10 Ca 6172/18

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 418,32 EUR (in Worten: Vierhundertachtzehn und 32/100 Euro) brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20. Oktober 2018 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 17.915,30 EUR festgesetzt. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Klage ist nur zum Teil begründet. Der Kläger hat Anspruch auf Vergütung für den Zeitraum 14. Juli 2018 bis 31. Juli 2018 nebst Zinsen (I.). Im Übrigen ist die Klage unbegründet (II.). I. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung von Euro 418,32 brutto nebst Zinsen seit Rechtshängigkeit. Er kann für den Zeitraum 14. Juli bis 31. Juli 2018 Vergütung auf der Basis von 10 Wochenstunden verlangen. Der Kläger hat insoweit einen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung gemäß § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Parteien. Die Voraussetzungen für den Anspruch gemäß den §§ 295, 296, 297 BGB liegen vor (1.). Auszugehen ist von einem Arbeitszeitvolumen von 10 Stunden pro Woche gemäß § 12 TzBfG in der Fassung bis zum 31. Dezember 2018, so dass sich für den Zeitraum Juli 2018 der ausgeurteilte Betrag errechnet (2.). Der Kläger hat einen Anspruch auf die ausgeurteilten Zinsen gemäß § 291 BGB. 1. Die Voraussetzungen für einen Annahmeverzug der Beklagten liegen für den Juli 2018 vor. Die Beklagte ist gemäß § 293 BGB in Verzug. Gemäß § 293 BGB kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Ein Angebot hat grundsätzlich gemäß § 294 BGB tatsächlich zu erfolgen. Nur in Ausnahmefällen genügt ein wörtliches Angebot (§ 295 BGB) und nur in besonderen Fallkonstellationen kann im bestehenden Arbeitsverhältnis von der Entbehrlichkeit eines Angebots (§ 296 BGB) ausgegangen werden. Wie bereits mit Urteil vom 5. Juni 2018 für die arbeitsvertragliche Beziehung der Parteien entschieden wurde (10 Ca 280/18), war aufgrund der Handhabung der Arbeitszeitfestlegung durch die Parteien ein Angebot des Klägers entbehrlich, solange die Beklagte ihm keine Dienste anbot. Dazu wurde dort Folgendes ausgeführt: „Gemäß § 296 Satz 1 BGB bedarf es dann, wenn für die von dem Gläubiger vorzunehmende Handlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, eines Angebots des Schuldners nur, wenn der Gläubiger die Handlung rechtzeitig vornimmt. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in mehreren Entscheidungen ausgeführt, dass § 296 BGB im ungekündigten Arbeitsverhältnis grundsätzlich unanwendbar sei (Urteil vom 15. Mai 2013 - 5 AZR 130/12 — in: juris Rz 22; Urteil vom 24. September 2014-5 AZR 611/12 — in: juris Rz 22; Urteil vom 25. Februar 2015 — 1 AZR 642/13 — in: juris Rz 41 m.w.N.; Urteil vom 25. Februar 2015 — 5 AZR 886/12 — in: juris Rz ; s.a. Preis in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Hrsg.: Müller-Glöge, Preis, Schmidt (zitiert: ErfK/SB/Gesetz, Rz) 18. A. München 2018, § 615 BGB Rz 41) und ausdrücklich ausgeführt, dass an einer davon abweichenden Entscheidung vom 21. März 1996 nicht festgehalten werde (Urteil vom 15. Mai 2013, a.a.O., Rz 22 a.E.). Diesen Entscheidungen lagen Sachverhalte zugrunde, in denen es um Vergütung für den Zeitraum einer fehlerhaften, aber auslegbaren Kündigungsfrist (Urteil vom 15. Mai 2013), um Vergütung für eine Situation, in der auch eine Wiedereingliederung begehrt wurde (Urteil vom 24. September 2014), bzw. für den Zeitraum nicht gewollter, aber genommener Pausen (Urteile vom 25. Februar 2015) ging. Das Bundesarbeitsgericht hat aber auch ausgeführt, dass im Falle einer Freistellung von einem entbehrlichen Angebot ausgegangen werden könne (Urteil vom 15. Mai 2013, a.a.O. Rz 25), also eine Anwendung im Ausnahmefall nicht ausgeschlossen. Es hat in dem Urteil vom 24. September 2014 ausgeführt, dass ein Angebot auch dann entbehrlich sein könne, „wenn offenkundig ist, dass der Gläubiger auf seiner Weigerung, die geschuldete Leistung anzunehmen, beharrt" (a.a.O. Rz 22 a.E.). Diese Ausführungen zeigen, dass es nicht um eine allgemeingültige Nichtanwendbarkeit geht. Wie Preis ausführt, kann des Weiteren „eine Mitwirkungshandlung iS.d. § 296 S. 1 „ausnahmsweise darin liegen, dem AN die Möglichkeit einzuräumen, sich in einen Schichtplan einzutragen" (a.a.O. Rz 41), was sich so in dem von ihm zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Juni 1996 (5 AZR 960/94 — in: juris Rz 53) findet, welches in dem Urteil vom 15. Mai 2013 nicht erwähnt wird. Ferner sei — so Preis — „bei flexibler AZ-Gestaltung" „das Angebot entbehrl., wenn der für die AZ-Zuweisung verantwortliche AG den AN nicht im Umf. der vertragl. geschuldeten AZ abruft" (a.a.O. Rz 41), was sich so in dem von ihm zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Januar 2011 (5 AZR 819/09 — in: juris Rz 19 m.w.N.) findet. Eine diesen von Preis zitierten Fällen vergleichbare und unter § 296 Satz 1 BGB subsumierbare Konstellation — nicht aber eine solche Konstellation, wie sie den anderen zitierten Entscheidungen zugrunde lag — liegt hier vor: Die Parteien stimmen darin überein, dass die Arbeitszeit des Klägers wie folgt festgelegt wurde: Jeweils am 15. eines Monats für den Folgemonat erhielt der Kläger Dienstpläne mit angebotenen Arbeitszeiten und er traf sodann eine Auswahl. Soweit streitig ist, ob es der Wunsch des Klägers war, auch noch nach dem 1. Februar 2010 