5 Ca 2383/15

Leitsatz: Voraussetzungen einer "echten" Druckkündigung - Anweisung einer ausländischen Bankaufsichtsbehörde, das Arbeitsverhältnis mit einem in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter zu kündigen. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 23. März 2015 aufgelöst worden ist. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 1/4 und die Beklagte zu 3/4 zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 47.406,68 Euro festgesetzt. I. Die Klage hat teilweise Erfolg. 1. Die zulässige Kündigungsschutzklage (Antrag zu 1) ist begründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die Beklagtenkündigung vom 23. März 2015 nicht aufgelöst worden. Die Kündigung gilt nicht nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, denn der Kläger hat rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben (§ 4 KSchG). Die Voraussetzungen der Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes gemäß § 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 KSchG liegen vor. Die ordentliche Kündigung vom 23. März 2015 bedarf daher der sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG. Eine solche soziale Rechtfertigung ist nicht gegeben. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte beruft sich vorliegend im Ergebnis auf eine sog. "echte Druckkündigung". Eine Druckkündigung liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden: Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen personenbedingten Grund objektiv gerechtfertigt sein. In diesem Fall liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder eine verhaltensbedingte Kündigung erklärt (BAG 19. Juni 1986 - 2 AZR 563/85 - zu B II 2 a der Gründe). Eine solche Kündigung wird auch als "unechte Druckkündigung" bezeichnet. Die Kündigung wird nicht primär wegen des durch den Dritten erzeugten Drucks erklärt, sondern wegen des personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrundes. Fehlt es hingegen an einer solchen objektiven Rechtfertigung der Drohung, so kommt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. An die Zulässigkeit einer sogenannten "echten Druckkündigung" sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall zunächst schützend vor, den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden (BAG 19. Juni 1986 - 2 AZR 563/85 - zu B II 2b aa der Gründe). Zu berücksichtigen ist hierbei auch, inwieweit der Arbeitgeber die Drucksituation selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat (BAG 4. Oktober 1990- 2 AZR 201/90 - zu II 3 der Gründe). Typische Fälle einer echten Druckkündigung sind Drohungen der Belegschaft mit Streik oder Massenkündigungen oder die. Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen für den Fall der Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers (zur Abgrenzung zwischen betriebsbedingter Druckkündigung und personenbedingter Kündigung vgl. BAG 26. Juni 1997 - 2 AZR 502/96 - zu B I 3 der Gründe; 31. Januar 1996 -2 AZR 158/95 - zu II 5 a und b der Gründe, BAGE 82, 124). (BAG, Urteil vom 18. Juli 2013 - 6 AZR 420/12 -, Rn. 37-39, juris) Hiervon ausgehend beruft sich die Beklagte nicht auf eine sog. "unechte Druckkündigung", sondern eine sog. "echte Druckkündigung". Die Beklagte hat primär wegen des durch einen Dritten, hier der New Yorker Bankenaufsichtsbehörde NYDFS, erzeugten Drucks die Kündigung gegenüber dem Kläger erklärt und nicht wegen eines personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrundes. Dies wird insbesondere auch dadurch deutlich, dass sie erklärt hat, sie habe die Entscheidung der Behörde, "eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer Voraussetzung für eine Beilegung zu machen, in keinster Weise gefördert". Die Voraussetzungen für eine echte Druckkündigung sind nicht gegeben. Die Beklagte hat sich nach Aktenlage nicht im erforderlichen Maße schützend