10 Ca 178/23

Leitsatz: 1. Diskriminierende Handlungen von Lieferanten, Kunden und sonstigen externen Personen gegenüber den Beschäftigten muss sich der Arbeitgeber regelmäßig nicht als Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1, § 1 AGG zurechnen lassen.(Rn.27) 2. Entbindet ein Arbeitgeber als Reaktion auf den Wunsch einer potenziellen Kundin, von einem männlichen Kundenberater betreut zu werden, eine Arbeitnehmerin von dem betreffenden Kundenkontakt, erfüllt allein dies nicht zwingend den Tatbestand einer Benachteiligung wegen des Geschlechts iSv. § 7 Abs. 1, § 1 AGG.(Rn.34) 3. Eine Verletzung der Schutzpflicht aus § 12 Abs. 4 AGG durch den Arbeitgeber begründet nicht selbst schon Ersatzansprüche aus § 15 AGG, denn das Unterlassen von Präventions- oder Schutzmaßnahmen ist keine Benachteiligung im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG und damit auch nicht im Sinne von § 15 Abs. 1 AGG.(Rn.32) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin 87% zu tragen, die Beklagte trägt 13%. 3. Der Streitwert wird auf 84.300,00 EUR festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin kann von der Beklagten nicht die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG beanspruchen. 1. Streitgegenstand ist zuletzt noch der Ersatz eines immateriellen Schadens. Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG. § 15 Abs. 2 AGG enthält selbst nur eine Rechtsfolgenregelung, jedoch ist für die Voraussetzungen des Anspruchs auf § 15 Abs. 1 AGG zurückzugreifen (BAG, Urt. v. 16. 2. 2012 − 8 AZR 697/10, NZA 2012, 667, Rn. 30 m.w.N.). Entschädigungsansprüche sind allerdings verschuldensunabhängig (BAG 22.1.2009, NZA 2009, 945; 22.8.2013, NZA 2014, 82; 27.8.2020, NZA 2021, 189; LAG Rheinland-Pfalz 4.3.2021, BeckRS 2021, 8986). Es ist also nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber selbst oder eine für ihn tätig werdende Person schuldhaft gehandelt hat. Auch ein diskriminierendes Motiv oder gar eine Benachteiligungsabsicht werden nicht vorausgesetzt (ErfK/Schlachter, 24. Aufl. 2024, AGG § 15 Rn. 7). Erforderlich ist dementsprechend lediglich ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, § 1 AGG durch den Arbeitgeber selbst oder ein ihm zurechenbares Verhalten eines Mitarbeiters oder Dritten (Riesenhuber in: Erman BGB, Kommentar, 17. Auflage 2023, § 15 AGG, Rn. 12 m.w.N.). Das Vorhandensein eines immateriellen Schadens wird bei einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermutet (vgl. BAG, Urt. v. 19.08.2010 - 8 AZR 530/09; BAG, Urt. v. 15.03.2012 - 8 AZR 37/11, juris). 2. Zugunsten der Klägerin kann, worüber auch zwischen den Parteien im Übrigen kein Streit bestand, davon ausgegangen werden, dass die Klägerin durch die Bauinteressentin bzw. Kundin Frau H. wegen ihres Geschlechts benachteiligt wurde, weil diese eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin mit der Begründung ablehnte, sie wolle keine Frau als Beraterin. Eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts und damit aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe kann daher vorliegend unterstellt werden. 3. Es ist jedoch weder erkennbar noch von der Klägerin vorgetragen, dass das Verhalten der Frau H. der Beklagten zuzurechnen wäre. Auch die Umschreibung des Kundenkontakts oder fehlendes Einwirken auf die Kundin durch Herrn M. führt nicht zur Annahme einer der Beklagten als Arbeitgeberin zuzurechnenden und einen Entschädigungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 AGG auslösenden Benachteiligung. a) Verstößt nicht der Arbeitgeber selbst, sondern andere Arbeitnehmer oder ein betriebsfremder Dritter gegen das Benachteiligungsverbot, so kommt eine