bzw. Oktober 2014 „wie ein Student" disponiert zu werden oder nicht, kommt es darauf nicht an. Der Vertrag wurde auf jeden Fall so gelebt. Es bedurfte also einer nach dem Kalender bestimmten Handlung der Beklagten zur Festlegung der Arbeitszeit des Klägers. Ferner liegt im Hinblick auf die Vorgabe im Vertrag vom 14. Juli 1992, „die wöchentliche Arbeitszeit richtet sich nach dem Arbeitsanfall und den jeweils von der Dienststelle getroffenen zeitlichen Festlegungen" eine flexible Arbeitszeitgestaltung vor, so dass es der Beklagten obliegt, die vertraglich geschuldete Arbeitszeit abzurufen. Dieser Vertrag ist — mangels Abänderung und Vereinbarung eines neuen Vertrages — immer noch gültig." Für den nunmehr streitgegenständlichen Zeitraum ab dem 14. Juli 2018 gilt nichts Anderes. Die arbeitsvertragliche Situation der Parteien ist unverändert. Der Beklagten oblag es ausweislich des Absatzes 2 des Arbeitsvertrages der Parteien Arbeitszeiten festzulegen. Dies ist für den Zeitraum bis zum 31. Juli 2018 unstreitig nicht geschehen. So hat die Beklagte ausgeführt, sie habe den Kläger durch die Arbeitspläne „zum 1. August 2018" zur Arbeit aufgefordert (z.B. Seite 7 der Klageerwiderung, BI. 52 d.A., s.a. Seite 2 ihres Schriftsatzes vom 25. Oktober 2019, Bl. 131 d.A. und ihr außergerichtliches Schreiben vom 21. August 2018, BI. 5 d.A.). Für die Zeit davor gibt es keine Darlegung. Für den Zeitraum 14. bis 31. Juli 2018 liegen keine Umstände vor, aus denen auf einen fehlenden Leistungswillen des Klägers geschlossen werden kann. 2. Der Kläger hat für diesen Zeitraum einen Anspruch auf Vergütung von 10 Wochenstunden. Dies ist gemäß § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG in der Fassung bis zum 31. Dezember 2018 die geschuldete Arbeitszeit. Es wird auf die Ausführungen unter 1.2. im Urteil vom 5. Juni 2018 (Seite 13 f) Bezug genommen. An den dortigen Feststellungen hat sich in tatsächlicher Hinsicht nichts geändert. Es gibt weiterhin kein Vorbringen zur Existenz einer konkludent vereinbarten andersartigen Arbeitszeit. Wenn auch Preis (in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Hrsg.: Müller-Glöge, Preis, Schmidt (zitiert: ErfK/SB/Gesetz, Rz) 20. A. München 2020, § 12 TzBfG Rz 16) formuliert: „Für § 12 Absatz 1 3 verbleibt daher praktisch kein relevanter Anwendungsbereich; die Norm greift nur ein, wenn sich eine vertragl. AZDauer in keiner Weise ermitteln lässt.", ändert dies nichts daran, dass mangels Vorbringen der Parteien zur vertraglichen Durchführung in der Vergangenheit keine Arbeitszeit identifizierbar ist. Soweit die Beklagte im Verfahren 10 Ca 280/18 ausgeführt hatte, es gebe keine Monatsarbeitszeit von 70 Stunden, allenfalls von 55 Stunden und dazu auf — nicht umgesetzte — Einsatzpläne für die erste Jahreshälfte 2017 Bezug genommen hatte, ergibt dies aus den im vorherigen Urteil bereits erörterten Gründen keine konkludente Vereinbarung zu einer Wochenarbeitszeit. Wenn die Beklagte nunmehr geltend gemacht hat, dass die Vereinbarung der Parteien im Hinblick auf die vorgetragenen Üblichkeiten zur Festlegung der Arbeitszeit möglicherweise gar kein Arbeitsverhältnis auf Abruf abbilde (s. S. 3 ihres Schriftsatzes vom 25. Oktober 2019, Bl. 122 d.A.), steht dieser Annahme der unmissverständliche Wortlaut des Absatzes 2 des Arbeitsvertrages entgegen und der Umstand, dass eine Handhabung der Festlegung der Arbeitszeitlage ohne einschlägige Vereinbarung nicht dazu führt, dass von einer Konkretisierung des Arbeitsvertrages auf eben diese Handhabung auszugehen ist. Wie das Bundesarbeitsgericht wiederholt entschieden hat, bedarf es dazu mehr als eine langjährige Ausübung einer Tätigkeit (z.B. Urteil vom 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 — in: juris Rz 33 f (Ort); s.a. ErfK/Preis, a.a.O. (20.A.), § 106 GewO Rz 7, 19). Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (HLAG, Urteil vom 4. Februar 2014 - 8 Sa 233/13 — S. 12; BAG, Urteil vom 13. Juni 2012 - 10 AZR 296/11 — in: EzA GewO § 106 Nr. 11, juris Rz 24). Von einer solchen Situation ist vorliegend — nicht zuletzt aufgrund der Vorgänge im Jahr 2014 — nicht auszugehen. Angesichts dessen bleibt die Kammer bei der Einstufung der Vertragsbeziehung als Arbeit auf Abruf mit dem gesetzlichen Arbeitszeitvolumen — wie bereits im Vorfahren. Es bedarf keiner Ausführungen dazu, ob sich dies auch aus der Rechtskraftbindung des von der Beklagten nicht angegriffenen Urteil im Vorverfahren bezüglich der Ausführungen dort unter I. 2 zur Einstufung des Vertrages ergibt. Für den Zeitraum 14. bis 31. Juli 2018 errechnet sich unter Berücksichtigung der Ausführungen im Urteil 10 Ca 280/18 unter I. 3. der ausgeurteilte Betrag wie folgt: 2 Wochen ä 10 Stunden ä Euro 17,43 + 2/5 Woche ä 10 Stunden = 24 Stunden ä Euro 17,43. II. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Vergütung für den Zeitraum ab dem 1. August 2018. Denn erstens hat er seine Arbeitskraft, soweit ihm Dienste angeboten worden waren, nicht erbracht und nicht ordnungsgemäß angeboten, so dass er für diese Zeiten keine Vergütung verlangen kann (1.). Zweitens kann nicht davon ausgegangen werden, dass er leistungswillig war, so dass er auch für die ihm nicht angebotenen Stunden keine Vergütung verlangen kann (2.). Drittens gilt, dass sich der Kläger dann, wenn man dies anders sehen würde, zumindest die Vergütung, die er trotz Angebot nicht erwirtschaftete, in Abzug bringen lassen müsste (3.). Es kann dahingestellt bleiben, ob der Kläger für einen Teil seiner Forderungen die vertragliche Ausschlussfrist versäumt hat (4.). 