Klägers für Dezember 2020 ausgegangen, wonach GIZ und TAB zusammengerechnet einen monatlichen Vergütungsbetrag in Höhe von 1.071,00 Euro brutto ergeben. Würde dieser Betrag auch der Betriebsrentenberechnung zugrunde gelegt, ergäbe sich unter Beachtung der Berechnung der Beklagten in ihrer schriftlichen Auskunft vom 10.06.2020 (multipliziert mit 75 % sowie dem Abschlagsfaktor 0,977) ein monatlich um 784,78 Euro höherer Betriebsrentenbetrag. Hiervon der 36-fache Betrag, reduziert um einen Abschlag von 20 % wegen Feststellungsklage, ergibt den austenorierten Streitwert von gerundet 22.602,00 Euro. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.