Haftung des Arbeitgebers nur in Betracht, wenn ihm das Fehlverhalten dieser Personen zugerechnet werden kann. Diskriminierende Handlungen von Lieferanten, Kunden und sonstigen externen Person gegenüber den Beschäftigten muss sich der Arbeitgeber regelmäßig nicht zurechnen lassen. Auch wenn das Vertretenmüssen des Arbeitgebers keine Anspruchsvoraussetzung im Rahmen des § 15 Abs. 2 AGG darstellt, ist doch anerkannt, dass ein Entschädigungsanspruch nur besteht, wenn die Diskriminierung dem Arbeitgeber überhaupt (etwa analog §§ 31, 278 BGB) zurechenbar ist (vgl. hierzu Wobst: Diskriminierungen durch Kunden, Geschäftspartner und verbundene Unternehmen – Das AGG und betriebsfremde Dritte, NZA-RR 2016, 508; Simon/Greßlin, BB 2007, 1782-1790, AGG: Haftung des Arbeitgebers bei Benachteiligungen durch Beschäftigte und Dritte; Stoffels: Grundprobleme der Schadensersatzverpflichtung nach § 15 Abs. 1 AGG, RdA 2009, 204; BeckOK ArbR/Roloff, 70. Ed. 1.12.2023, AGG § 3 Rn. 37). b) Die Äußerungen der Frau H., sich nicht von einer Frau beraten lassen zu wollen, stammen allein aus der Sphäre der Kundin. Die Beklagte selbst oder ein für diese handelnder Mitarbeiter haben diese Äußerungen, das behauptet auch die Klägerin nicht, nicht gegenüber der Klägerin getätigt. c) Soweit die Klägerin ein Fehlverhalten der Beklagten darin sieht, dass diese nicht bzw. nicht hinreichend versucht habe, auf die Kundin einzuwirken und diese gegebenenfalls umzustimmen, lässt sich hieraus allein ein Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG ebenfalls nicht herleiten. Mit ihrer Argumentation macht die Klägerin letztlich (auch) geltend, dass die Beklagte gegen ihre Pflichten aus § 12 Abs. 4 AGG verstoßen habe, weil diese nicht die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz ihrer Beschäftigten ergriffen habe. Selbst wenn die Beklagte aber einen solchen Verstoß begangen haben sollte, vermag dies nicht einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu begründen. Eine Verletzung der Pflicht aus § 12 AGG begründet nicht selbst schon Ersatzansprüche aus § 15 AGG, denn das Unterlassen von Präventions- oder Schutzmaßnahmen ist keine „Benachteiligung“ i.S.v. § 7 Abs. 1 AGG und damit auch nicht i.S.v. § 15 Abs. 1 AGG (ArbG Frankfurt a. M. 19.11.2019, NZA-RR 2020, 637; ArbG Paderborn, Urteil vom 24. April 2023 – 2 Ca 968/22 –, juris; ErfK/Schlachter, 24. Aufl. 2024, AGG § 12 Rn 7). d) Auch eine Benachteiligung durch den Vorgesetzten M. selbst, die sich die Beklagte ggf. zurechnen lassen müsste, liegt daher nach Auffassung der Kammer nicht vor. Der Umstand, dass dieser als Reaktion auf das Verhalten bzw. die Äußerung der Kundin die Klägerin von dem Kundenkontakt entband, erfüllt allein nicht den Tatbestand einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Nach der Gesetzesbegründung ist gerade in Kundenbeziehungen die Form einer angemessenen Reaktion anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls zu bestimmen (s. dazu auch Wobst a.a.O unter IV.1.d)). So ist es auch möglich, den Benachteiligten aus der Geschäftsbeziehung zum Dritten herauszunehmen (Simon/Greßlin a.a.O. unter II.3.b) und kann z.B. die Versetzung des benachteiligten Beschäftigten in Betracht kommen. Das Interesse des Arbeitgebers an den eigenen Erwerbsinteressen und der zugrundeliegenden Kundenbeziehung ist in angemessener Weise zu berücksichtigen; auch ihre Beendigung zu verlangen, ist regelmäßig unverhältnismäßig (Wobst a.a.O). Die Auswahl der Geschäftspartner zählt schließlich zur unternehmerischen Freiheit (ErfK/Schlachter, 24. Aufl. 2024, AGG § 12 Rn. 5). Selbst wenn vorliegend das Vorgehen des Regionalleiters, den Kontakt auf einen anderen