1. Die Beklagte hat dem Kläger durch die Vorlage der Dienstpläne am 13. Juli 2018, mit Schreiben vom 21. August 2018, im Gütetermin am 6. Dezember 2018 und mit Schreiben vom 15. Januar 2019 Arbeitsmöglichkeiten angeboten (a)), mit denen sie zumindest bis zum 31. Dezember 2018 Arbeitsvolumen abrief, die gemäß § 12 Absatz 1 TzBfG in der Fassung bis zum 31. Dezember 2018 mindestens zu vergüten waren, und es oblag dem Kläger, sodann dementsprechend zu arbeiten oder zumindest ein ordnungsgemäßes Arbeitsangebot zu unterbreiten (b)), was nicht erfolgt ist. Dies gilt auch dann, wenn man der Auffassung des Klägers folgt, dass ihm jeweils am 15. eines Monats Pläne für den Folgemonat angeboten werden müssten (c)). a) Die Beklagte war gemäß § 12 TzBfG i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Parteien berechtigt, die Arbeitsleistung des Klägers abzurufen und ihm dazu Arbeitsangebote zu unterbreiten sowie — wie es im Arbeitsvertrag heißt — „zeitliche Festlegungen" vorzunehmen. Dies ist durch die Vorlage der Dienstpläne geschehen. Entgegen der Auffassung des Klägers handelt es sich um beachtliche Angebote. Weder war es erforderlich, Dienstpläne zur Auswahl vorzulegen (aa)), noch war das Angebot so beschaffen, dass es nur in Kombination mit einer Vertragsänderung gelten sollte (bb)), noch ist die Beschaffenheit der Dienstpläne zu beanstanden (cc)). aa) Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass ihm verschiedene Dienstpläne zur Auswahl vorgelegt werden. Vielmehr ist die Beklagte berechtigt, dem Kläger lediglich einen Dienstplan anzubieten. Soweit dies in der Vergangenheit langjährig — aber wie sich aus dem Vorverfahren 10 Ca 280/18 ergibt, nicht durchgehend — von den Parteien so gelebt wurde, dass die Beklagte dem Kläger Dienste zur Auswahl sandte und dieser sich Dienste aussuchen konnte, ändert dies nichts an ihrer vertraglichen Abrede, wonach sich „die wöchentliche Arbeitszeit (...) nach (...) den jeweils von der Dienststelle getroffenen zeitlichen Festlegungen" richtet, und ändert nichts am Rechtscharakter ihrer vertraglichen Beziehung. Wie im bereits genannten Urteil vom 5. Juni 2018 und oben unter I. 2. ausgeführt, handelt es sich um eine Vertragskonstellation eines Arbeitsverhältnisses auf Abruf; es gelten die Bestimmungen des § 12 TzBfG und des Arbeitsvertrages. Ebenfalls kann wegen der bereits oben erörterten Grundsätze nicht von einer Konkretisierung oder Begrenzung des Direktionsrechts ausgegangen werden. Wenn der Kläger die Mindeststundenanforderung und Vergütung gemäß den Grundsätzen für Arbeit auf Abruf verlangt, dann muss er auch die Kehrseite dieser Bewertung seiner Vertragsbeziehung, nämlich die Abrufbarkeit von Arbeitsleistungen im Rahmen der gesetzlichen und vertraglichen Vorgaben, in Kauf nehmen. bb) Die von der Beklagten dem Kläger angebotenen Dienstpläne sind nicht so zu verstehen, dass sie nur für den Fall gelten sollten, dass der Kläger mit einer Anpassung seines Arbeitsvertrages auch im Übrigen einverstanden ist. Selbst wenn man meinen würde, dass das Schreiben vom 12. Juli 2018 so auszulegen sein könnte, so ändert dies nichts daran, dass die Beklagte, vertreten durch Herrn Fay, im Gespräch am 13. Juli 2018 die Arbeitskraft des Klägers zum 1. August 2018 einforderte. Dazu lag ein konkreter Dienstplan vor. Dies hat die Beklagte unter Beweisantritt auf der Seite 7 Mitte der Klageerwiderung (BI. 52 d.A.) vorgetragen und ist nicht streitig. Ferner hat sie in ihrem Schreiben vom 21. August 2018 nochmals auf den überreichten Dienstplan und ihr Angebot zum Einsatz als Check-In-Agent auf dessen Basis hingewiesen. Schließlich hat sie im Gütetermin am 6. Dezember 2019 erneut einen Dienstplan vorgelegt und angeboten und auch angeboten, diesen Plan ggf. zu ändern. Und zu guter Letzt findet sich ein Verweis auf den Dienstplan ohne irgendwelche Einschränkungen in ihrem Schreiben vom 15. Januar 2019. cc) Die vorgelegten Dienstpläne stellen einen ordnungsgemäßen Abruf von Arbeitsleistungen dar. Allein der Umstand, dass alle Dienstpläne unter der Angabe „gültig ab" den Eintrag „Entwurf` haben, ergibt nicht, dass sie bezüglich eines möglichen Arbeitsantritts des Klägers unbestimmt sind. Es handelt sich um durchlaufende Schichtpläne beginnend mit der Woche 1 und einem Montag. Die Angabe „Entwurf" bezieht sich darauf, dass die Beklagte damit ihre Vorstellung der Arbeitszeit zu Papier gebracht hat, ggf. aber auf andere Belange des Klägers — soweit von ihr als möglich erachtet — Rücksicht nehmen wollte. Im Hinblick auf die Arbeitsaufforderung zum 1. August 2018 und dem Hinweis der Beklagten auf ihr Angebot am 21. August 2018 kann die Unterbreitung des Dienstplanes nicht anders verstanden werden. Die angebotenen Dienstpläne sind nicht im Hinblick auf die unterschiedlichen Volumina der Wochenarbeitszeit unbeachtlich. Es ist nicht dargelegt, dass die angebotenen Volumina arbeitsvertragliche Grenzen überschritten. Zwar finden sich im Arbeitsvertrag unterschiedliche Höchstgrenzen in Abhängigkeit von Vorlesungszeiten bzw. vorlesungsfreien Zeiten; aber der Kläger war bereits seit 2010 