vor den Kläger gestellt und versucht, die Drohung abzuwenden. Soweit die Beklagte vorträgt, sie habe die Entscheidung der New Yorker Bankenaufsichtsbehörde NYDFS, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zu einer Voraussetzung für eine Beilegung zu machen, in keinster Weise gefördert, vielmehr hätten ihre Vertreter in der Gesprächen mit der New Yorker Bankenaufsichtsbehörde NYDFS die sich aus den Regelungen des deutschen Arbeitsrechts ergebenden Restriktionen erläutert, auf Schwierigkeiten hingewiesen und die rückläufige Bonusentwicklung des Klägers zur Kenntnis gebracht, genügt dies vor dem Hintergrund der an die Zulässigkeit einer echten Druckkündigung zu stellenden strengen Anforderungen nicht. Dem Sachvorbringen der Beklagten lässt sich bereits nicht entnehmen, wann und ggf. wie oft welche konkreten Erklärungen gegenüber der New Yorker Bankenaufsichtsbehörde NYDFS abgegeben worden sind. Ein im erforderlichen Umfang nachdrücklicher (ggf. auch wiederholter) Versuch der Beklagten, die New Yorker Bankenaufsichtsbehörde NYDFS von ihrer Entscheidung abzubringen, ist nach Aktenlage nicht ersichtlich. Besondere Umstände, aus denen sich ergeben könnte, das ein entsprechendes Vorgehen der Beklagten nicht zumutbar gewesen sein könnte, sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. 2. Der allgemeine Feststellungsantrag (Antrag zu 2) ist unzulässig. Es fehlt am gem. § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse. Erhebt ein Arbeitnehmer eine selbständige Klage nach § 256 Abs. 1 ZPO, ist diese nur zulässig, wenn er weitere Beendigungsmöglichkeiten in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit darstellt und damit belegt, warum ein dem § 256 Abs. 1 ZPO genügendes Feststellungsinteresse gegeben sein soll (ErfK-Kiel, 13. Aufl. (2013), § 4 KSchG, Rn. 37 m.w.N.). Eine solche Möglichkeit ist vom Kläger jedoch nicht vorgetragen worden. 3. Der zulässige Weiterbeschäftigungsantrag (Antrag zu 3) ist unbegründet. Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG ist vorliegend nicht gegeben. Dabei kann dahinstehen, ob der Kläger leitender Angestellter im Sinne des BetrVG ist. Denn für den betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG ist jedenfalls erforderlich, dass neben der Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst ist, der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich die Weiterbeschäftigung im Sinne von § 102 BetrVG verlangt, also seinen Weiterbeschäftigungsanspruch auf den Widerspruch des Betriebsrates stützt (vgl. ErfK-Kania, 16. Aufl. (2006), § 102 BetrVG, Rn. 34) und der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat. Die Widerspruchsfrist beträgt gemäß § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG eine Woche. Vorliegend ergibt sich aus den Ausführungen des Klägers nicht, dass er seinen Weiterbeschäftigungsanspruch auf den Widerspruch des Betriebsrates stützt. Darüber hinaus hat er auch nicht vorgetragen, dass das Widerspruchsschreiben des Betriebsrates der Beklagten innerhalb der Wochenfrist zugegangen ist. Das benannte Datum des Widerspruchsschreibens gibt über seinen Zugang keine Auskunft. Ein Anspruch des Klägers gegenüber dem Beklagten auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens folgt vorliegend auch nicht aus dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß den §§ 611 Abs. 1,613, 242 BGB i.V.m. Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG. Mit der ständigen Rechtsprechung des Großen Senats des BAG (27.02.1985 - GS 1/84 -AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14), der sich das Gericht anschließt, kann der gekündigte Arbeitnehmer die arbeitsvertragsgemäße Beschäftigung über den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist hinaus verlangen, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers nicht entgegenstehen. Dies folgt als Ausfluss aus dem grundgesetzlich verbürgten allgemeinen Persönlichkeitsrecht, wonach in einem Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer, nicht nur gehalten ist, seine Vergütung entgegenzunehmen, sondern auch grundsätzlich verlangen kann, seinen Beruf vertragsgemäß ausüben zu können. In Fällen, in denen die Kündigung rechtsunwirksam ist und auch kein Auflösungsgrund besteht, überwiegt in aller Regel das Interesse des obsiegenden Arbeitnehmers, seinen Klageanspruch im Wege eines Weiterbeschäftigungsbegehrens auch tatsächlich zu verwirklichen. Hiervon ausgehend sieht das Gericht trotz der Unwirksamkeit der Kündigung (siehe oben) und des Nichtbestehens eines Auflösungsgrundes (vgl. hierzu nachfolgend unter 14.) - jedenfalls für den hier maßgeblichen Zeitraum bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens - überwiegende schutzwerte Interessen der Beklagten entgegen stehen. Denn unter Ziffer 57 der "Vergleichsverfügung gemäß dem New York Banking Law §§ 39, 44" ist sinngemäß geregelt, dass, falls eine Kündigung erklärt und sodann vom Gericht - wie vorliegend - festgestellt worden ist, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wird, der Kläger keine Aufgaben und Tätigkeiten ausführen bzw. Verantwortungsbereiche übernehmen darf, die mit Compliance, US-Dollar-Zahlungen oder Belangen verbunden sind, die sich auf US-Geschäfte beziehen. Dass der Kläger bei der geltend gemachten Weiterbeschäftigung mit den vorgenannten Tätigkeiten zu betrauen wäre, ergibt sich bereits aus den von ihm im Kammertermin zu Protokoll gegebenen Erklärungen. Das Gericht sieht auch, dass im Falle einer Weiterbeschäftigung des Klägers mit den vorgenannten Tätigkeiten die von der Beklagten geschilderten Risiken greifbar drohen. Diese wiegen nach Aktenlage schwerer als das Interesse des Klägers an der streitgegenständlichen Weiterbeschäftigung. Der Kläger hat sich im Übrigen auch grundsätzlich bereit erklärt, andere Tätigkeiten bei der Beklagten zu erledigen. 4. Der Auflösungsantrag der Beklagten ist zurückzuweisen. Die Voraussetzungen für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht sind nicht gegeben. Die Begründetheit eines Auflösungsantrages nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG setzt voraus, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Eine Begründung ist vorliegend auch nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG entbehrlich. Zwar findet auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf (vgl. hierzu eingehend ErfK-Kiel, 16. Aufl. (2016), § 14 KSchG, Rn 10 ff.). Ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger die vorgenannten Voraussetzungen erfüllt und leitender Angestellter im Sinne von § 14 KSchG ist, sind jedoch nicht ersichtlich. Die Beklagte beruft sich hierauf auch nicht und meint lediglich, dass der Kläger leitender Angestellter im Sinne des BetrVG sei. Bedarf es aber wie vorliegend einer Begründung, sind im Interesse eines wirksamen Bestandsschutzes strenge Anforderungen an einen Auflösungsantrag zu stellen (vgl. APS/Biebl, 2. Aufl. (2012), KSchG § 9 Rn. 49 m.w.N.). Unter Berücksichtigung dieser strengen Anforderungen sieht das Gericht keine ausreichenden Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr erwarten lassen. Im vorliegenden Verfahren hat der Kläger viele Jahre unbeanstandet für die Beklagte gearbeitet. Keine einzige Abmahnung ist aktenkundig. Die Kündigung der Beklagten ist allein auf Veranlassung der New Yorker Bankenaufsichtsbehörde NYDFS erklärt worden. Der Kläger hat sich vor dem Hintergrund der Vorgaben New Yorker Bankenaufsichtsbehörde NYDFS dahingehend erklärt, dass er grundsätzlich bereit ist, andere als die bisherigen Tätigkeiten bei der Beklagten auszuüben. Einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit stehen auch nicht etwaige Sanktionen entgegen. Zum einen finden sich in Ziffer 57 der "Vergleichsverfügung gemäß New York Banking Law §§ 39 und 44" Regelungen, die nach Aktenlage eingehalten werden können. Zum anderen gilt auch hier, dass sich die Beklagte aus Sicht des Gerichts - wie bereits ausgeführt - nicht im erforderlichen Maße schützend vor den Kläger gestellt hat und nicht ersichtlich ist, warum ihr dies nicht zumutbar sein soll. Insgesamt sieht das Gericht nach Aktenlage eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien durchaus als zu erwarten. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Parteien gemäß den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO entsprechend ihrem jeweiligen Unterliegen zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes beträgt drei Bruttomonatsgehälter für die Kündigungsschutzklage und ein Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag. Der allgemeine Feststellungsantrag sowie der Auflösungsantrag sind wertmäßig .nicht gesondert in Ansatz zu bringen. IV. Einer gesonderten Entscheidung über die Zulassung der Berufung bedarf es nicht, da sich diese vorliegend bereits kraft Gesetzes ergibt, § 64 Abs. 2 lit. b), c) ArbGG. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer sog. Druckkündigung, über einen allgemeinen Feststellungsantrag und einen Weiterbeschäftigungsantrag sowie über einen hilfsweise gestellten Antrag der Beklagten auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Die Beklagte istst eine große deutsche Bank in der Rechtsform der Aktiengesellschaft, die weit mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat sowie ein Unternehmenssprecherausschuss. Der am XXX geborene, Kläger ist seit vielen Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Es besteht ein Arbeitsvertrag vom 22. Januar 1987. Hinsichtlich der Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage K1 (BI. 4 d.A.) zur Klageschrift Bezug genommen. Seit dem 1. Dezember 2005 ist der Kläger XXX, seit 2010 XXX. XXX Das Bruttomonatsgehalt des Klägers liegt unter Berücksichtigung sämtlicher Bezüge bei durchschnittlich 11.851,67 Euro. Es besteht eine sog. "Vergleichsverfügung gemäß New York Banking Law §§ 39 und 44" ("Consent Order Under New York Banking Law §§ 39 and 44"), in der die New Yorker Bankenaufsichtsbehörde NYDFS und die Beklagte unter anderem unter "Vergleichsbestimmungen" eine Vielzahl von Regelungen trafen. Die New Yorker Bankenaufsichtsbehörde NYDFS ist die für alle im Staat New York vertretenen Finanzinstitute zuständige Aufsichtsbehörde, die dort für die Gründung, Zulassung und Registrierung von Finanzinstituten verantwortlich ist und hierbei unter anderem auch deren Sicherheit und Zustand überwacht und kontrolliert Auch der Widerruf einer Zulassung / der Entzug einer Banklizenz gehört zu ihrem Aufgabenbereich. Die Filiale der Beklagten in New York unterfällt ihrer Zuständigkeit. Die Vergleichsbestimmung unter Ziffer 57 der "Vergleichsverfügung gemäß New York Banking Law §§ 39 und 44" lautet wie folgt: "57. Die Behörde weist die Bank an, alle notwendigen Schritte zur Kündigung der vier Angestellten zu unternehmen, die eine zentrale Rolle im Rahmen des unsachgemäßen Verhaltens, das in dieser Vergleichsverfügung beschrieben ist, gespielt haben, die aber weiterhin bei der Bank angestellt sind: ein Kundenbetreuer in der Abteilung Financial Institutions, dem die Codenummer 6 zugeteilt wurde; ein Frontoffice-Mitarbeiter der Abteilung Interest, Currecy - Liquidity Management, dem die Codenummer 402 zugeteilt wurde; zwei Backoffice-Mitarbeiter der Abteilung Cash Management - International Business, welchen die Codenummern 131 und 430 zugeteilt wurden. Falls nachdem Maßnahmen jeglicher Art zur Kündigung dieser Angestellten ergriffen worden sind eine Entscheidung oder ein Beschluss eines Gerichts oder einer Aufsichtsbehörde gefasst wird, die/der besagt, dass diese Maßnahmen gemäß deutschem Recht nicht zulässig sind, dürfen diese Angestellten keine Aufgaben und Tätigkeiten ausführen bzw. Verantwortungsbereiche übernehmen, die mit Compliance, US-Dollar-Zahlungen oder Belangen verbunden sind, die sich auf US-Geschäfte beziehen." Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der "Vergleichsverfügung gemäß New York Banking Law §§ 39 und 44" wird auf die von der Beklagten zur Akte gereichte deutsche Übersetzung im Anlagenband Bezug genommen. Die Beklagte hörte mit Schreiben vom 13. März 2015 den Unternehmenssprecherausschuss sowie vorsorglich den Betriebsrat zu einer beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Hinsichtlich der Einzelheiten der zur Akte gereichten Anhörungsschreiben wird auf die Anlage B1 und B6 im Anlagenband Bezug genommen. Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung mit Schreiben vom 20. März 2015. Er erklärte u.a. er könne das Kündigungsbegehren der Bank nicht nachvollziehen und es sei nicht zu akzeptieren, dass US-Behörden in der Lage seien, jenseits von deutschen Gesetzen und innerbetrieblichen Richtlinien Unternehmen vorzuschreiben, welchen Mitarbeitern gekündigt werden müsse. Er berief sich für seinen Widerspruch auf § 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG und erklärte, dass der Kläger unter geänderten Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt werden könne und auch schon sein Einverständnis hiermit erklärt habe: Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Betriebsratsschreibens vom 20. März 2015 wird auf die Anlage K2 (BI. 14 if. d.A.) zur Klageschrift Bezug genommen. Mit Schreiben vom 23. März 2015, zugegangen am selben Tag, erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung des Klägers. Hinsichtlich der Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf die Anlage K2 (BI. 13 d.A.) zur Klageschrift Bezug genommen. Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung entspreche als Druckkündigung nicht den Anforderungen der Rechtsprechung und sei damit unwirksam. Darüber hinaus fehle es auch an einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung. Er sei im Übrigen kein leitender Angestellter im Sinne des BetrVG. Der Weiterbeschäftigungsanspruch müsse Erfolg haben, da es der Beklagten nicht unzumutbar sei, ihn weiter zu beschäftigen. Insbesondere die von der Beklagten vorgelegte Vereinbarung mit der NYDFS besage unter Ziffer 57, dass die Beklagte die Möglichkeit habe, den Kläger weiter zu beschäftigen, wenn nach deutschem Recht von der Unwirksamkeit der Kündigung auszugehen sei. Die erstinstanzlich erzwungene Weiterbeschäftigung würde keine Verstoß gegen die vorgenannte Vereinbarung darstellen und die Beklagte auch nicht dem Risiko weiterer Sanktionen durch die NYDFS aussetzen. Die Voraussetzungen für einen Auflösungsantrag der Beklagten seien nicht gegeben. Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 9. April 2015, bei Gericht am Folgetag eingegangen und der Beklagten am 29. April 2015 (BI. 21 d.A.) zugegangen, Kündigungsschutzklage erhoben, Er beantragt wie folgt zu erkennen: Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 23. März 2015 aufgelöst wird. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Okto2 ber 2015 hinaus fortbesteht. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Ab2 schluss des Kündigungsschutzverfahrens als Hamburg weiter zu beschäfti2 gen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen; hilfsweise, für den Fall des Obsiegens des Klägers mit der Kündi2 gungsschutzklage, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer in der Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung zum 31. Oktober 2015 aufzulösen. Der Kläger beantragt, den Auflösungsantrag zurückzuweisen. Die Beklagte behauptet, die Kündigung erfolge in Umsetzung der Anweisung der New Yorker Bankenaufsichtsbehörde NYDFS, der sie sich in Aufarbeitung ihrer