11 Ca 8695/09

Leitsatz: Die Umstationierung eines Flugkapitäns ist eine Versetzung und muss billigem Ermessen entsprechen. Es wird festgestellt, dass die mit Schreiben vom 17. September 2009 ausgesprochene Versetzung unwirksam ist. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 17. September 2009 sozial ungerechtfertigt ist. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 1/3 und die Beklagte zu 2/3 zu tragen. Der Streitwert wird auf 52.205,73 EUR festgesetzt. Die zulässige Klage ist zum überwiegenden Teil begründet. Die Versetzung vom 17. September 2009 ist unwirksam, die Änderungskündigung vom 17. September 2009 ist nicht sozial gerechtfertigt. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen als verantwortlicher Flugkapitän mit Stationierungsort Hannover.Wegen der nach § 313 Abs. 3 ZPO gebotenen kurzen Zusammenfassung der die Entscheidung der Kammer tragenden Erwägungen gilt Folgendes: Der Klägerseite war kein Schriftsatznachlass zu gewähren, § 283 Satz 1 ZPO, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Der letzte Schriftsatz der Beklagten enthält keinen für die Entscheidung erheblichen neuen Tatsachenvortrag. Zudem war die Klägervertreterin erkennbar in der Lage, sich in der Kammerverhandlung zum Schriftsatz der beklagten Partei zu erklären. Damit war ein Schriftsatznachlass nicht erforderlich. Eine Entscheidung in der Sache konnte ergehen.1. Die Versetzung vom 17. September 2009 ist unwirksam. Die Beklagte ordnete mit Schreiben vom 17. September 2009 eine Versetzung an. Eine einseitige Veränderung des Einsatzorts, der den Beginn der für die Arbeitszeit maßgeblichen "Arbeitstätigkeit" bestimmt, ist eine Versetzung. Die tariflichen Regelungen lassen die Arbeitszeit am Einsatzort beginnen. Die Bestimmung des Einsatzorts legt den Ort fest, an dem das fliegende Personal seinen Dienst, anzutreten hat. Eine Veränderung des Einsatzorts hat deshalb wesentliche Auswirkungen. Die Arbeitszeit und die notwendigen Ruhezeiten berechnen sich anders. Weicht der Flughafen, an dem der Flug startet, von dem Einsatzort ab, ändert dies nichts. Die Arbeit wird am Einsatzort angetreten. Der "Dead-Head-Transport" vom Einsatzort zum Flughafen des Abflugs gilt tariflich als Arbeitszeit. Der in Hannover wohnende Mitarbeiter, dessen Einsatzort von Hannover nach Frankfurt am Main verlagert wird, muss die Fahrtkosten zum Abflughafen Frankfurt am Main selbst tragen. Eine Versetzung durch die Änderung des Einsatzortes liegt mithin vor (BAG Urt. v. 21.07.2009 - 9 AZR 404/08 - DB 2010, 61).Nach § 106 Satz 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Auch wenn die Versetzung des Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag zulässig ist, muss die Ausübung des Direktionsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO billigem Ermessen entsprechen. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Dies gebietet eine Berücksichtigung und Verwertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen, Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG Urt. v. 28.11.1989 - 3 AZR 118/88 - AP Nr. 6 zu § 88 BetrVG 1972 = NZA 1990, 559 - 561). Diesen Erfordernissen wird der Sachvortrag der Beklagten nicht gerecht. Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Versetzung beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 106 GewO. Dazu gehört, dass er darlegt und gegebenenfalls beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass der Arbeitsplatz des Klägers in Hannover weggefallen ist, stellt dies kein berechtigtes Interesse der Beklagten gemäß § 106 GewO dar. Die Stilllegung einer Station ist insofern nicht relevant, da nicht nur Stationierungsorte auch Einsatzorte von fliegendem Personal sein können. Unstreitig betreibt die Beklagte nicht an jedem Einsatzort des Personals auch einen Stationierungsort. Warum z. B. in Hamburg oder Stuttgart ein Einsatzort ohne vorhandene Station bestehen kann, in Hannover jedoch nicht, ist nicht nachvollziehbar. Auch die beklagtenseits ausgeführten wirtschaftlichen Gründe sind kein berechtigtes Interesse im Sinne des § 106 GewO. Zwar kann ein wirtschaftlicher Grund daraus folgen, dass wegen veränderter Flugpläne nur noch wenige oder gar keine Flüge mehr von einer Station aus starten würden. Dann könnten sich die "Dead-Head-Zeiten" der diesem Stationierungsort zugeordneten Mitarbeiter erheblich ausweiten mit der Konsequenz höherer unproduktiverer Arbeitszeiten (BAG Urt. v. 21.07.2009 -9 AZR 404/08 - a. a. 0.). Zwar mögen die Flugpläne derart geändert worden sein, dass deutlich weniger Flüge von Hannover aus starten. Inwiefern sich jedoch dadurch die "Dead-Head-Zeiten" der dem Stationierungsort Hannover zugeordneten Mitarbeiter derart erheblich ausweiten, dass dies auch im Vergleich zu anderen Stationierungsorten erheblich ist, trägt die Beklagte nicht vor. Es ist im Flugbetrieb üblich, dass ein Mitarbeiter nicht immer von seinem Stationierungsort aus seine Arbeitstätigkeit beginnt, sondern "Dead-Head" zu dem Einsatzort positioniert wird. Inwiefern jedoch durch veränderte Flugpläne nun auch eine im allgemeinen Vergleich sehr hohe unproduktive Arbeitszeit durch derartige "Dead-Head-Zeiten" der in Hannover stationierten Mitarbeiter entsteht, trägt die Beklagte nicht vor. Überdies beruft sich die Beklagte darauf, dass der Durchschnitt der Flüge von und nach Hannover nur noch zwei Legs pro Monat beträgt. Unstreitig gibt es jedoch auch Monate, in denen eine deutlich höhere Anzahl von Flügen von und nach Hannover im Monat zu verzeichnen war. Inwiefern diese saisonalen Schwankungen nicht auch an anderen Stationierungsorten eintreten, trägt die Beklagte ebenfalls nicht vor. Ob der in dem Arbeitsvertrag enthaltene Versetzungsvorbehalt den Anforderungen der §§ 305 if. BGB genügt, kann daher dahinstehen. 2. Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung der Beklagten ist nicht sozial gerechtfertigt.Eine Änderung der Arbeitsbedingungen ist durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Bereich überhaupt oder unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entfällt. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber die unternehmerische Organisationsentscheidung getroffen hat, eine Abteilung stillzulegen, bestimmte Arbeiten an ein anderes Unternehmen zur selbstständigen Erledigung zu vergeben und / oder an einem bestimmten Standort zu konzentrieren (BAG Urt. v. 29.03.2007 -2 AZR 31/06 - EzA § 2 KSchG Nr. 66). Derartige betriebliche Erfordernisse liegen nicht vor. Selbst die klägerseits bestrittene Unternehmerentscheidung als gegeben vorausgesetzt, bedingt deren Umsetzung nicht den Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers in Hannover. Durch die Stilllegung des Stationierungsortes Hannover entfällt nicht die Möglichkeit, dort dennoch den Einsatzort beizubehalten. Es können gerade nicht nur Stationierungsorte auch Einsatzorte von fliegendem Personal sein. Insofern wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die obigen Ausführungen verwiesen. 3. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Weiterbeschäftigung am Stationierungsort Hannover zu den bisherigen Arbeitsbedingungen.Ein Arbeitnehmer kann nach einer Änderungskündigung, die er unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen hat, erst nach einer rechtskräftigen, der Klage stattgebenden Entscheidung über die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen verlangen (BAG Urt. v. 18.01.1990 - 2 AZR 183/89 - AP Nr. 27 zu § 2 KSchG 1969). Hat ein Arbeitnehmer ein Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen, so muss er mindestens bis zur rechtskräftigen Entscheidung zu den durch die Änderungskündigung geänderten Bedingungen weiterarbeiten. Eine Weiterbeschäftigung kann daher trotz des Obsiegens mit dem Änderungsschutzantrag mangels Rechtskraft der Entscheidung nicht tenoriert werden. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 92 Abs. 1 ZPO und entspricht dem teilweisen Obsiegen der Parteien. Der Streitwert entspricht dem Wert von drei Bruttomonatsvergütungen, da für jeden Antrag ein Bruttomonatsgehalt berücksichtigt wurde. Gegen diese Entscheidung ist für beide Parteien das Rechtsmittel der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft. Die Einzelheiten der Rechtsmittelbelehrung befinden sich auf der nächsten Seite. Die Parteien streiten um eine Versetzung, eine Änderungskündigung sowie die Weiterbeschäftigung des Klägers. Der im Zeitpunkt der Klageerhebung 48 Jahre alte und gegenüber zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit 19. Dezember 1998 zunächst bei der A und ab 12. Juli 2000 bei der Beklagten zuletzt als Flugkapitän zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 17.401,91 tätig. Der Arbeitsvertrag enthält auszugsweise folgende Regelung: "1. Beginn, Art und Ort der Beschäftigung [. Beschäftigungsort ist Kelsterbach. Die B behält sich ausdrücklich die jederzeitige Versetzung des Mitarbeiters an einen anderen Beschäftigungsort, sowie seinen jederzeitigen Einsatz bei A oder bei einer anderen Luftverkehrsgesellschaft des A Konzerns vor." Mit Schreiben vom 10. September 2001 teilte die Beklagte dem Kläger Folgendes mit: auf Ihren Wunsch hin, bleiben Sie unbefristet in Hannover stationiert. Entsprechend Ihrem Arbeitsvertrag bleibt Ihr Einsatzort - über den 31.10.2001 hinaus - Hannover. Dies bedeutet, daß ab diesem Zeitpunkt Ihre An-/Abreise zum Einsatzort von anderen Flughäfen als Hannover dienstlich erfolgt. Die übrigen Bedingungen Ihres Arbeitsvertrages behalten .weiterhin Gültigkeit." Gemäß § 20 ArbZG gilt die zweite Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät an Stelle des Arbeitszeitgesetzes für die Beschäftigten in der Luftfahrt. Die zweite Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät definiert den Begriff des Einsatzortes in § 9 Abs. 4 Satz 1 als Ort des Antritts bzw. der Beendigung des Flugdienstes. Die Arbeitszeit eines Mitarbeiters des fliegenden Personals bestimmt sich gemäß § 1 a Abs. 3 der zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät I. V. m. § 4 dieser Durchführungsverordnung auch nach der sog. Positionierungszeit, in der ein Besatzungsmitglied auf Anordnung des Unternehmers zum Antritt des Flugdienstes verbracht wird. In der Verordnung (EG) Nr. 859/2008 der Kommission vom 20. August 2008 zur Änderung der Verordnung (EWG) Nr. 3922/91 des Rates in Bezug auf gemeinsame technische Vorschriften und Verwaltungsverfahren für den gewerblichen Luftverkehr mit Flächenflugzeugen ist folgende Definition enthalten: "1.7 Heimatbasis Vom Luftfahrtunternehmer