exmatrikuliert, so dass für ihn individuell nur noch „vorlesungsfreie Zeiten" existieren und sich die Frage stellt, ob — ggf. von welcher — Höchstgrenze nunmehr auszugehen sein könnte. Wie der Vertrag diesbezüglich gelebt wurde, was dazu vereinbart wurde, ist nicht dargelegt, so dass ein Verstoß gegen eine möglicherweise bestehende Grenze — eine ggf. dem Kläger günstige Tatsache und deswegen von ihm darzulegen — nicht festgestellt werden kann. Soweit die angebotenen Volumina für das Arbeitsverhältnis geltende Mindesteinsatzzeiten nicht erreichen, führt dies nicht dazu, dass das Angebot im Übrigen unbeachtlich oder unwirksam wäre. Dem steht der Sinn und Zweck der Flexibilisierung der Arbeitszeit durch Arbeit auf Abruf entgegen. Vielmehr könnte es dann nur darum gehen, dass fehlende Stunden zusätzlich zu vergüten wären. Soweit also nicht alle Mindeststunden verplant wurde, führt dies nicht dazu, dass auch die verplanten Stunden nicht ordnungsgemäß angeordnet waren. Es geht also um eine vertragsgemäße, allenfalls nicht vollumfängliche Beschäftigung, nicht um eine „nichtvertragsgemäße, gleichwohl zumutbare Beschäftigung". Die Lage und Dauer der Arbeitszeiten ist ebenfalls nicht zu beanstanden. Es ist nicht dargelegt, wann welche konkreten Interessen des Klägers existierten, die der erfolgten Festlegung entgegenstehen könnten. Soweit der Kläger auf das Stundenvolumen verweist, gibt es keine arbeitsvertragliche Festlegung zu einem Mindeststundenvolumen. § 12 Absatz 1 Satz 4 TzBfG sieht ein Volumen von 3 aufeinander folgenden Stunden vor. Soweit er auf die Dauer seiner Anreise zum Arbeitsplatz verweist, ist dies nicht der Beklagten anzulasten; die Auswahl seines Wohnortes ist seine Privatangelegenheit. Soweit er in der Klageschrift geltend gemacht hat, er könne aufgrund des durchlaufenden Planes keine andere Tätigkeit aufnehmen, hat er dazu keine konkreten Belange und Interessen dargelegt — im Gegenteil: er konnte auf Nachfrage im Gütetermin nicht mitteilen, welche Tage wie geplant werden müssten. Bei einer solchen Situation kann die Beklagte keine Rücksicht (auf was?) nehmen. Im Übrigen hat sie betriebliche Gründe für diese Festlegung vorgetragen, nämlich, dass sich die Dienstzeiten aus den Abflügen des Kunden Thai Airways Intl. ergeben. b) Der Kläger hat im streitgegenständlichen Zeitraum keine Arbeitsleistungen erbracht und diese nicht — was ihm nach dem Angebot möglich war — ordnungsgemäß angeboten. Dies hätte nur noch dadurch erfolgen können, dass er tatsächlich zur Arbeit erschienen wäre. c) Durch die Vorlage der Pläne hat die Beklagte dem Kläger im Übrigen auch Pläne jeweils am 15. des Monats für den Folgemonat vorgelegt. Denn, da die vorgelegten Pläne durchgehend und fortlaufend waren und erstmals am 13. Juli 2018 für den Zeitraum ab dem 1. August 2018 vorgelegt wurden, gab es damit auch eine Planvorgabe jeweils am 15. Tag der Vormonate für den Folgemonat. Entgegen der vom Kläger angenommenen Üblichkeit und Vorgehensweise hat er auf dieses Angebot nicht reagiert, nicht mitgeteilt, dass, ggf. welchen Teil des Angebots, er annehmen möchte. 2. Der Kläger war ab dem 1. August 2018 nicht leistungswillig. Gemäß § 297 BGB kommt der Gläubiger dann nicht in Verzug, wenn der Schuldner zur Zeit des Angebots oder im Falle des § 296 zu der für die Handlung des Gläubigers bestimmten Zeit außerstande ist, die Leistung zu bewirken. Dazu gehören auch die Leistungsbereitschaft und der Leistungswille des Schuldners. Denn ein leistungsunwilliger Arbeitnehmer setzt sich selbst außer Stand, die Arbeitsleistung zu bewirken (z.B. BAG, Urteil vom 22. Februar 2012 — 5 AZR 249/11 — in: juris Rz 21; ErfK/Preis, a.a.O. (20.A.), § 615 BGB Rz46 f). Der Kläger war ab dem 1. August 2018 nicht leistungswillig. Dies ergibt sich daraus, dass er von den ihm eingeräumten Arbeitsmöglichkeiten keinen Gebrauch gemacht hat, nicht zur Arbeit erschienen ist und auch keine alternativen Einsätze angeboten hat. Es ergibt sich insbesondere daraus, dass er in seinem Mailschreiben vom 31. Juli 2018 ausdrücklich mitgeteilt hat, auf die Zusendung von Plänen zur Auswahl warten zu wollen, Angebote zu prüfen. Eine geänderte Auffassung bringt sein Schreiben vom 9. August 2018 nicht zum Ausdruck. Auch mit seiner Erklärung im Gütetermin am 6. Dezember 2018 hat sich nichts geändert. Er hat mitgeteilt, es käme ihm auf die selbständige Planung und Ablehnbarkeit von Diensten an, er werde die Angebote prüfen. Daraus ergibt sich keine Leistungsbereitschaft bezogen auf die bereits erfolgten Angebote der Beklagten. Der Kläger war und ist der Ansicht, dass die Beklagte ihm Dienste zur Auswahl anzubieten habe, dass er ohne eine solche Auswahl nicht zur Arbeit verpflichtet sei. Er ist der Ansicht, dass die Beklagte „ihre Mitwirkungshandlung, dem Kläger die Liste für die Zeiteintragung für die Abrufarbeit zuzusenden", unterlassen habe (S. 9 seines Schriftsatzes vom 30. September 2019, BI. 102 d.A.). Er ist der Ansicht, dass die Beklagte durch die Arbeitseinteilung versuche, sein Arbeitsverhältnis abzuändern (Seite 7 dieses Schriftsatzes, BI. 100 d.A.). Es bleibe beim Annahmeverzug, solange er Änderungsangebote ablehne und die Beklagte ihn nicht beschäftige. Damit wird deutlich, dass er ein anderes Angebot der Beklagten für erforderlich hält und erst dann bereits ist, ggf. zu arbeiten. Allein