17 Ca 2833/21

Leitsatz: Die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätze,wonach es bei von der Konzernmutter einer Gesellschaft gewährten Aktienoptionen keine Vermutung oder gar Automatismus für eine Einstandspflicht der Vertragsarbeitgeberin gibt,gelten auch für den Fall der Gewährung von Aktien. Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 120.220,47 EUR festgesetzt. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Dem Kläger steht über den bereits gezahlten Bonus für das Jahr 2020 hinaus kein weiterer Bonusanspruch gegenüber der Beklagten zu. Hinsichtlich der Klageanträge zu 2. und zu 3. ist die Beklagte nicht passivlegitimiert. Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung eines zusätzlichen Bonus für das Jahr 2020. Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass diesem grundsätzlich ein Bonusanspruch zusteht, da die Beklagte diesen für das Jahr 2020 nicht in Abrede gestellt hat. Ziffer 5 des Arbeitsvertrages gewährt dem Kläger — unabhängig von der Wirksamkeit des dort normierten „Freiwilligkeitsvorbehalts" keinen unbedingten Anspruch auf Zahlung eines Bonus in einer bestimmten Höhe. Der Anspruch für das jeweilige Geschäftsjahr ergibt sich vielmehr erst nach einer Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts der Beklagten nach billigem Ermessen (§ 315 BGB). Dies ergibt die Auslegung der vertraglichen Regelungen. Der Kläger hat dies dem Grunde nach auch nicht in Abrede gestellt. Der Arbeitsvertrag vom 31. März 2016 enthält schon dem äußeren Anschein nach allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von §§ 305 ff. BGB. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typichen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann dies nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheiten Regelung des § 305 c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. nur BAG 03. August 2016 — 10 AZR 710/14, Rn. 16 m. w. N. — jurls). Ziffer 5 des Arbeitsvertrages bestimmt, dass — soweit sich die Beklagte vorbehält, einen Bonus zu gewähren — die Beklagte die Voraussetzungen für die Gewährung und dessen Höhe jeweils nach eigenem Ermessen bestimmt. Diese Regelung ist dahingehend zu verstehen, dass die Beklagte die Bonushöhe nach billigem Ermessen im Sinne des § 315 BGB festsetzt. Auf ein freies Ermessen hat sich die Beklagte auch nicht berufen. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte ihr Ermessen hinsichtlich der Bonushöhe fehlerhaft ausgeübt hätte, sind nach dem Sachvortrag der Parteien nicht ersichtlich. Hierbei kann im Ergebnis dahinstehen, ob wie von der Beklagten behauptet der Bonustopf für das Jahr 2020 tatsächlich geringer war als der für das Jahr 2019, und sich zudem die Ergebnisse für den Geschäftsbereich C und das Ranking der Beklagten gegenüber Wettbewerbern tatsächlich verschlechtert haben. Auch kann dahinstehen, ob die Umsätze des Klägers tatsächlich schlechter als erwartet waren. Es sind nämlich jedenfalls keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass das Ergebnis der Beklagten oder die Leistungen des Klägers besser gewesen wären als im Vorjahr. Auch bestehen nach dem Parteivortrag keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass im Jahr 2020 ein höherer Bonustopf zur Verfügung gestanden hätte als im Jahr 2019. Die Beklagte hat an den Kläger für das Geschäftsjahr 2020 einen Bonus in Höhe des Vorjahresbonus gezahlt, unter Berücksichtigung des Ausscheidens des Klägers zum 30. Juni 2020. Dass die Beklagte den Bonus für das Jahr 2019 fehlerhaft festgesetzt hätte, hat der Kläger nicht behauptet. Hierfür bestehen auch insbesondere deshalb keinerlei Anhaltspunkte, weil das Fixgehalt des Klägers 2019 um € 30.000,00 angehoben wurde. Entgegen der Ansicht des Klägers sind die als Total CAP auf den Vergütungsübersichten ausgewiesenen Beträge nicht zur Ermittlung des ihm zustehenden Bonusanspruchs heranzuziehen. Bei den unter der Bezeichnung Total CAP auf der Vergütungsmitteilung ausgewiesenen Beträgen handelt es sich um Beträge, denen der Kapitalbildungsplan der Muttergesellschaft