7 Ca 415/15

Leitsatz: Einzelfallentscheidung betreffend die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen sowie einer weiteren ordentlichen Kündigung wegen Zuwiderhandlung gegen Anweisungen einer Vorgesetzten sowie betreffend die Entfernung mehrerer Abmahnungen aus der Personalakte. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27. November 2015 nicht aufgelöst worden ist. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. Dezember 2015 noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 29. Dezember 2015 aufgelöst worden ist. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen gemäß Arbeitsvertrag vom 19. Mai 2014 als Head of Health, Safety u. Environment weiter zu beschäftigen; Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger unter dem Datum des 11. Juni 2015 erteilten 2 Abmahnungen sowie die dem Kläger unter dem Datum des 11. November 2015 erteilten 5 Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 72.720,00 EUR festgesetzt. Die Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis ist weder durch die außerordentliche Kündigung vom 29. Dezember 2015 noch durch die ordentliche Kündigung vom 27. November 2015 oder die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 29. Dezember 2015 aufgelöst worden. Der Kläger hat daher einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses. Sämtliche Abmahnungen sind aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. I. Der Antrag zu 4) ist begründet. Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Entfernung der 2 Abmahnungen vom 11. Juni 2015 sowie der 5 Abmahnungen vom 11. November 2015 aus seiner Personalakte. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG v. 27. November 1985 - 5 AZR 101/84, AP Nr. 93 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht; BAG v. 5. August 1992 - 5 AZR 531/91 - und v. 15. Juli 1992 - 7 AZR 466/91, AP Nr. 8 und 9 zu § 611 BGB Abmahnung; BAG v. 14. September 1994 - 5 AZR 632/93, AP Nr. 13 zu § 611 BGB Abmahnung) kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Bei der Abmahnung handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge- bzw. Dokumentationsfunktion; vgl. BAG v. 26. Januar 1995 - 2 AZR 649/94, AP Nr. 34 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion; vgl. BAG v. 10. November 1993 - 7 AZR 682/92, AP Nr. 4 zu § 78 BetrVG 1972). Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung rechtswidrig ist. Die Rechtswidrigkeit einer Abmahnung ist unter anderem anzunehmen, wenn sie formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist (vgl. BAGE 63, 240 = AP Nr. 2 zu § 13 BAT), sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält (BAG v. 27. November 1985 - 5 AZR 101/84, AP Nr. 93 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht), der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt wird (BAG v. 13. November 1991 - 5 AZR 74/91, AP Nr. 7 zu § 611 BGB Abmahnung; BAG v. 10. November 1993 - 7 AZR 682/92, AP Nr. 4 zu § 78 BetrVG 1972; BAG v. 31. August 1994 - 7 AZR 893/93; AP Nr. 98 zu § 37 BetrVG 1972) oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (vgl. BAG v. 27. Januar 1988 - 5 AZR 604/86, ZTR 1988, 309; BAG v. 13. April 1988 - 5 AZR 537/86, AP Nr. 100 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht; BAG v. 8. Februar 1989 - 5 AZR 40/88, ZTR 1989, 236; BAG v. 14. Dezember 1994 - 5 AZR 137/94, AP Nr. 15 zu § 611 BGB Abmahnung). Zu entfernen ist eine Abmahnung auch dann, wenn der in ihr zutreffend wiedergegebene Sachverhalt keine Pflichtverletzung darstellt oder jedenfalls nicht eine so schwerwiegende, wie sie gerügt wurde (Henssler/Willemsen/Kalb/Quecke, § 1 KSchG Rn. 205). Die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtmäßigkeit einer erteilten Abmahnung trägt im Prozess, in dem der Arbeitnehmer die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte begehrt, der Arbeitgeber (Henssler/Willemsen/Kalb/Quecke, § 1 KSchG Rn. 207; Schwab/Weth, § 58 ArbGG Rn.103). Unter Anwendung dieser Grundsätze sind sämtliche streitgegenständlichen Abmahnungen rechtswidrig bzw. ergibt sich ihre Berechtigung jedenfalls nicht in hinreichender Weise aus dem Vortrag der Beklagten. a) Die Abmahnung vom 11. Juni 2015 betreffend ein Fehlverhalten des Klägers am 5. Mai 2015 enthält den Vorwurf einer schwerwiegenderen Pflichtverletzung bzw. schwerwiegenderer Folgen der gerügten Pflichtverletzung als sie sich nach dem Tatsachenvortrag der für die Berechtigung der Abmahnung darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten entnehmen lassen. In der Abmahnung heißt es, es seien Herr D und die übrigen Mitarbeiter der Abteilung durch die Äußerungen des Klägers massiv verunsichert worden. Diese Störung des Betriebsfriedens habe durch Human Ressources und die Gesamtbereichsleitung in verschiedenen Gesprächen mit Herrn D und anderen verunsicherten Mitarbeitern adressiert und behoben werden müssen. Tatsachen, aus denen sich ergäbe, dass dies zuträfe, hat die Beklagte nicht substantiiert vorgetragen. Wer genau sich in welcher Weise verunsichert gezeigt hatte und mit welchem Mitarbeiter wann und durch wen genau sowie mit welchem Inhalt Gespräche geführt werden mussten und geführt wurden, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Dies wäre aber erforderlich gewesen. Ihr diesbezügliches Vorbringen ist unsubstantiiert und einem Beweis - den sie hinsichtlich der Erforderlichkeit und Durchführung von Gesprächen trotz entsprechender Auflage im Übrigen nicht angeboten hat - nicht zugänglich. Gemäß § 373 ZPO muss die darlegungs- und beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen ein Zeuge vernommen werden soll. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder Gegenwart angehörende Geschehnisse oder Zustände. Solche müssen seitens der Partei vorgetragen werden. Wird dagegen ein Beweis angetreten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsache fehlt und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist der Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich (BAG v. 5.11.2003 - 5 AZR 562/02, AP Nr. 106 zu § 615 BGB). So stellt es sich vorliegend dar. b) Aus ähnlichen Gründen ist die weitere Abmahnung vom 11. Juni 2015 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Auch darin heißt es, in Folge seines Verhaltens seien die durch ihn angesprochenen Mitarbeiter massiv verunsichert worden. Diese Störung des Betriebsfriedens habe durch B in Einzelgesprächen mit den verunsicherten Mitarbeitern adressiert und behoben werden müssen. Auch hierfür hat die Beklagte keinen substantiierten, über eine Wiederholung des Wortlauts der Abmahnung hinausgehenden, einem Beweis zugänglichen Tatsachenvortrag geleistet und zudem keinen Beweis angeboten. In keiner Weise dargelegt ist, gegenüber welchen Mitarbeitern der Kläger sich wann in in der Abmahnung beanstandeter Weise geäußert haben soll sowie welche Mitarbeiter deswegen verunsichert waren und mit wem Herr B deshalb wann Gespräche führen musste. Es kann daher nicht festgestellt werden, dass sämtliche in der Abmahnung enthaltenen Tatsachenbehauptungen zutreffen und die gerügte Pflichtverletzung die dort genannte Schwere hinsichtlich ihrer Auswirkungen aufwies. c) Die Abmahnung vom 11. November 2015 betreffend den Vorwurf, am 23. Oktober 2015 zuhause gearbeitet zu haben, ohne dazu berechtigt gewesen zu sein, beschreibt Pflichten des Klägers, die so pauschal, wie dort beschrieben, nach eigenem Vortrag der Beklagten nicht bestehen. Es heißt in der Abmahnung, es sei dem Kläger nicht gestattet, seine Arbeitsleistung zu Hause - statt in der Betriebsstätte in A - zu erbringen. Dies trifft in