2 Ca 2014/17

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere Entgeltfortzahlung für Mai 2017 in Höhe von 43,98 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2017 zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weiteres Urlaubsentgelt für August 2017 in Höhe von 44,08 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 25.10.2017 zu zahlen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Urlaubsgeld für insgesamt 13 Tage im August und September 2017 in Höhe von 175,24 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 27.10.2017 zu zahlen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die Monate April, Mai, August und September 2017 jeweils eine Verzugspauschale von 40,00 € (insgesamt 160,00 €) zu zahlen. 5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 6. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 89 % und die Beklagte zu 11 %. 7. Der Urteilsstreitwert wird auf 2.162,60 €, der Gebührenstreitwert auf 3.745,10 € festgesetzt. 8. Die Berufung für die Beklagte wird zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten maßgeblich über die Anwendbarkeit des allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrages für das Gaststätten- und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen sowie des Entgelttarifvertrages für das Gaststätten- und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen sowie über die sich daraus ergebende zutreffende Eingruppierung des Klägers. Der Kläger, der auch gewähltes Betriebsratsmitglied ist, wird seit dem 01.03.2010 bei der Beklagten gegen ein monatliches Bruttoentgelt von zuletzt 1.582,50 Euro beschäftigt. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen, welches Speisen produziert, nach Bedarf portioniert, verpackt und den Kunden zum Zweck der weiteren Verwendung zustellt. Darüber hinaus können Großkunden bei der Beklagten Warmhaltevorrichtungen mieten, diese werden jedoch nicht vertragsgemäß von den Auslieferungskräften bestückt, sondern vielmehr von den Kunden selbst. Die Beklagte beschäftigt zum weit überwiegenden Teil Fahrerinnen und Fahrer und nur zu einem geringen Teil Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Produktionsbereich. Daneben existiert noch eine Schwestergesellschaft der Beklagten, die N B GmbH & Co. KG. Sie betreibt am Standort in I ein Restaurant und unterfällt unstreitig dem Anwendungsbereich des Tarifvertrages des Gaststätten- und Hotelgewerbes NRW. Der Kläger wurde von der Beklagten zunächst als Fahrer eingestellt. Seit dem 01.09.2011 übernimmt er zusätzlich die Aufgabe als Fuhrparkleiter am Standort in I und somit auch die Planung der durchzuführenden Kundenfahrten sowie die Planung der Fahrten zur Anlieferung weiterer Standorte, die Planung des eingesetzten Personals, insbesondere mit Blick auf Urlaub und Krankheit, sowie die Beauftragung von Kfz-Fachwerkstätten für die Reparatur der Fahrzeuge nach entsprechender Schadensmeldung von den Fahrern. In welchem Umfang der Kläger darüber hinaus auch noch als Fahrer eingesetzt wird, ist zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben vom 11.05.2017 machte der Kläger erstmals erfolglos die Vergütung nach der Tarifgruppe 3 des Entgelttarifvertrages für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Landes NRW vom 20.04.2016 geltend (vgl. dazu Blatt 15 der Akte). Weitere außergerichtliche Geltendmachungen erfolgten im Verlaufe des vorliegenden Rechtsstreits. Da die Beklagte Zahlungen ablehnte, hat der Kläger mit Schreiben vom 27.06.2017 die vorliegende Klage beim Arbeitsgericht Hagen erhoben, die in der Folgezeit