11 Ca 6247/21

Leitsatz: Einzelfall einer außerordentlichen Kündigung in einem Kleinbetrieb wegen er Vorwürfe der Privatnutzung des betrieblichen Internetzugangs und der Diebstahl übrig gebliebener bzw.Arbeitgeberin als Gratiszugaben überlassener Lebensmittel Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 30. September 2021 nicht vor dem 31. Oktober 2021 aufgelöst ist. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger und die Beklagte zu je 50 Prozent zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 11.000,00 EUR festgesetzt. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Statthaftigkeit der Berufung nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes bleibt davon unberührt Während die Klage hinsichtlich des Schleppnetzantrags zu 2. bereits unzulässig ist, ist sie bezüglich des Kündigungsschutzantrags zu 1. zulässig und teilweise begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht vor dem 31. Oktober 2021 beendet worden. Der Zwischenzeugniserteilungsantrags zu 3. zwar zulässig, aber unbegründet. Der zur Entscheidung angefallene zulässige Endzeugnisantrag zu 4. ist begründet. I. Der Schleppnetzantrag zu 2 ist bereits unzulässig, da der Kläger mangels weiterer Beendigungstatbestände nicht über das nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 495 i. V. m. § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse verfügt. Demgegenüber bestehen hinsichtlich der Zulässigkeit des Kündigungsschutzantrags zu 1. sowie der Zeugnisanträge 3. und 4. keine Bedenken. II. Der Kündigungsschutzantrag zu 1. ist teilweise begründet. Der zulässige Zwi-schenzeugnisantrag zu 3. ist unbegründet. Der zulässige Endzeugnisantrag zu 4. ist hingegen begründet. 1. Der Kündigungsschutzantrag zu 1. ist dahingehend begründet, dass Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 30. September 2021 nicht vor dem 31. Oktober 2021 beendet worden ist. a) Die materielle Präklusionsfrist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung gemäß § 13 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 7 HS. 1, § 4 Satz 1 KSchG ist nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 HS. 1 BGB i. V. m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 167 ZPO gewahrt, da die Klageschrift vom 1. Oktober 2021 hinsichtlich der außerordentlichen und der ordentlichen Kündigung vom 30. September 2021, dem Kläger zugegangen am gleichen Tag, beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main am 1. Oktober 2021 eingegangen ist und der Beklagten am 14. Oktober 2021 zugestellt worden ist. b) Die. außerordentliche Kündigung vom 30. September 2021 ist nach § 626 BGB unwirksam. aa) Für den Vorwurf der exzessiven Privatnutzung des betrieblichen Internets hat die Beklagte die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten. Die Beklagte hat „beispielhaft" vorgetragen, wann sich die Verstöße ereignet haben. Nach dem Vortrag der Beklagten hat der letzte Vorfall am 30. Juli 2021 stattgefunden. Dass die Beklagte hiervon erst zu einem späteren Zeitpunkt erfahren hat und damit die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist gewahrt worden, hat die für diesen Punkt darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nicht ausgeführt. bb) Für die beiden weiteren Vorwürfe hinsichtlich der Entwendung des Grillguts sowie der „leckeren Kekse" als Gratiszugaben aus Bestellungen der Beklagten liegt kein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor. aaa) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Voraussetzungen dieser Norm sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in einem zweistufigen Verfahren zu prüfen. Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst festzustellen, ob der abstrakte Sachverhalt grundsätzlich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (erste Stufe). Sodann ist zu prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG, 7. Juli 2005 — 2 AZR 581/04 — NZA 2006, 98). Als wichtiger Grund ist neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich" geeignet. Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (vgl. nur BAG, B. Mai 2014 — 2 AZR 249/13 — Rn. 19, mwN.). Dies schließt die Verpflichtung des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber nicht zu schädigen, mit ein. Das Entwenden von Eigentum des Arbeitgebers vermag daher, unabhängig von der strafrechtlichen Würdigung des Verhaltens, grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. bbb) Bei Anwendung dieser Grundsätze kann dahinstehen, ob bei der Entwendung des Grillguts sowie der „leckeren Kekse" als Gratiszugaben aus Bestellungen ein an sich wichtiger Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB geeigneter Sachverhalt vorliegt. Denn nach Auffassung der Kammer ist der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile —jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist — nicht unzumutbar gewesen. (1) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Ein gegenüber der fristlosen Kündigung in diesem Sinne milderes Mittel ist u. a. die ordentliche Kündigung (vgl. nur BAG, B. Mai 2014-2 AZR 249/13 —Rn. 17, mwN.). (2) Bei Anwendung dieser Grundsätze ist der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile — jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist — nicht unzumutbar gewesen. Denn nach Auffassung der Kammer ist die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig, da die Beklagte die Klägerin vorrangig hätte abmahnen müssen. Im Rahmen der Interessenabwägung ist zugunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass ein derartiger Vorfall bisher nicht vorgekommen ist. Es handelt sich um einen einmaligen Verstoß. Zudem hat sich der Kläger zuvor mit seinen Arbeitskollegen hinsichtlich des Verbleibs des übrig gebliebenen Grillguts besprochen, und ist daher davon ausgegangen, dass es in Ordnung und auch üblich sei, das Grillgut mitzunehmen. Ein schädigender Wille des Klägers kann hierin nicht gesehen werden. Dies belegt auch das Verhalten des Klägers, der die Entnahme des Grillguts sofort zugegeben und dieses auch wieder zurückgebracht hat. Auch die persönliche Situation des Klägers ist zu berücksichtigen. Er ist zwei Kleinkindern zum Unterhalt verpflichtet und befindet sich in einem Adoptionsverfahren, in dessen Rahmen sich eine außerordentliche Kündigung negativ auswirken könnte. Angesichts der vorgenannten Umstände hätte nicht auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden dürfen. Eine Abmahnung des Klägers war im vorliegenden Streitfall auch nicht entbehrlich. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeits-grundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 19. April 2012 - 2 AZR 258/11). Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Zwar kann die Entwendung von Eigentum des Arbeitgebers als schwere Pflichtverletzung angesehen werden. Allerdings sind hier auch die Umstände des konkreten Einzelfalles zu berücksichtigen. Demnach war es für den Kläger nicht erkennbar, dass die Beklagte sein Verhalten offensichtlich nicht hinnehmen würde. Dies lässt sich insbesondere mit der Absprache zwischen den Kollegen und der Annahme des Klägers, es sei üblich, übrig gebliebene Lebensmittel nach einer Veranstaltung mit nach Hause nehmen zu können. Ihm war damit gerade nicht klar, dass die Mitnahme des übrig gebliebenen Grill-guts von der Beklagten als derart schwerwiegenden Verstoß angesehen und ohne Weiteres zu einer außerordentlichen Kündigung führen würde. b) Die hilfsweise ordentliche Kündigung ist hingegen wirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zum 31. Oktober 2021 beendet. Die Kündigung ist weder sittenwidrig (§ 138 Abs. 1 BGB) noch treuwidrig (§ 242 BGB). aa) Die streitgegenständliche Kündigung bedarf nicht der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG, da der Geltungsbereich des ersten Abschnitts des Kün-digungsschutzgesetzes nach § 23 Abs. 1 KSchG unstreitig nicht eröffnet ist Der Kläger ist den Ausführungen der Beklagten, wonach die Beklagte ein sog. Kleinbetrieb ist, nicht mehr entgegengetreten. Der Kläger hat insbesondere auch nicht bestritten, dass die Beklagte inklusive des Klägers 6,25 und damit weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, so dass dies damit nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden gilt. cc) Die Kündigung ist weder sittenwidrig (§ 138 Abs. 1 BGB) noch treuwidrig (§ 242 BGB). (1) Ein Rechtsgeschäft ist sittenwidrig im Sinn von § 138 Abs. 1 BGB, wenn es nach seinem Inhalt oder Gesamtcharakter, der durch umfassende Würdigung von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu ermitteln ist, dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Verstößt das Rechtsgeschäft - wie eine an sich neutrale Kündigung - nicht bereits seinem Inhalt nach gegen die grundlegenden Wertungen der Rechts- oder Sittenordnung, muss ein persönliches Verhalten des Handelnden hinzukommen, welches diesem zum Vorwurf gemacht werden kann. Hierfür genügt es im Allgemeinen nicht, dass vertragliche Pflichten verletzt werden. Vielmehr muss eine besondere Verwerflichkeit des Verhaltens hinzutreten, die sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der zutage tretenden Gesinnung ergeben kann (BAG 5. Dezember 2019 — 2 AZR 107/19 — Rn. 11 mwN.). (2) Der Grundsatz von Treu und Glauben in § 242 BGB bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung als unzulässig anzusehen. Die Vorschrift des § 242 BGB ist aber auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutz-gesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind (BAG 5. Dezember 2019 — 2 AZR 107/19 — Rn. 12 mwN.). (0) Im Rahmen der Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB ist der objektive Gehalt der Grundrechte zu berücksichtigen. Der durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vermittelte verfassungsrechtliche Schutz ist allerdings umso schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 KSchG geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen (BAG 5. Dezember 2019 — 2 AZR 107/19 — Rn. 13 mwN.). (1) Daran gemessen ist die streitgegenständliche Kündigung weder sitten- noch treuwidrig. Der Kläger hat bereits keinerlei Gründe vorgetragen, die die streitgegenständliche Kündigung als sitten- oder treuwidrig erscheinen lassen. Zudem scheidet der Willkürvorwurf aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt (vgl. dazu BAG 5. Dezember 2019 — 2 AZR 107/19 — Rn. 17 mwN.). Vor diesem Hintergrund hat die Beklagte hinreichend detailliert dargelegt, welche Gründe sie dazu bewogen haben, den Kläger zu kündigen. Selbst wenn diese Gründe nicht einen wichtigen Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, überschreiten diese nicht die Grenze der Sitten- oder Treuwidrigkeit. (5) Sonstige, außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes liegende Gründe, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen könnten, hat der Kläger weder geltend gemacht, noch sind derartige Unwirksamkeitsgründe unter Berücksichtigung des Vorbringens der Parteien ersichtlich. 2. Der Zwischenzeugnisantrag zu 3. ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Ein Zwischenzeugnis ist gesetzlich nicht geregelt. Es wird aber als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis „bei triftigem Grund", in speziellen Situationen, z.B. Vorgesetztenwechsel oder Positionswechsel, angenommen (ErfK/Müller-Glöge, 22. Aufl. 2022, GewO § 109 Rn. 50). Es ist ferner dann zu erteilen, wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt, aber noch nicht beendet ist (BAG 20. Mai 2020 — 7 AZR 100/19 — Rn. 38; BAG 4. November 2015 — 7 AZR 933/13 — Rn. 39) bzw. dies noch nicht feststeht. Eine solche Situation liegt in Anbetracht der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Oktober 2021 nicht vor. 3. Der Endzeugnisantrag zu 4., der durch den Eintritt der innerprozessuale Bedingung zur Entscheidung angefallen ist, ist hingegen begründet. Die Beklagte hat dem Kläger ein qualifiziertes Endzeugnis aufgrund der ausgesprochen Kündigung nach § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO zu erteilen. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat, deren Berechtigung zwischen den Parteien noch im Streit steht bzw. soweit ein Streit über sonstige Beendigungstatbestände gegeben ist. Dies ist hier gegeben. III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG I. V. m. § 92 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 ZPO. Die Kosten waren entsprechend dem Obsiegen und Unterliegen der Parteien verhältnismäßig zu teilen. Dabei hat die Kammer im Rahmen des Kün-digungsschutzantrags zu 1. berücksichtigt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien erst zum 31. Oktober 2021 beendet worden ist und der Kläger damit zumindest teilweise obsiegt hat. Bei der Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes ist der Kündigungsschutzantrag zu 1. mit einer Bruttovierteljahresvergütung zu berücksichtigen. Der allgemeine Feststellungsantrag zu 2. hat keinen eigenständigen Wert. Der Zwischenzeugnisantrag zu 3. und der Endzeugnisantrag zu 1. sind mit einer Bruttomonatsvergütung zu berücksichtigen. Wegen § 64 Abs. 3 a ArbGG war die Entscheidung über die Zulassung der Berufung in den Urteilstenor aufzunehmen. Es bestand keine in § 64 Abs. 3 ArbGG begründete Veranlassung, die Berufung zuzulassen Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten fristlosen, hilfsweisen ordentlichen Kündigung und um die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 15. August 2017 mit Arbeitsvertrag vom 29. Juli 2017 (Anlage K 1, BI. 3 ff. d.A.) als Assistent der Schulleitung im Aufgabenbereich Lehr-gangverwaltung, Buchhaltung und für anfallende Arbeiten im