dieser Allgemeinheit nicht zu. Die Beklagte gesteht zu, dass es dem Kläger erlaubt ist und sogar von ihm erwartet wird, aufgrund der bestehenden Zeitverschiebung zu den USA an Telefon- oder Videokonferenzen etwa frühmorgens oder spätabends von zuhause aus teilzunehmen. Damit trifft die in der Abmahnung enthaltene Aussage, es sei dem Kläger nicht gestattet, seine Arbeitsleistung von zu Hause aus zu erbringen, nicht zu. Es wird darin eine arbeitsvertragliche Pflicht des Klägers beschrieben, die so nicht besteht - nämlich die Pflicht, immer und ausschließlich in der Betriebsstätte in A zu arbeiten; der Kläger wird zur Einhaltung einer solchen, so allgemein und ohne Einschränkung nicht bestehenden Pflicht aufgefordert. Auch diese Abmahnung beeinträchtigt den Kläger daher in seinem Persönlichkeitsrecht und ist aus seiner Personalakte zu entfernen. d) In der weiteren Abmahnung vom 11. November 2015 betreffend den 23. Oktober 2015 wirft die Beklagte dem Kläger unter anderem vor, er habe seine Arbeitsleistung verweigert, indem er eine Besprechung mit der Vorgesetzten einfach abgebrochen habe und für diese nicht mehr erreichbar gewesen sei. Tatsachen, aus denen sich schließen ließe, der Kläger sei für Frau E an jenem Tag "nicht mehr erreichbar" gewesen, trägt die Beklagte indes nicht vor. Solche ergeben sich auch nicht aus dem Abmahnungsschreiben selbst. Der Kläger bzw. Frau G hatten danach mitgeteilt, dass die Internetverbindung zusammengebrochen sei und nicht mehr funktioniere; Frau G teilte ferner mit, der Kläger könne Frau E nicht mehr erreichen. Dass er aber auch für diese nicht mehr - etwa über Mobiltelefon - erreichbar gewesen wäre, ist nicht ersichtlich und von der Beklagten nicht vorgetragen. Insbesondere ist nicht erkennbar, dass Frau E in irgendeiner Weise überhaupt versucht gehabt hätte, den Kläger zu erreichen. Darüber hinaus bestreitet der Kläger, es habe sich bei seiner Mitteilung an Frau E, er fühle sich krank und habe Migräne, um eine nicht zutreffende Angabe gehandelt habe; er behauptet, er habe tatsächlich einen Migräneanfall gehabt. Diese Einlassung müsste die für die Richtigkeit der Abmahnung darlegungs- und beweisbelastete Beklagte widerlegen. An einem diesbezüglichen Beweisantritt fehlt es. e) Die weitere Abmahnung vom 11. November 2015 betreffend ein Fehlverhalten des Klägers vom 26. Oktober 2015 ist ebenfalls aus der Personalakte zu entfernen. Selbiges gilt für die Abmahnung betreffend ein Fehlverhalten am 10. November 2015. Beide Abmahnungen sind so formuliert, als habe der Kläger sich an den betreffenden Tagen gar nicht bei Frau E als seiner Vorgesetzten krank gemeldet. In der Abmahnung betreffend den 10. November 2015 heißt es explizit, eine Meldung bei Frau E sei "zu keinem Zeitpunkt erfolgt". Diese in der Abmahnung enthaltene Tatsachenbehauptung ist falsch. Nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag des Klägers informierte die Mitarbeiterin Frau I in seinem Auftrag mit E-Mail von 8:43 Uhr unter anderem Frau E über die Krankmeldung des Klägers und teilte mit, er werde heute noch einen Arzt aufsuchen und sich noch einmal melden, ob und wie lange er krank sein werde. Damit hatte sich der Kläger, unter Einschaltung von Frau I als Erklärungsbotin, bei Frau E krank gemeldet. Die Aussage in der Abmahnung, eine Meldung bei Frau E sei zu keinem Zeitpunkt erfolgt, ist damit unzutreffend. Soweit es in der Abmahnung betreffend den 26. Oktober 2015 heißt, eine Meldung bei seiner Vorgesetzten Frau E sei "seinerseits nicht erfolgt", Herr H habe "schließlich" Frau E über die Abwesenheit des Klägers informiert, so ist auch diese Darstellung nicht zutreffend. Eine Meldung seitens des Klägers bei Frau E war auch an diesem Tag erfolgt, nämlich unter Einschaltung von Herrn H als Boten, der unstreitig mit E-Mail von 9:03 Uhr im Auftrag des Klägers u.a. Frau E über seine Krankmeldung informierte. Die Information durch Herrn H erfolgte auch nicht erst "schließlich", was suggeriert, es sei erst nach Verstreichen eines längeren Zeitablaufs und damit nicht unverzüglich Fall gewesen, sondern vielmehr unmittelbar morgens um 9:03 Uhr. Ein seitens der Beklagten in der Abmahnung gerügter Verstoß gegen § 6 der Arbeitsordnung, wonach der Kläger verpflichtet war, seinen Vorgesetzten oder dessen Vertreter unverzüglich über die Arbeitsverhinderung zu unterrichten, lag daher nicht vor. f) Eine unzutreffende Tatsachenbehauptung enthält auch die Abmahnung vom 11. November 2015 betreffend ein angebliches Fehlverhalten des Klägers am 4. November 2015. Im Abmahnungsschreiben heißt es, der Kläger sei am 1. April 2015 von seiner Vorgesetzten, Frau E, per E-Mail angewiesen worden, diese vor der Vornahme von Eintragungen in das ESS System über den geplanten Gleittag bzw. Urlaubstag zu unterrichten und ihre Zustimmung einzuholen. Hiergegen habe er am 4. November 2015 verstoßen. Einen solchen Inhalt hat die E-Mail von Frau E vom 1. April 2015 indes nicht. Ins Deutsche übersetzt heißt es dort sinngemäß "Bitte seid erinnert, dass Ihr mir immer noch eine E-Mail mit den Daten Eurer angefragten/geplanten Abwesenheitszeiten senden solltet". Weder heißt es dort, dass diese E-Mail vor der Vornahme von Eintragungen in das ESS-System übersandt werden muss noch, dass erst und vor Eintragung die Zustimmung von Frau E einzuholen sei. Eine klare Anweisung des Inhalts, wie sie in der Abmahnung suggeriert wird, enthält die E-Mail nicht. Dem Kläger wird damit in der Abmahnung ein Verstoß gegen eine Anweisung vorgeworfen, die es so nicht gab. II. Die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 29. Dezember 2015 ist unwirksam, weshalb der Antrag zu 2) begründet ist. Die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung ist zu überprüfen, da die diesbezügliche Klageerweiterung des Klägers innerhalb der dreiwöchigen Präklusionsfrist der §§ 4 Satz 1, 7 KSchG i.V.m. §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB bei Gericht eingegangen und der Beklagten zugestellt worden ist. a) Die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt sich bereits aus § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unrichtig über Umstände unterrichtet, die für dessen Beurteilung des geltend gemachten Kündigungsgrundes zu Lasten des Arbeitnehmers von Bedeutung sein können, ist dies dann fehlerhaft i. S. d. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, wenn diese Information bewusst falsch oder irreführend erfolgte. Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Nach Satz 3 ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der notwendige Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG richtet sich nach Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht, d. h. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber einzuwirken. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können (vgl. BAG v. 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15, juris; BAG v. 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13, juris; BAG v. 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04, juris). Die Anhörung soll dem Betriebsrat nicht die selbständige - objektive - Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern ggf. eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (BAG v. 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04, juris; BAG v. 31. Januar 1996 - 2 AZR 181/95, juris). Der Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist deshalb grundsätzlich subjektiv determiniert (BAG v. 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15, juris; BAG v. 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13, juris). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet (BAG v. 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15, juris; BAG v. 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13, juris; BAG v. 21. November 2013 - 2 AZR 797/11, juris). Schildert er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen - und damit irreführenden - Kündigungssachverhalt, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam (BAG v. 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15, juris; BAG v. 31. Juli 2014 - 2 AZR 407/13, juris; BAG v. 10. April 2014 - 2 AZR 684/13, juris). Eine zwar vermeidbare, aber unbewusst erfolgte, "bloß" objektive Fehlinformation führt dagegen für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung (vgl. BAG v. 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15, juris m.w.N.). Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber bei größerer Sorgfalt die richtige Sachlage hätte kennen können. Maßgeblich ist, ob er subjektiv gutgläubig und ob trotz objektiv falscher Unterrichtung dem Sinn und Zweck der Betriebsratsanhörung Genüge getan ist. Dies ist bei einer unbewussten Falschinformation dann der Fall, wenn sich der Inhalt der Unterrichtung mit dem tatsächlichen Kenntnisstand des Arbeitgebers deckt und der Betriebsrat damit auf derselben Tatsachenbasis wie dieser auf dessen Kündigungsabsicht einwirken kann (BAG v. 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15, juris). Indem die Beklagte dem Betriebsrat im Anhörungsschreiben vom 21. Dezember 2015 - ohne Vorlage einer Kopie der E-Mail mit dem genauen Wortlaut - mitteilte, der Kläger sei am 1. April 2015 von seiner Vorgesetzten, Frau E, per E-Mail angewiesen worden, diese vor der Vornahme von Eintragungen von Gleittagen oder Urlaubstagen in das ESS System über den geplanten Gleittag bzw. Urlaubstag zu unterrichten und ihre Zustimmung einzuholen, daran habe er sich am 8. Dezember 2015 (erneut) nicht gehalten, hat die Beklagte dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen Kündigungssachverhalt mitgeteilt, der sich bei Würdigung durch den Betriebsrat zu Lasten des Klägers auswirken konnte. Es kann nicht von einer unbewusst erfolgten "bloßen" Falschinformation ausgegangen werden. Wie bereits dargelegt, ergibt sich aus dem englischen Wortlaut der E-Mail von Frau E vom 1. April 2015 in keiner Weise eine Anweisung, sie vor Eintragung im ESS-System zu informieren und ihre Zustimmung einzuholen. Vom Prozedere und dem zeitlichen Ablauf rund um Eintragungen in das ESS-System ist dort nicht die Rede. Auch ist gerade nicht klar gefordert, überhaupt die Zustimmung von Frau E zu beantragten freien Tagen einzuholen; ebenso gut kann die Bitte um Übersendung einer entsprechenden Mail dem bloßen Informationsinteresse dienen. Dass es eine Anweisung des von der Beklagten dem Betriebsrat mitgeteilten Inhalts in der Mail nicht gab, ist auch für jedermann ohne Weiteres erkennbar. Die Mail kann nicht dahingehend missverstanden werden, dass dort die Unterrichtung und Zustimmungseinholung vor Eintragung in das ESS System von Frau E gefordert worden wäre. Dass dort keinerlei Bezug zu Eintragungen in das ESS System hergestellt wurde, ist eindeutig. Indem die Beklagte dem Betriebsrat Abweichendes mitteilte, kann es sich daher nur um eine bewusste unzutreffende Information gehandelt haben. Der unzutreffende Sachverhalt konnte sich auch bei der Würdigung durch den Betriebsrat zu Lasten des Klägers auswirken, denn es wurde der Eindruck eines bewussten, wiederholten und sehenden Auges geschehenen Verstoßes gegen eine klare Anweisung von Frau E erweckt, die es in der Form jedenfalls nicht gab. b) Dahinstehen kann daher, ob - was aber zumindest zweifelhaft erscheint - das Verhalten des Klägers im Hinblick auf seine Äußerungen in der von ihm einberufenen Abteilungssitzung einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellte oder jedenfalls die hilfsweise ordentliche Kündigung als sozial gerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erscheinen ließe. Viel spricht dafür, dass das Vertrauensverhältnis der Parteien durch dieses Verhalten nicht unwiederbringlich zerstört war und es daher gleich geeignete, mildere Mittel als den Ausspruch einer Kündigung gegeben hätte. Insbesondere ist zu beachten, dass der Kläger den Mitarbeitern seiner Abteilung als Vorgesetzter grundsätzlich Weisungen erteilen durfte. Dabei ist er zwar hinsichtlich des Umfangs der von ihm geforderten Informationen offenbar "über das Ziel hinausgeschossen". Indes hätte hier eine entsprechende Klarstellung seitens der Beklagten hinsichtlich des Umfangs dessen, was der Kläger zulässigerweise an Informationen begehren darf, Abhilfe schaffen können. Zu sehen ist auch, dass die Mitarbeiter der Abteilung ausweislich ihres Briefes vom 18. Dezember 2015 jedenfalls damals gerade nicht eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Kläger für gänzlich unmöglich hielten, sondern gerade darauf hinwiesen, dass aus ihrer Sicht - was auch der Kläger im vorliegenden Verfahren rügt - die Führungsverantwortlichkeiten anscheinend nicht konkret geklärt seien. Insofern wäre die Beklagte gehalten gewesen, als gleich geeignetes milderes Mittel eine solche Klärung der Führungsverantwortlichkeiten herbeizuführen. Ebenso wenig dürfte das Unterbleiben der Einholung der Zustimmung von Frau E zum begehrten Urlaub vor Eintragung des Urlaubs in das ESS System am 8. Dezember 2015 als wichtiger Grund oder zur sozialen Rechtfertigung der hilfsweisen ordentlichen Kündigung geeignet sein. Denn, wie oben dargelegt, fehlte es diesbezüglich an einer wirksamen einschlägigen Abmahnung. Zwar hatte die Beklagte dem Kläger im Abmahnungsschreiben vom 11. November 2015 betreffend sein angebliches Fehlverhalten am 4. November 2015 nunmehr die Anweisung erteilt, zukünftig geplanten Urlaub sowie Gleittage vor der Eintragung im ESS System mit Frau E abzustimmen und von ihr genehmigen zu lassen. Allerdings gab es nach dieser - erstmaligen - klaren Anweisung keine Abmahnung. Eine solche wäre daher ein gleich geeignetes milderes Mittel gewesen. III. Auch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. November 2015 ist unwirksam. Sie hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Der Antrag zu 1) ist daher begründet. Die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung ist zu überprüfen, da die Kündigungsschutzklage des Klägers innerhalb der dreiwöchigen Präklusionsfrist der §§ 4 Satz 1, 7 KSchG i.V.m. §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB bei Gericht eingegangen und der Beklagten zugestellt worden ist. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 1 KSchG. Das Kündigungsschutzgesetz ist gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG anwendbar. Bei der Beklagten sind in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer mit Ausnahme der Auszubildenden beschäftigt, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bestand länger als sechs Monate. Die Kündigung ist nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Gründe, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen würden, bedingt. Insbesondere sind keine Gründe im Verhalten des Klägers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG gegeben, die seiner Weiterbeschäftigung entgegenstünden. Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gemäß § 1 Abs. 2 KSchG "bedingt" und damit sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine Vertragspflichten erheblich - in der Regel schuldhaft - verletzt hat und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die - fristgemäße - Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG v. 9. Juni 2011 - 2 AZR 284/10, juris). Im Vergleich mit einer fristgemäßen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere Versetzung und Abmahnung in Betracht. Ein kündigungsrelevantes Verhalten liegt nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hat. Auch die erhebliche Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht kann eine Kündigung sozial rechtfertigen (BAG 28. v. Oktober 2010 - 2 AZR 293/09, juris; BAG v. 10. September 2009 - 2 AZR 257/08, juris). Vorliegend kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger am 17. November 2015 eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hätte. Unabhängig von der Frage, ob die auf Konzernebene tätige Frau E dem Kläger aufgrund seiner Position als leitender Sicherheitsfachkraft als disziplinarische Vorgesetzte vorgegeben werden durfte, war der Kläger nicht verpflichtet, ihr "direkt" im Sinne von höchstpersönlich seine Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG i.V.m. § 611 Abs. 1 BGB ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Selbige Verpflichtung ist auch in § 6 der Arbeitsordnung der Beklagten festgehalten, wonach der Vorgesetzte oder dessen Stellvertreter unverzüglich zu unterrichten sind. Dabei bedeutet unverzüglich "ohne schuldhaftes Zögern" (§ 121 BGB), d.h. der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber so schnell zu informieren, wie dies nach den Umständen des Einzelfalls möglich ist. Dies erfordert im Regelfall eine Nachricht zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit am ersten Arbeitstag (vgl. ErfKomm/Reinhard, 14. Auflage, § 5 EFZG Rn. 6). Eine bestimmte Form für die Mitteilung schreibt das Gesetz gerade nicht vor. Allein sichergestellt sein muss der unverzügliche Eingang der Information bei dem vom Arbeitgeber bestimmten Adressaten. Insofern kann der Arbeitnehmer sich auch eines anderen Beschäftigten als Boten bedienen, wobei er das Risiko der rechtzeitigen und zutreffenden Übermittlung trägt (ErfKomm/Reinhard, 14. Auflage, § 5 EFZG Rn. 8 m.w.N.). Der Kläger hat sich unstreitig am 17. November 2015 der Mitarbeiterin Frau I als Botin bedient, die auf seine Bitte hin um 8:08 Uhr per E-Mail die als Adressatin der Krankmeldung seitens der Beklagten als Vorgesetzte vorgegebene Frau E über die Arbeitsunfähigkeit des Klägers und deren voraussichtliche Dauer informierte. Dass dies "unverzüglich", am Beginn der betrieblichen Arbeitszeit des Klägers am Standort A geschah, ist seitens der Beklagten nicht in Zweifel gezogen worden. Der Kläger war darüber hinausgehend nicht verpflichtet, die Information "direkt" im Sinne von höchstpersönlich Frau E zu übermitteln. Eine solche Anordnung, die man evtl. in der Mail von Frau E vom 8. September 2015 sowie den Abmahnungen der Beklagten vom 11. November 2015 betreffend den 26. Oktober und den 10. November 2015 erblicken kann, müsste, um wirksam sein zu können, jedenfalls gemäß § 106 GewO billigem Ermessen entsprechen. Die Wahrung billigen Ermessens setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (ErfKomm/Preis, 14. Auflage, § 106 GewO Rn. 6 m.w.N.). Ein berechtigtes Interesse der Beklagten an einer höchstpersönlichen Meldung des Klägers bei seiner Vorgesetzten ist nicht erkennbar. Wie die Beklagte in den Abmahnungsschreiben selbst ausführt, geht es ihr darum, dass die Vorgesetzte in den USA von etwaigen Abwesenheiten zuverlässig Kenntnis erlangt. Dieser sei es ohne ordnungsgemäße Meldung des Klägers nur schwer möglich, von etwaigen Abwesenheiten Kenntnis zu erlangen; die Mitteilung sei daher zur ordnungsgemäßen Sicherstellung des Betriebsablaufs erforderlich. Es geht der Beklagten also (lediglich) darum, dass Frau E von etwaigen Abwesenheiten zuverlässig Kenntnis erlangt. Dies ist indes auch bei einer Einschaltung von Boten möglich und gewährleistet, wie die drei streitgegenständlichen Tage zeigen, an denen jeweils die vom Kläger eingeschalteten Boten zuverlässig und unverzüglich Frau E die benötigte Information zukommen ließen. Die Kenntnisnahmemöglichkeit von Frau E und der ordnungsgemäße Betriebsablauf waren also auch bei dem vom Kläger gewählten Mitteilungsweg in keiner Weise gefährdet. Die Anordnung der höchstpersönlichen Information entsprach daher nicht billigem Ermessen. IV. Auch der Antrag zu 3) ist begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Head of Health, Safety and Environment weiter zu beschäftigen. Der entsprechende Anspruch des Klägers ergibt sich aus §§ 611 Abs.1, 242 BGB i.V.m. Art. 1, 2 GG, denn es wurde erstinstanzlich die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen festgestellt, und die Beklagte hat Tatsachen, aus denen sich überwiegende Interessen an einer Nichtbeschäftigung des Kläger ergeben könnten, nicht vorgebracht. V. Gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 Satz 1, § 269 Abs. 3 Satz 2, § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes beträgt für den Antrag zu 1) gemäß § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG drei Bruttomonatsgehälter. Der Antrag zu 2) ist mit zwei Bruttomonatsgehältern zu bewerten, da zwischen dem Datum der außerordentlichen Kündigung und dem Beendigungsdatum nach der zunächst ausgesprochenen ordentlichen Kündigung zwei Monate lagen. Der Weiterbeschäftigungsantrag (Antrag zu 3)) ist mit einem Bruttomonatsgehalt, der auf Entfernung von insgesamt 7 Abmahnungen gerichtete Antrag zu 4) mit 3 Bruttomonatsgehältern zu bewerten. Die Rechtsmittelbelehrung folgt auf der nächsten Seite. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung sowie einer der außerordentlichen Kündigung vorangegangenen ordentlichen Kündigung, einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung des Klägers sowie um die Entfernung von insgesamt sieben Abmahnungen aus der Personalakte. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Chemischen Industrie und beschäftigt ca. 2000 Arbeitnehmer. Ihre Konzernobergesellschaft ist in den USA angesiedelt. Der am xx.xx.1961 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit 18. August 2014 bei der Beklagten in A als "Head of Health, Safety & Einvironment" zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 8.080,- € beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der schriftliche Arbeitsvertrag vom 19. Mai 2014, wegen dessen Inhalts im Einzelnen auf Bl. 5 ff. d. A. Bezug genommen wird. Der Kläger leitete in seiner Position die Abteilung "Health, Safety and Environment" (im Folgenden: EHS). Er war im Rahmen seiner Aufgabenstellung primär verantwortlich für die Einhaltung der rechtlichen Vorgaben der Arbeitssicherheit u.a. Mit Schreiben vom 18. September 2014 (Bl. 141 d. A.) wurde er zur leitenden Sicherheitsfachkraft im Sinne des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) bestellt und ihm mitgeteilt, als Sicherheitsfachkraft sei er disziplinarisch Herrn B, Leiter Engineering, unterstellt; die allgemeinen Dienstpflichten aus dem Angestelltenverhältnis mit C und die Wahrnehmung der übrigen Aufgaben, die ihm übertragen seien oder würden, blieben von der Bestellung zur Sicherheitsfachkraft unberührt. Dem Kläger unterstellt waren mehrere Fachkräfte für Arbeitssicherheit sowie unter anderem das freigestellte Betriebsratsmitglied Herr D, welches als "Spezialist Arbeitssicherheit" bezeichnet wurde und bislang nicht über die entsprechende Ausbildung zur Fachkraft für Arbeitssicherheit verfügt. Die Abteilung EHS war zunächst dem Bereich Engineering der Beklagten in A zugeordnet. Fachlicher und disziplinarischer Vorgesetzter des Klägers war der Leiter Engineering, Herr B. Zum