16 Ca 5933/16

Leitsatz: 1. Die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch krankheitsbedingte Kündigung entwickelten Grundsätze zur erweiterten Darlegungslast des Arbeitgebers bei nicht ordnungsgemäßer Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind wegen der vergleichbaren Interessenlage auch auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer tarifvertraglichen auflösenden Bedingung aufgrund der Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit anzuwenden. 2. Erfolgt die Initiative des Arbeitgebers zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erst knapp 2,5 Monate nach der Feststellung der Flugdienstuntauglichkeit des Arbeitnehmers, handelt es sich nicht um den vom Gesetz vorgesehenen umfassenden, offenen und an den Zielen des betrieblichen Eingliederungsmanagements ausgerichteten Suchprozess. 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund § 20 Ziff. (1) lit. a) MTV Kabine 2 zum 31. März 2017 beendet wird. 2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu 1/5, die Beklagte zu 4/5, zu tragen. 5. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 18.222,25 EUR festgesetzt. Während die Klage hinsichtlich des Feststellungsantrags zu 3. sowie des Zeugniserteilungsantrags zu 6. zulässig und begründet ist, ist sie bezüglich der Feststellungsanträge zu 1., 2. und 7. sowie des Schleppnetzantrags zu 4. bereits unzulässig und hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsantrags zu 5. zwar zulässig, aber unbegründet, woraus die Klageabweisung im Übrigen resultiert. I. Die Feststellungsanträge zu 1., 2. und 7. sowie der Schleppnetzantrag zu 4. sind unzulässig, da es jeweils an dem nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse fehlt. 1. Bezüglich der Feststellungsanträge zu 1., 2. und 7. besteht kein Feststellungsinteresse des Klägers, da die Schreiben der Beklagten vom 26. August 2016, vom 01. September 2016 sowie vom 12. September 2016 keine konstitutive Wirkung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien haben. Denn nach § 20 Ziff. (1) lit. a) MTV Kabine 2 endet das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund des Ausspruchs einer Willenserklärung, sondern aufgrund des Eintritts der auflösenden Bedingung, der u. a. die „Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an den Betroffenen“ voraussetzt. 2. Hinsichtlich des Schleppnetzantrags zu 4. liegt mangels weiterer Beendigungstatbestände gleichfalls kein Feststellungsinteresse des Klägers vor. II. Während der Feststellungsantrag zu 3. sowie der Zeugniserteilungsantrag zu 6. begründet sind, ist der Weiterbeschäftigungsantrag zu 5. unbegründet. 1. Der Feststellungsantrag zu 3. ist begründet. a) Die dreiwöchige materielle Präklusionsfrist nach § 21, § 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7, § 4 Satz 1 KSchG ist gemäß §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB i. V. m. § 167 ZPO gewahrt. aa) Bei einem Streit über den Bedingungseintritt beginnt die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG in entsprechender Anwendung nach § 21 TzBfG mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet (vgl. nur BAG, Urteil vom 27. Juli 2011 – 7 AZR 402/10 –, AP Nr. 9 zu § 21 TzBfG, Rn. 27, m. w. N.). bb) Bei Anwendung dieser Grundsätze wurde die Klage fristgemäß erhoben. Denn die Beklagte hat dem Kläger mit Schreiben vom 12. September 2016, das dem Kläger am 16. September 2016 zugegangen ist, mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2017 aufgrund des Eintritts der auflösenden Bedingung des § 20 Ziff. (1) lit. a) MTV Kabine 2 beendet sei, und der Kläger hat die Klage mit Schriftsatz vom 20. September 2016, der beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main am 21. September 2016 eingegangen ist und der Beklagten am 27. September 2016 zugestellt worden ist, um den Feststellungsantrag zu 7. erweitert. b) Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht aufgrund § 20 Ziff. (1) lit. a) MTV Kabine 2 zum 31. März 2017 beendet. aa) Die in § 20 Ziff. (1) lit. a) MTV Kabine 2 