1 Ca 715/24

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die klagende Partei. 3. Der Streitwert wird auf 16.418,60 € festgesetzt. Tatbestand: Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der am 00.00.0000 geborene und einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtete Kläger ist bei der Beklagten seit dem 00.00.0000 beschäftigt gegen eine Bruttovergütung bei Eingruppierung in die EG 9a in Höhe von zuletzt 3.868,68 € brutto. Im Jahr 2023 hat er insgesamt eine Vergütung in Höhe von 49.255,84 € brutto erzielt. Es finden die Regelungen des TVöD-V auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Ergänzend wird auf den Arbeitsvertrag, Bl. 4 ff. d.A., Bezug genommen. Tätig war der Kläger als (…) innerhalb der I. (Fachbereich N01). In seinem Aufgabengebiet „….." war er im Außendienst der I. tätig und u.a. bei Abschiebemaßnahmen eingesetzt. Seit dem 24.01.2024 erfolgte ein Einsatz des Klägers als (….) sowie (….) im Außendienst der I.. Diese Stelle ist nach Erreichen vorausgesetzter Fachkenntnisse, u.a. des erfolgreichen Abschlusses des Verwaltungslehrgangs II, mit der EG 9c bewertet. Am 01.02.2024 beschwerten sich die Mitarbeiter des FB N01 E. und P. bei der Fachbereichsleiterin K. über rassistische Äußerungen des Teamleiters O.. Nach Konkretisierung der Vorwürfe mit E-Mail vom 13.02.2024 fand diesbezüglich zwischen der Fachbereichsleiterin und dem Teamleiter ein Gespräch statt. Die Beklagte hat diesbezüglich die Strafverfolgungsbehörden unterrichtet. Gleichfalls am 13.02.2024 wurde eine anonyme E-Mail an das Büro des X., an das Büro von Herrn R. sowie an die zum Personalrat gehörenden Herren C. und Y. gesandt, in welcher auf eine stark belastende Arbeitsatmosphäre innerhalb des Außendienstes I. hingewiesen wurde, für welche der Kläger sowie die Mitarbeitenden E. und M. verantwortlich gemacht wurden. Auf den Inhalt der E-Mail, Bl. 79 d.A., wird Bezug genommen. In der Folge dieser E-Mail führte die Fachbereichsleiterin Frau K. mit verschiedenen Mitarbeitenden Gespräche zur Aufklärung der Vorwürfe. (*1) Der Kläger wie auch Frau M. und Herr E. wurden am 26.02.2024 gegen Vergütungszahlung widerruflich von der Arbeit freigestellt; ihnen wurde ein Hausverbot sowohl für das H. als auch die Dienststelle I. ausgesprochen. Am 08.03.2024 fand mit dem Kläger ein Gespräch statt, dessen Thema zum einen das Verhalten und Auftreten gegenüber dem Teamleiter O., zum anderen das Verhalten und Auftreten während der Dienstzeit gegenüber Mitarbeitenden sowie das Verhalten innerhalb der Dienstzeit gegenüber Frau M. war. Wegen des Inhalts des Gesprächs einschließlich der Teilnehmenden wird auf das auch vom Kläger unterzeichnete Protokoll, Bl. 84 ff. d.A., Bezug genommen. Die Freistellung des Klägers wurde widerrufen und er wurde ab dem 11.03.2024 in den FB N02 - … - abgeordnet (Bl. 90 d.A.). Wegen der dortigen Aufgaben wird auf den Vortrag aus dem Schriftsatz vom 28.06.2024, S. 17 (Bl. 52 d.A.) Bezug genommen. Mit E-Mail vom 12.03.2024 fragte die Mitarbeiterin M. über die E-Mailadresse „E-Mail01“ nach einem Termin bei X. für sich, Herrn E. sowie den Kläger (Bl. 91 d.A.). Am 15.03.2024 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger, Frau M. und Herrn E. mit der Gleichstellungsbeauftragten Z. statt. Diese hatte jedenfalls Rückmeldung nach Überlegung, wen sie ansprechen könne, angekündigt unter Verweis auf ihre persönliche Bekanntschaft und des komplexen Sachverhalts. Mit E-Mail vom 18.03.2024 äußerte sich der X. in einem Brief an alle Mitarbeitende des FB N01 zu dem Vorfall und erklärte, dass „die Vorkommnisse mit allen Führungskräften der involvierten Fachbereiche aufgearbeitet werden“. Auf den Inhalt des Briefes, Bl. 92 d.A., wird Bezug genommen. Ebenfalls am 18.03.2024 schrieb der Mitarbeiter E. auch im Namen des Klägers sowie Frau M. eine E-Mail unter dem Betreff „Rassismus in der F.