gegenüber dem Besatzungsmitglied benannter Ort, wo das Besatzungsmitglied normalerweise eine Dienstzeit oder eine Abfolge von Dienstzeiten beginnt oder beendet und wo der Luftfahrtunternehmer normalerweise nicht für die Unterbringung des betreffenden Besatzungsmitgliedes verantwortlich ist. " Gemäß § 3 a der zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät ist der Ortstag ein Zeitraum von 0.00 Uhr bis 24.00 Uhr, den das Besatzungsmitglied am dienstlichen Wohnsitz verbringen kann. Die Anzahl der Ortstage ist in § 3 a Abs. 3 der zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät festgelegt. Nach § 8 Abs. 1 des Manteltarifvertrages Nr. 6 ist der dienstliche Wohnsitz der im Arbeitsvertrag hierzu bestimmte Ort. Gemäß § 7 Abs. 1 b des Manteltarifvertrages Nr. 6 zählt zur Arbeitszeit die Zeit, in der der Mitarbeiter zum Antritt bzw. nach Beendigung des Dienstes ohne eigene Arbeitsleistung mitfliegt oder mit Ersatztransportmitteln befördert wird (Dead-Head-Zeit). Gemäß § 7 Abs. 7 des Manteltarifvertrages Nr. 6 dürfen vor Flugeinsätzen mit einer Flugdienstzeit von mehr als elf Stunden Dead-Head Anreisen nicht stattfinden. Diese Dead-Head Zeiten werden in den monatlichen Flugzeitangaben bzw. Jahresflugzeitabgaben gemäß § 7 Abs. 7 i. V. m. § 7 Abs. 8 des Manteltarifvertrages Nr. 6 angerechnet. In § 8 des Manteltarifvertrages Nr. 6 sind die freien Tage am dienstlichen Wohnsitz geregelt. Öffnungsklauseln sind weder in dem Manteltarifvertrag noch in der zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät enthalten. Am 07. Juli 2009 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung über die Beendigung der Stationierung von Cockpit-Kabinenpersonal in Hannover. Die Heimatbasis Hannover ist in dieser Vereinbarung nicht verändert worden. Mit Schreiben vom 17. September 2009 versetzte die Beklagte den Kläger mit Wirkung zum 01. Januar 2010 von dem Stationierungsort Hannover an den Stationierungsort Frankfurt am Main. Schon vor Erhalt dieses Versetzungsschreibens wurde dem Kläger mit Schreiben vom 13. Juli 2009 angeboten, sich für eine Versetzung auf die Station Frankfurt, Hamburg oder Düsseldorf zu bewerben. Dies lehnte der Kläger ab. Mit Schreiben vom 17. September 2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich fristgerecht und bot dem Kläger gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis am Stationierungsort Frankfurt am Main fortzusetzen. Dieses Angebot nahm der Kläger unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an. Mit Schreiben vom 12. Oktober 2009, bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main per Telefax eingegangen am selben Tag und der Beklagten zugestellt am 23. Oktober 2009, erhob der Kläger einen Weiterbeschäftigungsantrag, eine Änderungsschutzklage sowie eine Klage auf Feststellung, dass die Versetzung unwirksam ist. Der Kläger ist der Ansicht, die Umstationierung, also die Veränderung des Orts, an dem der Flugdienst angetreten wird, habe keine Auswirkung auf den arbeitsvertraglich vereinbarten Ort der Heimatbasis. Die Beklagte habe zwar keinen Mitarbeiter an der Station Hannover belassen. Sie führe jedoch weiter Flüge von Hannover aus und habe die Heimatbasis nach wie vor belassen. Der Flugbetrieb gehe weiterhin von und nach Hannover. Gerade die Mitarbeiter, die zur Tochter der Beklagten dauerhaft abgeordnet sind und weiterhin arbeitsvertraglich der Beklagten unterstehen, seien im Rahmen eines gemeinschaftlichen Betriebes weiter für die Beklagte in Hannover stationiert. Mindestens zehn Kabinenmitarbeiter seien weiterhin in Hannover stationiert. Diese Mitarbeiter seien im Wege der Arbeitnehmerüberlassung an die Schwesterfirma C abgeordnet worden. Diese Mitarbeiter unterlägen jedoch weiter der Crewplanung der Beklagten, der Senioritätsliste der Beklagten, den tariflichen Regelungen bei der Beklagten usw. Diese Mitarbeiter hätten ihre Home Base und ihren Stationierungsort in Hannover. Die durchgeführten Starts seien zu Gunsten der C verschoben worden. Die C fliege ihre Flüge unter der Kennung DE, und für die Kunden, egal ob Reiseveranstalter oder Passagiere, sei nicht erkennbar, ob eine Beförderung durch die Beklagte oder die C stattfinde. Auch führe der Geschäftsführer der Beklagten seit dem 01. März 2006 ebenfalls die Geschäfte der C . Bei der Festlegung des Stationierungsortes handele es sich um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Die insoweit erforderliche ordnungsgemäße Anhörung der Personalvertretung werde bestritten. Bei der Versetzung von Hannover nach Frankfurt handele es sich um eine Veränderung des dienstlichen Wohnsitzes, der nicht vom Direktionsrecht gedeckt sei. Der arbeitsvertragliche Vorbehalt halte einer Überprüfung nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht stand. Die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag sei allein deshalb unwirksam, weil sie überhaupt nicht die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtige. Billiges Ermessen bliebe außer Betracht, die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel sei nicht einmal der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO nachgebildet. In der Klausel sei nur von einer Einsetzbarkeit an einem anderen Ort oder auf einem anderen Flugzeugmuster die Rede. Auf einem