normierte auflösende Bedingung ist sachlich gerechtfertigt i. S. d. § 21, § 14 Abs. 1 TzBfG. Der Verlust der Flugtauglichkeit stellt für sich allein genommen allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus dem Verlust der Flugtauglichkeit ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitgebers rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Die Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen danach erst vor, wenn für den Arbeitnehmer keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst besteht (so zu § 20 Ziff. (1) lit. a) MTV Nr.6 vgl. nur BAG, Urteil vom 16. Oktober 2008 – 7 AZR 185/07 –, juris, Rn. 22, m. w. N.). bb) Bei Anwendung dieser Grundsätze liegen die Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien nicht vor, weil nicht davon ausgegangen werden kann, dass für den Kläger keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst besteht. Zwar hat die Beklagte vorgetragen, dass ein freier zumutbarer Arbeitsplatz bislang nicht zur Verfügung gestanden habe. Allerdings ist die Beklagte damit nicht ihrer mangels ordnungsgemäßer Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (im Folgenden: „bEM“) nach § 84 Abs. 2 SGB IX erhöhten Darlegungslast im Hinblick auf alternative, leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten nachgekommen. (1) Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des bEM zu ergreifen. Kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber eine solche Initiative ergriffen hat, kann davon nur ausgegangen werden, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX auf die Ziele des bEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat. Der Hinweis erfordert eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hinausgeht. Zu diesen Zielen gehört die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann. Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes bEM durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten – als sensible Daten i. S. v. § 3 Abs. 9 BDSG – erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines bEM die Rede sein (vgl. nur BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 –, BAGE 150, 117-131, Rn. 32, m. w. N.). Die Durchführung des bEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Das bEM ist auch nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist aber kein bloßer Programmsatz. Die Norm konkretisiert vielmehr den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines bEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, ggf. durch Umsetzungen „freizumachenden“ Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Nur wenn auch die Durchführung des bEM keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Um darzutun, dass die Kündigung dem Verhältnismäßigkeitsprinzip genügt und ihm keine milderen Mittel zur Überwindung der krankheitsbedingten Störung des Arbeitsverhältnisses als die Beendigungskündigung offenstanden, muss der Arbeitgeber die objektive Nutzlosigkeit des bEM darlegen. Hierzu hat er umfassend und detailliert vorzutragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Ist es dagegen denkbar, dass ein bEM ein positives Ergebnis erbracht, das gemeinsame Suchen nach Maßnahmen zum Abbau von Fehlzeiten bzw. zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit also Erfolg gehabt hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt (vgl. nur BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 –, NZA 2015, 1249-1253, Rn. 28, m. w. N.). Ist ein eigentlich erforderliches bEM unterblieben, trägt der Arbeitgeber die primäre Darlegungslast für dessen Nutzlosigkeit. Er hat von sich aus alle denkbaren oder vom Arbeitnehmer ggf. außergerichtlich genannten Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz in Betracht kommt (vgl. nur BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 –, NZA 2015, 1249-1253, Rn. 32, m. w. N.). Kommt es darauf an, ob bestimmte vom Arbeitgeber tatsächlich ergriffene Maßnahmen den Anforderungen eines bEM genügen, ist zu prüfen, ob sie sich als der vom Gesetz vorgesehene