mehrfach erweitert wurde. Der Kläger vertritt die Auffassung, auf das Arbeitsverhältnis fänden der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag (im Folgenden MTV) sowie der für die Entgeltgruppen 1 bis 3 ebenfalls allgemeinverbindliche Entgelttarifvertrag für das Gaststätten- und Hotelgewerbe des Landes NRW ( im Folgenden ETV ) Anwendung. Bei der Beklagten handele es sich um einen Caterer, so dass der betriebliche Anwendungsbereich eröffnet sei. Zum Geschäftsbetrieb der Beklagten gehörten zum einen die Produktion der Speisen sowie die anschließende Auslieferung der verzehrfertigen, warmen Speisen an Privathaushalte, Firmen, Kitas und Schulen. Die Speisen wurden bei der Beklagten bereits je nach Bedarf portioniert, verpackt und sodann zum Kunden gebracht. In Remscheid beliefere sie eine Schule, bei der sie neben den Essenslieferungen auch das Ausgabepersonal stelle. Seine Tätigkeit als Fuhrparkleiter unterfalle der Tarifgruppe 3, da sie erweiterte Kenntnisse oder Fertigkeiten und längere Erfahrung erforderten. Die Aufgabe als Fuhrparkleiter erfülle die geforderten Kriterien. Entgegen der Angaben der Beklagten im Kammertermin sei er auch ganz überwiegend mit den Tätigkeiten als Fuhrparkleiter beschäftigt und werde nur noch im Notfall als Fahrer eingesetzt. Die Beklagte schulde ihm daher jedenfalls seit Februar 2017 die Entgeltdifferenz zwischen dem sich bei 173 Arbeitsstunden pro Monat ergebenden Entgelt der Tariflohngruppe 3 in Höhe von 1.814,77 Euro brutto und den monatlichen gezahlten 1.582,50 Euro brutto. Darüber hinaus habe er gemäß Ziffer 7.4 des Manteltarifvertrages Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von 13,48 Euro brutto pro Urlaubstag. Schließlich schulde die Beklagte ihm für jeden Monat mit fehlenden Zahlungsbeträgen eine Verzugspauschale von 40,00 Euro. Der Kläger beantragte, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für die Monate Februar bis April 2017 noch 696,81 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 08.07.2017 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Verzugspauschale in Höhe von 120,00 Euro zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 65,74 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.08.2017 zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine weitere Verzugspauschale in Höhe von 40,00 Euro zu zahlen; 5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 128,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 25.10.2017 zu zahlen; 6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine weitere Verzugspauschale in Höhe von 40,00 Euro zu zahlen; 7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 696,81 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 06.01.2018 zu zahlen; 8. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine weitere Verzugspauschale in Höhe von 120,00 Euro zu zahlen; 9. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Urlaubsgeld in Höhe von 175,24 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 27.10.2017 zu zahlen; 10. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine weitere Verzugspauschale in Höhe von 80,00 Euro zu zahlen. Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, sie unterfalle weder dem betrieblichen Anwendungsbereich des MTV noch dem fachlichen Anwendungsbereich des ETV. Sie verstehe sich vielmehr als Produktionsunternehmen für Speisen mit angeschlossener Auslieferungsorganisation. Die typische Tätigkeit der Gastronomie - Speisen verzehrfertig zu präsentieren und die zum Verzehr notwendigen Rahmenbedingungen sicherzustellen durch Geschirr, Gläser, Besteck, Sitzgelegenheiten und insbesondere auch das Servieren bzw. Aufräumen und Reinigen - würden gerade nicht erbracht. Es handele sich bei ihr um einen Lebensmittellogistiker. Die Gerichte würden nicht individuell für die Kunden produziert, sondern nach Menuevorgaben bei ihr ausgewählt und angeboten. Die Möglichkeit, individuelle Änderungen vorzunehmen oder spezielle Gerichte zu bestellen, sei nicht gegeben. Darüber hinaus würde der Kläger selbst bei Anwendung des ETV lediglich der Tarifgruppe 1 unterfallen. Er sei Auslieferungsfahrer und würde daher entsprechend der beispielhaften Aufzählung der Tarifgruppenmerkmale des Pizzafahrers entsprechen. Die Tätigkeit eines Pizzafahrers erfordere sogar eine größere Flexibilität, da hier spontane Kundenbestellungen bedient werden müssten, während er nur einem festgelegten Tourenplan zu einem festgelegten Zeitpunkt mit festgelegten Kunden folge. Die Tätigkeit als Fuhrparkleiter hätte aufgrund der erheblichen Fehlzeiten des Klägers und seiner anderweitigen Funktionen im Betrieb zwischenzeitlich anderweitig wahrgenommen werden müssen, auch wenn ein expliziter Entzug der Funktion oder gar eine Änderungskündigung unstreitig nicht vorlägen. Darüber hinaus werde der Kläger entgegen seinen Angaben quasi täglich ganz regulär auch als Auslieferungsfahrer eingesetzt. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Hinsichtlich des ursprünglich zu Ziffer 1. angekündigten Klageantrages hat der Kläger bereits im Gütetermin eine Teilklagerücknahme in Höhe von 1.582,50 Euro erklärt. Im Kammertermin sind die bisherigen Verfahren 2 Ca 2014/17 sowie 2 Ca 2022/17 zur einheitlichen Verhandlung und Entscheidung verbunden worden. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässigen Klageanträge hatten nur zum Teil Erfolg. I. Anspruch auf Urlaubsgeld gemäß § 7 Ziffer 7.4 MTV Die Klage hatte Erfolg, soweit der Kläger die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes für insgesamt 13 im August und September 2017 gewährte Urlaubstage verlangt. 1. Aus Sicht der hier erkennenden Kammer geht der Kläger zu Recht davon aus, dass der allgemeinverbindliche MTV auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Ausweislich § 1 Ziffer 1.2 gilt der Tarifvertrag betrieblich für alle Betriebe, Betriebsabteilungen und Einrichtungen, die Beherbergung und Bewirtung oder eines von beiden gewähren, insbesondere die nach §§ 1 bis 2 und §§ 9 bis 12 des Gaststättengesetzes erlaubnispflichtigen, einschließlich der Betriebe der Catering-System-Handels- und Fast Food Gastronomie sowie für die nach § 25 des Gaststättengesetzes erlaubnisfreien Betriebe. Bei der Beklagten handelt es sich um einen Betrieb der Catering-Gastronomie. Die Beklagte selbst bezeichnet sich als Produktionsunternehmen für Speisen mit angeschlossener Auslieferungsorganisation oder aber als Lebensmittellogistiker. Unter dem Begriff des Catering ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die sich wiederum auf das Gabler Wirtschaftslexikon bezieht, die Versorgung mit verzehrfertigen Speisen, die auf industrielle Weise vor- und zubereitet sind, zu verstehen, wobei bestimmte Einrichtungen (z. B. Kantinen, Krankenhäuser, Altenheime etc.) oder bestimmte Personengruppen (alte Menschen, „Essen auf Rädern“) beliefert werden. Ausweislich der Definition des Brockhaus soll dabei die Lieferung von fertigen Speisen im Vordergrund stehen (vgl. BAG, Urteil vom 09.04.2008 – 4 AZR 164/07 -, juris, Rdnr. 31; DEHOGA Homepage, Definition der Betriebsarten). Aus Sicht der Kammer trifft dies exakt auf die