der Umstand, dass sich der Kläger selbst auch als „arbeitswillig" beschreibt, ändert daran nichts. Wie bereits ausgeführt, entspricht diese seine Sichtweise aber nicht der arbeitsvertraglichen Lage. Der Kläger hat die ihm von der Beklagten angebotenen Arbeitsmöglichkeiten nicht wahrgenommen. Ferner war es im Hinblick auf seine Erklärungen in der Mail vom 31. Juli 2018 und im Gütetermin unerlässlich, dass er einen möglicherweise gefassten Leistungswillen gegenüber der Beklagten zum Ausdruck brachte. Denn immer dann, wenn ein Arbeitnehmer seinen fehlenden Leistungswillen zum Ausdruck gebracht hat, bedarf es mehr als eines „Lippenbekenntnisses"; vielmehr muss der Arbeitnehmer seinen wiedergefassten Leistungswillen gegenüber dem Arbeitgeber kundtun und in der Regel durch ein tatsächliches Angebot untermauern (ErfK/Preis, a.a.O., § 615 BGB Rz 46 m.w.N.). 3. Selbst, wenn man dies anders sehen würde, so müsste sich der Kläger auf seine Klageforderung den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er zu erwerben böswillig unterlässt, § 615 Satz 2 BGB. Der Kläger hat die ihm von der Beklagten angebotenen Verdienstmöglichkeiten im Bereich Check-In nicht genutzt, obwohl es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handelt, die Arbeiten zumutbar sind und die Nichtaufnahme für die Beklagte nachteilig ist. Deswegen kann er auch aus diesem Grund keinen Anspruch auf die Teile der Klageforderung haben, die dem von der Beklagten angebotenen Arbeitsumfang entsprechen. 4. Nach alledem kann dahingestellt bleiben, ob der Kläger mit den Ansprüchen für Januar 2019, die Euro 801,78 übersteigen, sowie mit den Ansprüchen für Februar 2019 ausgeschlossen ist, ob die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist als wirksam einzustufen ist, wobei allerdings der Umstand, dass sie Mindestlohnansprüche nicht ausnimmt, nicht zu ihrer Unwirksamkeit führt (so genannter Altarbeitsvertrag, s. dazu BAG, Urteil vom 30. Januar 2019 — 5 AZR 43/18 — in: juris Rz 30; s.a. ErfK/Preis, a.a.O. (20.A.), § 218 BGB Rz 47 b). III. Die Kosten des Rechtsstreits sind im Hinblick darauf, dass der Kläger lediglich mit 2,23% seiner im Laufe des Verfahrens erhobenen Forderungen obsiegt hat, und zwischen dem Gesamtwert sowie dem um sein Obsiegen vermindertem Wert kein Gebührensprung liegt, gemäß § 92 Absatz 2 ZPO dem Kläger aufzuerlegen. Diese Bestimmung kann sinngemäß auch zugunsten eines Beklagten angewandt werden (z.B.: Herget in: Zöller, Kommentar zur Zivilprozessordnung, 33. A. Köln 2020, § 92 Rz 11). Der Wert des Streitgegenstandes wird mit der Summe der zuletzt streitgegenständlichen Hauptforderung bemessen. Es liegt keine der Fallgruppen vor, in denen die Berufung gesondert zuzulassen ist. Dies betrifft nicht ihre Statthaftigkeit in Abhängigkeit vom Beschwerdewert. Wegen der Einzelheiten der Rechtsmittelbelehrung für den Kläger wird auf die nächste Seite Bezug genommen. Für die Beklagte ist kein Rechtsmittel gegeben. Die Parteien streiten über den Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum Juli 2018 bis September 2019 auf dem Hintergrund des Streites über Annahmeverzug der Beklagten im Hinblick auf Fragen der Arbeitszeitgestaltung und von Arbeitsangeboten, die der Kläger als nicht vertragsgemäß und unberechtigt einstuft. Der Kläger ist am xx.xx. 1962 geboren. Er wohnt in C. Unter dem 14. Juli 1992 schlossen die Parteien einen Vertrag, wonach der Kläger ab dem 1. Juli 1992 als „Studenten-Aushilfe (...) innerhalb unserer Abteilung Passagierdienste und Operations" beschäftigt wurde. Darin hieß es auszugsweise: „Die wöchentliche Arbeitszeit richtet sich nach dem Arbeitsanfall und den jeweils von der Dienststelle getroffenen zeitlichen Festlegungen. Sie kann während der Vorlesungszeiten bis zu 17,5 Stunden, während der vorlesungsfreien Zeiten (Semesterferien) bis zu 38,5 Stunden betragen. Vergütet werden nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Der Arbeitslohn wird monatlich abgerechnet und bis zum 15. des jeweils folgenden Monats überwiesen." Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages, der auch eine sechsmonatige Ausschlussfrist vorsieht, wird auf die Anlage zur Klageerweiterung vom 30. September 2019 (BI. 103 f d.A.) verwiesen. Der Kläger wurde ab dem 1. Juli 1992 als studentische Aushilfe im sogenannten Bereich BVD-RP 1 als Check-In-Agent für verschiedene Fluggesellschaften eingesetzt. Er wurde zuletzt — nach Abschluss eines Vergleichs im Verfahren 20 Ca 7060/14 — gemäß der E 5 Stufe 6 TVöD vergütet, was im streitgegenständlichen Zeitraum bis zum 31. März 2019 einem Stundenlohn in Höhe von Euro 17,43 brutto und danach in Höhe von Euro 17,96 brutto entsprach. Die Beklagte betreibt einen Flughafen. Sie beschäftigte allein im so genannten BVD-RP 1, Check-In und Boarding, zuletzt mehr als 200 Mitarbeiter. Das dortige Stammpersonal der Beklagten wurde im Rahmen von festen, rollierenden Dienstplänen bei bestimmten Fluggesellschaften eingesetzt. Die Dienstpläne wurden in Abhängigkeit der Flugpläne ggf. angepasst. Diensttausche mussten mit der Einsatzleitung vereinbart werden. Sie arbeitete in dem Bereich mit Subunternehmen zusammen; bezogen auf deren Beschäftigte hat der Kläger im Kammertermin behauptet, für sie gebe es monatliche Einsatzpläne. Die Beklagte hatte in dem Bereich BVD ferner studentische Hilfskräfte