umfassende, offene und an den Zielen des bEM ausgerichtete Suchprozess erweisen (vgl. nur BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 –, BAGE 150, 117-131, Rn. 33, m. w. N.). (2) Die Kammer ist der Auffassung, dass diese für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch krankheitsbedingte Kündigung entwickelten Grundsätze zur erweiterten Darlegungslast des Arbeitgebers bei nicht ordnungsgemäßer Durchführung des bEM wegen der vergleichbaren Interessenlage auch auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer tarifvertraglichen auflösenden Bedingung aufgrund der Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit anzuwenden sind. Denn der Arbeitnehmer ist bei Eintritt der auflösenden Bedingung nicht weniger schutzbedürftig, als bei Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung, da es sich in beiden Fällen um eine Beendigung des Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen handelt. Durch die Anwendung dieser Grundsätze auf die auflösende Bedingung wird insbesondere dem Umstand Rechnung getragen, dass der Verlust der Flugtauglichkeit für sich allein genommen keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung darstellt und erst die sich aus dem Verlust der Flugtauglichkeit ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitgebers die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung rechtfertigt, also keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers im Bodendienst bestehen darf. Diese zusätzliche Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer tarifvertraglichen auflösenden Bedingung darf dann jedoch konsequenterweise nicht wieder dadurch abgeschwächt werden, dass die Grundsätze zur erweiterten Darlegungslast des Arbeitgebers bei nicht ordnungsgemäßer Durchführung des bEM keine Anwendung finden. (3) Bei Anwendung dieser Grundsätze hat die Beklagte kein ordnungsgemäßes bEM durchgeführt. (a) Der Behauptung der Beklagten, dass sie dem Kläger im Hinblick auf seine krankheitsbedingten Fehlzeiten bereits im September 2014 ein bEM angeboten habe, dass dieser auch angenommen habe, ist unsubstantiiert sowie ohne taugliches Beweisangebot erfolgt und dürfte im Übrigen auch im Hinblick auf den zwischenzeitlichen Zeitablauf irrelevant sein. (b) Das Schreiben vom 12. September 2016 nebst dem beigefügten Formblatt stellt keine Initiative zur Durchführung eines bEM dar, da es bereits nicht die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX erfüllt. (c) Es kann dahinstehen, ob das Schreiben vom 01. November 2016 die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX erfüllt. Denn selbst wenn es sich dabei um eine Initiative zur Durchführung eines bEM durch die Beklagte handeln würde, erweist sich diese jedenfalls in Anbetracht dessen, dass sie erst knapp 2,5 Monate nach der Feststellung der Flugdienstuntauglichkeit des Klägers erfolgt wäre, nicht als der vom Gesetz vorgesehene umfassende, offene und an den Zielen des bEM ausgerichtete Suchprozess. Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, dass vor dem Hintergrund, dass noch kein bEM-Gespräch stattgefunden hat, es derzeit noch nicht absehbar sei, ob eine Weiterbeschäftigung des Klägers möglich sei. Andernfalls könnte sich die Beklagte im Verfahren stets darauf berufen, dass sie wegen des – aus welchen Gründen auch immer – noch nicht durchgeführten bEM noch nicht zu einer etwaigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers vortragen könne. Das damit verbundene Risiko einer Verzögerung des Verfahrens würde einseitig zulasten des Arbeitnehmers gehen, der mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den behaupteten Eintritt der auflösenden Bedingung und der damit verbundenen finanziellen Unsicherheit konfrontiert ist. Dies wäre nach Auffassung der Kammer – zumindest bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs in Form der planvollen Verzögerung der Durchführung des bEM durch den Arbeitnehmer – ein im Hinblick auf die Interessenlage unsachgerechtes Ergebnis. 