anderen Flugzeugmuster oder an einem anderen Ort einsetzbar seien die Mitarbeiter des fliegenden Personals jedoch schon immer gewesen, was sich gerade durch die "Dead-Head-Fliegerei" in den letzten Jahren bewiesen habe. Diese Versetzungsklausel sei keinesfalls derart transparent, dass aus ihr für die Arbeitnehmer erkennbar sei, dass beliebig umstationiert oder versetzt werden könne. Diese Klausel werde den Anforderungen des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht gerecht, weil sie die Arbeitnehmer entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Es gebe gerade keine Veränderung der betrieblichen Verhältnisse, die eine Versetzung bedingen oder rechtfertigen würden. Bis heute gebe es Starts und Landungen der Beklagten in Hannover. Auch an den Strukturen am Boden habe sich nichts geändert. Auch habe die Beklagte im Rahmen des von ihr auszuübenden Ermessens nicht auf schutzwürdige familiäre Belange Rücksicht genommen. Der Beschäftigungsort habe sich auf Hannover konkretisiert. Das Direktionsrecht der Beklagten sei durch die Betriebsvereinbarung über die Beendigung der Stationierung von Cockpit-Kabinenpersonal in Hannover eingeschränkt. Zwar sei nunmehr in § 3 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung die Versetzung nicht mehr als arbeitsvertragliche Vereinbarung definiert, dennoch ergebe sich aus den nachfolgenden Regelungen, dass eine solche Versetzung nur als einvernehmliche Regelung möglich sein solle. Dies ergebe sich unmittelbar aus § 2 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung. Darüber hinaus eröffne § 3 Abs. 1 b der Betriebsvereinbarung den Mitarbeitern nach Ausübung der sogenannten Versetzung ein Wahlrecht. Ein Wahlrecht sei aber gerade typisch für eine einvernehmliche Vereinbarung, das Direktionsrecht werde hingegen einseitig ausgeübt. An den angebotenen Stationierungsorten Hamburg und Düsseldorf sei ein Bodenflugbetrieb ebenso wenig vorhanden wie in Hannover. Auch von hier würden nur die Flüge besetzt, die die Beklagte von hier aus einplane. Er habe auch schon vor den streitgegenständlichen Maßnahmen von hier aus und von anderen Stationen seinen Flugdienst angetreten. Die betriebliche Situation habe sich nicht geändert. Zudem sei eine Betriebsvereinbarung nicht geeignet, das gesetzliche Direktionsrecht gegen die Regeln des Arbeitsvertrages zu erweitern, insoweit gelte das Günstigkeitsprinzip. Die Betriebsvereinbarung gehe davon aus, dass die Station Hannover geschlossen werde. Die Station Hannover bliebe jedoch in ihrem bisherigen Maß erhalten. Schon in den letzten eineinhalb bis zwei Jahren habe die Beklagte ihn nur noch in geringem Maße, ca. fünfmal im Jahr, von Hannover aus im aktiven Einsatz eingesetzt. Für die restlichen Flugeinsätze sei der Kläger jeweils zum Einsatzort positioniert worden. Eine Betriebsstilllegung, die eine Versetzung rechtfertige, habe es deshalb nicht gegeben und werde es auch in absehbarer Zeit nicht geben. Die Station Hannover laufe nach wie vor im selben Maße weiter wie bisher. Die Betriebsvereinbarung regele die Verkürzung von tariflichen und gesetzlichen Arbeitszeiten, für die es keine betriebliche Öffnungsklausel gebe. Hierzu sei die Personalvertretung bei der Beklagten nicht berechtigt. Die Beklagte habe bisher die Crewmitglieder aus Hannover, wenn sie nicht einen aktiven Einsatz aus Hannover hatten, an den jeweiligen Abflughafen transportiert. Dieses "Dead-Heading" oder "positionieren" werde als Arbeitszeit gewertet. Dies könne zur Folge haben, dass der Arbeitnehmer von einem langen Flugeinsatz nicht unmittelbar "positioniert" werden könne, weil sonst die gesetzlichen oder tariflichen Maximalflugdienstzeiten überschritten werden. Dies könne dazu führen, dass der Arbeitnehmer am Vortag anreisen muss und gegebenenfalls ein Hotelzimmer auf Kosten der Beklagten beanspruche. Die gesetzliche oder tarifvertragliche Ruhezeit nach dem Einsatz beginne dann erst nach der Ankunft in Hannover. Die der Versetzung zugrunde liegende Betriebsvereinbarung versuche, dies zu Lasten der betroffenen Mitarbeiter zu konterkarieren. Die ansonsten zu Lasten des Luftfahrtunternehmers gehende Verantwortung für die Planung und Einhaltung der maximalen Arbeitszeiten gehe auf den Arbeitnehmer über. Das gleiche gelte für die Einhaltung der Ruhezeiten. Auch die manteltarifvertraglichen Rechte würden durch die Betriebsvereinbarung gekürzt. Die notwendige Positionierungszeit werde nicht mehr als "Dead-Head-Zeit" im Sinne des § 7 Abs. 1 b MTV Nr. 6 berechnet, sondern werde zum privaten Wegerisiko des Mitarbeiters. Dadurch werde sie aus der tariflichen Arbeitszeit herausgenommen. Die Anreisezeit werde dadurch auch unmittelbar vor Einsätzen mit einer Dauer länger als elf Stunden im Sinne des § 7 Abs. 7 MTV möglich. Diese Anreisezeit gelte auch nicht mehr als Zeit im Sinne der 14-Stundengrenze im Sinne des § 7 Abs. 2 MTV Nr. 6. Die tatsächliche Arbeitszeit der betroffenen Arbeitnehmer werde also verlängert. Hotelübernachtungen, die wegen der notwendigen Anreise am Vortag anfallen, würden von den betroffenen Arbeitnehmern selbst getragen werden müssen. Der Tag der "Dead-Head-Anreise" zähle nicht mehr als Diensttag, sondern als freier Tag am Wohnort. Damit werde die Anzahl der gesetzlich und tariflich