für saisonale Spitzenabdeckungen beschäftigt; dies waren im Jahr 2010, die höchste Anzahl, 91 Personen. Die studentischen Kräfte wurden in den Jahren vor 2016 vor allem für D eingesetzt. Für dieses Unternehmen waren — saisonal schwankend — bis zu 20 Abflügen pro Tag zu bearbeiten. Zum 1. Januar 2016 lief der Vertrag mit D aus. Bis 2010 war zur Abfertigung überwiegend ein einheitliches EDV-System (DCS Departure Control) eingesetzt worden. Beginnend ab 2011 verlangten und verhandelten immer mehr Fluggesellschaften eigene Systeme und fachspezifische Kenntnisse für die Abfertigung. Anfang 2018 wurden für den Einsatz im BVD RP 1 jeweils Systemkenntnisse, Mindesteinsatzzeiten, Schulungen und Routine verlangt. Ab dem Winterflugplan 2018/2019 wurden vom Bereich BVD-RP 1 21 Airlines bearbeitet, wobei nur noch bei 4,5% der dadurch zu bearbeitenden Flüge mit dem System DCS gearbeitet wurde. Bei den restlichen Flügen wurde mit airlineeigenen Abfertigungssystemen und nach spezifischen Anforderungen gearbeitet. Nachdem es circa 25 Klagen von studentischen Hilfskräften wegen der geringeren Vergütung und zur Wirksamkeit eines Haustarifvertrages für studentische Aushilfen gegeben hatte, hatte das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 16. November 2011 (z.B. 4 AZR 856/09) ausgeführt, dass die möglicherweise wegen eines nicht auszuschließenden Verstoßes gegen Gleichbehandlungsgebote vorliegende Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen dieses Tarifvertrages nicht dazu führe, dass dieser insgesamt unwirksam und unanwendbar sei. Entweder auf diesem Hintergrund oder aufgrund der oben genannten Veränderungen bei den Anforderungen der Fluggesellschaften und dem Verlust des Auftrages D verringerte sich die Anzahl der studentischen Hilfskräfte. Die Beklagte verhandelte nach ihren Angaben insbesondere nach Wegfall der Flüge von D zum 1. Januar 2016 mit den noch verbliebenen studentischen Hilfskräften über eine Abänderung des Vertrages auf ein Stammarbeitsverhältnis oder den Einsatz in anderen Bereichen. Vor Anfang 2018 gab es noch fünf studentische Aushilfen. Danach wurden weitere zwei dieser Aushilfen in Stammarbeitsverhältnisse übernommen. Die Arbeitsverhältnisse der drei restlichen. Aushilfen ruhten seit mehreren Jahren. Die Beklagte hatte dem Kläger im Jahr 2014 einen nicht-studentischen Arbeitsvertrag mit Gültigkeit des TVöD und danach im Verlauf verschiedener Rechtsstreite vor der Kammer 10 des Arbeitsgerichts Frankfurt und außergerichtlich angeboten, was der Kläger nicht angenommen hatte. Zumindest bis 2010 war es so, dass die Studenten—je nach ihren persönlichen Plänen — ihre Dienste aus unterschiedlichen Schichten bei verschiedenen Airlines auswählten, wobei es auch vorkam, dass es mehrere Monate nicht zu einem Einsatz kam. Bei der Beklagten gab es eine eigene Disposition für die Studenten. Die „Studentenschichten" wurden per Aushang bekannt gegeben und die Studenten trugen sich selbst ein. Später, möglicherweise ab 2010, teilten die Studenten ihre Einsatzwünsche bei der Disposition mit und diese plante — im Hinblick auf geänderte Kundenanforderungen — mögliche Dienste. Es kam dazu, dass Einsatzwünsche von Studenten nur noch in geringem Umfang berücksichtigt werden konnten. Der Kläger hatte am 15. eines Monats per E-Mail für den Folgemonat Dienstpläne mit angebotenen Arbeitszeiten erhalten. Daraus hatte er sodann ausgewählt und angebotene Dienste individuell vereinbart. Wie im Verfahren 10 Ca 280/18 vorgetragen, galt dies auch nach der Ablehnung des Arbeitsvertragsangebots im Jahr 2014, wobei er in dem Jahr von Mai 2014 bis September 2014 im Rhythmus eines Dienstplanentwurfs „Teilzeit % 60,90" tätig gewesen war. Er war sodann nach den tatsächlich geleisteten Stunden vergütet worden. Nach einer längeren Erkrankung des Klägers in der ersten Hälfte des Jahres 2017 wurde der Kläger nicht mehr eingesetzt. Die Parteien stritten über den Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum Juli 2017 bis Februar 2018 unter dem Aktenzeichen 10 Ca 280/18. Hintergrund des Streites war die Einsetzbarkeit des Klägers; die Beklagte hatte sich darauf berufen, dass sie ihn nicht einsetzen könne. Des Weiteren stritten die Parteien über das Volumen der ggf. zu vergütenden Arbeitszeit; der Kläger hatte erst eine Vergütung für 70 Stunden im Monat, sodann im Umfang von 60,9% einer Vollzeitbeschäftigung verlangt. In dem der Klage zum Teil stattgebenden Urteil vom 5. Juni 2018 wurde unter I. 2. ausgeführt, dass die geschuldete Arbeitszeit des Klägers gemäß § 12 Absatz 1 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zehn Stunden pro Woche betrage; das Begehren zur Vergütung von weiteren Stunden wurde abgewiesen. Nur der Kläger legte Berufung gegen das Urteil ein und die Parteien schlossen unter dem Aktenzeichen 3 Sa 1085/18 einen Vergleich. Die Beklagte rechnete dem Kläger für den Zeitraum 15. September 2017 bis zum 4. April 2018 Vergütung auf der Basis von 10 Wochenstunden ab und zahlte die Beträge aus. Die Beklagte beschäftigte im Bereich BVD eigene Mitarbeiter nur auf der Basis von über den Monat hinausgehenden Dienstplänen. Sie beschäftigte studentische Hilfskräfte auch mit der Möglichkeit der Festlegung monatlicher Einsätze in den Bereichen BVD-IG, Gepäckdienst und Short Connex. Am 13. Juli 2018 führte der Mitarbeiter