2. Der Weiterbeschäftigungsantrag zu 5. ist unbegründet. a) Über den Weiterbeschäftigungsantrag zu 5. ist zu entscheiden, da die diesbezügliche innerprozessuale Bedingung des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 3. eingetreten ist (s. o. unter II. 1.). b) Allerdings ist der Weiterbeschäftigungsantrag zu 5. unbegründet, da der Kläger keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Weiterbeschäftigung als Flugbegleiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens hat. aa) Außerhalb der Regelung der § 102 Abs. 5 BetrVG, § 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen (vgl. BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 –, BAGE 48, 122-129, Leitsatz 1). Diese Grundsätze gelten entsprechend auch dann, wenn um die Wirksamkeit einer Befristung oder auflösenden Bedingung des Arbeitsverhältnisses gestritten wird (vgl. BAG, Urteil vom 13. Juni 1985 – 2 AZR 410/84 –, NZA 1986, 562-565, Leitsatz 1). Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung ist jedoch ausgeschlossen, wenn die Beschäftigung des Arbeitsnehmers dem Arbeitgeber unmöglich ist. Unmöglich ist eine Leistung, die tatsächlich nicht mehr erbracht werden kann. Unmöglichkeit liegt insbesondere vor, wenn der Leistungserfolg weder von dem Schuldner noch von einem Dritten herbeigeführt werden kann (vgl. nur BAG, Urteil vom 13. Juni 1990 – 5 AZR 350/89 –, EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 44, Rn. 18, m. w. N.). Als objektive Gründe in der Person des Arbeitnehmers, die eine Unmöglichkeit der Beschäftigung begründen können, sind länger andauernde Leistungshindernisse wie Erkrankungen oder fehlende behördliche Genehmigungen geeignet (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. Januar 2014 – 12 Ta 366/13 –, juris, Rn. 11). bb) Bei Anwendung dieser Grundsätze ist der Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung ausgeschlossen, da die Beschäftigung des Klägers der Beklagten unmöglich ist. Denn Voraussetzung der Beschäftigung des Klägers durch die Beklagte wäre die Flugdiensttauglichkeit des Klägers sowie ein im Auftrag des Luftfahrtbundesamtes ausgestelltes Tauglichkeitszeugnis. Selbst wenn ein im Rahmen dieses Verfahrens eingeholtes Sachverständigengutachten die grundsätzliche Flugdiensttauglichkeit des Klägers bestätigen sollte, würde es immer noch an dem im Auftrag des Luftfahrtbundesamtes ausgestellten Tauglichkeitszeugnis fehlen, dessen zwingende Ausstellung weder dargelegt noch sicher prognostizierbar ist. 3. Der Zeugniserteilungsantrag zu 6. ist begründet, da der Kläger einen Anspruch gegen die Beklagte aus § 241 Abs. 2 BGB auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses hat. a) Auch wenn das Gesetz in § 630 Satz 4 BGB i. V. m. § 109 GewO nur einen Anspruch auf Erteilung eines sogenannten Abschlusszeugnisses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, ist anerkannt, dass aus triftigen Gründen auch während des Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann. Ein derartiger Grund ist gegeben, wenn bei verständiger Betrachtungsweise der Wunsch des Arbeitnehmers nach Erteilung eines Zwischenzeugnisses berechtigt erscheint, was bei rechtlichen oder tatsächlichen Veränderungen des Arbeitsverhältnisses anzunehmen ist (vgl. nur Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 03. November 2010 – 2 Sa 979/10 –, juris, Rn. 36, m. w. N.). b) Bei Anwendung dieser Grundsätze hat der Kläger infolge der Feststellung der dauernden Flugdienstuntauglichkeit durch den medizinischen Dienst der Beklagten das berechtigte Interesse, sich mit einem qualifizierten Zwischenzeugnis auf einen neuen Arbeitsplatz bewerben zu können. III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 ZPO, da die Beklagte hinsichtlich des Feststellungsantrags zu 3. sowie des Zeugniserteilungsantrags zu 6. unterlegen ist und der Kläger bezüglich des Weiterbeschäftigungsantrags zu 5. unterlegen ist, wohingegen sein Unterliegen hinsichtlich der Feststellungsanträge zu 1., 2. und 7. keine Berücksichtigung findet, da diese wirtschaftlich mit dem Feststellungsantrag zu 3. identisch sind. IV. Bei der Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 2, 3, 4 Abs. 1 HS. 1, 5 HS. 1 ZPO auf 18.222,25 EUR werden der Feststellungsantrag zu 3. mit 10.9.33,35 – drei Bruttomonatsvergütungen zu 3.644,45 EUR – und der Weiterbeschäftigungsantrag zu 5. sowie der Zeugniserteilungsantrag zu 6. jeweils mit einer Bruttomonatsvergütung zu 3.644,45 EUR berücksichtigt, wohingegen die Feststellungsanträge zu 1., 2. und 7. keine Berücksichtigung finden, da diese wirtschaftlich mit dem Feststellungsantrag zu 3. identisch sind. V. Eine Entscheidung über die Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG ist hinsichtlich der Feststellungsanträge zu 1. bis. 3. und 7. sowie des Schleppnetzantrags zu 4. im Hinblick auf die Statthaftigkeit der Berufung gegen das Urteil gemäß § 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG und bezüglich des Weiterbeschäftigungsantrags zu 5. sowie des Zeugniserteilungsantrags zu 6. infolge der Unteilbarkeit der jeweiligen Streitgegenstände entbehrlich. Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer tarifvertraglichen auflösenden Bedingung, Weiterbeschäftigung sowie die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Die Beklagte ist ein deutsches Luftfahrtunternehmen. Der am XX.XX.1973 geborene Kläger ist bei der Beklagten auf Grundlage des„Arbeitsvertrags“ vom 30. Mai 2000 (Anlage B1, Bl. 70-71 d. A.; im Folgenden „AV“) seit dem 11. Juni 2000 als Flugbegleiter zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung in Höhe von 3.644,45 EUR beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme gemäß Ziff. 2 AV der MTV Kabine 2 Anwendung. Ziff. (1) lit. a) MTV Kabine 2 lautet wie folgt: „Wird durch eine fliegerärztliche Untersuchungsstelle festgestellt, dass ein Mitarbeiter wegen körperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr ausüben kann, so endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zu dem Zeitpunkt, zu dem nach Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an den Betroffenen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 22 frühestens zulässig gewesen wäre.“ Nach § 22 Abs. 2 MTV Kabine 2 ist bei der Beschäftigungszeit des Klägers eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach 6 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres zulässig. Am 19. August 2016 stellte Frau A, Mitarbeiterin des medizinischen Dienstes der Beklagten, im Rahmen einer außerordentlichen Untersuchung der Flugdiensttauglichkeit des Klägers dessen Flugdienstuntauglichkeit fest und unterrichtete ihn sogleich persönlich diesbezüglich. Mit Schreiben vom 26. August 2016 (Anlage K3, Bl. 12 d. A.), dem Kläger zugegangen am 26. August 2016, sowie Schreiben vom 01. September 2016 (Anlage K4, Bl. 13 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger jeweils mit, dass er mit Wirkung zum 19. August 2016 auf Dauer flugdienstuntauglich sei. Mit der Klageschrift vom 09. September 2016, die beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main am 09. September 2016 eingegangen ist und der Beklagten am 16. September 2016 zugestellt worden ist, hat der Kläger die Feststellungsanträge zu 1. bis 3., den Schleppnetzantrag zu 4, den Weiterbeschäftigungsantrag zu 5. sowie den Zeugniserteilungsantrag zu 6. rechtshängig gemacht. Mit Schreiben vom 12. September 2016 (Anlage K5, Bl. 20-22 d. A.), das dem Kläger am 16. September 2016 zugegangen ist, hat die Beklagte dem Kläger mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2017 aufgrund des Eintritts der auflösenden Bedingung des § 20 Ziff. (1) lit. a) MTV Kabine 2 beendet sei. Das Schreiben hatte auszugsweise folgenden weiteren Inhalt: „Bitte informieren Sie uns mit dem beiliegenden Formblatt bis zum 10. Oktober 2016, ob Sie an einer Tätigkeit am Boden interessiert sind. Falls Interesse besteht, werden wir Ihnen bei der Suche nach einem Arbeitsplatz am Boden behilflich sein. Für den Fall, dass wir von Ihnen bis zum o. g. Zeitpunkt keine Antwort erhalten haben, gehen wir davon aus, dass Sie an einem Arbeitsplatz am Boden NICHT interessiert sind. Eine Tätigkeit am Boden ist selbstverständlich davon abhängig, ob eine - ihren Anforderungen und Qualifikationen - entsprechende Stelle zu besetzen ist und Sie hierfür entsprechend den Regeln für interne Stellenausschreibungen für Bodenarbeitsplätze ausgewählt werden. Außerdem muss die Besetzung der freien Stelle für einen Zeitpunkt vorgesehen sein, der vor Beendigung Ihres Bordarbeitsverhältnisses liegt, wenn Sie als interner Bewerber berücksichtigt werden wollen.