vorgeschriebenen freien Tage verkürzt. Die Mitarbeiter müssten die notwendigen Hotelkosten nach dem "Dead-Heading" selbst übernehmen. Die Personalvertretung habe kein Recht gehabt, derartige Konsequenzen in der Betriebsvereinbarung zu regeln. Die Mitbestimmungsrechte in Bezug auf die Arbeitszeiten des fliegenden Personals seien ausdrücklich aus dem Tarifvertrag Personalvertretung herausgenommen worden. Sie seien der tariflichen und gesetzlichen Regelung vorbehalten. Die Personalvertretung sei nicht in der Lage, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, die die Arbeitszeiten und deren gesetzliche und tarifliche Festsetzung ändert. Schließlich werde nicht die Station verlagert, sondern nur der Arbeitnehmer. Überdies habe die Beklagte nicht sämtliche Mitarbeiter versetzt oder ihnen gegenüber Änderungskündigungen ausgesprochen. Die Teilvereinbarung Kabine sehe eine Abordnung unter Beibehaltung der Home Base Hannover für mehrere Mitarbeiter vor. Dies bedeute, dass eine Vielzahl von Mitarbeitern nicht versetzt werde, deshalb sei die Versetzung insgesamt unwirksam. Die Änderungskündigung sei nicht sozial gerechtfertigt, weil es keine dringenden betrieblichen Gründe für die Veränderung des Einsatzortes gebe. Die Station werde nämlich entgegen den Darstellungen der Beklagten nicht geschlossen. Überdies werde bestritten, dass eine ordnungsgemäße Sozialauswahl stattgefunden habe. Auch die ordnungsgemäße Beteiligung der Personalvertretung werde bestritten. Die Beklagte beschäftige von 1.800 Mitarbeitern des fliegenden Personals ungefähr 1/4 auf den sogenannten Außenstationen. Nur an der Station Frankfurt am Main habe die Beklagte eine Niederlassung mit Bodenpersonal, Stationsleitung, Einsatzplanung und Crewcontrol. An den anderen Stationen München, Düsseldorf, Stuttgart, Hamburg, Hannover und Berlin-Schönefeld habe die Beklagte zwar Abfertigungspersonal, aber ansonsten keine Strukturen. Selbst wenn es keine Bodenmitarbeiter in Hannover mehr gebe, würde dies nicht die Versetzung der Mitarbeiter des fliegenden Personals rechtfertigen. Die Beklagte betreibe auch keine Station in Düsseldorf, Hamburg, München und Stuttgart. Trotzdem sei dort fliegendes Personal stationiert. Die Dienstpläne, die Entgeltabrechnungen, die dienstlichen Vorgesetzten, die gesamte Betriebsstruktur gebe es ausschließlich in Kelsterbach am Frankfurter Flughafen. Es sei nicht richtig, dass die Anzahl der Abflüge von Hannover in den letzten Jahren sich deutlich verringert hätte. Die Beklagte belege zusammen mit der A Platz 2 auf der Liste der Starts und Landungen am Flughafen Hannover. Die Beklagte leiste 23 % aller Starts und Landungen dort, dies werde sich auch im Jahr 2010 voraussichtlich nicht ändern. Die Beklagte organisiere seit mehr als zwei Jahren vor der angegriffenen Maßnahme ungefähr die gleiche Anzahl von Anflügen von Hannover. Die Arbeitnehmer fliegen genauso wie zuvor. Sie würden nach wie vor von Frankfurt, Hamburg, Stuttgart und auch von Hannover eingesetzt. Nur die Art, wie sie zu diesen Einsatzorten gelangen, solle sich verändern. Die unternehmerische beklagtenseits behauptete Entscheidung werde bestritten. Die Station der Beklagten in Hannover sei und werde in absehbarer Zukunft nicht stillgelegt. Nach wie vor fänden An- und Abflüge der Beklagten von Hannover aus statt. Die Beklagte behaupte noch nicht einmal, dass sie ihre Landerechte an ihre einhundertprozentige Tochter C oder an ein anderes Unternehmen abgegeben habe. Im Zeitraum zwischen Mai und September 2009 habe die Beklagte 96 Starts und Landungen in Hannover durchgeführt, wie sich aus einer Kopie der Liste der An- und Abflüge von der Station Hannover ergebe. Aus dieser Aufstellung ergebe sich auch kein Buchungsrückgang ab Mitte des Jahres 2009. Im Gegenteil seien die Flüge mit durchschnittlich 100 Passagieren ab Juni 2009 deutlich besser ausgelastet gewesen als zuvor. Sie sei im Jahr 2009 genauso eingesetzt worden wie in den Jahren 2008 und 2007. Die gesamten Berechnungen, die von der Beklagten zu den Kosten der angeblichen "Fehlstationierung" vorgetragen werden, seien falsch. Die Beklagte werde auch weiterhin, mindestens in dem bisherigen Maße, von Hannover aus fliegen. Sie habe weder ihre Räumlichkeiten im Flughafengebäude aufgegeben noch Personal für das Einchecken und Abfertigen abgezogen. Die von der Beklagten vorgelegten Berechnungen litten an mehreren schwerwiegenden Fehlern. Auch seien die Mitarbeiter und würden auch in Zukunft von Hannover auch an andere Basen verbracht werden, um dort ihre aktiven Einsätze anzutreten. Das gleiche passiere jedoch auch in Frankfurt, in Hamburg oder Stuttgart. Die angegriffene Maßnahme verändere weder den Einsatzort der Mitarbeiter noch deren Arbeitsort. Sie verkürze ausschließlich die Dauer der zu vergütenden Arbeitszeit und die Dauer der Freizeit. Die Versetzungsklausel werde dazu herangezogen, eine deutliche Verlängerung der Arbeitszeit zu rechtfertigen. Gleichzeitig diene sie dazu, die gesetzlichen und tariflichen Ruhezeiten zu verkürzen. Wenn die Beklagte unternehmerisch beschließe, einen festen Stationierungsort völlig aufzugeben, könnten Mitarbeiter zusehen, wie sie auf eigene Kosten zum jeweiligen Dienstantritt gelangen, unabhängig davon, wo immer dieser liegen möge: Dies entspreche nicht den Grundsätzen, die der neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts an Versetzungsklauseln stelle. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 01. Januar 2010 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugkapitän mit Stationierungsort Hannover zu beschäftigen; festzustellen, dass die mit Schreiben vom 17. September 2009 ausgesprochene Versetzung unwirksam ist; festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 17. September 2009, dem Kläger am 23. September 2009 zugegangen, sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, am Stationierungsort Hannover seien derzeit 36 Mitarbeiter beschäftigt. Ende des Jahres 2008 sei von ihr die Entscheidung getroffen worden, den Stationierungsort in Hannover zu schließen. Grund für diese Entscheidung sei ein erheblicher Buchungsrückgang der Flüge von und nach Hannover seit Mitte 2008 gewesen. Dieser Buchungsrückgang habe zu einer ungenügenden Auslastung der geplanten Flüge geführt und sie gezwungen, ihren Flugplan entsprechend anzupassen. In den Jahren 2005 bis 2007 habe sie im Schnitt ca. 49 einzelne Streckenabschnitte einer Flugverbindung von und nach Hannover durchgeführt. Im Jahr 2008 habe sie ab Mai nur noch im Durchschnitt zwei derartige Legs pro Monat von Hannover bzw. nach Hannover durchgeführt, wobei pro Maschine lediglich 18 bis 36 Mitarbeiter zum Einsatz gekommen seien. Diese erhebliche Reduzierung des Flugprogramms aus Hannover bzw. nach Hannover führe dazu, dass die in Hannover stationierte Crew von 36 Mitarbeitern zu ca. 90 % ihrer Einsätze (was in etwa vier Einsätze pro Monat entspreche) an andere Stationierungsorte verbracht werden müsse, um ihren jeweiligen Einsatz dort erbringen zu können. Als Folge dieser Fehlstationierungen entstehe ihr pro Monat ein Schaden in Höhe von € 96.950,00. Als Grundlage für diese Berechnung werde ein Personalbestand von 36 Mitarbeitern herangezogen, eine Anzahl von im Durchschnitt vier Einsätzen von anderen Stationen aus, ein daraus resultierender Übernachtungsaufwand von fünf Hotelnächten pro Mitarbeiter pro Monat und die durch den "Dead-Head-Transport" und die durch die Übernachtungen entstehenden zusätzlichen fünf Einsatztage pro Mitarbeiter pro Monat. Der in Hannover stationierte Personalkörper gliedere sich in zwei Kapitäne, einen Copiloten, zehn Purser und 23 Flugbegleiter auf. Aus den vier Einsätzen pro Mitarbeiter pro Monat folge, dass die Mitarbeiter insgesamt achtmal von Hannover nach Hannover transportiert werden müssten, was zu einem Kostenaufwand in Höhe von € 17.280,00 pro Monat führe. Als Kosten für die Hotelübernachtung kalkuliere sie € 50,00 pro Mitarbeiter pro Nacht, was bereits einem mit den Vertragshotels der Beklagten ausgehandelten günstigeren Tarif entspreche. Hieraus ergebe sich ein Übernachtungsaufwand von € 9.000,00 pro Monat. Für die Berechnung der Kosten für die zusätzlichen fünf Einsatztage seien die unterschiedlichen Vergütungsgruppen der Beschäftigungsgruppen berücksichtigt worden. Für die Kapitäne ergebe sich durch diese zusätzlichen fünf Einsatztage ein zusätzlicher Kostenaufwand in Höhe von € 14.000,00, für die Copiloten in Höhe von € 3.675,00, für die Purser in Höhe von € 21.600,00 und für die Flugbegleiter in Höhe von € 31.395,00 pro Monat. Die zusätzlichen Einsatztage seien daher mit Kosten in Höhe von € 70.670,00 pro Monat zu beziffern. Hieraus folge ein Gesamtschaden in Höhe von € 96.950,00 pro Monat und mithin € 1.163.400,00 pro Kalenderjahr, der sich aus der seit Sommer 2008 gesunkenen Nachfrage und den damit einhergehenden Fehlstationierungen ergebe. Da das Dienstreiseabkommen mit der Deutschen A zum 31. Dezember 2009 ausgelaufen sei, müsse sie ihre Mitarbeiter 2010 durch D shutteln lassen. Von dieser Gesellschaft werde sie jedoch keinen vergleichbar günstigen Tarif erhalten wie von der A , da sie mit der A im Konzern verbunden gewesen sei. Daher würden sich die Kosten ab 2010 noch erhöhen. Da sich die Nachfrage auf ihrem Streckennetz in den Endmonaten des Jahres 2008 nicht erholt habe, habe sie die Entscheidung getroffen, die Station in Hannover zu schließen. Danach sei der Wirtschaftsausschuss informiert worden und mit der Personalvertretung eine Vereinbarung zur Abmilderung der Folgen der Beendigung der Stationierung in Form der Betriebsvereinbarung vom 07. Juli 2009 getroffen worden. In einer vorab durchgeführten Informationsveranstaltung sei den Mitarbeitern mitgeteilt worden, dass beabsichtigt sei, den Standort Hannover als Stationierungsort zum 01. Januar 2010 zu schließen. Sie habe den Mitarbeitern angeboten, sich auf verschiedene freie Stellen an anderen Stationierungsorten bei der Beklagten zu bewerben. Von den 36 in Hannover stationierten Mitarbeitern hätten sich 24 Mitarbeiter auf freie Plätze in Frankfurt und Hamburg beworben. Zur Deckung eines kurzfristig entstandenen erhöhten Bedarfs bei der C hätte sie sich an die in Hannover stationierten Mitarbeiter mit dem Angebot gewandt, freiwillig für einen nicht befristeten Zeitraum für die C in Hannover zu fliegen. Zum Zeitpunkt dieses Abordnungsangebotes hätten die Mitarbeiter bereits Kenntnis über die geplante Schließung des Stationierungsortes Hannover gehabt. Für eine derartige Abordnung hätten sich seinerzeit