Jahreswechsel 2014/2015 wurde die Abteilung EHS global an den EHS-Bereich im Konzern angegliedert. Im Zuge der Umorganisation entstand eine disziplinarische und fachliche Anbindung der Abteilung EHS an das globale EHS im Konzern. Die in den USA bei einem Konzernunternehmen damals tätige, zwischenzeitlich dort ausgeschiedene Frau E mit dem Titel "Global Head HS & E" wurde jedenfalls disziplinarisch zur Vorgesetzten des Klägers bestimmt. Unter dem Datum des 1. April 2015 schrieb Frau E an den Kläger sowie andere Mitarbeiter im Konzern eine E-Mail auf Englisch, wegen deren Inhalts im Einzelnen auf Bl. 152 d. A. verwiesen wird, in der sie zunächst um Übersendung einer Liste mit Feiertagen an den jeweiligen Standorten bat. Weiter heißt es dort: "Please also be reminded that you should still be sending me an email with dates of your requested/planned time off." Mit E-Mail vom 8. September 2015 (Bl. 144 d. A.) schrieb Frau E (auf Englisch) an den Kläger, sie erwarte in Zukunft, dass er sie im Falle einer Abwesenheit direkt informiere. Während B und sie sich unterhielten und Informationen austauschten, sei es nicht dessen Aufgabe, sie wissen zu lassen, wenn der Kläger krank sei oder Urlaub nehme. Es werde erwartet, dass er sie informiere. Wegen des genauen Wortlauts der E-Mail wird auf Bl. 144 d. A. Bezug genommen. Im Betrieb der Beklagten in A besteht eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit von AT-Mitarbeitern "F". In § 3 Abs. 1 heißt es, für jeden Mitarbeiter werde ein Gleitzeitkonto eingerichtet, auf dem Zeitsoll ("Minusstunden") und Zeitguthaben ("Plusstunden") saldiert würden. Das Gleitzeitkonto sei so ausgestaltet, dass der Mitarbeiter über den Gleitzeitsaldo eigenverantwortlich unter Beachtung der betrieblichen Belange und mit Zustimmung des Vorgesetzten disponieren könne. In § 3 Abs. 6 heißt es, der Abbau von Zeitguthaben könne entweder stundenweise oder durch Inanspruchnahme ganzer freier Tage, so genannter Gleittage, erfolgen. Gemäß § 4 Abs. 1 muss jeder Mitarbeiter seine Arbeitszeit erfassen. Dabei ist es dem Mitarbeiter gestattet, seine Zeiten mittels des Employee Self Services ("ESS") Systems zu erfassen. Wegen des Inhalts der Betriebsvereinbarung im Einzelnen wird auf Bl. 145 ff. d. A. Bezug genommen. Der regelmäßige Arbeitsort des Klägers war in der Betriebsstätte der Beklagten in A. Da allerdings aufgrund der Zusammenarbeit u.a. mit den USA und der dorthin bestehenden Zeitverschiebung häufig Telefonkonferenzen oder Online-Meetings außerhalb der üblichen Arbeitszeiten zu führen waren, war es dem Kläger gestattet, solche Telefonkonferenzen oder Online-Meetings von zuhause aus zu führen. Eine spezielle Vereinbarung über ein Home Office wurde mit ihm nicht getroffen. Die Beklagte erteilte dem Kläger unter dem Datum des 11. Juni 2015 zwei Abmahnungen. Die erste Abmahnung betrifft den Vorwurf, der Kläger habe am 5. Mai 2015 auf einer Abteilungsbesprechung mitgeteilt, dass sein Mitarbeiter D die Abteilung aus persönlichen Gründen sofort verlasse. Diese Aussage sei weder mit der Personalabteilung der Beklagten noch mit dem Gesamtbereichsverantwortlichen Engineering, Herrn B, abgestimmt gewesen und entspreche nicht den Tatsachen. Vielmehr spiegele diese Aussage nur die persönlichen Wünsche des Klägers wider. Es seien infolge seines Verhaltens die Mitarbeiter der Abteilung unnötig verunsichert worden. Diese Störung des Betriebsfriedens habe durch verschiedene Gespräche der Personalabteilung und der Gesamtbereichsleitung mit Herrn D und anderen verunsicherten Mitarbeitern adressiert und behoben werden müssen. Wegen des Inhalts der Abmahnung im Einzelnen wird auf Bl. 82 f. d. A. Bezug genommen. Die zweite Abmahnung, wegen deren Inhalts im Einzelnen auf Bl. 84 f. d. A. Bezug genommen wird, betrifft den Vorwurf, der Kläger habe in der Zeit zwischen dem 18. Mai 2015 und 2. Juni 2015 voreilig inoffizielle Informationen über eine eventuelle Umorganisation der Abteilung EHS an verschiedene Mitarbeiter dieser Abteilung und anderer Abteilungen zu einem von ihm entwickelten und noch nicht freigegebenen Konzept weitergegeben. Diese Informationen hätten auch aus seiner Sicht erforderliche Wechsel von Mitarbeitern aus und in die Abteilung umfasst. Sämtliche Informationen seien weder mit Frau E noch mit Herrn B final abgestimmt oder freigegeben gewesen. Infolge seines Verhaltens seien die von ihm angesprochenen Mitarbeiter massiv verunsichert worden. Diese Störung des Betriebsfriedens habe durch Herrn B in Einzelgesprächen mit den verunsicherten Mitarbeitern adressiert und behoben werden müssen. Der Kläger sei in seiner Funktion als Führungskraft verpflichtet gewesen, nur solche Informationen an Mitarbeiter weiterzugeben, zu deren Weitergabe er autorisiert sei und die den Betriebsfrieden nicht gefährdeten. Am Freitag, dem 23. Oktober 2016, erschien der Kläger nicht an seinem Arbeitsplatz in der Betriebsstätte in A. Vielmehr arbeitete er an diesem Tag von zuhause aus. An diesem Tag war für 8:00 Uhr ein Online-Meeting zwischen dem Kläger und Frau E angesetzt. Anstatt sich um 8:00 Uhr, wie vorgesehen, über das internetbasierte Kommunikationssystem Lync in das Meeting einzuwählen, rief der Kläger von seinem Handy aus um 8:05 Uhr Frau E auf deren Handy an. Als Begründung führte er an, dass er von zuhause aus arbeite und Probleme mit der Internetverbindung habe. Nach ca. 30 Minuten kam Frau E in dem Telefonat auf die so genannten "Zielvereinbarungspunkte" ("IPM actions") zu sprechen. Der Kläger unterbrach Frau E mitten im Satz und äußerte, dass er sich krank fühle. Auf den Einwand von Frau E, dass ihr dies kein gutes Gefühl geben würde, sagte der Kläger erneut, dass er sich krank fühle und Migräne habe. Daraufhin legte er, ohne ein weiteres Wort zu sagen, auf und beendete das Telefongespräch. Wenige Minuten später erhielt Frau E zunächst eine E-Mail von der Kollegin des Klägers, Frau G, mit der diese mitteilte, dass der Kläger Internetprobleme habe und die Leitung daher unterbrochen worden sei. Frau G teilte ferner mit, dass der Kläger Frau E auch nicht mehr erreichen könne. Zudem erhielt Frau E kurze Zeit später vom Kläger zwei E-Mails, mit denen er jeweils mitteilte, dass die Internetverbindung nicht mehr funktioniere bzw. zusammengebrochen sei. Am Montag, dem 26. Oktober 2015, meldete sich der Kläger morgens bei seinem Mitarbeiter Herrn H und teilte mit, dass er an diesem Tag und für den Rest der Woche krank sei. Herr H informierte auftragsgemäß unter anderem Frau E über die Krankmeldung des Klägers. Dies geschah mit E-Mail um 9:03 Uhr, wegen deren Inhalts im Einzelnen auf Bl. 150 d. A. Bezug genommen wird. Eine unmittelbare Meldung des Klägers bei Frau E erfolgte nicht. Am 4. November 2015 trug der Kläger über das von ihm genutzte interne ESS System einen Gleittag für den 16. November 2015 ein. Hierüber wurde Frau E seitens des Klägers nicht vor Eintragung informiert und um Zustimmung ersucht. Vielmehr erfolgte ihre Information im Nachgang durch Herrn B, der an das ESS-System unmittelbar angekoppelt ist und daher bei Eintragung eines Gleittages automatisch eine entsprechende E-Mail (Bl. 155 d. A.) erhält. Aus systemtechnischen Gründen ist es notwendig, einen Vorgesetzten/Ansprechpartner am Standort in A einzutragen, weshalb Frau E in den USA nicht als Genehmiger direkt im System agieren konnte, was dem Kläger bekannt war. Am 10. November 2015 war der Kläger erneut arbeitsunfähig erkrankt. Er meldete sich an diesem Tag morgens bei seiner Mitarbeiterin Frau I und kündigte an, dass er zum Arzt gehe, da er sich krank fühle. Eine unmittelbare Meldung