der Beklagten, der A (CAP) zugrunde liegt. Etwaige Ansprüche des Klägers bestehen insoweit nicht gegenüber der Beklagten, sondern allenfalls gegenüber der Muttergesellschaft der Beklagten. Die Beklagte hat auch in der Vergangenheit die als Total CAP auf der Vergütungsmitteilung ausgewiesenen Beträge nicht an den Kläger zur Auszahlung gebracht. Sie können folglich nicht als Berechnungsgrundlage zur Berechnung des Bonusanspruchs des Klägers herangezogen werden. Bei den auf den Vergütungsmitteilungen als Total CAP ausgewiesenen Beträgen handelt es sich nicht um Vergütungsbestandteile, die die Beklagte schuldet. Das Bundesarbeitsgericht hat ganz grundsätzlich in mehreren Entscheidungen herausgestellt, dass es für von der Konzernmutter einer Gesellschaft gewährte Aktienoptionen keine Vermutung oder gar einen Automatismus für eine Ein-standspflicht der Vertragsarbeitgeberin gibt (vgl. BAG 12. März 2003 —10 AZR 199/02, Rn. 56; 16. Januar 2008 — 7 AZR 887/06, Rn. 17 — jeweils zit. nach jurls). Eine eigene Verpflichtung des Arbeitgebers kann jedoch dann begründet werden, wenn die Arbeitsvertragsparteien die Teilnahme des Arbeitnehmers an dem Aktienprogramm des anderen Konzernunternehmens ausdrücklich oder konkludent vereinbaren. Diese für den Bereich von Aktienoptionen aufgestellten Grundsätze sind auf die vorliegende Situation, in der dem Kläger keine Optionen, sondern Aktien gewährt wurden, entsprechend zu übertragen. Ein Anspruch des Klägers aus dem Arbeitsvertrag auf Gewährung von Aktien aus dem CAP-Programm der A besteht nicht. Vielmehr wird in Ziffer 6 des Arbeitsvertrages ausdrücklich herausgestellt, dass Leistungen nach dem DIRA, zu denen auch das CAP-Programm gehört, ausschließlich von der A gewährt werden und keine von der Beklagten geschuldeten Vergütungsbestandteile darstellen. Ein Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus den jährlichen Vergütungsmitteilungen. Diese stellen mangels Rechtsbildungswillens keine auf ein Schuldanerkenntnis oder Schuldversprechen (§§ 780, 781 BGB) gerichtete Willenserklärung dar, die auf eine Einstandspflicht der Beklagten für Leistungen der A gerichtet wäre. Der Wille, eine rechtlich bindende Wirkung herbeizuführen fehlt, wenn lediglich eine Mitteilung oder eine deklaratorische Information gegeben wird (BAG 04. August 2015 — 3 AZR 137/13, Rn. 35 — zit. nach juris; LAG Hamm 11. August 2021— 10 AZR 284/21 Rn. 109 f. — zit. nach juris). Ein Wille der Beklagten zur Übernahme einer bestehenden Verpflichtung der A kann den Vergütungsmitteilungen nicht entnommen werden. Auch der Umstand, dass sich das Verhältnis von CAP zum Cash Bonus immer in gleicher Höhe, nämlich 25 % zu 75 % bewegte, vermag keine Leistungsverpflichtung der Beklagten zu begründen, zumal es einer Muttergesellschaft grundsätzlich unbenommen ist, den Umfang einer Leistungsgewährung unmittelbar mit der durch die Tochtergesellschaft festgestellten Leistung des Mitarbeiters zu verknüpfen. Der Kläger hat gegenüber der Beklagten auch keinen Anspruch auf Freigabe und Übertragung von Aktien der A aus dem CAP Equity Award Programm oder auf Zahlung von Ersatzdividende. Der Anspruch des Klägers auf Ersatzdividende scheitert bereits daran, dass dem Gericht die Berechnung derselben nicht nachvollziehbar ist. Zudem ist die Beklagte hinsichtlich beider Ansprüche nicht passivlegitimiert. Für beide Ansprüche gelten die vom BAG zu Aktienoptionen aufgestellten Grundsätze (s.o.). Schließt der Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Gewährung von Aktienoptionen nicht mit seinem Arbeitgeber, sondern mit einem anderen Konzernunternehmen ab, so können Ansprüche aus dieser Vereinbarung grundsätzlich nur gegenüber dem vertragschließenden Konzernunternehmen geltend gemacht werden und werden nicht Bestandteil des Arbeitsverhältnisses mit einer Tochtergesellschaft dieses Konzernunternehmens. Der Vertrag über die Gewährung von Aktienoptionen steht rechtlich selbstständig neben dem Vertrag des Arbeitnehmers mit der Tochtergesellschaft, der regelmäßig nur das Motiv für den Abschluss eines Optionsgewährungsvertrags darstellt. Eine eigene Verpflichtung des konzernangehörigen Arbeitgebers kann jedoch begründet werden, wenn die Arbeitsvertragsparteien die Teilnahme des Arbeitnehmers an dem Ak-tienoptionsprogramm eines anderen Konzernunternehmens ausdrücklich oder konkludent vereinbaren. