14 BV 36/08

Leitsatz: Die tarifvertragliche Regelung des Höchsteinstiegsalters für sog. Ready Entry in Ziffer 4 der Tarifvereinbarung Kapazitätserhöhung Cockpit 2007/2008 der arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e. V. und der Vereinigung Cockpit vom 20. Dezember 2006 und der darauf beruhende Tarifvertrag Auswahlrichtlinien verstoßen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und sind auch nicht gemäß § 10 Nr. 2 und Nr. 3 AGG gerechtfertigt. Bei Abschluss von Tarifverträgen betreffend Höchsteinstiegsaltersgrenzen müssen die Tarifpartner darauf achten, dass nur die Belange des Allgemeinwohls umgesetzt werden. Die Tarifvertragsparteien haben insoweit keine Einschätzungsprärogative, sondern sind an die engen Vorgaben des § 10 Satz 3 Nr. 3 AGG i. V. m. Art. 6 Abs. 2 Unterabs. 2 Lit. c Richtlinie 2000/78/EG gebunden, da insoweit abschließend geregelt ist, unter welchen Bedingungen ausnahmsweise eine Höchstaltersgrenze zulässig sein kann. Die Einbindung in firmenspezifische Ausbildungs- und Beschäftigungsstrukturen sowie der flugbetriebsspezifischen Anforderungen und Abläufe der Antragstellerin betrifft keine Belange des Allgemeinwohls. 1. Die Zustimmung der Antragsgegnerin zur Einstellung des Herrn X als Copilot auf das Flugzeugmuster MD 11 ab 01.02.2008 (Ground Course – Beginn 03.03.2008) wird ersetzt. 2. Die Einstellung des Herrn X als Copilot auf das Flugzeugmuster MD 11 ab 01.02.2008 (Ground Course – Beginn 03.03.2008) war aus betrieblichen Gründen dringend erforderlich. I. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers als Copilot auf das Flugzeugmuster A ab 01. Februar 2008 sowie die Dringlichkeit der vorläufigen Einstellung dieses Arbeitnehmers. Die Antragstellerin ist ein Tochterunternehmen der X AG. Auf sie findet der Tarifvertrag Personalvertretung German Cargo Services (TV PV GCS) Anwendung. Die Antragstellerin beabsichtigte Anfang des Jahres 2008, Copiloten einzustellen. Die Auswahlrichtlinien für die personelle Auswahl bei der Einstellung von Verkehrsflugzeugführern bei der Antragstellerin sind in einer Betriebsvereinbarung niedergelegt. In dieser Betriebsvereinbarung heißt es in § 2 II, dass die Antragstellerin Flugzeugführer mit Lizenzen (Ready Entry) einstellen kann, wenn der personelle Pilotenbedarf nicht gemäß Abs. 1 nach den Regelungen des Tarifvertrages Wechsel und Förderung gedeckt werden kann. § 3 regelt die Einstellungsvoraussetzungen für diese Ready Entry. Gemäß § 3 Ziff. 6 beträgt das Höchstalter zum Einstellungsdatum des Arbeitsvertrages 32 Jahre und 364 Tage. Bezüglich der weiteren Einzelheiten wird auf Bl. 16 ff. d. A. verwiesen. Am 20. Dezember 2006 schlossen die arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e. V. als Arbeitgeberverband und die Vereinigung Cockpit eine Tarifvereinbarung Kapazitätserhöhung Cockpit 2007/2008, die auch auf die Antragstellerin Anwendung findet. Darin heißt es in Ziff. 4, dass die Tarifpartner einen Tarifvertrag Auswahlrichtlinien vereinbaren. Dieser Tarifvertrag soll bezüglich des Einstiegsalters für Ready Entry zum voraussichtlichen Datum des Arbeitsvertrages ein Einstiegsalter von 37 Jahren und 364 Tagen vorsehen. Bezüglich der weiteren Einzelheiten wird auf Bl. 13 d. A. verwiesen. Ein solcher Tarifvertrag wurde zwischen den Tarifpartnern abgeschlossen. Bei der Antragstellerin existiert ein Tarifvertrag Übergangsversorgung für Flugbegleiter sowie ein Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal. Nach dem § 2 des Tarifvertrags Übergangsversorgung Flugbegleiter haben diese einen Anspruch auf Firmenrente, wenn sie wegen Erreichens der tarifvertraglichen Altersgrenze des § 19 MTV Kabine mit dem 55. oder ggf. einem späteren Lebensjahr aus dem fliegerischen Lebensjahr ausscheiden. Dagegen hat das Cockpitpersonal bei Erreichen der tarifvertraglichen Altersgrenze des § 9 Abs. 1 MTV Cockpit Anspruch auf eine monatliche Grundrente. Zur Zahlung dieser Grundrente wird für die Mitarbeiter eine Kapitallebensversicherung auf das Endalter 55 abgeschlossen. Die zum Zeitpunkt der Verrentung fällige Versicherungssumme und die angesammelten Überstundenanteile werden im Rahmen einer Rentenversicherung verrentet und im Raten bis zum vollendeten 65. Lebensjahr ausgezahlt. Einen Anspruch auf eine Zusatzrente, die von der Antragstellerin allein finanziert wird, hat der Verkehrsflugzeugführer nur, wenn er wegen Erreichens der tarifvertraglichen Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und 10 Dienstjahre vollendet hat. Die Antragstellerin informierte die Beteiligte zu 2) mit Schreiben vom 08. Januar 2008 über die beabsichtigte Einstellung des Arbeitnehmers X und bat um die Zustimmung zur Einstellung Herrn X als Copilot auf das Flugzeugmuster A zum Ground Course mit dem Beginn am 03. März 2008. Herr X ist am 01. Januar 1970 geboren. Er war bisher bei der Z-Airline tätig. Die Antragstellerin teilte im Antragsschreiben vom 08. Januar 2008 gleichzeitig mit, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei. Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Antragsschreibens wird auf Bl. 19 d. A. verwiesen. Die Beteiligte zu 2) widersprach mit Schreiben vom 11. Januar 2008 und verweigerte die Zustimmung zur Einstellung mit der Begründung, dass Herr X nicht die im Tarifvertrag Kapazitätserhöhung 2007/2008 geregelten Voraussetzungen für die Einstellung erfülle und die Vorlage zur Einstellung vor Bewerbungsschluss zum sog. Grundkurs am 15. Januar 2008 erfolgt sei. Damit stehe noch nicht fest, ob der Lehrgang vorrangig mit Bewerbern gemäß dem Tarifvertrag Wechsel und Förderung zu besetzen ist. Im Schreiben vom 11. Januar 2008 widersprach die Beteiligte zu 2) auch dem dringenden sachlichen Erfordernis. Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Widerspruchsschreibens wird auf Bl. 28 d. A. verwiesen. Für den Kurs mit Beginn am 03. März 2008 gab es noch einen Bewerber nach dem Tarifvertrag Wechsel und Förderung und einen Ready Entry, die dem Beteiligten zu 2) bereits zur Zustimmung vorgelegt worden waren. Die Antragstellerin hatte für den Grundkurs mit Beginn am 04. Februar 2008 keine Bewerbungen von Copiloten erhalten. Bei der Antragstellerin gibt es im Moment mehr Kapitäne als Copiloten. Es besteht deswegen ein Bedarf an Copiloten. Die Antragstellerin erhob mit Schriftsatz vom 14. Januar 2008, der am gleichen Tag beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main einging, Antrag auf Feststellung, dass die Zustimmung der Beteiligten zu 2) zur Einstellung des Herrn X als Copiloten auf das Flugzeugmuster A ab 01. Februar 2008 ersetzt wird und dass festgestellt wird, dass die Einstellung aus betrieblichen Gründen dringend erforderlich war. Die Antragstellerin ist der Ansicht, dass ein Zustimmungsverweigerungsgrund nicht vorliege. Die Vorlage enthalte alle Informationen und sei seit langen Jahren geübte Praxis. Insbesondere liege ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 64 Abs. 2 Ziff. 1 und 2 TV PV GCS nicht vor. Die Antragstellerin ist der Ansicht, dass die Regelung in der Tarifvereinbarung Kapazitätserhöhung 2007/2008 sowie im darauf beruhenden Tarifvertrag über die Auswahlrichtlinien für die personelle Auswahl bei der Einstellung von Flugzeugführern, soweit darin auf ein Höchstalter von 37 Jahren und 364 Tagen für die Einstellung von Flugzeugführern mit Lizenzen (Ready Entry) genannt ist, gegen § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoße und damit unwirksam sei. Die übrigen Einstellungsvoraussetzungen in der Person von Herrn X seien erfüllt. Bis zum 15. Januar 2008 habe auch keine weitere interne Bewerbung vorgelegen. Die Antragstellerin ist weiterhin der Ansicht, dass Gründe, die ein Einstellungshöchstalter gemäß § 10 AGG rechtfertigen könnten, nicht ersichtlich seien. Alle Mitarbeiter, die die Antragstellerin als Verkehrsflugzeugführer einstelle, müssten den nach den Auswahlrichtlinien erforderlichen DLR-Test erfolgreich absolvieren. Insbesondere auch mit diesem Test werde das Risikopotential bzw. die Risikoeignung in Bezug auf die Fähigkeit des Fliegens eines Verkehrsflugzeuges bei der Antragstellerin und damit auch die Integration in die firmenspezifische Ausbildungsstruktur eruiert und gewährleistet. Es könne auch nicht auf die Amortisation von Ausbildungskosten abgestellt werden, da die Ready Entry bereits im Besitz einer entsprechenden Fluglizenz seien und es allenfalls im Verhältnis unwesentliche Kosten für eine Einweisung sowie ein Type Rating geben könne. Auch die betriebliche Altersversorgung für Verkehrsflugzeugführer rechtfertige eine Höchstaltersgrenze nicht. Die tarifvertraglichen Regularien nach dem Tarifvertrag Übergangsversorgung für Flugbegleiter und nach dem Tarifvertrag Übergangsversorgung für Verkehrsflugzeugführer der Antragstellerin seien nicht vergleichbar. Die Besetzung der Position sei auch aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Bewerbungen von Bewerbern nach dem Tarifvertrag Wechsel und Förderung würden in unzureichendem Maße vorliegen. Auch die schon geringe Anzahl an Ready Entry würde dringend benötigt, um den Bedarf an Copiloten auch nur ansatzweise zu decken. Dazu komme, dass eine Vielzahl von Copiloten der Antragstellerin aufgrund der Kapitänsanwärterschulung kurzfristig nicht mehr zur Verfügung stünden. Das Verhältnis von Copiloten und Kapitänen der Antragstellerin werde im Sommer / Herbst 2008 ca. 1 zu 2 betragen soweit nicht eine verbesserte Bewerberlage eintrete. Die Antragstellerin müsse daher auch unter Berücksichtigung der