bei Frau E seitens des Klägers erfolgte nicht. Frau I informierte im Auftrag des Klägers mit E-Mail von 8:43 Uhr unter anderem Frau E über die Krankmeldung des Klägers und teilte mit, er werde heute noch einen Arzt aufsuchen und sich noch einmal melden, ob und wie lange er krank sein werde. Dies tat der Kläger sodann bei Frau I am Nachmittag desselben Tages. Unter dem Datum des 11. November 2015 erteilte die Beklagte dem Kläger insgesamt fünf Abmahnungen. Die erste Abmahnung betrifft den Vorwurf, er sei am Freitag, dem 23. Oktober 2015, nicht an seinem Arbeitsplatz in der Betriebsstätte in A erschienen. In dem Schreiben heißt es, er habe an diesem Tag von zuhause aus gearbeitet, ohne dass er dazu berechtigt gewesen sei. Wie er wisse, sei sein regelmäßiger Arbeitsort die Betriebsstätte in A. Etwaige abweichende Vereinbarungen seien nicht getroffen worden. Es sei ihm daher nicht gestattet, seine Arbeitsleistung zuhause - statt in der Betriebsstätte in A - zu erbringen. Man fordere ihn hiermit auf, seine arbeitsvertraglichen Pflichten künftig uneingeschränkt zu erfüllen, insbesondere seine Arbeitsleistung an seinem Arbeitsplatz in der Betriebsstätte in A zu erbringen. Wegen des weiteren Inhalts der Abmahnung wird auf Bl. 86 f. d. A. Bezug genommen. In der zweiten Abmahnung heißt es unter anderem, am Freitag, dem 23. Oktober 2015 sei für 8:00 Uhr ein Online-Meeting mit seiner Vorgesetzten, Frau E, angesetzt gewesen. Anstelle sich - wie vorgesehen - über das Internetbasierte Kommunikationssystem Lync in das Meeting einzuwählen, habe der Kläger an diesem Tag von seinem Handy aus um 8:05 Uhr seine Vorgesetzte auf deren Handy angerufen. Als Begründung habe er angeführt, dass er von zuhause arbeiten würde und Probleme mit der Internetverbindung habe. Nach ca. 30 Minuten sei Frau E in dem Telefonat auf die so genannten "IPM actions" zu sprechen gekommen. Sie habe bemerkt, dass der Kläger zum wiederholten Mal nicht auf dieses Thema vorbereitet gewesen sei und habe ihn darauf hingewiesen, dass sie damit unzufrieden sei. Daraufhin habe der Kläger Frau E mitten im Satz unterbrochen und geäußert, dass er sich krank fühle. Auf den Einwand von Frau E, dass ihr dies kein gutes Gefühl gebe, habe er erneut gesagt, dass er sich krank fühle und Migräne habe. Darauf habe er, ohne ein weiteres Wort zu sagen, einfach aufgelegt und das Telefongespräch beendet. Wenige Minuten später habe Frau E zunächst eine E-Mail von der Kollegin des Klägers, Frau G, erhalten, mit welcher diese mitteilte, dass der Kläger Internetprobleme habe und die Leitung daher unterbrochen worden sei. Frau G habe ferner mitgeteilt, dass er Frau E auch nicht mehr erreichen könne. Zudem habe Frau E kurze Zeit später von ihm zwei E-Mails erhalten, mit denen er jeweils mitgeteilt habe, dass die Internetverbindung nicht mehr funktioniere bzw. zusammengebrochen sei. Durch sein Verhalten habe er gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Er habe seine Arbeitsleistung verweigert, indem er eine Besprechung mit der Vorgesetzten einfach abgebrochen habe und für diese nicht mehr erreichbar gewesen sei, obwohl er gewusst habe, dass diese Besprechungen zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Arbeitspflichten gehörten und notwendig seien. Dies wiege umso schwerer, als seine Behauptung, Internetprobleme hätten zu dem Abbruch des Telefonats geführt, nicht zutreffend sein könne, da das Gespräch über Mobiltelefone geführt worden sei. Durch seine unzutreffenden Ausflüchte habe er das Vertrauen der Beklagten in ihn nachhaltig beeinträchtigt. Wegen des weiteren Inhalts der Abmahnung wird auf Bl. 88 f. d. A. Bezug genommen. In der dritten Abmahnung heißt es u.a., am 26. Oktober 2015 sei der Kläger nicht zur Arbeit erschienen. Er habe sich an diesem Tag lediglich bei seinem Mitarbeiter, Herrn H, gemeldet und mitgeteilt, dass er an diesem Tag und für den Rest der Woche krank sei. Eine Meldung bei seiner Vorgesetzten, Frau E, sei seinerseits nicht erfolgt. Herr H habe schließlich Frau E über seine Abwesenheit informiert. Wie er wisse, sei er gemäß § 6 der Arbeitsordnung verpflichtet, seine Vorgesetzte oder deren Vertreter unverzüglich über seine Arbeitsverhinderung zu unterrichten. Zudem sei er am 8. September 2015 von seiner Vorgesetzten per E-Mail ausdrücklich angewiesen worden, diese bei etwaigen Abwesenheiten direkt zu informieren. Diese Anweisung habe den Hintergrund, dass seine Vorgesetzte in den USA tätig sei und ohne ordnungsgemäße Meldung seinerseits nur schwer von etwaigen Abwesenheiten Kenntnis erlangen könne. Die Mitteilung sei daher zur Sicherstellung des ordnungsgemäßen Betriebsablaufs erforderlich. Man sei nicht bereit, dieses Fehlverhalten zu dulden und fordere ihn hiermit auf, zukünftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten uneingeschränkt zu erfüllen und bei einer etwaigen Arbeitsverhinderung seine Vorgesetzte direkt und unverzüglich hierüber zu informieren. Wegen des weiteren Inhalts der Abmahnung wird auf Bl. 90 f. d. A. Bezug genommen. In der vierten Abmahnung vom 11. November 2015 heißt es, am 4. November 2015 habe der Kläger ohne vorherige Abstimmung mit seiner Vorgesetzten Frau E und ohne deren Genehmigung für den 16. November 2015 einen Gleittag über das interne ESS System eingetragen. Seine Vorgesetzte sei auch im Nachgang nicht von ihm direkt, sondern von Herrn B über den beantragten Gleittag informiert worden. Wie der Kläger wisse, sei er am 1. April 2015 von Frau E per E-Mail angewiesen worden, diese vor der Vornahme von Eintragungen von Gleittagen oder Urlaubstagen in das ESS System über den geplanten Gleittag bzw. Urlaubstag zu unterrichten und ihre Zustimmung einzuholen. Dies entspreche auch der Regelung in Punkt 3.1 der Betriebsvereinbarung F, wonach das Gleitzeitkonto eines jeden einzelnen Mitarbeiter so ausgestaltet sei, dass der Mitarbeiter eigenverantwortlich über den Gleitzeitsaldo unter Beachtung der betrieblichen Belange und mit Zustimmung des Vorgesetzten disponieren könne. Durch sein Verhalten habe er gegen Punkt 3.1 der Betriebsvereinbarung und die Anweisung seiner Vorgesetzten verstoßen. Man sei nicht bereit, dieses Fehlverhalten zu dulden und mahne ihn daher ab. Man fordere ihn hiermit auf, zukünftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten uneingeschränkt zu erfüllen und etwaigen geplanten Urlaub sowie Gleittage vor der Beantragung im ESS System mit seiner Vorgesetzten abzustimmen und deren Genehmigung einzuholen. Wegen des weiteren Inhalts der Abmahnung wird auf Bl. 92 ff. der Akte Bezug genommen. In der fünften Abmahnung vom 11. November 2015 heißt es, am 10. November 2015 sei der Kläger nicht zur Arbeit erschienen. Er habe sich an diesem Tag lediglich morgens bei seiner Mitarbeiterin, Frau I, gemeldet und angekündigt, dass er zum Arzt gehe, da er sich krank fühle. Um 15:12 Uhr habe er sich dann erneut bei Frau I gemeldet und sich für den Rest der Woche krankgemeldet. Eine Meldung bei seiner Vorgesetzten, Frau E, sei zu keinem Zeitpunkt erfolgt. Wegen des weiteren Inhalts der Abmahnung wird auf Bl. 94 f. d. A. Bezug genommen. Am 17. November 2015 informierte der Kläger gegen 8:00 Uhr seine Mitarbeiterin, Frau I, telefonisch darüber, dass er bis zum 20. November 2015 krankheitsbedingt abwesend sein werde. Er bat Frau I, Frau E über seine Abwesenheit zu informieren, was diese mit E-Mail von 8:08 Uhr (Bl. 154 d. A.) auch tat. Eine unmittelbare Information von Frau E durch den Kläger erfolgte nicht. Mit Schreiben vom 19. November 2015, wegen dessen Inhalts im Einzelnen auf Bl. 96 ff. d. A. Bezug genommen wird, hörte