acht Mitarbeiter entschieden. Der Manteltarifvertrag Nr. 6 für das Bordpersonal vom 01. November 2000 finde auf diese Mitarbeiter mit der Maßgabe Anwendung, dass anstelle der bei ihr geltenden Regelung über Arbeits-, Flugdienst- und Ruhezeiten sowie der Regelung über vorgeschriebene freie Tage die bei der C geltenden Regelungen Anwendung finden. Insofern verweise sie auf den Teilinteressenausgleich Kabine über die Beendigung der Stationierung von Cockpit- und Kabinenpersonal am Flughafen Hannover. Die Einsatzplanung für diese Mitarbeiter werde ebenso wie die Urlaubsplanung, Teilzeitanträge usw. gemäß Ziff. 6 des Teilinteressenausgleichs komplett von der C vorgenommen. Die Mitarbeiter, die sich zu einer Entleihung zur C entschieden hätten, würden bei einer Rückkehr zur Beklagten entsprechend der Vereinbarung über die Beendigung der Stationierung von Cockpit- und Kabinenpersonal am Flughafen Hannover versetzt. Für den Fall der Rückkehr dieser Mitarbeiter würden nach der Vereinbarung der Beendigung der Stationierung von Cockpit- und Kabinenpersonal am Flughafen Hannover vorn 07. Juli 2009 alle Fristen, Daten und Zeitdauern dem tatsächlichen Zeitpunkt der Rückkehr zur Beklagten "entsprechend angepasst angewendet." Hieraus folge, dass eine Versetzung an einen Stationierungsort der Beklagten aus dem Abordnungsverhältnis heraus erfolgen werde. Eine Rückkehr an eine nicht mehr vorhandene Station der Beklagten in Hannover sei nicht möglich. Dieser Sachlage seien sich die Parteien mit Abschluss der Vereinbarung über die Beendigung des Stationierungsortes vom 07. Juli 2009 und des Teilinteressenausgleiches bewusst gewesen, sodass das Vorgehen für den Fall einer Rückkehr der betroffenen Mitarbeiter zur Beklagten durch die Betriebspartner klargestellt worden sei. Sie habe vor den streitgegenständlichen Maßnahmen die Personalvertretung ordnungsgemäß angehört, insofern verweise sie auf das Anhörungsschreiben vom 25. August 2009. Eine einseitige Veränderung des Einsatzortes, der den Beginn der für die Arbeitszeit maßgeblichen "Arbeitstätigkeit" bestimme, sei möglich und grundsätzlich zulässig. Dem stehe auch nicht die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts unter dem Aktenzeichen 17 Sa 1553/07 entgegen. Die entscheidenden Passagen, auf die sich das Hessische Landesarbeitsgericht in dieser Entscheidung bezogen habe, seien in der Vereinbarung vom 07. Juli 2009 angepasst worden. So sei Ziffer 1 § 5 Abs. 1 a der Vereinbarung vom 22. August 2006 mit der Formulierung "arbeitsvertraglichen Vereinbarung" durch Ziffer 1 § 3 Abs. 1 a und der Formulierung "Versetzungen im Wege der Ausübung des Direktionsrechts" ersetzt worden. Auch habe sie an mehreren Stellen explizit hervorgehoben, so beispielsweise in Abschnitt 1 § 3 Ziff. 1, dass sämtliche Angebote nicht als Einschränkung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechtes zum Ausspruch von Versetzungen zu verstehen seien. Aufgrund dieses eindeutigen Wortlautes komme eine entsprechende einschränkende Auslegung nicht in Betracht. Auch habe sie bei der Versetzung billiges Ermessen im Sinne des § 106 Abs. 1 GewO ausgeübt. Sie habe die wirtschaftlichen Gründe, die für eine Schließung des Stationierungsortes Hannover sprechen, ausreichend dargelegt. Ihre betriebliche Situation habe sich im Gegensatz zu der Ausgangslage im Verfahren aus dem Jahr 2006 erheblich verändert, sodass sie keine bereits bestehende finanzielle Belastung auf die Mitarbeiter umzuwälzen beabsichtige, sondern durch den enormen Rückgang der Buchungen im Sommer 2008 eine Reduzierung des Flugplanes habe vornehmen müssen. Wenn sie das Flugprogramm nicht an die gesunkene Nachfrage angepasst hätte, wären die Maschinen völlig unausgelastet eingesetzt worden, wodurch ein für sie noch erheblicherer Verlust entstanden wäre. Durch den entstandenen Rückgang der Nachfrage der Strecken von und nach bzw. über Hannover im Sommer 2008 sei es zu der gezwungenen Anpassung bzw. Reduzierung der Flüge von und nach Hannover gekommen. Seit Sommer 2008 sei die Stationierung in Hannover unproduktiv und wirtschaftlich nicht mehr tragbar. Die Ende des Jahres 2008 getroffene unternehmerische Entscheidung, die Station zu schließen, werde zum 01. Januar 2010 auch so umgesetzt. An der Station würden keine Mitarbeiter mehr belassen. Sie habe vor ihrer Entscheidung auch sämtliche Interessen des Klägers mit denen der Beklagten abgewogen. Sie habe sich, wie an dem Teilinteressenausgleich und der Vereinbarung vom 07. Juli 2009 erkennbar sei, eingehend mit den Folgen der Stationsschließung für den Mitarbeiter auseinandergesetzt und Verhältnismäßigkeitserwägungen getroffen. In Anbetracht des großen wirtschaftlichen Verlustes habe das Interesse an der Schließung des Standortes in Hannover gegenüber dem Wunsch der Mitarbeiter, an ihrem Wohnort weiterbeschäftigt zu werden, überwogen. Sie gewähre den Mitarbeitern entsprechend der Vereinbarung über die Beendigung des Stationierungsortes vom 07. Juli 2009 einen zweijährigen Übergangszeitraum, in dem sie den Mitarbeitern beispielsweise hinsichtlich der entstehenden Reisekosten eine Pauschale in Höhe von € 250,00 pro Monat anbiete. Zudem habe sie sich in Abschnitt 2 § 4 Ziff. 2 der Vereinbarung vom 07. Juli 2009 zu Unterstützungsleistungen