Beklagte zu. Sie stellt nach vorgegebenen Menüs Speisen auf Bestellung her, die warm, d. h. verzehrfertig, angeliefert werden. Im entscheidenden Unterschied zur Anlieferung von Tiefkühlprodukten ist also ein eigenständiges Portionieren und Erwärmen auf dem Herd, im Backofen, ggf. unter Hinzufügung weiterer Zutaten, gerade nicht erforderlich. Das Zurverfügungstellen von Geschirr und Besteck, das Servieren etc., auf das die Beklagte als vermeintlich entscheidendes Kriterium abstellt, ist nach der oben genannten Definition gerade nicht zwingende Voraussetzung für den Betrieb eines Catering-Unternehmens. Eine solche kann auch nicht über aus dem Zusammenhang mit den sonstigen, dem Gaststättengesetztes unterfallenden Betrieben hergestellt werden, da die Caterer ja explizit im betrieblichen Anwendungsbereich des MTV erwähnt sind und somit der Anwendungsbereich bewusst weit gefasst wurde. Auch ist es vorliegend ohne Bedeutung, dass die Anzahl der bei der Beklagten beschäftigten Fahrer die der Produktionsmitarbeiter massiv übersteigt. So hat etwa das Bundesarbeitsgericht hinsichtlich der Frage der anwendbaren Tarifverträge für sogenannten Backshops ebenfalls entschieden, dass ein aus Produktionsstätte und einer Vielzahl von Verkaufsstellen bestehender Betrieb, der seine Eigenproduktion in diesem direkt vermarktet, nicht unter den fachlichen Geltungsbereich der Tarifverträge für den Einzelhandel entfällt, selbst wenn die überwiegende Arbeitszeit der Arbeitnehmer im Verkauf geleistet werde. Vielmehr werde der Absatz selbst produzierter Waren als Schlussphase der Arbeit eines Produktionsbetriebes verstanden und regelmäßig als ein zu dessen Aufgaben gehöriges Geschäft betrachtet (vgl. BAG, Urteil vom 26.08.1998 – 4 AZR 471/97 -, juris, Rdnr. 31). Jedenfalls der Grundgedanke dieser Rechtsprechung lässt sich ohne weiteres auf den vorliegenden Fall übertragen. Die Fahrer der Beklagten transportieren nicht ein beliebiges, austauschbares Gut wie etwa Speditionen, sondern ausschließlich die von der Beklagten zuvor produzierten Speisen unmittelbar zu den jeweiligen Kunden. Die oben zitierte Rechtsprechung muss in der hier vorliegenden speziellen Konstellation zudem umso mehr gelten, da es gerade dem Catering immanent ist, dass die verzehrfertigen Speisen dem jeweiligen Kunden angeliefert werden. Der Transport der verzehrfertigen Speisen zum Kunden ist damit ein unverzichtbarer Bestandteil des Catering. 2. Der Anspruch auf das zusätzliche Urlaubsgeld in Höhe von 13,48 Euro brutto pro Urlaubstag ergibt sich aus § 7 Ziffer 7.4.3 MTV und ist – soweit die Anwendbarkeit des MTV vorausgesetzt wird - zwischen den Parteien auch nicht streitig. Da der Kläger im August und September 2017 13 Urlaubstage genommen hat, ergibt sich ein zusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von 175,24 Euro brutto. Die Zinsforderung folgt aus §§ 286, 288 BGB. II. Rückständige Vergütungen für die Monate Januar 2017 bis einschließlich November 2017 1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geltend gemachte Differenz zwischen dem vertraglich vereinbarten Entgelt von 1.582,50 Euro brutto und der begehrten Entgeltgruppe 3 (im Folgenden TG 3). a) Entgegen der Auffassung der Beklagten geht die Kammer entsprechend den zu Ziffer I. 1. getätigten Ausführungen davon aus, dass auch der ETV, der hinsichtlich der Tarifgruppen 1 bis 3 für allgemeinverbindlich erklärt wurde, auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Gemäß § 1 Ziffer 1.2 gilt der Vertrag fachlich für alle Betriebe, die gewerbsmäßig beherbergen und/oder Speisen