4 Ca 1684/20

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 7.222,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2020 zu zahlen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 3. Der Streitwert wird auf 7.222,00 € festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten um einen Zahlungsanspruch. Die Klägerin war seit dem 01.10.2017 bis zum 30.06.2020 als AT-Mitarbeiterin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete vor dem Hintergrund eines Rahmensozialplans einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag. Dabei ist in § 11 des Aufhebungsvertrags vom 22.08.2018 geregelt, dass etwaige Bonusansprüche aus § 12 des Rahmensozialplans vom 02.12.2014 ausdrücklich nicht abgegolten sein sollen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Aufhebungsvertrag vom 22.08.2018 als Anlage K1 des Schriftsatzes der Klägerin vom 07.12.2020 verwiesen. Im entsprechenden Rahmensozialplan vom 02.12.2014 zwischen dem Konzernbetriebsrat und der durch den Vorstand vertretenen BP Europa SE ist auszugsweise Folgendes geregelt: „… § 12 Bonus; Aktienprogramme 1. Im Austrittsjahr erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung zeitanteilig, sofern das Arbeitsverhältnis im Austrittsjahr mindestens drei Monate bestanden hat, mit anderen Worten der Austrittstermin des Arbeitsverhältnisses nicht vor dem 31.03. des jeweiligen Kalenderjahres liegt. Sollte das Austrittsdatum vor dem 01.07. liegen, wird der Bonus pauschal mit einem Gesamtfaktor 1,0 (Group-, SPU, - und persönliche Zielerreichung) berechnet. …“ Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Rahmensozialplan vom 02.12.2014 als Anlage K2 des Schriftsatzes der Klägerin vom 07.12.2020 verwiesen. Einschlägig ist zudem die Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus) vom 13.06.2012 zwischen dem Konzernbetriebsrat und der durch den Vorstand vertretenen A Europa SE. Dort heißt es auszugsweise wie folgt: „… 1.Päambel Im Rahmen des weltweit geltenden Bonussystems zahlen die oben aufgeführten Gesellschaften der A Europa SE ihren Mitarbeitern jährlich einen Bonus, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit (R&M) eine Bonusgewährung vorsieht. Die Bonuszahlung dient der Würdigung der erbrachten Leistungen, aber auch als Motivation für die Zukunft. …“ Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB vom 13.06.2012 als Anlage K3 des Schriftsatzes der Klägerin vom 07.12.2020 verwiesen. Schließlich existiert eine Ergänzungsvereinbarung zur Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus) zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat vom 15.03.2013. Mit Schreiben vom 14.09.2020 forderte die Klägerin die Beklagte unter Fristsetzung bis Ende September 2020 auf, 7.222,00 Euro zu zahlen. Eine Zahlung erfolgte nicht. Mit ihrer Klage vom 07.12.2020, am selben Tag bei dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen eingegangen und am 17.12.2020 der Beklagten zugestellt, macht die Klägerin eine Zahlung in Höhe von 7.222,00 Euro geltend. Die Klägerin ist der Ansicht, dass ihr der Anspruch aus § 12 I des Rahmensozialplans vom 02.12.2014 zustehe. Die Beklagte weigere sich zu zahlen, weil der Vorsitzende des A Konzerns B am 08.06.2020 verkündet habe, dass im Geschäftsjahr 2019/2020 kein Bonus gezahlt werde. Gleichzeitig sei aber im AT-Bereich eine Entgelterhöhung von 2 % zur Verfügung gestellt worden. In der aktuellen Konzernbetriebsvereinbarung zwischen dem Konzernbetriebsrat und der durch den Vorstand vertretenen A Europa SE über die Änderung des ACB-Bonus für das Geschäftsjahr 2020/2021 sei von einer Nichtauszahlung des Bonus nicht die Rede. Das für Bonusberechnung zu berücksichtigende Jahresbruttogehalt betrage 120.392,63 Euro, da