“ Das diesem Schreiben beigefügte Formblatt (Anlage B6, Bl. 84 d. A.) hat der Kläger am 19. September 2016 der Beklagten geschickt. Am 23. September 2016 ist das ausgefüllte und unterschriebene Formblatt bei der Beklagten eingegangen (Anlage K7, Bl. 111-112 d. A.). Mit Schriftsatz vom 20. September 2016, der beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main am 21. September 2016 eingegangen ist und der Beklagten am 27. September 2016 zugestellt worden ist, hat der Kläger die Klage um den Feststellungsantrag zu 7. erweitert. Im Kammertermin vom 07. Februar 2017 hat der Kläger den angekündigten Feststellungsantrag zu 3. sowie den angekündigten Weiterbeschäftigungsantrag zu 5. jeweils geändert. Mit Schreiben vom 01. November 2016 (Anlage B8, Bl. 93-95 d. A.) hat die Beklagte den Kläger zu einem „BEM-Boden“ Gespräch gemäß § 5 BVB Gesundheitsmanagement Kabine und BEM Kabine am 19. Dezember 2016 eingeladen. Mit Schreiben vom 19. Dezember 2016 (Anlage B9, Bl. 127 d. A.) hat der Kläger den Termin am 19. Dezember 2016 aus gesundheitlichen Gründen abgesagt und um Verlegung gebeten, sobald er wieder gesund gewesen ist. Mit Schreiben vom 22. Dezember 2016 (Anlage B10, Bl. 128 d. A.) hat die Beklagte den Kläger drei Alternativtermine für ein „BEM-Boden“ Gespräch gemäß § 5 BVB Gesundheitsmanagement Kabine und BEM Kabine vorgeschlagen. Der Kläger behauptet, dass er nicht dauernd flugdienstuntauglich sei. Zudem seien bei der Beklagten auch außerhalb des Flugdienstes Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vorhanden. Der Kläger ist der Ansicht, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits daran scheitere, dass die Beklagte vor der Mitteilung der beabsichtigten Beendigung kein bEM durchgeführt habe. Denn zum einen seien die Schreiben vom 12. September 2016 und vom 01. November 2016 erst weit hinter dem Zeitpunkt der von der Beklagten geltend gemachten Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt und zum anderen würden sie nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen genügen. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Erklärung der Beklagten mit Schreiben vom 26. August 2016 nicht beendet worden ist; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Erklärung der Beklagten mit Schreiben vom 01. September 2016 nicht beendet worden ist; 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund § 20 Ziff. (1) lit. a) MTV Kabine 2 zum 31. März 2017 beendet wird; 4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist; 5. im Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. und/oder zu 2. und/oder zu 3. und/oder zu 7., die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Flugbegleiter weiter zu beschäftigen; 6. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, dass sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Führung und Leistung erstreckt; 7. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 12. September 2016, eingegangen beim Kläger am 16. September 2016, beendet worden ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, dass der Kläger dauernd flugdienstuntauglich sei. Bereits im September 2014 sei dem Kläger im Hinblick auf seine krankheitsbedingten Fehlzeiten ein bEM angeboten worden, dass dieser auch angenommen habe. Ein freier zumutbarer Arbeitsplatz habe bislang nicht zur Verfügung gestanden. Die Beklagte ist der Ansicht, dass vor dem Hintergrund, dass noch kein bEM-Gespräch stattgefunden hat, es derzeit noch nicht absehbar sei, ob eine Weiterbeschäftigung des Klägers möglich sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.