4 Ga 11/24

Leitsatz: 1. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs 5 S 1 BetrVG scheidet aus, wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht aus einem für eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommenden Widerspruchsgrund widersprochen hat, sondern ausdrücklich auf § 102 Abs 3 Nr 4 BetrVG gestützt hat.(Rn.27) (Rn.31) 2. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 3 SaGa 12/24. 1. Die Verfügungsklage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Verfügungskläger zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 7.278,54 € festgesetzt. Die Verfügungsklage hat keinen Erfolg. Ein Verfügungsanspruch ist nicht gegeben. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung aus § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Danach muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, wenn der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist und der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat. An einem ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats gegen die allein auf Gründe im Verhalten des Verfügungsklägers gestützte ordentliche Kündigung fehlt es. Der Verfügungskläger hat selbst erkannt, dass die Widerspruchstatbestände die in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend aufgezählt sind, überwiegend die aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochene Kündigung erfassen. Der Widerspruch des Betriebsrats gegen eine verhaltensbedingte Kündigung ist jedoch nach dem Gesetzeswortlaut nicht ausgeschlossen. Die Widerspruchsgründe beschränken sich nicht auf bestimmte Kündigungsarten, sondern auf bestimmte Lebenssachverhalte (Hessisches LAG Urteil vom 03.02.2015 – 15 SaGa 1727/14 m.w.N.). Der Betriebsrat muss der Kündigung jedoch gerade aus einem für eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommenden Widerspruchsgrund widersprechen. An einem solchen Widerspruchsgrund fehlt es. Der Betriebsrat hat seinen Widerspruch ausdrücklich auf § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG gestützt. Hierzu hat die Verfügungsbeklagte überzeugend ausgeführt, dass durch Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen der verhaltensbedingte Kündigungsgrund nicht entfallen kann. Darüber hinaus beschäftigt sich die Stellungnahme des Betriebsrats zunächst mit der aus ihrer Sicht ungerechtfertigten Abmahnung. Der Betriebsrat hat selbst festgestellt, dass er zu den neuerlichen verhaltensbedingten Vorwürfen gegenüber dem Verfügungskläger nichts sagen kann, weil er die dargestellten Sachverhalte nicht überprüfen konnte. Der von der Rechtsprechung des BAG entwickelte allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch steht zwischen den Parteien nicht im Streit. Die ausgesprochene Kündigung ist auch nicht offensichtlich unwirksam. Davon ist nur auszugehen, wenn sich schon aus dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers ohne Beweiserhebung und ohne, dass ein Beurteilungsspielraum gegeben wäre, jedem Kundigen die Unwirksamkeit der Kündigung geradezu aufdrängen muss. Die Unwirksamkeit der Kündigung muss also ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und in tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegen. Das ist nicht gegeben. Insofern muss der Verfügungskläger das erstinstanzliche Urteil im Kündigungsrechtsstreit 4 Ca 531/24 abwarten. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Der Verfügungskläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest, § 61 Abs. 1 ArbGG. Für den Weiterbeschäftigungsantrag hat das Gericht eine Monatsvergütung festgesetzt unter Bezugnahme auf I. Nr. 26 des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit. Die Parteien streiten über den besonderen Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Der am 00.00.0000 geborene Kläger ist ledig, lebt in einer festen Beziehung und hat 2 Kinder. Er ist seit dem 01.01.2007 bei der Beklagten beschäftigt. Er ist als Mitarbeiter Vertrieb im Außendienst tätig. Wegen der Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses wird auf den Arbeitsvertrag vom 24./28.02.2018 (Bl. 7) Bezug genommen. Unter Einbeziehung aller Vergütungsbestandteile verdiente er zuletzt 7.278,54 € brutto (Bl. 2). Unter dem 01.11.2023 sprach ihm die Verfügungsbeklagte eine Abmahnung (Bl. 57) aus. Eine Stellungnahme des Betriebsrates zu der Abmahnung findet sich auf Blatt 66 der Akte. Unter dem 08.11.2023 hat der Kläger eine Gegendarstellung zur Abmahnung formuliert (Bl. 68). Im Dezember 2023 wurde mit dem Kläger ein Performance-Gespräch geführt. Im Zuge dessen wurde ihm der Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten, der eine Abfindung in Höhe von 100.000,00 € vorsah. Der Verfügungskläger hat dieses Angebot nicht angenommen. Unter dem 27.03.2024 hat die Verfügungsbeklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Verfügungsklägers angehört. Wegen der verhaltensbedingten Gründe wird auf Blatt 50 ff. der Akte Bezug genommen. Unter dem 03.04.2024 hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen (Bl. 21 und 56). Die Begründung (Bl. 22) wurde auf den Widerspruchsgrund nach § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG gestützt. Hierzu erfolgte eine Stellungnahme des Betriebsrats. Die unter dem 28.03.2024 ausgesprochene ordentliche Kündigung (Bl. 18) ist dem Kläger am 10.04.2024 zugegangen und soll das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2024 beenden. Hiergegen hat der Kläger eine Kündigungsschutzklage erhoben, die beim Arbeitsgericht Gera unter dem Az. 4 Ca 531/24 anhängig ist. Kammertermin ist bestimmt auf den 29.01.2025. Mit Schreiben vom 09.10.2024 (Bl. 23) hat der Verfügungskläger seine Weiterbeschäftigung über den 31.10.2024 hinaus zu unveränderten Bedingungen verlangt. Dies hat die Verfügungsbeklagte unter dem 21.10.2024 abgelehnt (Bl. 25). Mit dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung vom 04.11.2024 verfolgt der Verfügungskläger sein Begehren weiter. Er trägt vor, der Widerspruch des Betriebsrates sei ordnungsgemäß erfolgt. In Anbetracht der Tatsache, dass sich die Widerspruchstatbestände des § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG typischerweise auf eine betriebsbedingte Kündigung beziehen, könne für die (nicht gerechtfertigte) verhaltensbedingte Kündigung wohl kaum eine im Vergleich zur Stellungnahme des Betriebsrats vom 03.04.2024 weitergehende Argumentation gefordert werden. Der Verfügungskläger beantragt, die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, ihn über den 31.10.2024 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu unveränderten Bedingungen als Vertriebsmitarbeiter im Außendienst, interne Bezeichnung "VI NI/MOD“, weiter zu beschäftigen. Der Verfügungsbeklagte beantragt, die Verfügungsklage abzuweisen. Der Verfügungsbeklagte meint, ein Verfügungsanspruch sei nicht gegeben. Es fehle der erforderliche ordnungsgemäße Widerspruch des Betriebsrates. Der Betriebsrat habe sich ausdrücklich auf den Widerspruchsgrund des § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG berufen. Danach könne der Betriebsrat der Kündigung widersprechen, wenn der zu entlassende Arbeitnehmer nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen weiterbeschäftigt werden könnte. Dieser Widerspruchsgrund komme im Wesentlichen im Zusammenhang mit betriebs- und personenbedingten Kündigungen in Frage. Voraussetzung sei, dass durch Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen der Kündigungsgrund entfalle. Dies sei bei verhaltensbedingten Kündigungen nur denkbar, wenn dem Arbeitnehmer wegen einer unverschuldeten Leistungsschwäche gekündigt werde. Bei schuldhaften Vertragsverletzungen könne nur eine Verhaltensänderung, nicht aber eine Weiterbildung Abhilfe schaffen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst allen dazugehörenden Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 27.11.2024 Bezug genommen.