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer auch von seinem Arbeitgeber die Zuteilung von Aktienoptionen nach den von dem anderen Konzernunternehmen aufgestellten Verteilungsgrundsätzen verlangen. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, die Erfüllbarkeit der eingegangenen Verpflichtung sicherzustellen (BAG 16. Januar 2008— 7 AZR 887/06 — NZA 2008, 386 ff., Rn. 17). Wie ausgeführt ist eine Verpflichtung der Beklagten zur Gewährung der Aktien der A dem Arbeitsvertrag und auch den Vergütungsmitteilungen nicht zu entnehmen. Der Kläger hat auch sonst nicht substantiiert die Voraussetzungen für eine mit der Beklagten getroffene Vereinbarung über seine Einbeziehung in das Aktienoptionsprogramm der A dargelegt. Soweit sich der Kläger darauf beruft, dass bei der Beklagten „stets kommuniziert" worden sei, dass sich die Höhe der variablen Vergütung (Cash + aufgeschoben) insbesondere nach den Leistungen richte, ist hieraus ein Verpflichtungswille der Beklagten nicht zu entnehmen. Vielmehr hat der Kläger jährlich mit der Muttergesellschaft der Beklagten sog. Award Agreements vereinbart. Auch soweit der Kläger vorträgt, dass die Gesamtbonushöhe stets in den jährlichen Revuegesprächen in Frankfurt kommuniziert worden sei, wobei die jeweiligen Vergütungsmitteilungen übergeben worden seien, begründet dies keinen Anhaltspunkt für einen Verpflichtungswillen der Beklagten. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG I. V. m. § 91 ZPO. Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen Der Wert des Streitgegenstandes ist hinsichtlich der Anträge zu 1. und zu 3. mit einem Betrag in Höhe der dort bezifferten Beträge anzusetzen, für den Klageantrag zu 2. war entsprechend der Bezifferung des Klägers ein Betrag in Höhe von € 78.693,00 anzusetzen. Die Berufung ist nicht gesondert zuzulassen, da keiner der in § 64 Abs. 3 ArbGG aufgeführten besonderen Berufungszulassungsgründe einschlägig ist. Eines Schriftsatznachlasses für die Beklagte auf den Schriftsatz des Klägers vom 13. September 2021 bedurfte es nicht, da dieser keinen entscheidungserheblichen neuen Tatsachenvortrag enthält. Die Parteien streiten um einen Bonusanspruch des Klägers, einen Anspruch des Klägers auf Freigabe und Übertragung von Aktien der Muttergesellschaft der Beklagten und um eine sog. Ersatzdividende auf Aktien der Muttergesellschaft der Beklagten. Die Beklagte ist eine Investmentbank im Konzern der A. Der Kläger war bei der Beklagten, einer Tochtergesellschaft der A vom 01. Juli 2016 bis zum 30. Juni 2020 als „Banker" gegen ein Gehalt von zuletzt € 250.000,00 fix jährlich zuzüglich variabler Vergütung beschäftigt. Seit dem 01. April 2020 war der Kläger von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt. Der Anstellungsvertrag der Parteien vom 31. März 2016 (BI. 10-14 d. A.) lautet auszugsweise wie folgt: 5. Freiwillige Leistungen Die Gesellschaft behält sich vor, Ihnen einen freiwilligen Bonus zu gewähren. [...]. a) Freiwilliger Bonus — Indicative Award [...]. Darüber hinaus behalten wir uns den Widerruf des Bonus, insgesamt oder eines Teils desselben aus sachlich gerechtfertigten Gründen vor. [...]. 6. Discretionary Incentintive and Retention Award Plan Sie sind, vorbehaltlich der nachfolgenden Regelung in Paragraf c) darüber hinaus berechtigt, am Discretionary Incentintive and Retention Award Plan der A („DIRA") teilzunehmen. Unter dem DIRA gibt es unterschiedliche Komponenten von Sonderleistungen, die sowohl unterschiedliche Teilnahmevoraussetzungen als auch sonstige Anspruchs- und Zahlungsvoraussetzungen vorsehen. Die Berechtigung zur Teilnahme begründet keinen Rechtsanspruch auf die tatsächliche Gewährung von Sonderleistungen nach dem DIRA. Leistungen nach dem DIRA werden ausschließlich von der A gewährt und stellen keine von der Gesellschaft geschuldeten Vergütungsbestandteile dar. Einzelheiten dieses Programms, insbesondere zu der Art und Weise, den zugrunde gelegten Kriterien, der Höhe und dem Zeitpunkt der Gewährung und Auszahlung von Sonderleistungen werden jeweils durch die A festgelegt und können von dieser jederzeit unter Beachtung der Rechtsvorschriften des jeweils geltenden Rechts der USA geändert werden. [...]