es im April 2020 eine Gehaltserhöhung gegeben habe, diese Gehaltserhöhung sei für die Berechnung des Bonus heranzuziehen, zuvor habe das Gehalt 117.948,00 Euro betragen. Wegen der Berechnung des Anspruches der Höhe nach wird im Übrigen auf Bl. 6 und 7 des Schriftsatzes der Klägerin vom 07.12.2020 verwiesen. Die Klägerin beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 7.222,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2020 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, dass § 11 des Aufhebungsvertrags vom 22.08.2018 keine Anspruchsgrundlage sei. Aus der Formulierung des § 12 I des Rahmensozialplans vom 02.12.2014 „jeweils gültige Bonusregelung“ gehe hervor, dass ein Bonus nur gezahlt werde, wenn es eine andersweitige bestehende Bonusregelung gebe. Diese könne allenfalls die Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus) vom 13.06.2012 sein. Dort werde jedoch die Gewährung eines Bonus davon abhängig gemacht, ob überhaupt ein Bonustopf zur Verfügung gestellt werde. Aus der Präambel ergebe sich unmissverständlich, dass der Bonus von einer jährlich neu zu treffenden Entscheidung über die Gewährung eines Bonus abhängig sei. Der Vorstandsvorsitzende B habe am 08.06.2020 kommuniziert, dass im Geschäftsjahr 2019/2020 kein Bonus gezahlt werde. Für Arbeitnehmer, die nach dem 31.05.2020 ausgeschieden seien, sei kein Bonus mehr gezahlt worden. Die Berechnung des Anspruches der Höhe nach sei unzutreffend. Das zu berücksichtigende Jahresbruttogehalt betrage 117.936,00 Euro und nicht 120.392,63 Euro. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst den beigefügten Anlagen sowie auf das Sitzungsprotokoll vom 08.06.2021 verwiesen. Entscheidungsgründe Die zulässige Klage ist begründet. I. Der Klägerin steht aus § 12 I des Rahmensozialplans vom 02.12.2014 ein Anspruch auf Zahlung eines Bonus in Höhe von 7.222,00 Euro zu. Dort heißt es: „ Im Austrittsjahr erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung zeitanteilig, sofern das Arbeitsverhältnis im Austrittsjahr mindestens drei Monate bestanden hat, mit anderen Worten der Austrittstermin des Arbeitsverhältnisses nicht vor dem 31.03. des jeweiligen Kalenderjahres liegt. Sollte das Austrittsdatum vor dem 01.07. liegen, wird der Bonus pauschal mit einem Gesamtfaktor 1,0 (Group-, SPU, - und persönliche Zielerreichung) berechnet." Dabei sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG folgenden normativen Wirkung wie Tarifverträge auszulegen. Auszugehen ist dementsprechend zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Von besonderer Bedeutung sind ferner der Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist zu berücksichtigen, soweit er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (so BAG, Urteil vom 18.07.2006, 1 AZR 521/05, juris unter Bezugnahme auf BAG, Urteil vom 22.03.2005 – 1 AZR 3/04 –, juris; BAG, Urteil vom 22.11.2005 – 1 AZR 458/04 –, juris). Sofern die Beklagte der Ansicht ist, dass aus der Formulierung „ jeweils gültigen Bonusregelung“ hervorgehen soll, das nur gezahlt werde, wenn es eine andersweitige bestehende Bonusregelung gebe, und damit eine Art Rechtsgrundverweisung gemeint sei, findet dies im Wortlaut keine Grundlage. Die Formulierung besagt vielmehr, dass die gültige Bonusregelung Grundlage für den Bonus sein soll, im Umkehrschluss also nicht die „ungültige“, was etwa der Fall wäre, wenn die Betriebsparteien eine Bonusregelung durch eine neue Bonusregelung in zeitlicher Hinsicht ersetzt hätten. Das es aber grundsätzlich immer eine Bonusregelung gibt, wird dem Wortsinn nach mit der Fomulierung „jeweils gültig“ unterstellt. Es geht aus dem Wortlaut jedenfalls nicht hervor, dass der Bonus unter dem Vorbehalt steht, dass der Vorstandsvorsitzende