Dauer der Schulungen (ca. drei bis vier Monate) rechtzeitig Maßnahmen ergreifen, um diesem Missverhältnis entgegenzuwirken. Herr S. gehöre vor dem Hintergrund des erhöhten Bedarfes zu den wenigen Ready Entry, die die Anforderungen der Antragstellerin überhaupt erfüllten und als Pilot bei der Antragstellerin fliegen könnten. Eine nicht sofortige Einstellung hätte dazu geführt, dass er zu einer anderen Fluggesellschaft gegangen wäre und der Antragstellerin daher nicht mehr zur Verfügung gestanden hätte. Der Dringlichkeit der Maßnahme stehe schließlich auch nicht entgegen, dass der sog. Freecepoint nach dem Tarifvertrag Wechsel und Förderung noch nicht abgelaufen gewesen sei. Bereits aus der jüngeren Vergangenheit, aber auch aus der Beobachtung des Bewerberverhaltens in den letzten Jahren sei ersichtlich gewesen, dass keine bzw. nicht ausreichend Bewerber entsprechend dem Tarifvertrag Wechsel und Förderung zur Verfügung stehen würden. Die Antragstellerin beantragt, 1. die Zustimmung der Antragsgegnerin zur Einstellung des Herrn X als Copilot auf das Flugzeugmuster A ab 01.02.2008 (Ground Course – Beginn 03.03.2008) zu ersetzen; 2. festzustellen, dass die Einstellung des Herrn X als Copilot auf das Flugzeugmuster A ab 01.02.2008 (Ground Course – Beginn 03.03.2008) aus betrieblichen Gründen dringend erforderlich war. Die Antragsgegnerin beantragt, 1. die Anträge zurückzuweisen; 2. festzustellen, dass die am 01.02.2008 vorgenommene Einstellung des Herrn X auf das Flugzeugmuster A Ground Course – Beginn 03.03.2008) offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war; 3. der Antragstellerin bei Meidung eines Zwangsgeldes in Höhe von bis zu € 250,00 für jeden Tag der Zuwiderhandlung aufzugeben, die Einstellung des Herrn X bis spätestens zwei Wochen nach Rechtskraft dieses Beschlusses aufzuheben. Die Antragstellerin beantragt wiederum, diese Anträge zurückzuweisen. Die Antragsgegnerin ist der Ansicht, dass die Einstellung des Herrn X gegen die Einstellungsvoraussetzungen des Tarifvertrages Kapazitätserhöhung Cockpit 2007/2008 verstoßen würde. Diese Regelungen würden auch nicht gegen § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verstoßen. Entsprechend § 10 Abs. 1 AGG handele es sich um objektive und angemessene Regelungen, die ein legitimes Ziel verfolgen würden. Die Einhaltung von Altersgrenzen für den Einstieg ermögliche es der Antragstellerin, dafür Sorge zu tragen, dass keine „verbildeten“ Arbeitnehmer eingestellt werden und immer die Möglichkeit bestehe, die potentiellen neuen Mitarbeiter in die firmenspezifischen Ausbildungs- und Beschäftigungsstrukturen einzubinden. Aus diesem Grunde sei für die Ready Entry eine Altersgrenze eingeführt worden. Um Routinen und Vertrautheit hinsichtlich der flugbetriebsspezifischen Anforderungen und Abläufe zu erhalten, sei es erforderlich, dass die einzustellenden Piloten sich auf diese altersmäßig noch einstellen können und nicht in den Situationen, in denen es speziell auf entsprechende Sicherheit ankomme, auf Verhaltensmuster zurückgreifen würden, die für einen früheren Flugbetrieb galten. Aus diesen Gründen habe die Antragstellerin auch ein Endalter in ihre Arbeitsverträge aufgenommen. Weiterhin werde mit der Vereinbarung von Einstiegsaltersgrenzen auch eine angemessene Beschäftigungszeit bis zum Ruhestand erreicht. Im Falle einer Fluguntauglichkeit würde gerade die Antragstellerin erhebliche Übergangsversorgungsleistungen aufbringen müssen, die nicht mehr im Verhältnis zur Beschäftigungszeit stehen würden. Eine stimmige Einpassung in das X-tarifwerk und die sich daraus ergebenden Versorgungsleistungen sei nur möglich, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt begonnen habe, zu dem das Lebensalter des Arbeitnehmers nicht all zu weit fortgeschritten sei. Es läge auf der Hand, dass Untauglichkeitsrisiken, aber auch das Kostenrisiko, mit zunehmendem Einstiegsalter immer weiter ansteigen würde. Im Übrigen ist die Antragsgegnerin der Ansicht, dass den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung eine Einschätzungsprärogative zustehe. Es sei daher nicht Aufgabe der Gerichte zu prüfen, ob die Tarifvertragsparteien die gerechteste und zweckmäßigste Lösung für das Regelungsproblem gefunden haben. Im Hinblick auf das Höchsteinstiegsalter würden die Tarifvertragsparteien über die erforderliche und fachliche und sachliche Nähe zu der zu beurteilenden Sachfrage verfügen. Sie seien zu dem Ergebnis gekommen, dass in sachlicher Hinsicht bei Piloten, die bereits in einem anderen Flugbetrieb beschäftigt waren, die Fähigkeit nachlasse, die Routinen und Verhaltensmuster der Regel- und Ausnahmeverfahren eines anderen Flugbetriebes anzunehmen. Die Einstellungsvoraussetzungen knüpften tatsächlich nur in