E der Beklagten ein Gespräch mit dem Kläger. Er legte ihm zwei Schreiben vom 12. Juli 2018 vor, mit denen die Beklagte ihm verschiedene Änderungen seines Arbeitsvertrages — nämlich einen Einsatz „als studentische Aushilfe" einmal im Bereich Check In-Boarding in Teilzeit mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 19,50 Stunden, zum anderem „als Gepäckabfertiger" — anbot und wegen deren Einzelheiten auf die Anlagen zum Kammerterminsprotokoll (BI. 137 —140 d.A.) Bezug genommen wird. Sie legte ihm ferner für den Zeitraum ab dem 1. August 2018 und den Bereich BVD-RP 1 einen Entwurf für einen durchlaufenden Teilzeit-Dienstplan „50%" vor, wonach ihm feste Arbeitszeiten verteilt über die gesamte Woche im Volumen von 4,25 bis 4,75 Stunden zugewiesen wurden. Wegen der Einzelheiten des Plans wird auf die Anlage zur Klageschrift (BI. 9 d.A.) verwiesen. Der Kläger wurde aufgefordert sich bis zum 1. August 2018 zu erklären und zu einem weiteren Gespräch am 1. August 2018 um 8 Uhr eingeladen. Ferner wurde für dieses Datum seine Arbeitskraft eingefordert. Mit einem Mail-Schreiben vom 31. Juli 2018 (Anlage B 1 zur Klageerwiderung, BI. 56 d.A.) sagte der Kläger das Gespräch ab und teilte mit, dass er den Vorschlag zum Gepäckdienst ablehne. Ferner hielt er fest: „Für mich gilt nach wie vor mein Arbeitsvertrag mit seinen darin festgelegten Bedingungen. Dies bedeutet, dass ich wie bisher auf ihre Dienstplanvorschläge für meine Einsätze warte." Nach einer Nachfrage, ob die Personalgespräche bezahlt würden, was im Krankheitsfall gelte und Ausführungen zur Krankenversicherung, endete die Mail mit folgendem Satz: „Im Übrigen werde ich mich bezüglich ihrer "Angebote" sofort nach einer ausreichenden juristischen Beratung mit Ihnen in Verbindung setzten." Mit Schreiben vom 9. August 2018 (Anlage zur Klageschrift, BI. 7 d.A.) forderte der Kläger die Beklagte zur Zahlung von Vergütung für den Zeitraum bis Juli 2018 auf und bat um Einsatz als Check-In-Agent „zumindest gemäß dem Urteil" sowie um die Zusendung von Dienstplänen. Mit Schreiben vom 21. August 2018 (Anlage zur Klageschrift, BI. 5 d.A.) teilte die Beklagte mit, dass sie bis zum 13. Juli 2018 bezahle. Weiter hieß es in dem Schreiben: „In einem persönlichen Gespräch am 13.07.2018 haben wir Herrn A unter anderem einen Teilzeit-Dienstplan (Anlage) überreicht und ihm angeboten, ab dem 01.08.2018 auf dieser Basis als Check-In Agent in seinem angestammten Bereich zu arbeiten. Dieses Weiterbeschäftigungsangebot hat Herr A bis heute nicht angenommen. Aus diesem Grund werden wir über den 13.07.2018 hinaus keine weiteren Zahlungen leisten." Unter dem Datum 21. September 2018 erhob der Kläger Zahlungsklage für den Zeitraum ab dem 14. Juli 2018 unter Hinweis auf das vorherige Urteil und teilte mit, dass der vorgelegte Dienstplan mit festen Arbeitszeiten nicht den vorherigen Gepflogenheiten entspreche. Weiter heißt es in der Klageschrift: „Aufgrund der von der Beklagten vorgenommenen Verteilung der Dienste ist es ihm unmöglich, einen anderen Teilzeitjob anzunehmen. (...) Die Verteilung der Dienste ist für den Kläger nur sinnvoll, wenn längere Zeiten an weniger Tagen geleistet werden müssen, da er auch eine lange Anfahrzeit zur Beklagten von mindestens einer Stunde hat. (...) Diesbezüglich fragt es sich auch, weshalb das Modell „Tz-50%" angewendet wird. Der Kläger hatte früher 60,9%." Die Beklagte legte dem Kläger im Gütetermin im vorliegenden Verfahren am 6. Dezember 2018 einen Schichtplan über „Teilzeit % 45,3" mit Arbeitszeiten zwischen 4 und 5 Stunden an verschiedenen Tagen in der Woche vor (Anlage zum Güteterminsprotokoll, BI. 24 d.A), wobei sie erläuterte, dass es möglich sei, einzelne Wochentage „frei zu machen". Der Kläger erklärte: „Mir kommt es auf jeden Fall auch auf die selbständige Planung und Ablehnbarkeit von Diensten an und ich werde die verschiedenen Angebote prüfen. Zurzeit kann ich keinen Tag benennen, an dem ich frei haben muss, weil ich zuerst die Bedingungen bei der Beklagten klären wollte, bevor ich dann etwas anderes habe.' Wegen der weiteren Einzelheiten seiner Erklärung und der zum Einsatz des Klägers besprochenen Themen wird auf das Güteterminsprotokoll vom 6. Dezember 2018 (BI. 23 f d.A.) verwiesen. Nachfolgend übersandte die Beklagte dem Kläger am 15. Januar 2019 erneut einen Dienstplanentwurf „% 45,3" für Check-In bei der F und eine Gegenüberstellung der anderen Entgelte in den Bereichen Short Connex und Gepäckservice. Wegen der Einzelheiten des Schreibens samt Anlagen wird auf die Anlage B 2 zur Klageerwiderung (BI. 57 — 63 d.A.) verwiesen. Insoweit unterrichtete sie auch über die Zahlung einer Besitzstandszulage im Falle einer Versetzung auf die letztgenannten Bereiche gemäß der Betriebsvereinbarung 55/3 (Anlage B 3 zur Klageerwiderung, BI. 64 ff d.A.). Das auf Antrag der Parteien zunächst ruhend gestellte Verfahren wurde im Juni 2019 wieder aufgerufen. Der Kläger ist der Ansicht, ihm stehe aus Annahmeverzug Vergütung für den Zeitraum ab dem 14. Juli 2019 zu. Die Beklagte habe ihm kein ordnungsgemäßes Angebot unterbreitet. Sie habe ihm nur Teilzeitarbeit in Verbindung mit einer Vertragsänderung angeboten, nicht Arbeit auf Abruf bzw. einen Einsatz im Rahmen des bestehenden Vertrages. Er behauptet, die Beklagte habe ihn während des Gesprächs am 13. August 2018 unter