bereit erklärt, um die negativen Folgen für die Mitarbeiter so gering wie möglich zu halten. Die hilfsweise ausgesprochene Änderungskündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Sie verweise insofern auf den bereits dargelegten monatlichen Schaden. Ein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Klägers zu den bisherigen Bedingungen entfalle nach der Schließung des Stationierungsortes zum 31. Dezember 2009. Das Weiterbeschäftigungsangebot an dem Stationierungsort Frankfurt sei auch eine zumutbare Alternative. Die einseitige Veränderung des Einsatzortes des fliegenden Personals sei generell geeignet, eine Versetzung zu begründen, da der Einsatzort wesentliche Auswirkungen auf den Beginn der für die Arbeitszeit maßgeblichen Tätigkeiten habe. Da der Einsatzort notwendigerweise mit dem Beschäftigungsort identisch sei, stelle die einseitige Abänderung des Beschäftigungsortes eine- Versetzung dar. Indem der Wortlaut der arbeitsvertraglichen Klausel 'ausdrücklich von der "Versetzung des Mitarbeiters an einen anderen Beschäftigungsort" spreche, werde den Anforderungen des Transparenzgebotes genüge getan. In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts unter dem Aktenzeichen 9 AZR 404/08 sei allein offen gelassen worden, ob die Versetzungsklausel durch die Betriebsvereinbarung eingeschränkt worden sei oder nicht. Denknotwendigerweise folge aus dieser Aussage, dass das Bundesarbeitsgericht in der arbeitsvertraglichen Klausel eine wirksame Versetzungsklausel gesehen habe, da es anderenfalls nicht zur Frage der Einschränkung dieser Klausel gekommen wäre. Eine Konkretisierung auf den Beschäftigungsort Hannover habe nicht stattgefunden. Hierfür fehle das Umstandsmoment. Es käme allein darauf an, dass wegen veränderter Flugpläne nur noch wenige (oder gar keine) Flüge mehr an einem Stationierungsort starten. Aufweichen Gründen die Veränderungen der Flugpläne beruhen, käme es nicht an. Daher spiele es keine Rolle, ob die Flugpläne aufgrund eines Buchungsrückganges notwendigerweise geändert werden mussten oder andere Umstände den Ausschlag hierfür gaben. Allein die Tatsache, dass die Flugpläne verändert wurden und hierdurch weniger Flüge in Hannover starten bzw. landen, reiche für die Darlegung wirtschaftlicher Gründe aus. Der Flugplan für Flüge aus und nach Hannover sei reduziert worden. Das Flugprogramm in Hannover sei im Zeitraum Mai 2008 von 49 Legs auf zwei Legs reduziert worden. Aus der von ihr vorgelegten Tabelle ergebe sich ein Jahresdurchschnittsaufkommen von zwei Legs. Die klägerseits vorgelegten Flugnummern aus den Monaten Mai bis September stellten die buchungsstarken Monate dar. Daher widersprächen sie nicht dem Beklagtenvortrag. In den Monaten Januar bis April sowie Oktober bis Dezember ergebe sich aus den Gruppenflugplänen eine geflogene Anzahl an Legs aus Hannover in Höhe von null. In den Nebensaisonmonaten 2009 hätten keine Ab- und Anflüge mehr aus Hannover stattgefunden, vielmehr hätten die Mitarbeiter zu sämtlichen ihrer Einsätze "Dead-Head" anreisen müssen. Sie verweise insofern auf die Gruppenflugpläne für den Monat Januar 2009 (Anlage B 10 zu dem Schriftsatz vom 12. Februar 2010) und Oktober 2009 (Anlage B 11 zu dem Schriftsatz vom 12. Februar 2010). Die klägerseits laut Tabelle für die Monate Mai bis September 2009 vorgelegten Flugdaten für und aus Hannover seien die einzigen des gesamten Jahres 2009 gewesen. Aus dem Gruppeneinsatzplan der Berufsgruppe Flugbegleiter für den Monat Januar 2008 (Anlage B 12 zu dem Schriftsatz der Beklagtenseite vom 12. Februar 2010) sei zu entnehmen, dass der Einsatz sämtlicher bis 31. Dezember 2009 in Hannover stationierten Mitarbeiter im Monat Januar 2008 noch nahezu ausnahmslos von Hannover aus erfolgt sei, ohne dass es eines "Dead-Head" bedurft hätte. Aus dem Gruppeneinsatzplan der Berufsgruppe Purser aus dem Monat März 2008 (Anlage B 13 zu dem Schriftsatz der Beklagtenseite vom 12. Februar 2010) sei zu entnehmen, dass nur ein Purser einen Dead-Head-Einsatz in diesem Monat gehabt hätte. Die Flugveränderung sei gerade durch die erkennbare Veränderung der Dead-Head-Zeiten von vor Mai mit nahezu gar keinem Dead-Head-Einsatz zu nach Mai mit nahezu allen Einsätzen mit vorheriger Dead-Head-Anreise deutlich. Dem Protokoll der Geschäftsführungssitzung vom 26. September 2008 (Anlage B 14 zu dem Schriftsatz der Beklagtenseite vom 12. Februar 2010) sei die Entscheidung zur Stationsschließung durch die Geschäftsführung (Ziff. 4) zu entnehmen. Seit 01. Januar 2010 seien, keine der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter, die bis 31. Dezember 2009 ihren Beschäftigungsort in Hannover hatten, mehr ab Hannover eingesetzt worden. Es sei ja nicht zutreffend, dass Mitarbeiter der Beklagten und Mitarbeiter der C untereinander ausgetauscht werden. Auch die Ausführungen der Klägerseite zu einer gemeinsamen Geschäftsführung seien unrichtig. Herr D sei zum 01. September 2007 als Leiter Flugbetrieb zur A gewechselt und daher weder für die Führung der Beklagten noch der C verantwortlich. Auch erhalten die Mitarbeiter eine Erschwerniszulage in Höhe von € 8.000,00, die sämtliche weiteren Kosten (Hotelkosten etc.) für den Übergangszeitraum abdecken soll. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.