Berater zu verlagern, um einerseits eigene, wirtschaftlich erhebliche Erwerbsinteressen der Beklagten nicht zu gefährden und gleichwohl die Klägerin vor eventuellen weiteren, benachteiligenden Äußerungen zu bewahren, nicht der von der Klägerin präferierten Maßnahme zur Unterbindung geschlechterfeindlichen Verhaltens entsprochen haben sollte, ist nach Ansicht der Kammer ein eigenes diskriminierendes Fehlverhalten auf Seiten der Beklagten daher nicht zu erkennen, mit der Folge, dass der begehrte Entschädigungsanspruch insgesamt zu verneinen war. II. Die Kostenentscheidung folgt mit Rücksicht auf das Unterliegen der Klägerin mit dem zuletzt noch allein streitgegenständlichen Entschädigungsanspruch aus § 91 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG und unter Berücksichtigung des im Übrigen geschlossenen Teilvergleichs, der hinsichtlich der Kosten jeweils hälftig (§ 98 ZPO) in die Kostenentscheidung einfloss. Der Rechtsmittelstreitwert war gem. §§ 61 ArbGG, 3 ff ZPO im Urteil festzusetzen und mit der Summe des zuletzt allein zur Entscheidung gestellten Zahlungsantrags zu bemessen. Die Entscheidung, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist nach § 64 Abs. 3a ArbGG in den Urteilstenor aufzunehmen. Gründe i.S.d. § 64 Abs.3 ArbGG, die Berufung gesondert zuzulassen, lagen nicht vor. Die Parteien streiten zuletzt noch über einen Entschädigungsanspruch der Klägerin nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Klägerin ist seit März 1992 zunächst als Architektin und zuletzt im Vertrieb für die Beklagte tätig. Ihre monatliche Vergütung beträgt durchschnittlich 14.050,00 EUR. Seit Juni 2019 war Frau H. als Bauinteressentin registriert. Über das unternehmensinterne System der Beklagten wurde die Klägerin Frau H. als Beraterin zugeordnet. Am 06.02.2023 fragte die Klägerin telefonisch bei dieser wegen der Entwicklung ihres Bauvorhabens nach und bat mit E-Mail vom 07.03.2023 um Terminvorschläge. Am 09.03.2023 erhielt die Klägerin von dem Regionalleiter Herrn M. die Information, dass Frau H. ihm am 07.03.2023 mitgeteilt habe, keine Frau als Beraterin zu wollen. Mit Wirkung vom 09.03.2023 wurde der Kontakt von Frau H. intern auf Herrn M. überschrieben. Daraufhin informierte die Klägerin die bei der Beklagten eingerichtete Beschwerdestelle. Mit Schreiben vom 23.03.2023 teilte diese der Klägerin mit, dass zwar eine Benachteiligung gemäß § 12 Abs. 4 AGG durch die Äußerung der Kundin H. vorliege, die Beklagte jedoch alle geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen ergriffen habe, um dieser Benachteiligung entgegenzuwirken. Wegen der weiteren Einzelheiten der Mitteilung der Beschwerdestelle wird auf Anl. K1 zur Klageschrift (AS 5ff) verwiesen. Am 16.03.2023 schrieb die Klägerin den Kontakt betreffend Frau H. wieder auf sich selbst um. Die Prozessbevollmächtigte der Klägerin machte mit Schreiben vom 04.05.2023, der Beklagten am 06.05.2023 zugegangen, Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung gemäß § 15 Abs. 1 AGG und § 15 Abs. 2 AGG geltend. Mit Schreiben vom 10.07.2023 wies die Beklagte den Ersatz eines immateriellen Schadens zurück, sicherte der Klägerin aber zugleich zu, im Falle eines Vertragsabschlusses mit Frau H. einen Schadensersatzanspruch der Klägerin wegen entgangener Provision anzuerkennen. Wegen der Einzelheiten wird auf Anl. K3 (AS 11f) verwiesen. Die Klägerin ist der Auffassung, sie habe darüber hinaus Anspruch auf Ersatz eines (verschuldensunabhängigen) immateriellen Schadens nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer durch die Kundin H. erfolgten Diskriminierung, nachdem diese die Zusammenarbeit mit der Klägerin mit der Begründung, sie