. (a) Capital Accumulation Plan und Deferred Cash Award Plan Zurzeit gewährt die A berechtigten Mitarbeitern der Gesellschaft in Deutschland folgende DIRA-Komponenten: Es besteht ein Kapitalbildungsplan der A in Form eines Deferred- / Restricted Share Plan („CAP"). Jegliche Zuwendung nach dem CAP durch die A in Form von Aktien („Deferred Shares") mit bedingter Dividendenausschüttung unterliegt der Veröffentlichung eines Prospektes, der eine solche Zuwendung begleitet und die für die Zuwendung geltenden Bedingungen enthält. [...]. Sowohl der CAP als auch der Deferred Cash Award Plan enthalten Regelungen zu Zurückbehaltungszeiträumen sowie Voraussetzungen für die Entstehung von Ansprüchen (vesting periods) sowie für Wirkungs- und Rückzahlungsbestimmungen (for feature, cancellation / clawback, repayment). Beide Pläne unterfallen derzeit dem Recht des Staates Delaware. [...].« Für die Jahre 2016 bis 2019 erhielt der Kläger Vergütungsmitteilungen („TOTAL COMPENSATION SUMMARY"). Diese wiesen jeweils das Fixgehalt des Klägers aus sowie unter der Bezeichnung „Total Incentive / Retention Award (includes deferred awards)" eine variable Vergütung die zu 75 % als „Cash Bonus" ausgewiesen wurde und zu 25 % als „Total CAP". Der Kläger erhielt von der Beklagten jeweils die Fixvergütung sowie den als Cash Bonus ausgewiesenen Betrag ausgezahlt. Der Kläger und die A vereinbarten jährlich sog. „Award Agreements" hinsichtlich der Gewährung des CAP Awards. -4- Für das Kalenderjahr 2020 zahlte die Beklagte an den Kläger einen Bonus in Höhe von € 107.250,00 brutto. Dieser Betrag entspricht der Hälfte des für das Jahr 2019 ausgezahlten Cash Bonus. Mit vorliegender Klage, die beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main am 22. April 2021 eingegangen ist und der Beklagten am 17. Mai 2021 zugestellt worden ist, begehrt der Kläger die Zahlung eines zusätzlichen Bonus sowie die Übertragung von Aktien aus dem CAP Award Programm und schließlich die Ersatzdividende für die ihm zugeteilten Aktien der A. Der Kläger ist der Ansicht, ihm stünde für das Jahr 2020 ein zeitanteiliger Bonus zu, der dem Durchschnitt der letzten drei Jahre entspreche, wobei der als Total CAP auf den Vergütungsmitteilungen ausgewiesene Betrag in die Durchschnittsberechnung einzubeziehen sei. Sein Anspruch ergebe sich aus Ziffer 5 des Arbeitsvertrags. Es handle sich um eine Entlohnung mit Entgeltcharakter für geleistete Arbeit und erwirtschafteten Erfolg. Die Festsetzung des Bonus für 2020 auf € 107.250,00 entspreche nicht billigem Ermessen. Der Kläger behauptet, das Geschäftsjahr 2020 der Beklagten sei mindestens so erfolgreich gewesen wie das Vorjahr. Auch seine Leistungen seien 2020 mindestens so gut wie im Vorjahr gewesen. Er sei ab dem 01. April 2020 gegen seinen Willen freigestellt worden. Bei der Beklagten sei stets kommuniziert worden, dass sich die Höhe der variablen Vergütung (Cash und aufgeschoben) insbesondere nach den Leistungen richte. Es sei insofern nicht zwischen den beiden Komponenten unterschieden worden. Der Kläger ist der Ansicht, die CAP-Ansprüche seien ein aufgeschobener Teil seiner variablen Vergütung. Es handle sich insoweit lediglich um Auszahlungsmodalitäten des Leistungsbonus, der zu 75 % in Cash und zu 25 % in Aktien (Total CAP) ausgezahlt worden sei. Es komme dementsprechend nicht darauf an, was in irgendwelchen amerikanischen Planbestimmungen stehe. Er bestreite mit Nichtwissen, dass die Vergütungsmitteilungen von einer US-Gesellschaft erstellt worden seien, da er sie jedenfalls von der Beklagten erhalten habe. Die Beklagte habe sich durch die Übermittlung der Vergütungsmitteilung