und/oder Getränke abgeben. Hierzu gehören auch z.B. Betriebe der Handelsgastronomie, der Systemgastronomie, der Gemeinschaftsverpflegung und der Caterer. Wie bereits oben dargestellt, handelt es sich bei der Beklagten nach Ansicht der Kammer um einen Caterer. b) Dem Kläger ist es jedoch nicht gelungen darzustellen, dass und warum ihm eine Vergütung nach der Tarifgruppe 3 zustehen sollte. Gemäß § 3 ETV werden die Arbeitnehmer entsprechend der von ihnen überwiegend ausgeübten Tätigkeiten in die Tarifgruppen eingruppiert. Die Zuordnung der Arbeitnehmer in die Tarifgruppen erfolgt unter Anwendung der jeweiligen Bewertungskriterien in den Oberbegriffen des § 4. Die Beispiele der Tätigkeiten sind kein abschließender Katalog und dienen der Erläuterung. Die Tarifgruppen des § 4 bauen aufeinander auf. Entgelt nach der Tarifgruppe 1 erhalten Arbeitnehmer mit einfachen Tätigkeiten, die durch Anlernen erworben werden können. Entgelt nach der Tarifgruppe 2 erhalten Arbeitnehmer mit Tätigkeiten, die geringe fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten erfordern, die Tarifgruppe 3 wiederum erhalten Arbeitnehmer mit Tätigkeiten, die erweiterte Kenntnisse oder Fertigkeiten und längere Erfahrung hierin erfordern. Die Tarifgruppe 4 schließlich erhalten Arbeitnehmer mit Tätigkeiten und Voraussetzungen, die über die Bewertungsgruppe 3 hinausgehen und in der Regel durch eine abgeschlossene Berufsausbildung und/oder Berufserfahrung verfügen, die im fachlich entsprechenden Tätigkeitsbereich erworben werden. Der Kläger hat weder substantiiert vorgetragen noch unter Beweis gestellt, dass er Tätigkeiten ausübt, die nach der TG 3 zu vergüten sind. Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass bei Vergütungsgruppen, in denen einem allgemein gefassten Tätigkeitsmerkmal konkrete Beispiele beigefügt sind, das Tätigkeitsmerkmal regelmäßig dann erfüllt ist, wenn der Arbeitnehmer eine den Beispielen entsprechende Tätigkeit ausübt. Ob es sich dabei um eine den allgemeinen Merkmalen entsprechende Tätigkeit handelt, braucht in einem solchen Fall nicht mehr geprüft zu werden. Auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale ist allerdings stets dann zurückzugreifen, wenn das Beispiel selbst unbestimmte Rechtsbegriffe enthält, die nicht aus sich heraus ausgelegt werden können oder wenn dasselbe Tätigkeitsbeispiel in mehreren Tätigkeitsmerkmalen genannt ist und damit als Kriterium für ein bestimmtes Tätigkeitsmerkmal ausscheidet (BAG Urteil vom 21.04.2010, - 4 AZR 735/08-, juris, Rdnr. 20). Die Tätigkeit als Fuhrparkleiter oder auch Fahrer wird in keiner Entgeltgruppe als Tätigkeitsmerkmal genannt, lediglich der Pizzafahrer wird in der TG 1 ausdrücklich erwähnt. Es wäre nun Aufgabe des Klägers gewesen, anhand der Tätigkeitsmerkmale seine Eingruppierung im einzelnen zu begründen. Da die Vergütungsgruppen aufeinander aufbauen, hätte er darstellen müssen, dass und warum sich seine Tätigkeiten aus der jeweils darunter liegenden Vergütungsgruppe (bzw. von den Tätigkeiten eines Pizzaboten) abheben. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei Aufbaufallgruppen zunächst zu prüfen, ob der Arbeitnehmer die Anforderungen der allgemeinen und darauf jeweils nacheinander die der qualifizierenden Anforderungen der höheren Vergütungsgruppen erfüllt. Hierbei genügt bei einer in ihrer rechtlichen Erfüllung nicht streitigen Ausgangsfallgruppe eine pauschale rechtliche Überprüfung, wenn die diesbezüglichen Tatsachen unstreitig sind. Daran anschließend ist durch wertenden Vergleich festzustellen, ob auch die Tätigkeitsmerkmale mit den hierauf aufbauenden gesteigerten Anforderungen erfüllt sind ( vgl. BAG Urteil vom 21.04.2010 aaO., Rdnr. 29). Der Kläger beschränkt sich in seinem Vortrag jedoch darauf, die im Schreiben der Beklagten vom 02.05.2014 niedergelegten Tätigkeiten als Fuhrparkleiter Zusatzaufgaben zu benennen und zu behaupten, hierfür seien erweiterte Kenntnisse sowie eine längere Erfahrung notwendig. Ein wertender Vergleich der Tätigkeiten mit solchen aus der Tarifgruppe 1, auf die sich schließlich die Beklagte beruft, Tätigkeiten aus der Tarifgruppe 2 und sodann der Tarifgruppe 3 fehlen gänzlich. Darüber hinaus kommt es ausweislich § 3 Ziffer 2 des Entgelttarifvertrages auf die überwiegend ausgeübten Tätigkeiten an. Welche dies sind, ist zwischen den Parteien streitig, da der Kläger angibt, nur noch in Notfällen als Fahrer tätig zu sein, wohingegen die Beklagte von einer (nahezu) täglichen Tätigkeit auch als Auslieferungsfahrer ausgeht. Im vorliegenden Fall besteht zudem die Besonderheit, dass für die Kammer nicht einmal sicher ist, dass der Kläger mit seinen Tätigkeiten „nur“ der TG 3 unterfallen würde und nicht gar in die Entgeltgruppe TG 4 einzuordnen wäre. Unstreitig ist der ETV nur hinsichtlich der Tarifgruppen 1 bis 3 für allgemeinverbindlich erklärt worden, dies führt jedoch nicht dazu, dass es sich bei der TG 3 um eine Auffanglohngruppe handeln würde, die nicht unterschritten werden dürfte. Die Tarifvertragsparteien haben keinen allgemeinen Mindestlohn vereinbart, der vorbehaltlich günstigerer Entgeltansprüche nach den anderen tariflichen Regelungen an jeden Arbeitnehmer zu leisten ist. Ein solcher Anspruch kann dann auch nicht im Nachhinein durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung konstruiert werden (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 11.03.2014 – 9 Sa 1587/13 -, juris, Rdnr. 52 bis 55). Aus diesem Grund war die Klage abzuweisen, soweit der Kläger rückständige Vergütung fordert, die sich allein aus der Differenz zwischen der begehrten TG 3 und dem vereinbarten Lohn ergibt. Gerade da es sich bei dem Kläger nicht um einen „einfachen“ Fahrer, sondern jedenfalls um einen mit zusätzlichen Aufgaben als Fuhrparkleiter handelt, ist es aus Sicht der Kammer keineswegs offensichtlich, dass je nach überwiegender Tätigkeit, eine Eingruppierung auch oberhalb der TG 3 zutreffend wäre. Nichts anderes ergibt sich übrigens auch aus einem Vergleich mit anderen Tarifverträgen, etwa dem Spezialentgelttarifvertrag für Mitgliedsunternehmen der Systemgastronomie, nach dem Kraftfahrer mit erhöhten Anforderungen anders als „einfache“ Kraftfahrer, in die Tarifgruppe 4 einzugruppieren sind. Nach alledem kam eine Verurteilung der Beklagten zur Zahlung der Differenzvergütung zwischen der begehrten TG 3 (oder aber auch nur der TG 2) und den vertraglich vereinbarten 1.582,50 Euro nicht in Betracht, auch wenn der Kammer natürlich nicht entgangen ist, dass es sich bei dem vereinbarten Lohn um einen solchen handelt, der kaum über den gesetzlichen Mindestlohn hinausgeht. 