die Beklagte den bei ihr am Standort A bestehenden Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers ein. Mit Schreiben vom 26. November 2015 (Bl. 105 d. A.) teilte der Betriebsrat mit, dass er der ordentlichen Beendigungskündigung zustimme. Mit Schreiben vom 27. November 2015 (Bl. 14 d. A.), das dem Kläger am selben Tag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 29. Februar 2016. Gegen diese Kündigung hat der Kläger am 2. Dezember 2015 Kündigungsschutzklage erhoben, die der Beklagten am 11. Dezember 2015 zugestellt wurde. Am 8. Dezember 2015 trug der Kläger für den 21. Dezember 2015 Jahresurlaub in das ESS-System ein, ohne dies im Vorfeld mit Frau E abgestimmt zu haben. Diese wurde im Nachgang mit E-Mail vom 8. Dezember 2015 im Wege einer von Herrn B eingerichteten automatischen Weiterleitung der Mail des Klägers informiert. Über diese eingerichtete Weiterleitung von Zeitmeldungen hatte Herr B den Kläger am 7. November 2015 (Bl. 155 d. A.) informiert. Am 17. Dezember 2015 rief der Kläger eine Abteilungsversammlung ein. Er unterrichtete seine Mitarbeiter darüber, dass er über alle Termine sowie Terminabsprachen und Telefonkonferenzen mit Themeninhalten von Frau E, über Reiseabsprachen, Absprachen über Seminare oder Kurse mit Herrn B und über weitere Anordnungen, Kommunikation oder Informationsaustausch sofort unterrichtet werden wolle. Er wies darauf hin, dass er in der Abteilung EHS Chef sei und auf eine gute transparente Zusammenarbeit bestehe. Sollte diese nicht in seinem Sinne gelebt werden, werde er mit personellen Konsequenzen bis hin zur Abmahnung durchgreifen. Die Mitarbeiter der Abteilung EHS wandten sich daraufhin in einem Brief vom 18. Dezember 2015 an Frau E, Herrn B und den Kläger und führten aus, im Moment entwickele sich in der Abteilung ein sehr angespanntes und bedenkliches Klima, durch welches die engagierte EHS Arbeit jetzt durch Androhung von Abmahnungen sehr erschwert werde. Man habe den Eindruck, dass man immer mehr in eine "Sandwich-Position" gedrängt werde, und es werde immer schwieriger, eine professionelle EHS Arbeit am Standort in so einem starken Spannungsfeld durchzuführen, da die Verantwortlichkeiten anscheinend nicht konkret geklärt seien. Man wisse nicht mehr, wer Anweisungen gebe, welche Inhalte man an wen weitergeben dürfe und was man an wen weitergeben müsse. Das Team bitte daher darum, eine Klärung herbeizuführen und zukünftig eine vertrauensvolle und respektvolle Zusammenarbeit zu ermöglichen. Wegen des weiteren Inhalts des Briefes vom 18. Dezember 2015 wird auf Bl. 107 d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 21. Dezember 2015 hörte die Beklagte den am Standort A bestehenden Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers an. In dem Anhörungsschreiben heißt es auszugsweise wie folgt: "Wie wir in der Anhörung vom 19.11.2015 dargelegt haben, war Herr J am 01.04.2015 von seiner Vorgesetzten, Frau E, per E-Mail angewiesen worden, diese vor der Vornahme von Eintragungen von Gleittagen oder Urlaubstagen in das ESS System über den geplanten Gleittag bzw. Urlaubstag zu unterrichten und ihre Zustimmung einzuholen. Daran hat sich Herr J am 08.12.2015 erneut nicht gehalten. Er hat für den 21.12.2015 Jahresurlaub in das System eingetragen, ohne dies im Vorfeld mit seiner Vorgesetzten, Frau E, abzustimmen. Diese wurde mit E-Mail vom 08.12.2015 (Anlage 1) von Herrn B informiert. Damit hat er erneut gegen die ihm erteilte Arbeitsanweisung verstoßen." Wegen des weiteren Inhalts des Anhörungsschreibens wird auf Bl. 108 ff. d. A. Bezug genommen. Der Betriebsrat teilte der Beklagten am 22. Dezember 2015 mit, dass er der außerordentlichen wie auch der ordentlichen Kündigung widerspreche. Mit Schreiben vom 29. Dezember 2015 (Bl. 29 d. A.), das dem Kläger am selben Tage zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich zum 31. März 2016. Mit am 5. Januar 2016 bei Gericht eingegangener und der Beklagten am 6. Januar 2016 zugestellter Klageerweiterung hat der Kläger sich auch gegen diese Kündigungen gewandt. Der Kläger ist der Auffassung, es sei rechtlich nach den Vorgaben des deutschen ASiG gar nicht wirksam möglich gewesen, ihm als leitender Sicherheitsfachkraft einen Betriebsfremden wie Frau E zum Vorgesetzten zu machen, so dass diese ihm keine rechtsverbindlichen Weisungen habe erteilen können, denn er dürfe insoweit nur und direkt dem "Leiter des Betriebs" unterstellt werden. Disziplinarischer Vorgesetzter des Klägers sei daher rechtlich weiterhin Herr B gewesen. Zudem sei durch die geschaffenen Strukturen, so behauptet der Kläger, ein mehr oder weniger offen ausgetragener Kompetenzkonflikt zwischen Frau E und Herrn B entstanden, der sodann letztlich zulasten des Klägers gegangen und zu den unberechtigten Abmahnungen und schließlich den unberechtigten Kündigungen geführt habe. Einerseits habe er nach den deutschen Bestimmungen innerbetrieblich und rechtlich Herrn B unmittelbar unterstellt sein sollen und habe an diesen berichten sollen. Andererseits sei von Frau E gewünscht worden, dass er organisationstechnisch an Global Head HS & E angegliedert sein sollte, obgleich hierfür kein geeigneter rechtlicher Rahmen vorhanden gewesen sei. Durch die unterschiedlichen an den Kläger adressierten Anforderungen sei er allmählich in eine Rolle hineingewachsen, in der es entweder Frau E oder seinem nach dem Organigramm der Beklagten unmittelbar Vorgesetzten Herrn B in vielen Fällen nicht gleichzeitig habe recht machen können. Sowohl die erteilten Abmahnungen als auch die ausgesprochenen Kündigungen seien bereits vor diesem Hintergrund unberechtigt und unwirksam. Der Kläger behauptet, er habe in der Abteilungsbesprechung am 5. Mai 2015 mitgeteilt, dass Herr D aufgrund der fehlenden fachlichen Voraussetzungen, insbesondere des Qualitätsnachweises als Fachkraft für Arbeitssicherheit, nicht verantwortlich in die Abteilung eingebunden werden könne. Er habe insoweit lediglich das geäußert, was mit der Personalabteilung und dem Vorgesetzten, Herrn B, kommuniziert worden sei, dass nämlich Voraussetzung eines Verbleibs von Herrn D in dem vom Kläger zu verantwortenden Team für Arbeitssicherheit die Ablegung einer entsprechenden Prüfung zur Fachkraft für Arbeitssicherheit durch Herrn D habe sein sollen. Herr D habe jedoch trotz mehrfacher Intervention seitens des Klägers keine entsprechenden Aktivitäten entfaltet und mitgeteilt, auch nicht bereit zu sein, in seinem Alter noch eine Ausbildung/Weiterbildung zu absolvieren. Auch habe der Kläger entgegen dem Vorwurf in der weiteren Abmahnung vom 11. Juni 2015 keinen Wechsel von Mitarbeitern in andere Abteilungen angekündigt. Im Übrigen sei die Umorganisation bei den Mitarbeitern Thema gewesen, diese Gegebenheiten habe er vorgefunden. Der Kläger ist der Auffassung, die Abmahnungen vom 11. November 2015 seien ebenfalls sämtlich unberechtigt. Hinsichtlich der ersten Abmahnung betreffend ein Fehlverhalten von 23. Oktober 2015 sei ein solches nicht gegeben, dies schon deshalb nicht, da er gerade unstreitig in bestimmten Konstellationen berechtigt war, zuhause zu arbeiten, etwa anlässlich von Telefon- und Videokonferenzen. Außerdem sei er qua beruflicher Stellung im Betrieb angehalten gewesen, auch außerhalb der unmittelbaren Betriebsstätte in A, insbesondere partiell auch von zuhause aus, seiner vertraglich geschuldeten Tätigkeit nachzugehen. Auch die zweite Abmahnung betreffend ein Fehlverhalten vom 23. Oktober 2015 sei ungerechtfertigt. Der Kläger behauptet, er habe gerade damit begonnen gehabt, das Online-Meeting mit Frau E vorzubereiten, als es Probleme