Druck gesetzt. Es hätten nicht die Personen an dem Gespräch teilgenommen, wie er es sich vorstelle. Auf jeden Fall sei ihm der Dienstplan nur in Verbindung mit der Abänderung seines Arbeitsvertrages angeboten worden, wozu er sich auf die Schreiben vom 12. Juli 2018 bezieht. Er könne weiterhin die frühere Verfahrensweise beanspruchen. Die Beklagte müsse ihm Listen für die Zeiteintragung für Abrufarbeit zusenden. Die Beklagte sei wegen ihrer ausgefeilten Disposition und der verschiedenen Einsatzpläne mit verschiedenen Arbeitszeitmodellen in der Lage, monatlich im Voraus „die gewünschten Zeiten" zu disponieren. Es obliege der Beklagten, ihren Betrieb zu organisieren und zu disponieren. Dies könne der Kläger nicht beeinflussen. Er müsse die Einteilung ablehnen können, wie andere vergleichbare Arbeitnehmer. Die Beklagte sei nicht berechtigt, ihm feste Arbeitszeiten zuzuteilen. Hintergrund der Verringerung der studentischen Mitarbeiter sei die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Vergütungsstruktur studentischer Mitarbeiter gewesen. Ein Beschluss zum Nichteinsatz von Aushilfen sei zu bestreiten, begründe auf jeden Fall nicht die Unmöglichkeit der Beschäftigung in der bisherigen Art und Weise. Die Beklagte habe keine Unmöglichkeit behauptet. Die angebotenen Arbeitszeiten machten es ihm unmöglich, einen anderen Teilzeitjob anzunehmen. Die Beklagte müsse es ihm ermöglichen, längere Zeiten an weniger Tagen zu leisten. Er verweist auf eine lange Anfahrzeit zur Beklagten. Er könne auf der Basis einer Berechnung der Kalendermonate mit 4,4, 4,3 oder 4 Wochen für folgende Monate Vergütung in Höhe von Euro 17,43, ab dem 1. April 2019 in Höhe von Euro 17,96, für folgende Stunden verlangen: Monat Stundenanzahl Forderungsbetrag 07/18 ab 14.07. 24 418,32 08/18 46 801,78 09/18 40 697,20 10/18 46 801,78 11/18 44 766,92 12/18 42 732,06 01/19 zunächst 44, dann 88 1.533,84 02/19 80 1.394,40 03/19 88 1.533,84 04/19 86 1.544,56 05/19 88 1.533,84 06/19 86 1.544,56 07/19 88 1.533,84 08/19 88 1.533,84 09/19 86 1.544,56 Die Klageerweiterung wegen der Ansprüche ab Februar 2019 und einer Erhöhung der Forderung für Januar 2019 ist der Beklagten am 9. Oktober 2019 zugestellt worden. Im Kammertermin hat der Kläger die Klage im Umfang von Euro 277,30 teilweise zurückgenommen. Der Kläger beantragt zuletzt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn Euro 1.220,10 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20. Oktober 2018 zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an ihn Euro 16.695,20 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus Euro 697,20 seit dem 1. Oktober 2018, aus Euro 801,78 seit dem 1. November 2018, aus Euro 766,92 seit dem 1. Dezember 2018, aus Euro 732,06 seit dem 1. Januar 2019, aus jeweils Euro 1.533,84 seit dem 1. Februar 2019, seit dem 1. April 2019, 1. Juni 2019, 1. August 2019 und 1. September 2019, aus Euro 1.544,56 seit dem 1. Mai 2019, 1. Juli 2019 und 1. Oktober 2019 sowie aus Euro 1.394,40 seit dem 1. März 2019 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet, der Kläger habe keinen Anspruch auf Entgelt seit Juli 2018. Sie befände sich nicht im Annahmeverzug. Sie habe ihm durch die Vorlage der Dienstpläne ab dem 1. August 2018 Gelegenheit zur Arbeitsleistung gegeben. Der Kläger sei bei dem Gespräch am 13. Juli 2018 nicht unter Druck gesetzt worden. Der Kläger habe den Dienstplan und den Gesprächstermin ohne Begründung absagen dürfen. Er hätte sich dann aber um einen neuen Termin bemühen müssen und das Gespräch suchen müssen. Er sei nicht zu dem zweiten Personalgespräch erschienen, seine Mail vom 31. Juli zeige keine Arbeitsbereitschaft, vielmehr habe er mitgeteilt, er wolle sich melden. Der Kläger habe seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß angeboten. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Festlegung der Arbeitszeit nach seinen Wünschen und Befindlichkeiten. Wenn es darum ginge, dass der jeweilige Arbeitseinsatz vereinbart werden müsse, würde es sich nicht um Arbeit auf Abruf handeln. Sie habe die Dienste des Klägers durch den Dienstplan abgerufen. Der Kläger habe dann seine Arbeitsleistung nicht tatsächlich angeboten, was erforderlich gewesen wäre. Er habe auch nicht mitgeteilt, welche Vorbehalte gegen den Teilzeitdienstplan bestünden, was geändert werden müsse. Sie behauptet, die geänderten Arbeitsanforderungen und Bedingungen — Systemkenntnisse, regelmäßige Einsätze und Einsatzzeiten — machten feste monatliche Einsatzzeiten erforderlich. Dies und der Verlust des Auftrages D hätten zur Verringerung der studentischen Mitarbeiter geführt. Am 17. Juni 2018 habe das Leitungsteam BVD beschlossen, im Bereich BVD-RP keine studentischen Aushilfen mehr einzusetzen. Sie könne den Kläger im Bereich BVD-RP 1 nur einsetzen, sofern mit ihm ein Dienstplan wie mit allen anderen vereinbart werde. Sie behauptet, es sei schwierig gewesen, eine Fluggesellschaft zu finden, bei der der Kläger eingesetzt werden könne. Es habe in der Vergangenheit vermehrt Probleme gegeben, weil Fluggesellschaften ihn nicht hätten einsetzen wollen. Die Fluggesellschaft F sei bereit ihn einzusetzen. Die daraus resultierenden Dienstzeiten seien Hintergrund des Dienstplanes. Sie ist der Ansicht, der Kläger sei mit den Ansprüchen für die Monate Februar und März 2019 ausgeschlossen.