Rolle, die sie bei der Abwicklung von Zahlungsverkehrstransaktionen unter anderem für den Zeitraum 2002 bis 2008 für Kunden, die potentiell von US-Embargobestimmungen betroffen sein konnten, inne gehabt habe, unterworfen habe. Es habe eine Vielzahl von Vorwürfen der amerikanischen Behörden gegeben. Es sei zu Untersuchungen gekommen. Auf Basis der Ergebnisse der Untersuchung der NYDFS sei diese zur Auffassung gelangt, dass auch das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger im Hinblick auf seine Beteiligung an den Vorgängen zu beenden sei. Dies sei Teil einer vergleichsweisen Einigung mit der NYDFS gewesen. Dies liege auf der Linie der in jüngster Zeit von Seiten der NYDFS vertretenen Politik, wonach für eine wirksamere Abschreckung über große Strafzahlungen hinaus verstärkt auch persönliche Konsequenzen für die involvierten Personen erforderlich seien. Hätte sie eine vergleichsweise Beilegung nicht akzeptiert, sei damit zu rechnen gewesen, dass die Behörden ihre Verfahren gegen sie fortgesetzt hätten. Dies hätte gravierende Konsequenzen für sie haben können, da die NYDFS auch für die Erteilung, den Entzug oder die Einschränkung der Banklizenz der New Yorker Niederlassung zuständig sei. Die NYDFS übe dieses Druckmittel sehr entschieden aus. Ohne eine vergleichsweise Beilegung seien Maßnahmen im Hinblick auf die Banklizenz nicht nur möglich, sondern wahrscheinlich gewesen. Auf ihr Geschäft hätte ein Lizenzentzug oder eine Lizenzeinschränkung vielfache negative Auswirkungen, insbesondere für ihr weltweites Geschäftsmodell für den deutschen Mittelstand. Im Rahmen einer erzwungenen Auflösung ("involuntary liquidation") sei die NYDFS bei einem Lizenzentzug berechtigt, sämtliche Vermögenswerte der Filiale in Gewahrsam zu nehmen, um. die Begleichung jedweder Verbindlichkeiten gegenüber Kunden oder Dritten (einschließlich der NYDFS) sicher zu stellen. Die eigene Dollarbeschaffung würde stark erschwert, ein eigenes Dollar-Clearing für Kunden, die Geschäfte auf Dollarbasis außerhalb der USA mit Geschäftspartnern durchführten, sei für sie dann grundsätzlich nicht mehr möglich. Unter dem Strich sei insbesondere für das Mittelstandsgeschäft dann mit jährlichen Ergebnisbelastungen in mehrfacher Millionenhöhe zu rechnen. Sie habe die Entscheidung der NYDFS, eine Beendigung der Arbeitsverhältnisse zu einer Voraussetzung für eine Beilegung zu machen, in keinster Weise gefördert. Ganz im Gegenteil hätten ihre Vertreter in den Gesprächen mit der NYDFS die sich aus den Regelungen des deutschen Arbeitsrechts ergebenden Restriktionen erläutert und insbesondere auch auf die Schwierigkeit hingewiesen, eine entsprechende Sanktionierung in einem entsprechenden zeitlichen Abstand zu den vorgeworfenen Handlungen vorzunehmen. Auch die rückläufige Bonusentwicklung des Klägers habe sie der NYDFS zur Kenntnis gebracht. Die NYDFS . habe sich dennoch nicht veranlasst gesehen, von ihrer Forderung, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden, Abstand zu nehmen. Sie ist der Ansicht, die Kündigung sei wirksam. Was den Weiterbeschäftigungsantrag anbelange, so überwiege in Anbetracht des Umstandes, dass eine entsprechende Beschäftigung des Klägers das Risiko eines Wiederauflebens des an sich abgeschlossenen Verfahrens mit allen der NYDFS zur Verfügung stehenden Maßnahmen berge, ihr Interesse das Interesse des Klägers auf unveränderte Weiterbeschäftigung. Die Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG, soweit überhaupt anwendbar (der Kläger sei leitender Angestellter im Sinne des BetrVG), lägen mangels ordnungsgemäßen Widerspruchs des Betriebsrates nicht vor. Jedenfalls sei dem hilfsweise gestellten Auflösungsantrag stattzugeben. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das Sitzungsprotokoll vom 20. Oktober 2015 sowie die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.