mit dem internetbasierten Kommunikationssystem Lync gegeben habe. Auch habe er das Gespräch mit Frau E keinesfalls grundlos abgebrochen, sondern einen Migräneanfall gehabt, den er sogar ausdrücklich kommuniziert habe. Auch ist er der Auffassung, es sei in der Abmahnung viel zu unbestimmt dargestellt, welches genaue Verhalten ihm damit vorgeworfen werde. Wegen des weiteren Vorbringens des Klägers hinsichtlich der von ihm angenommenen Unwirksamkeit der Abmahnungen und daraus resultierend der Kündigungen wird auf Bl. 126 ff sowie Bl. 175 ff. d. A. Bezug genommen. Der Kläger ist weiterhin der Auffassung, auch eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung liege weder hinsichtlich der ordentlichen noch hinsichtlich der außerordentlichen hilfsweise ordentlichen Kündigung vor. Wegen der Einzelheiten seines diesbezüglichen Vortrags wird auf Bl. 131 ff. sowie auf Bl. 177 d. A. Bezug genommen. Hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung rügt er weiterhin die Nichteinhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Weitere Kündigungen außer den vorliegend streitgegenständlichen wurden seitens der Beklagten gegenüber dem Kläger nicht ausgesprochen, wie diese im Kammertermin am 15. Juni 2016 zu Protokoll erklärte. Der Kläger beantragt zuletzt, unter Rücknahme des Allgemeinen Feststellungsantrages, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27. November 2015 nicht aufgelöst worden ist; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. Dezember 2015 noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 29. Dezember 2015 aufgelöst worden ist; hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1. und/oder 2., die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen gemäß Arbeitsvertrag vom 19. Mai 2014 als Head of Health, Safety u. Environment weiter zu beschäftigen; die Beklagte zu verurteilen, die dem Kläger unter dem Datum des 11. Juni 2015 erteilten 2 Abmahnungen sowie die dem Kläger unter dem Datum des 11. November 2015 erteilten 5 Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, die Abmahnungen seien zu Recht erfolgt, die Kündigungen seien wirksam. Die Beklagte behauptet, von einem Kompetenzkonflikt zwischen Frau E und Herrn B, wie ihn der Kläger behaupte, könne überhaupt keine Rede sein. Einen solchen habe es nicht gegeben. Auch, so die Auffassung der Beklagten, sei Frau E gegenüber dem Kläger weisungsbefugt gewesen. Sie sei seine disziplinarische Vorgesetzte, Herr B sein fachlicher Vorgesetzter gewesen. Herr B habe sich mit Frau E stets abgestimmt. Auch habe der Kläger während des Laufs des Arbeitsverhältnisses nie geltend gemacht, Frau E sei nach dem ASiG ihm gegenüber nicht weisungsbefugt, so dass es nunmehr, so die Auffassung der Beklagten, treuwidrig sei, sich hierauf zu berufen. Jedenfalls habe der Kläger sich nicht eigenmächtig über deren Weisungen hinwegsetzen dürfen, sondern habe gegebenenfalls die Befugnis zur Weisungserteilung rechtlich klären lassen müssen. Soweit der Kläger sich auf die Regelungen des ASiG berufe, verkenne er, dass das unmittelbare Unterstellen unter den "Leiter des Betriebs" nur die Funktion als Fachkraft für Arbeitssicherheit betreffe. In allen anderen Fragen sei auch eine andere Organisationsstruktur möglich und zulässig. Im Übrigen sei auch Herr B nicht der "Leiter des Betriebs". Der Kläger habe aber überhaupt kein Problem damit gehabt, an Herrn B zu berichten. Auch insoweit sei seine Argumentation widersprüchlich und im Nachhinein konstruiert. Die Beklagte behauptet, am 5. Mai 2015 habe der Kläger den Mitarbeitern seiner Abteilung in einer Abteilungsbesprechung mitgeteilt, dass Herr D die Abteilung aus persönlichen Gründen mit sofortiger Wirkung verlasse. Diese Aussage sei weder mit der Personalabteilung noch mit seinen Vorgesetzten abgestimmt gewesen. Der Kläger sei daher nicht berechtigt gewesen, eine solche Aussage in der Abteilungsbesprechung zu tätigen. Sie sei auch nicht zutreffend gewesen, sondern habe lediglich den persönlichen Wunsch des Klägers widergespiegelt. Durch die unzutreffende Äußerung seien sowohl Herr D als auch die übrigen Mitarbeiter der Abteilung massiv verunsichert und beunruhigt worden. Es sei dadurch zu Störungen des Betriebsfriedens und des Betriebsablaufs gekommen. Die Personalabteilung und die gesamte Bereichsleitung hätten mehrere Gespräche mit Herrn D und den anderen Mitarbeitern führen müssen, um diese zu beruhigen und den Betriebsfrieden wiederherzustellen. Der Kläger, der unstreitig von Frau E angewiesen worden war, ein Konzept zu Umorganisation der EHS Abteilung zu entwickeln und ihr dieses Konzept zur Besprechung vorzulegen, habe im Zeitraum vom 18. Mai 2015 bis zum 2. Juni 2015 Mitarbeiter der Abteilung EHS sowie anderer Abteilungen angesprochen und ihnen Informationen zur Umorganisation mitgeteilt, bevor das Konzept freigegeben gewesen sei. Diese Informationen hätten den, bislang lediglich im Konzept vom Kläger vorgesehenen, Wechsel von Mitarbeitern aus der EHS Abteilung in andere Abteilungen sowie umgekehrt beinhaltet. Auch in diesem Fall sei es durch das Verhalten des Klägers zu einer massiven Verunsicherung von Mitarbeitern und dadurch zu Störungen des Betriebsfriedens und des Betriebsablaufs gekommen. Die Bereichsleitung habe mehrere Einzelgespräche mit den Mitarbeitern führen müssen, um diese zu beruhigen und den Betriebsfrieden wiederherzustellen. Die Beklagte ist der Auffassung, durch die Anweisung von Frau E vom 8. September 2015 sei eine Mitteilung von Krankmeldungen über Boten klar ausgeschlossen gewesen. Der Kläger habe daher seine Pflichten erheblich verletzt, indem er entgegen der Anweisung von Frau E diese nicht unmittelbar informiert habe. Er habe dies offensichtlich einfach nicht gewollt. Nachdem er sich 17. November trotz zweier vorangegangener einschlägiger Abmahnungen wieder entsprechend fehlverhalten habe, sei der Ausspruch einer weiteren Abmahnung nicht mehr Erfolg versprechend gewesen. Angesichts der Hartnäckigkeit, mit der der Kläger trotz der zahlreichen Abmahnungen erhebliche Pflichtverletzungen begangen habe, sei nicht damit zu rechnen gewesen, dass der Ausspruch einer weiteren Abmahnung zu einer Änderung des Verhaltens des Klägers geführt hätte. Daher sei als ultima ratio nur der Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht gekommen. Nachdem der Kläger sich auch nach Ausspruch der ordentlichen Kündigung erneut nicht an die Anweisung hinsichtlich der vorherigen Einholung der Zustimmung von Frau E vor Eintragung von Gleittagen oder Urlaubszeiten in das ESS System gehalten habe und er zudem durch die Äußerungen auf der von ihm einberufenen Abteilungsversammlung sich inakzeptabel verhalten habe, sei der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist der bereits ausgesprochenen Kündigung nicht zumutbar gewesen. Der Kläger habe auf dieser Veranstaltung die Mitarbeiter in unzumutbarer Weise unter Druck gesetzt und bedroht. Dies entspreche in keinster Weise der Firmenphilosophie der Beklagten, noch dazu, wenn die Mitarbeiter damit zu einem Verhalten angehalten werden sollten, das arbeitsrechtlich mehr als bedenklich sei. Mit diesem Vorgehen, ohne jede Absprache und Erlaubnis, habe der Kläger jedes Vertrauen in eine weitere Zusammenarbeit mit ihm zunichte gemacht. Die unnötige Unruhe, die er damit in der Abteilung verursacht habe, habe es der Beklagten unzumutbar gemacht, länger am Arbeitsverhältnis mit dem Kläger festzuhalten. Von dem gravierenden Fehlverhalten des Klägers habe die Beklagte am 17. Dezember 2015 Kenntnis erhalten. Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.