jedenfalls deren Inhalt zu Eigen gemacht. Der Kläger behauptet insoweit, die Beklagte habe die Gesamtbonushöhe stets in den jährlichen Review Gesprächen in B kommuniziert, wobei die Vergütungsmitteilungen gezeigt worden seien. Er ist der Ansicht, die Mitteilung im Arbeitsvertrag (Ziffer 6), dass er berechtigt sei, an dem CAP teilzunehmen, sei eine vertragliche Zusage der Beklagten. Bezüglich des Antrags auf Übertragung von Aktien ist der Kläger der Ansicht, sein Anspruch ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag und der mit der Zuteilung der Anteile getroffenen Zusage der Beklagten. Es handele sich auch insoweit um eine Entlohnung mit Entgeltcharakter für geleistete Arbeit und erwirtschafteten Erfolg. Bei den zugrundeliegenden Planbestimmungen handele es sich um unwirksame allgemeine Geschäftsbedingungen. Der Anspruch auf die Ersatzdividende folge dem Anspruch auf die zugeteilten Aktien. Der Kläger beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 39.077,47 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, 1.228,23 Aktien der A. aus dem sog. CAP Equity Award Programm freizugeben und an ihn zu übertragen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 2.450,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 1.225,00 seit dem 01. Oktober 2020 und dem 01. Februar 2021 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, der dem Kläger für das Jahr 2020 gewährte Bonus sei ermessensfehlerfrei in Höhe des Vorjahresbonus (pro rata temporis) festgesetzt worden. Zur Ermittlung des Bonusanspruchs des Klägers sei der von ihrer Muttergesellschaft, der A gewährte CAP nicht zu berücksichtigen. Die Beklagte behauptet, bei den CAP-Beträgen auf den Vergütungsmitteilungen handele es sich um lediglich angenommene Werte der in Aussicht gestellten Aktien. Diese Werte seien entsprechend den Bedingungen des Wertpapierprospekts und den Planbedingungen auf der Grundlage eines bestimmten Marktwerts der Aktien der A zum Zeitpunkt der Gewährung ermittelt worden. Im Rahmen der Festsetzung der variablen Vergütung des Klägers für das Jahr 2020 habe sie berücksichtigt, dass der für den Geschäftsbereich des Klägers zur Verfügung stehende Bonuspool ca. 15 % unter dem Wert des Vorjahres gelegen habe. Die Leistungen des Klägers bis zu seiner Freistellung im April hätten ebenfalls unter seinen Vorjahresleistungen gelegen. Die in die Beurteilung einfließenden Kundenbesuche bzw. -kontakte des Klägers hätten deutlich hinter denen des Vorjahres gelegen. So habe der Kläger bis Ende März 2020 lediglich zwei CEOs bei einem seiner Kunden besucht, im Vorjahr seien es insgesamt 66 Besuche bei fünf Kunden gewesen. Das wirtschaftliche Ergebnis des Bereichs C in Deutschland habe erheblich unter dem geplanten Budget gelegen und sich am Ende des Geschäftsjahres im Geschäftsbereich M. & A., in dem der Kläger vor allem tätig gewesen sei, auf minus 32 % belaufen. Ihr Marktanteil in Deutschland im Geschäftsbereich sei im Jahr 2020 gegenüber dem Vorjahr von 51,3 % auf 43,8 % gesunken, habe sich also um ca. 15% verschlechtert. Ihr Ranking im Bereich C gegenüber Wettbewerbern habe sich um mehrere Stufen verschlechtert. Die Umsätze des Klägers im Jahr 2020 seien auch schlechter als erwartet gewesen, weil mehrere große Projekte des Klägers mit der deutschen Börse letztlich nicht zu Stande gekommen seien. Die Beklagte ist weiter der Ansicht, sie sei für den Antrag des Klägers auf Übertragung von Aktien sowie auf die Zahlung von Ersatzdividende nicht passivlegitimiert. Etwaige Ansprüche aus dem CAP bestünden ausschließlich gegen ihre Muttergesellschaft, die A. Die Beklagte behauptet schließlich, die Vergütungsübersichten würden von dieser erstellt und ihr lediglich zur Übermittlung an die Mitarbeiter zur Verfügung gestellt. Bezüglich des weiteren Sachvortrags der Parteien, der von ihnen überreichten Unterlagen und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend Bezug genommen auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsprotokolle, § 46 Abs. 2 ArbGG I. V. m. § 312 Abs. 2 Satz 2 ZPO.