zweiter Linie an das Alter an, in dem zulässigerweise zunächst Vorgaben an die konkrete Lebenssituation gemacht werden würden. So komme die Altersgrenze nur bei solchen Piloten zur Anwendung, die zuvor in einem anderen Flugbetrieb gearbeitet haben und dort nach anderen Vorverfahren geflogen seien, d. h. abweichende Verhaltensmuster und Routinen verinnerlicht hätten. Diesen Gesichtspunkten hätten die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihres Beurteilungsspielraumes durch die Regelung im Tarifvertrag Rechnung getragen. Im Übrigen verhalte sich die Antragstellerin widersprüchlich, wenn sie bei der Einstellung von Flugbegleitern auf die dort geltende Höchsteinstiegsaltersgrenze verweise, diese im vorliegenden Verfahren bei der Einstellung von Verkehrsflugzeugführern jedoch als rechtswidrig empfinde. Im Übrigen liege auch keine dringende Erforderlichkeit der getroffenen Maßnahme vor, da der Umstand, dass der Kandidat Herr X, soweit keine unmittelbare Einstellung erfolge, zu einer anderen Fluggesellschaft wechseln würde, kein Grund sei, der im Betriebsablauf des Arbeitgebers selbst liege. Zudem habe sich die Antragsstellerin durch die Abordnung des Copiloten Herrn X zu einem Joint Venture des X-Konzerns nach China selbst in Zugzwang gesetzt. Wenn es sich die Antragstellerin erlauben könne, einen Copiloten für zwei Jahre zu einer chinesischen Fluggesellschaft abzuordnen, könne der Kapazitätsengpass, den sie im vorliegenden Fall als Begründung für die dringende betriebliche Maßnahme heranziehe, nicht derart gravierend sein. Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze sowie die Niederschriften der mündlichen Anhörung verwiesen. II. Die Anträge der Antragstellerin sind begründet. Die von der Antragsgegnerin verweigerte Zustimmung zur Einstellung des Herrn X als Copilot auf dem Flugzeugmuster A ab 01. Februar 2008 ist zu ersetzen. Diese Maßnahme ist auch dringend erforderlich. 1. Die Antragsgegnerin war gemäß §§ 64, 65 TV PV GCS an der Einstellung von Herrn X zu beteiligen. Diese Beteiligung ist erfolgt. Die Antragstellerin hat die Antragsgegnerin ordnungsgemäß gemäß § 64 Abs. 1 TV PV GCS unterrichtet und die Zustimmung der Antragsgegnerin zu dieser Einstellung erbeten. Die Antragsgegnerin hat ordnungsgemäß gemäß § 64 Abs. 3 TV PV GCS, d. h. schriftlich und unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche, seine Zustimmung verweigert. Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG, dem die Vorschrift des § 64 TV PV GCS nachgebildet ist, ist es, dem Betriebsrat bzw. hier der Personalvertretung die Prüfung zu ermöglichen, ob ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme vorliegt. Die vollständige Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber ist Voraussetzung dafür, dass der Betriebsrat seine Rechte nach § 99 BetrVG bzw. die Personalvertretung nach § 64 Abs. 2 TV PV GCS ordnungsgemäß wahrnehmen kann. Dafür ist der Betriebsrat, hier also die Personalvertretung, umfassend und rechtzeitig zu informieren. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat entsprechend seinem eigenen Informationsstand informieren (Fitting, § 99 BetrVG, RZ. 138). Dies hat die Antragstellerin getan. Sie hat der Personalvertretung die für die Einstellung maßgebenden Umstände mitgeteilt. Eine nicht ordnungsgemäße Anhörung liegt auch nicht dadurch vor, dass die Antragstellerin den Antrag auf Zustimmung zur Einstellung von Herrn X vor Ablauf der Bewerbungsfrist (15. Januar 2008) bereits am 08. Januar 2008 an die Antragsgegnerin übersandte. Nach dem unwidersprochenen Vortrag der Antragstellerin war zum Zeitpunkt der Antragstellung klar, dass es für den Ground Course mit Beginn 03. März 2008 keine weiteren Bewerber, insbesondere keine internen Bewerber, geben würde. Damit wäre ein Festhalten an dem Datum des Bewerbungsschlusses reine Förmelei gewesen. Zudem geht für das Gericht aus den von der Antragstellerin vorgelegten Unterlagen hervor, dass selbst nach dem Antrag auf Zustimmung zur Einstellung von Herrn X noch die Möglichkeit bestanden hätte, weitere Bewerber in den Grundkurs mit Beginn 03. März 2008 aufzunehmen. Jedenfalls hätte es aber für weitere Bewerber die Möglichkeit gegeben, den Grundkurs mit Beginn im April 2008 zu besuchen. Die Antragsgegnerin hat ihre nach § 64 Abs. 1 Satz 1 TV PV GCS erforderliche Zustimmung gemäß § 64 Abs. 3 TV PV GCS fristgerecht verweigert. Sie hat der Antragstellerin form- und fristgerecht die Zustimmungsverweigerung innerhalb einer Woche nach ihrer Unterrichtung durch die Antragstellerin unter Angabe von Gründen schriftlich mitgeteilt. 2. Der Antragsgegnerin war jedoch nicht zur Zustimmungsverweigerung berechtigt. Es liegen keine Gründe vor, die den Antragsgegnerin berechtigten, die Zustimmung zur Einstellung des oben genannten Arbeitnehmers gemäß § 64 Abs. 2 TV PV GCS zu verweigern. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 64 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 TV PV GCS liegt nicht vor. Die personelle Maßnahme verstößt weder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag noch gegen eine Richtlinie nach § 60 TV PV GCS. Der einzustellende Copilot Herr X hatte zwar mit 38 Jahren und 30 Tagen zu seiner Einstellung am 01.02.2008 ein Eintrittsalter, das über den Einstiegsaltersgrenzen im Tarifvertrag und der Auswahlrichtlinie liegt. Sowohl Ziff. 4 der Tarifvereinbarung Kapazitätserhöhung Cockpit 2007/2008 hinsichtlich der Höchsteinstiegsalterseinstiegsgrenze für die Ready Entry und die darauf beruhende Tarifvereinbarung als auch § 3 Ziffer 6 der Auswahlrichtlinien verstoßen jedoch gegen die §§ 1, 7 Abs. 1 AGG und sind damit gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. a) Die Höchstalterseinstiegsgrenze in der Tarifvereinbarung Kapazitätserhöhung sowie der darauf beruhenden Tarifvereinbarung ist anhand des AGG zu überprüfen. Das AGG findet Anwendung, da die Regelungen nach Inkrafttreten des AGG vereinbart worden sind. Selbst wenn man jedoch nicht auf die tarifvertraglichen Regelungen, sondern auf die Betriebsvereinbarung Auswahlrichtlinien für das Cockpitpersonal der X-Cargo AG abstellen würde, fände das AGG vorliegend Anwendung, da die beanstandete Benachteiligung nach Inkrafttreten des AGG eingetreten ist, nämlich mit der beabsichtigten Einstellung des Mitarbeiters Herrn X durch die Antragstellerin im Jahre 2008. Da das AGG keine Übergangsregelung enthält, findet es auch dann Anwendung, wenn die Benachteiligung auf einem vor Inkrafttreten des AGG abgeschlossenen Vertragsverhältnis beruht (vgl. dazu U. des Hess. LAG vom 15.10.2007, 17 Sa 809/07, juris). b) Die Einstiegsaltersgrenze für die Ready Entry ist eine Benachteiligung aus Gründen des Alters gemäß § 1 AGG. Damit verstößt sie gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG. c) Die Einstiegsaltersgrenze ist auch nicht gemäß § 10 AGG gerechtfertigt. Es liegt keine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters gemäß § 10 AGG vor. Insbesondere greifen die Rechtfertigungsgründe des § 10 Nr. 2 und des § 10 Nr. 3 nicht ein. Gemäß § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Insoweit wiederholt § 10 Satz 1 AGG die Regelungen des Art. 6 der Richtlinie 2000/78, die genau auf derartige Rechtfertigungsgründe für Ungleichbehandlungen wegen des Alters abstellt. Die in § 10 AGG genannten legitimen Ziele, die Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG entsprechen, können jedoch nur solche des Allgemeinwohls sein. Diese Ziele können nicht als Individualziel eines einzelnen Arbeitgebers oder einer Tarifvertragspartei verstanden werden (von Roetteken, AGG, DB 2007, § 10 RZ. 130 und RZ. 1). Es muss sich vielmehr um ein Ziel im Allgemeininteresse handeln (vgl. dazu auch EuGH, Urteil vom 16.10.2007, C-411/05 („Palacios“), juris). aa) Allerdings handelt es sich bei der Höchsteinstiegsaltersgrenze für Ready Entry nicht um eine Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile. Im Gegenteil, es werden keine Mindestanforderungen gestellt, sondern es werden Höchstaltersgrenzen gesetzt. § 10 Ziff. 2 AGG rechtfertigt daher die Höchsteinstiegsaltersgrenze für Ready Entry nicht. bb) Die im Streit stehende tarifvertragliche Altersgrenzenregelung wird jedoch auch nicht durch § 10 Ziff. 3 AGG gerechtfertigt. (1) Vor dem Hintergrund, dass die Überschreitung einer Höchstaltersgrenze zum vollständigen Ausschluss der weiteren Ausübung einer davon betroffenen beruflichen Tätigkeit führt (hier der Tätigkeit als Flugzeugführer bei der Antragstellerin) sind die Folgen einer solchen Höchstaltersgrenze weitaus gravierender als die einer Mindestaltersgrenze. Dies bedingt besonders hohe Anforderungen an die Prüfung der Angemessenheit der Zielsetzung einerseits und die Verhältnismäßigkeit des dazu eingesetzten Mittels der Höchstaltersgrenze andererseits. Der Begriff der Notwendigkeit in der zweiten Variante von Satz 3 Nr. 3 verdeutlicht dies (von Roetteken, AGG, DB 2007, § 10 AGG RZ.: 108). Für das Gericht sind keine Gründe erkennbar, dass für die Einstellung von Ready Entry, also Flugzeugführern, die bereits eine Lizenz besitzen und bei einer anderen Fluggesellschaft als der Antragstellerin tätig waren, von den Tarifvertragsparteien bzw. des Betriebspartnern ein Höchstalter für die Einstellung aufgrund der speziellen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand festgesetzt werden darf. Die durch § 10 Satz 3 Nr. 3 eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten stehen zwar auch den Tarifvertragsparteien bzw. Betriebsparteien zur Verfügung. Bei Abschluss von Tarifverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen (oder Auswahlrichtlinien) müssen diese jedoch darauf achten, dass nur die Belange des Allgemeinwohls umgesetzt werden. Im Gegensatz zur Ansicht der Antragsgegnerin haben daher die Tarifvertragsparteien keine Einschätzungsprärogative, sondern sind an die engen Vorgaben des § 10 Satz 3 Nr. 3 AGG i. V. m. Art. 6 Abs. 2 Unterabs. 