“ an die Adressen „E-Mail02; E-Mail03; B., S. <E-Mail04>; E-Mail05; E-Mail06; E-Mail07; T., L. <E-Mail08>; E-Mail09; N., V. <E-Mail10>; E-Mail11; E-Mail07; E-Mail12; E-Mail13; E-Mail14“. Diese E-Mail hatte folgenden Inhalt: „Sehr geehrte Damen und Herren, wir wenden uns mit diesem Schreiben an Sie, in der Hoffnung, dass wir Gehör finden. Wir drei sind Mitarbeiter der F. und haben bis vor 3 Wochen in der I. im Außendienst gearbeitet. Dies auch stets engagiert. Bis zu dem Tag, an dem wir unseren Teamleiter wegen Rassismus und Schikane bei der Fachbereichsleitung gemeldet haben. Wir haben gemeldet, dass er abzuschiebende Asylsuchende rassistisch behandelt und diesen deutlich vermittelt, dass er deren Herkunft und Religion nicht respektiert. Er schlägt auf gefesselte Abzuschiebende ein und beleidigt sie. Wörter wie „Nigga" und „Bimbo" sind an der Tagesordnung. Er verhält sich fremdenfeindlich (Antisemit, Islamophob), frauenverachtend und homophob. Hier haben wir auf seinen enormen Machtmissbrauch aufmerksam gemacht. Nachdem wir den besagten Teamleiter offiziell gemeldet haben wurden wir drei einige Tage später im Rahmen einer Informationsveranstaltung im H. vor ca. 60 Kolleginnen und Kollegen aus dem Raum gerufen und im Flur des H. von 8 Sicherheitskräften umzingelt. Dort wurde uns eröffnet, dass wir mit sofortiger Wirkung vom Dienst freigestellt sind und ab sofort Hausverbot in städtischen Gebäuden haben. Dann wurden wir in Dienstkleidung von den Sicherheitskräften aus dem H. begleitet. Herr R. (…) und Herr C. (…) haben sich diese Aktion kommentarlos angesehen. Wir haben unsere Arbeit immer pflichtbewusst erledigt und waren beliebt bei unseren Kolleginnen und Kollegen. Wir haben für den Job gelebt. Haben uns immer eingebracht und versucht die I. stets zu verbessern mit Schweiß, Blut und Tränen. Nach der Freistellung, welche 2 Wochen andauerte wurden wir in drei unterschiedliche Fachbereiche abgeordnet, welche nichts mit unserer eigentlichen Tätigkeit gemeinsam haben. Bei dieser Freistellung vom Dienst wurden wir so respektlos und verachtend behandelt. Und wir wissen bis heute nicht, was man uns vorwirft und was eine derartige Behandlung rechtfertigen könnte. Man hat uns abgeordnet und aus der I. beseitigt, weil wir den Mut hatten, Unrecht und Rassismus zu melden! Die F. steht für Offenheit, Toleranz und vor allem Akzeptanz. Was uns widerfahren ist steht nicht im Programm des X.. Wir haben bereits versucht, einen Termin bei Herrn X. zu erhalten, jedoch kam bisher keine Reaktion. Im Rahmen der internationalen Wochen gegen Rassismus wollen wir darauf aufmerksam machen, wie mit Mitarbeitern, welche teils selbst einen Migrationshintergrund haben, umgegangen wird, nur weil sie rassistische Mitarbeiter innerhalb der F. melden und diesem Verhalten keinen Raum bieten wollen. Wir drei, die die Wahrheit gesprochen haben und für Frieden und Gerechtigkeit kämpfen wollen, wurden beseitigt, während der gemeldete, rassistische Teamleiter weiterhin seine Tätigkeit und seinen Machtmissbrauch an asylsuchenden Menschen ausübt. Wir würden uns freuen wenn wir mit Ihnen ins Gespräch kommen können und wir gemeinsam gegen den Rassismus in der F. vorgehen können. Mit freundlichen Grüßen J. M., G. W. und D. E.