2. Die Beklagte war allerdings zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Mai 2017 weitergehende Entgeltfortzahlung in Höhe von 43,98 Euro brutto zu zahlen. Unstreitig steht dem Kläger für den 01. und 02. Mai 2017 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu. Diese richtet sich gemäß § 8 MTV nach den gesetzlichen Regelungen der §§ 3 ff. EFZG. Dabei ergibt sich aus Sicht der Kammer folgende Berechnung: 1.582,50 Euro x 3 Monate : 65 Arbeitstage x 2 Krankheitstage = 146,08 Euro brutto. Abzüglich der unstreitig bereits gezahlten 102,10 Euro brutto verbleibt ein Restbetrag in Höhe von 43,98 Euro brutto. Der Kläger hatte die Fehlerhaftigkeit der Abrechnung auch unter Zugrundelegung des vereinbarten Lohnes gerügt, die Beklagte ist dem nicht entgegen getreten. Die Zinsforderung folgt aus §§ 286, 288 BGB. 3. Weiterhin war die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger zusätzliches Urlaubsentgelt für den Monat August 2017 in Höhe von 44,08 Euro brutto zu zahlen. Unstreitig hat der Kläger im Zeitraum 23.08.2017 bis 31.08.2017 7 Tage Erholungsurlaub genommen. Ausweislich § 7 Ziffer 7.3 MTV erhalten die Festentlohnten als Urlaubsentgelt 1/22 der vereinbarten Bezüge je Urlaubstag. Es ergibt sich folgende Berechnung: 1.582,50 Euro : 22 x 7 = 503,32 Euro. Abzüglich der unstreitig bereits gezahlten 459,44 Euro verbleibt der oben genannte Restbetrag. Auch hier folgt der Zinsanspruch aus §§ 286, 288 BGB. Ein weiterer Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld für den Monat September 2017 war für die Kammer jedoch nicht ersichtlich, da der Kläger unstreitig den vollen, ihm zustehenden Monatslohn in Höhe von 1.582,50 Euro brutto erhalten hat. III. Verzugspauschalen Darüber hinaus war die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für die Monate, in denen Entgelt entweder zu spät oder nicht vollständig gezahlt wurde, die Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB zu zahlen. Der Wortlaut des § 288 Abs. 5 BGB ist aus Sicht der Kammer eindeutig; eine Bereichsausnahme für das Arbeitsrecht gerade nicht ersichtlich. Der Ausschluss des Ersatzes vorgerichtlicher Rechtsverfolgungskosten steht der Anwendbarkeit des § 288 Abs. 5 BGB nicht entgegen. Die hier erkennende Kammer folgt umfänglich den überzeugenden Ausführungen des LAG Köln (vgl. LAG Köln, Urteil vom 22.11.2016 -12 Sa 524/16-, juris), wonach im Bereich des Arbeitsrechts für die Anwendbarkeit des § 288 Abs. 5 S. 3 BGB schlicht kein Raum ist. Der zum Teil angenommene Wertungswiderspruch von § 288 Abs. 5 BGB zu § 12 a ArbGG ist gerade nicht ersichtlich. Die Beklagte hat die Nichtzahlung auch zu vertreten. Sie ergab sich vorliegend für den Monat April 2017 wegen der verspäteten Entgeltzahlung, für den Monat Mai 2017, da die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu niedrig berechnet wurde, für den Monat August 2017 wegen des zu niedrigen Urlaubsentgelts und des fehlenden Urlaubsgeldes sowie für den Monat September 2017 wegen des fehlenden Urlaubsgeldes. Eine wie vom Kläger geforderte doppelte Verzugspauschale für den Monat August 2017 schied dagegen aus, da es aus Sicht der Kammer unerheblich ist, ob das rückständige Entgelt aus nur einer oder aber verschiedenen Anspruchsgrundlagen zusammengesetzt ist. IV. Kosten/Streitwert 1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 ZPO, wobei die Quote des wechselseitigen Obsiegens und Unterliegens zu berücksichtigen war. Ebenso waren dem Kläger die Kosten für die teilweise Klagerücknahme aufzuerlegen, § 269 ZPO. 2. Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 61 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO, wobei die Kammer die jeweiligen Zahlungsanträge addierte und auch die geforderten Verzugspauschalen dem Streitwert hinzurechnete ( vgl dazu LAG Hamm, Urteil vom 29.11.2017, 6 Sa 620/17-, juris, Rdnr. 43). 3. Die Berufung für die Beklagte war gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG ausdrücklich im Tenor zuzulassen, da die Rechtssache grundlegende Bedeutung hat. Für den Kläger ergibt sich die Berufungsmöglichkeit ohnehin nach dem Gesetz.