2 Lit. c Richtlinie 2000/78/EG gebunden, da insoweit abschließend geregelt ist, unter welchen Bedingungen ausnahmsweise eine Höchstaltersgrenze zulässig sein kann. (2) Vor diesem Hintergrund hat das Gericht schon Zweifel, ob es sich bei den mit der Festlegung der Alterseinstiegsgrenze in den Tarifverträgen bzw. Auswahlrichtlinien verfolgten Zielen wirklich um Ziele des Allgemeinwohls handelt, soweit darauf abgestellt wird, dass eine solche Höchstaltersgrenze notwendig ist, damit keine „verbildeten“ Arbeitnehmer eingestellt werden, die möglicherweise ein Risiko bezüglich der Einhaltung von Routinen und Prozeduren darstellen. Für das Gericht ist hier nicht erkennbar, dass mit der Setzung von Höchstgrenzen für das Einstiegsalter von Verkehrsflugzeugführern bei der Antragstellerin Ziele des Allgemeinwohls verfolgt werden. Die Antragsgegnerin ist im vorliegenden Verfahren der Ansicht, dass Höchsteinstiegsaltersgrenzen erforderlich sind, damit keine „verbildeten“ Arbeitnehmer eingestellt werden und immer die Möglichkeit besteht, die potentiellen neuen Mitarbeiter in die firmenspezifischen Ausbildungs- und Beschäftigungsstrukturen einzubinden. Weiterhin stellt der Antragsgegnerin darauf ab, dass Piloten, die in einem höheren Alter eingestellt werden, ein Risiko darstellen würden, da sich diese Piloten altersmäßig auf Routine und Vertrautheit hinsichtlich der flugbetriebsspezifischen Anforderungen und Abläufe der Antragstellerin nicht mehr einstellen könnten und in Situationen, in denen es speziell auf entsprechende Sicherheit ankomme, auf Verhaltensmuster zurückgreifen würden, die für den früheren Flugbetrieb gegolten haben. Dieser Argumentation kann das Gericht nicht folgen. Es fehlt hier bereits eine konkrete Darstellung von solchen Vorfällen aufgrund der Einstellung von Piloten mit einem gewissen Lebensalter. Die Antragsgegnerin hat keine konkreten Vorfälle genannt, die das Bestehen eines solchen Sicherheitsrisikos bei der Einstellung von Ready Entry mit einem höheren Einstiegsalter als dem im Tarifvertrag/Auswahlrichtlinien genannten, indizieren. Zwar muss in Anlehnung an die oben zitierte Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichtes die Antragsgegnerin hier nicht nachweisen, dass mit der Einstellung von Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 38. Lebensjahres für die Antragstellerin eine signifikante Steigerung der Gefahren für den Luftverkehr einhergehe, weil zu befürchten sei, dass diese Piloten, die Routinen und Prozeduren bei der Antragstellerin nicht mehr automatisch verinnerlichen würden. Der Sachgrund besteht nicht in einer Leistungsminderung oder altersmäßigen Nichterfassung von Routinen, sondern in der Beurteilung des Sicherheitsrisikos durch die Tarifvertragsparteien. Allerdings stellt das Hessische Landesarbeitsgericht in seinem Urteil zu Altersgrenzen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Verkehrsflugzeugführern darauf ab, dass die Einschätzung der Tarifvertragsparteien jedenfalls dann nicht zu beanstanden sei, solange auch internationale Empfehlungen Beschränkungen des Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen würden. Derartige Empfehlungen hat die Antragsgegnerin bisher nicht vorgetragen. Auch dem Gericht ist nicht bekannt, dass es internationale Empfehlungen gibt, wonach Verkehrsflugzeugführer ab einem bestimmten Alter nicht mehr in der Lage sind, von einer Fluggesellschaft zur anderen zu wechseln und die bei der neuen Fluggesellschaft vorhandenen Routinen und Prozeduren so zu verinnerlichen, dass ein Rückfall auf die alten Prozeduren nahezu unmöglich ist. Zudem steht dem Argument der Antragsgegnerin, dass der Sachgrund in der Beurteilung des Sicherheitsrisikos durch die Tarifvertragsparteien bestehe, der Vortrag der Antragstellerin entgegen, dass der entsprechende Tarifvertrag gerade als Kompromiss abgeschlossen worden sei und es eigentliche Absicht der Antragstellerin gewesen sei, auf eine Aufhebung der Höchsteinstiegsaltersgrenzen hinzuwirken. Damit kann das Gericht im vorliegenden Fall gerade nicht davon ausgehen, dass der Sachgrund für die Einführung der Höchstaltersgrenzen in der Beurteilung des Sicherheitsrisikos durch die Tarifvertragsparteien besteht. Im Übrigen steht einer solchen Beurteilung auch der gerichtsbekannte Umstand entgegen, dass bei der Antragstellerin (wie