“ Mit E-Mail vom 19.03.2024 sagte das Büro des X. gegenüber Frau M. für den erbetenen Termin ab und verwies dabei auf die laufenden Verfahren sowie den Brief an alle Mitarbeitenden vom 18.03.2024. Am 21.03.2024 erfolgte eine Anhörung des Klägers zu der auch in seinem Namen versandten E-Mail vom 18.03.2024, welches dieser im Beisein seines Prozessbevollmächtigten wahrnahm. Er äußerte sich dahingehend, dass er die Freistellung und Abordnung als Reaktion auf Beschwerden wegen Fehlverhaltens des Teamleiters verstanden habe. Nachdem nicht zeitnah nach der Freistellung mit ihm gesprochen worden sei, sei er davon ausgegangen, dass der Sachverhalt nicht aufgeklärt werden solle, sodass er den Weg für wistleblowing gewählt habe. Es wird auf das auch von dem Kläger unterschriebene Protokoll der Anhörung, Bl. 96 ff. d.A., Bezug genommen. Der Kläger wurde erneut widerruflich ab dem 21.03.2024 von der Arbeitsleistung freigestellt. Der bei der Beklagten bestehende Personalrat wurde mit Schreiben vom 25.03.2024 zur beabsichtigten Kündigung des Klägers angehört (Bl. 102 ff. d.A.). Er hat gegen die außerordentliche Kündigung keine Einwendungen erhoben, der hilfsweisen ordentlichen Kündigung zugestimmt (Bl. 122 d.A.). Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27.03.2024, zugegangen am selben Tag, außerordentlich, hilfsweise fristgerecht zum 30.06.2024 gekündigt (Bl. 6 f. d.A.). Der Kläger wendet sich mit am 11.04.2024 beim Arbeitsgericht Essen eingegangener Klage gegen die Rechtswirksamkeit der Kündigung. Einen zur Kündigung berechtigenden Pflichtverstoß sieht er nicht. Er meint, dass ein Zusammenhang zwischen den am 13.02.2024 dem Teamleiter O. gegenüber mitgeteilten Vorwürfen über rassistische Äußerungen sowie der anonymen E-Mail vom 13.02.2024 und den Beschwerden von 14 Außendienstmitarbeitenden bestehe. Der Kläger behauptet, dass einige dieser Mitarbeitenden keinen guten Leumund hätten; wegen seines diesbezüglichen Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 29.07.2024, S. 3 ff. (Bl. 132 ff. d.A.) Bezug genommen. Herr O., gegen den zwischenzeitlich der Staatsschutz ermittle, sei nach zwischenzeitlicher Freistellung in die Immobilienwirtschaft versetzt. Der Kläger behauptet, auch er habe die Beklagte über rassistische Äußerungen des Herrn O. unterrichtet. Während er zunächst mit Schriftsatz vom 29.07.2024 erkärte: „ Seit dem 01.02.2024 hat der Kläger sowie der Zeuge E. sich mehrfach an die Fachbereichsleiterin gewandt und über die Missstände in der I. informiert. In der Anhörung am 08.03.2024 hat der Kläger diese Vorwürfe nochmals“ [wiederholt], führte er im Kammertermin ergänzend aus: Bereits Ende 2022 habe er der Fachbereichsleiterin Frau K. unter Schilderung konkreter Vorfälle mitgeteilt, Herr O. zeige Überreaktionen. Während eines Gesprächs mit dem Abteilungsleiter A. im Beisein von Herrn U. sei er in seiner neuen Position zu Herrn O. befragt worden: Auch hier habe er rassistische Äußerungen Herrn O. bestätigt. Er sieht den Versand der E-Mail vom 18.03.2023 als gerechtfertigt. Die Beklagte habe aus seiner Sicht im Fall O. eine falsche Einschätzung vorgenommen, die er nicht habe nachvollziehen können. Die Freistellung vom 26.02.2024, die überraschend während einer Informationsveranstaltung ausgesprochen worden sei, habe er als Reaktion auf die Beschwerden über Herrn O. verstanden. In der Anhörung vom 08.03.2024 sei die Freistellung damit erklärt worden, dass sich Kollegen und Kolleginnen von ihm bedroht fühlten. Die Beklagte habe zu verstehen gegeben, dem Kläger keinen Glauben schenken zu wollen. Dieser Eindruck