wolle nicht von einer Frau beraten werden, abgelehnt habe. Die Ablehnung beruhe ausschließlich auf dem Geschlecht der Klägerin. Die Beklagte – insbesondere in Person des Herrn M. - habe diese diskriminierende Äußerung der Bauinteressentin akzeptiert und sich in keiner Weise schützend vor die Klägerin gestellt, etwa versucht, die Bauinteressentin davon zu überzeugen, dass eine Frau als Beraterin gleich oder sogar besser qualifiziert sei als ein männlicher Berater. Die Beklagte habe damit, dies hob die Klägerin im Rahmen der mündlichen Verhandlung am 02.02.2024 ausdrücklich hervor, die durch die Kundin erfolgte Diskriminierung fortgesetzt. Die Äußerungen von Frau H. sowie die anschließende Umschreibung des Kontakts von der Klägerin auf den Regionalleiter stellten eine Diskriminierung dar. Auch wenn die Benachteiligung vorliegend durch Frau H. als Dritte begangen worden sei, habe der Arbeitgeber konkrete Handlungspflichten, um seine Beschäftigten zu schützen. Daran fehle es vorliegend. Durch die sofortige Umschreibung des Kontakts habe Herr M. die Diskriminierung sogar noch unterstützt, anstatt die Bauinteressentin davon zu überzeugen, dass gerade die Klägerin als Frau aufgrund ihrer Erfahrung die richtige Beraterin sei. Das der Beklagten zuzurechnende Verhalten des Regionalleiters stelle keine geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahme dar, um der Benachteiligung entgegenzuwirken. Die Diskriminierung sei gravierend, eine Entschädigung von mindestens 6 Bruttomonatsgehältern angemessen. Die Klägerin beantragt daher zuletzt: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 84.300,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 27. Mai 2023 zu bezahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, ein Anspruch auf den Ersatz eines immateriellen Schadens nach § 15 Abs. 2 AGG stehe der Klägerin nicht zu. Die Beklagte hält das Vorbringen der Klägerin im Wesentlichen für unschlüssig. Soweit die Klägerin ihren Anspruch auf die Äußerungen einer betriebsfremden dritten Person, nämlich der Frau H. stütze, seien diese der Beklagten nicht zuzurechnen. Schließlich sei Frau H. zum damaligen Zeitpunkt noch nicht einmal Kundin der Beklagten gewesen, sondern lediglich als Bauinteressentin in Erscheinung getreten. Frau H. habe sich aber dahingehend geäußert, ihren Berater oder ihre Beraterin selbst aussuchen zu wollen, und nach einem Gespräch mit der Klägerin einen anderen Ansprechpartner gewünscht. Die Umschreibung des Kundenkontakts auf den Regionalleiter M. sei erfolgt, damit die Klägerin mit der Bauinteressentin nicht mehr habe in Berührung kommen müssen. Keinesfalls habe die Beklagte eine etwaige Diskriminierung durch Frau H. akzeptiert oder sich nicht etwa schützend vor die Klägerin gestellt. Vielmehr habe die Beklagte durch die bereits vorgerichtlich erfolgte Zusicherung eventuell entgehender Provision sowie die Umschreibung des Kundenkontakts zur Vermeidung weiterer Benachteiligungen geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahme vorgenommen, zumal die Klägerin dann selbst eine Rückübertragung des Kundenkontakts veranlasst habe. Eine von der Klägerin u.a. geforderte Beendigung der Kundenbeziehung mit Frau H. sei mit Rücksicht auf die auch wirtschaftlichen Interessen der Beklagten nicht zumutbar. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen. Über den Ersatz des von der Klägerin im Rahmen eines zunächst angekündigten Feststellungsantrags ebenfalls gerichtlich geltend gemachten eventuellen materiellen Schadens der Klägerin durch Entzug des Kundenkontakts in Form eines Provisionsausfalls einigten sich die Parteien im Kammertermin durch Abschluss eines Teilvergleichs.