im gesamten X-Konzern) Verkehrsflugzeugführer innerhalb ihres Berufslebens und damit auch nach Vollendung des 33 bzw. 38. Lebensjahres Flugzeugmuster wechseln. Die Antragstellerin hat im Anhörungstermin erläutert, dem wurde von der Antragsgegnerin auch nicht widersprochen, dass die unterschiedlichen Flugzeugmuster unterschiedliche technische Einrichtungen haben und damit auch unterschiedlichen Routinen und Prozeduren unterliegen. Dem Gericht ist aus eigener Anschauung bekannt, dass z. B. das Cockpit eines Flugzeuges der Firma Boeing anders aussieht als das Cockpit eines Flugzeuges der Firma Airbus, abgesehen von weiteren Flugzeugtypen, die bei der Antragstellerin im Einsatz sind. Bezüglich dieser Flugzeugführer der Antragstellerin sehen weder die Tarifvertragsparteien noch die Antragsgegnerin ein Sicherheitsrisiko bei einem Wechsel der Flugzeugmuster, obwohl auch hier die Gefahr bestünde, dass in Gefahrensituationen die Flugzeugführer auf die für das ursprünglich geflogene Flugzeugmuster geltenden Routinen und Prozeduren zurückgreifen. Im Gegenteil, in Ergänzung zum Tarifvertrag Wechsel und Förderung wurde gerade festgehalten, dass aufgrund der Ausmusterung von bestimmten Flugzeugmustern in den vergangenen Jahren bei der Antragstellerin Piloten, die sogar das 50. Lebensjahr vollendet hatten, auf neue Flugzeugmuster umschulen konnten. Auch in diesem Fall wurde weder von den Tarifvertragsparteien noch dem Antragsgegnerin ein Sicherheitsrisiko gesehen. Zudem hat die Antragstellerin ausgeführt, dem wurde von der Antragsgegnerin auch nicht widersprochen, dass alle einzustellenden Piloten den sog. DLR-Test absolvieren müssen. Damit besteht aber bereits ein sachliches Kriterium, das nicht an das Alter des einzustellenden Kandidaten anknüpft, um sicherzustellen, dass die Antragstellerin nur Mitarbeiter als Verkehrsflugzeugführer einstellt, bei denen dieses Risikopotential ausgeschlossen oder nahezu ausgeschlossen werden kann. Sonstige Ziele des Allgemeinwohls kann das Gericht nicht erkennen und hat die Antragstellerin auch nicht vorgetragen. Insbesondere der Umstand, dass der Antragsgegnerin darauf verweist, dass keine „verbildeten“ Arbeitnehmer eingestellt werden, ist kein Ziel des Allgemeinwohls, sondern ein individuelles Ziel, das gerade nicht zur Rechtfertigung einer Altersgrenze nach § 10 AGG herangezogen werden kann. (3) Selbst wenn man jedoch darauf abstellen würde, dass es sich um die Erhaltung der Sicherheit des Luftverkehrs als Ziel handelt, erscheint das Mittel der Nutzung einer Höchstaltersgrenze für den Einstieg von Verkehrsflugzeugführern weder angemessen noch erforderlich. Es geht entgegen der Ansicht der Antragsgegnerin nicht darum, die gerechteste Lösung zu finden, es geht vielmehr darum, eine Lösung zu finden, die den Anforderungen von § 10 AGG und der Richtlinie 2000/78/EG gerecht wird. Sofern daher auf die Sicherheit des Luftverkehrs als Ziel abgestellt wird, ist dieses Ziel auch mit weniger einschneidenden Maßnahmen zu erreichen. Dies beweist schon der oben beschriebene Umstand, dass der Musterwechsel bei der Antragstellerin auch für ältere Verkehrsflugzeugführer möglich ist und gefördert wird. (4) Weiterhin ist die Höchstaltersgrenze auch nicht durch die Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit der Verkehrsflugzeugführer vor dem Eintritt in den Ruhestand gerechtfertigt. Nach dem TV ÜV Cockpitpersonal der Antragstellerin hängt die Versorgung der Verkehrsflugzeugführer zwar von ihrer Beschäftigungszeit ab. Im Gegensatz zu den Flugbegleitern zahlt die Antragstellerin den Verkehrsflugzeugführern jedoch nicht unabhängig von deren Beschäftigungszeit eine Rente mit Erreichen der tarifvertraglichen Altersgrenze zum Eintritt in den Ruhestand. Damit besteht auch ein Grund für die unterschiedliche Behandlung von Flugbegleitern und Flugzeugführern. Zwar setzt auch der Tarifvertrag ÜV Flugzeugführer indirekt eine Höchstgrenze für den Einstieg von Piloten fest, diese liegt jedoch über der Höchstgrenze für die Einstellung von Piloten, nämlich bei 45 Jahren. Wenn aber die Tarifvertragsparteien selbst mit dem Abschluss des TV ÜV Cockpit zum Ausdruck bringen, dass sie eine Beschäftigungsdauer von 10 Jahren als ausreichend erachten, damit vor dem Eintritt in den Ruhestand eine angemessene Beschäftigungszeit gegeben ist, ist für das Gericht nicht nachvollziehbar, warum zur Rechtfertigung der Einstiegsaltersgrenze nunmehr argumentiert wird, dass eine niedrigere Höchstaltersgrenze erforderlich sei, um die notwendige Beschäftigungsdauer zu gewährleisten. (5) Schließlich kann das Gericht auch nicht dem Argument der Antragsgegnerin folgen, dass bei der Einstellung von Ready Entry die Gefahr bestehe, dass sich deren Ausbildungskosten nicht amortisieren. Wesen