mit einer Bonuszahlung einverstanden ist , oder etwa der Anspruch auflösend bedingt sein soll durch eine Entscheidung des Vorstands des Konzerns, die dazu auch noch in der Mitte oder sogar am Ende des Bonuszeitraums erfolgen kann. Selbst wenn man der Ansicht der Beklagten folgt: Die „gültige“ Bonusregelung ist die Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB vom 13.06.2012. Sofern die Beklagte wiederum darauf abstellt, aus der dortigen Formulierung „sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit (R&M) eine Bonusgewährung vorsieht“ , würde hervorgehen, dass erst einmal aktiv ein „Bonustopf“ zur Verfügung gestellt werden muss, so ist auch dies eine nicht dem Wortlaut entsprechende Interpretation. Jedenfalls geht aus dem Wortlaut nicht hervor, dass der Bonus unter dem Vorbehalt steht, dass der Vorstandsvorsitzende mit einer Bonuszahlung einverstanden ist, oder etwa der Anspruch auflösend bedingt sein soll durch eine Entscheidung des Vorstands des Konzerns. Dem Wortsinn nach könnte man allenfalls einen Vorbehalt erkennen, dass eine im Konzern untergeordnete Gesellschaft eine Bonusgewährung vorsieht, was im Falle der Beklagten mit der Ergänzungsvereinbarung zur Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus) zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat vom 15.03.2013 dann auch der Fall wäre. Allerdings ist die die diesbezügliche Auslegung unerheblich, da es sich bei der Formulierung „ jeweils gültige Bonusregelung“ in § 12 I des Rahmensozialplans vom 02.12.2014 ersichtlich nicht um eine „Rechtsgrundverweisung“ handeln soll, sondern lediglich für die Berechnung des Anspruches der Höhe auf ein anderes Regelwerk Bezug nimmt, den Anspruch dem Grunde nach aber abschließend selbst regelt. Der bestehende Anspruch kann daher nicht durch eine andere Betriebsvereinbarung abbedungen werden. Eine solche Berechnung der Höhe nach erübrigt sich zumindest in Bezug auf die individuellen Leistungskriterien („My Plan“) bei der Klägerin, da diese bis zum 01.07. und nicht zum 31.01. ausscheidet und der Bonus damit pauschal mit einem Gesamtfaktor berechnet wird. Hätten die Betriebsparteien gewollt, dass der Bonus unter dem Vorbehalt steht, dass der Vorstandsvorsitzende mit einer Bonuszahlung einverstanden ist , oder etwa der Anspruch auflösend bedingt sein soll durch eine Entscheidung des Vorstands des Konzerns, die dazu auch noch in der Mitte oder sogar am Ende des Bonuszeitraums erfolgen kann, oder der Anspruch sogar aufschiebend bedingt sein soll durch eine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers, dann hätten sie dies auch genau so formulieren können. Dies haben sie aber eben nicht getan. Es wäre aber wohl auch unüblich, wenn im Rahmen eines Sozialplans konkrete Leistungen des Arbeitgebers an die ausgeschiedenen Mitarbeiter geregelt sind, der Betriebsrat aber dann einverstanden wäre, dass der Arbeitgeber diese Leistungen nachträglich nach freiem Ermessen einseitig beseitigen können soll. Der Anspruch ist auch der Höhe nach schlüssig vorgetragen und nicht erheblich bestritten. Die Beklagte erklärt nicht, warum die im Bonuszeitraum erfolgte Gehaltserhöhung im April 2020 keine Berücksichtigung finden soll. Sofern sich hierzu keine spezielle Reglung findet, dürfte sich ein Jahresbonus nach dem zuletzt bezogenen Gehalt bemessen. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 II Nr. 1, 288 I BGB. II. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Danach hat die Beklagte als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Streitwertfestsetzung folgt aus §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 3 ff. ZPO dem Nominalwert des Zahlungsantrags. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.