Sekretariat tätig. Sein Bruttomonatsgehalt beläuft sich auf 2750,00 EUR. Der Kläger ist verheiratet und zwei Kleinkindern zum Unterhalt verpflichtet. Er befindet sich zudem in einem laufenden Adoptionsverfahren hinsichtlich der beiden Kinder, die seit ihrer Geburt bei dem Kläger und seiner Ehefrau leben. Die Beklagte ist ein Unternehmen, das Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen im medizinischen Bereich anbietet. Sie beschäftigt in der Regel nicht mehr als 10 Arbeitnehmer. Die Parteien schlossen am 15. Juli 2021 eine Vereinbarung in Ergänzung zum Arbeitsvertrag, wonach dem Kläger die Nutzung des betrieblichen Internetzugangs und die Verwendung des E-Mail-Systems zu privaten Zwecken untersagt wurde. Trotzdem nutzte der Kläger im Juli 2021 an einigen Tagen morgens, letztmalig am 30. Juli 2021, den betrieblichen Internetanschluss zu privaten Zwecken und besuchte unter anderem Seiten wie „A", „B", „C" und „D". Am 17. September 2021 fand bei der Beklagten eine Examensfeier statt. Im Anschluss hieran wurde für die anwesenden Gäste ein gemeinsames Grillfest veranstaltet. Für diesen Anlass kaufte die Beklagte Grillfleisch im Wert von ca. 200,00 EUR. Nach Beendigung des Grillfestes blieben mindestens zwei eingeschweißte Packungen Grillgut (Schweinenackensteaks) im Wert von jeweils ca. 20,00 EUR — 25,00 EUR übrig, die in den in den Betriebsräumen befindlichen Kühlschrank der Beklagten verbracht wurden. Nach Absprache mit seinen Kollegen hinsichtlich der Verwendung des Grillguts nahm der Kläger das Fleisch am 20. September 2021 zur Eigenverwendung mit nach Hause und fror es dort ein. Die Beklagte sprach den Kläger hierauf am 21. September 2021 an. Am 22. September 2021 legte der Kläger das Grillgut dann wieder in den Gefrierschrank der Beklagten. Am selben Tag erfolgte ein Gespräch zwischen der Geschäftsführerin der Beklagten und dem Kläger hierüber. Infolgedessen wurde der Kläger bis zum 30. September 2021 zunächst von der Arbeit freigestellt. Das dienstliche Mobiltelefon und die Schlüssel gab der Kläger auf Verlangen der Beklagten ab. Eine Abmahnung wegen dieses Vorfalls wurde nicht ausgesprochen. Am 30. September 2021 kam es zu einem Folgegespräch zwischen dem Kläger und der Geschäftsführerin der Beklagten. Im Rahmen dessen übergab sie dem Kläger ein Kündigungsschreiben vom 30. September 2021 und kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. Oktober 2021 (Anlage K 3, BI.7 d. A.). Als Begründung führte die Beklagte wiederholte Nutzung des Internets am Arbeitsplatz für private Zwecke und den Diebstahl von Eigentum an. Der Kläger hat gegen die Kündigung vom 30. September 2021 mit seiner Klageschrift vom 1. Oktober 2021, beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangen am selben Tag und der Beklagten am 14. Oktober 2021 zugestellt (EB BI. 9 d. A.), Kündigungs-schutzklage erhoben. Der Kläger behauptet, er habe sich mit seinen Kollegen hinsichtlich des Grillguts besprochen und gemeinsam entschieden, dass er das übrig gebliebene Grillgut mit nach Hause nehmen und dort einfrieren solle. Es sei zudem im Betrieb üblich gewesen, dass die Mitarbeiter nach Veranstaltungen wie der Examensfeier übrig gebliebene Lebensmittel mitnehmen würden. Er habe so das unnötige Wegwerfen der Lebensmittel vermeiden wollen. Zudem sei es sämtlichen Mitarbeitern stillschweigend gestattet gewesen, das Internet zu privaten Zwecken zu nutzen. Er habe auch keine „leckeren Kekse" aus Warensendungen entnommen, er sei zu den angegebenen Zeitpunkten teilweise krankheitsbedingt nicht vor Ort gewesen und habe demnach auch keine Pakete entgegengenommen. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 30. September 2021 nicht aufgelöst ist, 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern unverändert fortbesteht, 3. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen sowie 4. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 3. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, der Kläger habe zudem seit einiger, nicht genau aufklärbarer Zeit Zugaben von Lieferanten aus Bestellungen in Form von „leckeren Keksen", die den Bestellungen ab einem bestimmten Mindestbestellwert gratis beigefügt waren, an sich genommen und für sich privat verwendet. Sie ist ferner der Ansicht, eine Abmahnung sei nicht erforderlich. Dem Kläger habe klar sein müssen, dass eine Entnahme des Grillguts nicht geduldet werden würde. Wegen des weiteren Vortrages der Parteien, ihrer Rechtsausführungen und Beweisangebote wird gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.