eines Ready Entry ist, dass dieser bereits eine Lizenz besitzt, die Antragstellerin demzufolge eine Ausbildung nicht mehr finanzieren muss. Damit besteht auch nicht die Gefahr, dass bei solchen Einstellungskandidaten damit zu rechnen ist, dass sie ihre Ausbildungskosten aus dem späteren Einkommen nicht mehr zurückzahlen können, weil ihre berufliche Tätigkeit im Ausbildungsberuf dafür zeitlich zu kurz ausfallen wird (vgl. dazu von Roetteken, AGG, DB 2007, § 10 AG RZ. 115). Weitere Gründe für die Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung von Herrn X hat die Antragsgegnerin nicht vorgebracht. Dem Antrag der Antragstellerin auf Ersetzung der Zustimmung der Antragsgegnerin war daher zu entsprechen. 3. Dem Feststellungsantrag der Antragstellerin nach § 65 Abs. 2 Satz 3 TV PV GCS war ebenfalls stattzugeben. Die Antragstellerin hat den Antrag innerhalb der Frist des § 65 Abs. 2 Satz 3 TV PV GCS beim Arbeitsgericht eingereicht, da die Ablehnung der Antragsgegnerin bei ihr am 14. Januar 2008 einging. Unter Beachtung des Maßstabs der Offensichtlichkeit war hier dem Feststellungsantrag stattzugeben. Aus sachlichen Gründen ist eine vorläufige personelle Maßnahme dringend erforderlich, wenn es mit dem ordnungsgemäßen betrieblichen Ablauf nicht zu vereinbaren ist, dass der Arbeitsplatz für längere Zeit unbesetzt bleibt. Offensichtlich ist das nur dann nicht der Fall bei grober Verkennung der sachlichbetrieblichen Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme aus Sicht des Arbeitgebers. Die Antragstellerin hat in ihrer Erläuterung auf ihre Bedürfnisse einer vorläufigen Einstellung von Herrn X als Copilot hingewiesen. Dagegen bringt die Antragsgegnerin nicht vor, dass der von Herrn X zu besetzende Arbeitsplatz noch für längere Zeit hätte unbesetzt bleiben können und dies die Antragstellerin grob verkannt hätte. Die Antragsgegnerin hat sich zwar geäußert. Sie verweist jedoch lediglich darauf, dass die Befürchtung der Antragstellerin, Herr X hätte ohne eine unmittelbare Einstellung in ein Arbeitsverhältnis zu einer anderen Fluggesellschaft treten können, kein sachlicher Grund, sondern allenfalls ein persönlicher sei. Hinsichtlich des von der Antragstellerin angeführten Grundes, dass bei ihr ein Unterbestand von Copiloten bestehe, herrscht zwischen den Beteiligten insoweit Einigkeit, dass dies der Fall ist. Soweit nun die Antragsgegnerin dazu ausführt, dass eine Dringlichkeit trotz des unstreitigen Unterbestandes an Copiloten nicht vorliege, da die Antragstellerin einen Copiloten für einen Zeitraum von zwei Jahren ab dem 01. Januar 2008 zu einem Joint Venture des X-Konzerns nach China abgeordnet hat, liegt kein Fall grober Verkennung von sachlichbetrieblicher Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme aus Sicht des Arbeitgebers vor. Die Antragstellerin sucht unstreitig eine Vielzahl von Copiloten. Sie hat dargelegt, dem wurde von der Antragsgegnerin auch nicht widersprochen, dass z. B. der Ausbildungslehrgang für April 2008 nicht mit Copiloten besetzt werden konnte und weiterhin eine Vielzahl von Copiloten in Zukunft auch nicht mehr zur Verfügung stehen werde, da sie an der Kapitänsanwärterschulung und den darauffolgenden Maßnahmen teilnehmen werden. Das Gericht ist daher der Ansicht, dass die Abordnung eines einzigen Copiloten, der u. U. noch spezielle Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt, die gerade ihn für den Einsatz in China besonders qualifizieren, kein widersprüchliches Verhalten der Antragstellerin darstellt. Selbst unterstellt, der Copilot wäre nicht abgeordnet worden, würde sich an der Situation der Antragstellerin, dass ein Bedarf an Copiloten besteht, nichts ändern. Aus dem Umstand der Abordnung eines Copiloten nach China ergibt sich jedenfalls nicht, dass die Maßnahme offensichtlich nicht dringlich war. Fehlt es, wie hier, nicht offensichtlich an der dringlichen Erforderlichkeit der Durchführung der personellen Maßnahme, so kommt es dafür nicht auf die Person des vorgesehenen Mitarbeiters an, sondern allein darauf, dass eine solche Maßnahme offensichtlich notwendig war. Entscheidend ist, ob die vorläufige Durchführung der Einstellung überhaupt und als solche (und gerade diese ist es ja, mit der die Antragstellerin ihren Personalbedarf zugleich decken will), aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war bzw. dies nicht grob verkannt wurde. Letzteres ist jedoch, wie ausgeführt, nicht gegeben. 4. Aus den genannten Gründen sind auch die Anträge der Antragsgegnerin unbegründet. Da das Gericht bereits festgestellt hat, dass die Einstellung Herrn X dringend erforderlich war, liegt darin auch die Zurückweisung der Anträge der Antragstellerin. Die Entscheidung ergeht gemäß § 2 Abs. 2 GKG gerichtskostenfrei.