werde auch nicht dadurch abgeschwächt, dass die Freistellung aufgehoben und er versetzt worden sei. In der E-Mail vom 18.03.2023 sei dem Teamleiter, nicht der Beklagten ein systematischer Rassismus vorgeworfen worden. Der Kläger beantragt: 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 27.03.2024 weder zum 27.03.2024 beendet worden ist noch zum 30.06.2024 beendet werden wird, 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger vorläufig bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Tarifangestellten in der Entgeltgruppe E9a zu den bislang vereinbarten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt: Die Klage wird abgewiesen. Sie sieht die Kündigung als gerechtfertigt: Der Kläger habe als Mitverfasser der E-Mail vom 18.03.2024 den Ruf der Beklagten in einem sensiblen Bereich nachhaltig beschädig. Diese Handlung des Klägers sei nicht durch die vorherigen Ereignisse, insbesondere nicht die Freistellung bzw. Abordnung im Zusammenhang mit den Beschwerden verschiedener Mitarbeitenden des I. gerechtfertigt. Aufgrund der anonymen E-Mail vom 13.02.2024 sei Kontakt zu der Fachbereichsleitung Frau K. aufgenommen worden, die mitteilte, bereits Einzelgespräche mit Mitarbeitenden terminiert zu haben. Am 21.02.2024 habe sie zurückgemeldet, mit insgesamt 14 Außendienstmitarbeitern der I. Gespräche geführt zu haben, die sich massiv über Frau M., Herrn E. sowie den Kläger beschwert hätten: Diese würden gemeinsam ein Klima der Angst und Unterdrückung in ihrem Team erzeugen. Entsprechendes hätten alle 14 Mitarbeiter in den Gesprächen geäußert. Die Gruppe würde versuchen, andere Mitarbeiter einzuschüchtern, akzeptierten keine Kritik. Der Kläger habe in seinem Büro Namen von Kollegen auf ein Whiteboard geschrieben und hierzu erklärt, das seien die Personen, die in seinem Büro unerwünscht seien. Die Gruppierung habe geäußert, der Teamleiter O. müsse weg. Sie entscheide im Team, wer Außenseiter sei. Die Mitarbeiter würden die drei nach Möglichkeit meiden. Sie fühlten sich durch diese bedroht, auch, weil bekannt sei, dass Herr E. in Dortmund als (…) tätig sei und dort mit Rockergruppen zu tun habe. Der Kläger soll geäußert haben, er werde eine Liste der Mitarbeiter, die mit Frau K. gesprochen hätten, verlangen und erklärt: „Jeder, der mich fickt, den ficke ich zwei Mal.“ Einen Mitarbeiter habe der Kläger gefragt: „Wo ist XP., der Hurensohn?“. Der Kläger habe diesen Mitarbeiter gesucht, nachdem er erfahren habe, dass dieser mit Frau K. gesprochen habe. Alle drei Mitarbeiter hätte in unterschiedlichen Kontexten geäußert, dass der Teamleiter O. „weg müsse“ bzw. sie ihn „rasierten“. Dann hätten sie diskutiert, wer der drei Mitarbeiter die Nachfolge antrete. Der Abteilungsleiter A. sei von dem Kläger als „Pillemann“. tituliert worden. Es sei behauptet worden, Frau M. und der Kläger hätten ein Verhältnis. Vor diesem Hintergrund habe Frau K. am 21.02.2024 der personalführenden Stelle mitgeteilt, dass dringender Handlungsbedarf bestehe. Auch der Abteilungsleiter A. könne mit dieser Situation nicht mehr umgehen. Aus diesem Grunde sei entschieden worden, die drei Mitarbeitenden freizustellen. Die Freistellung wurde während einer Informationsveranstaltung im H. am 26.02.2024 ausgesprochen: Die Gruppe sei vor Veranstaltungsbeginn, als sich andere Mitarbeiter noch im Gespräch befanden, in den leeren Flur zu einer Sitzgruppe vor dem Raum gebeten worden. Anwesend sei auch der Personalratsvorsitzende gewesen. Es sei erklärt worden, dass ein weiteres Gespräch in den kommenden 2 Wochen folge. Soweit die Gruppe von XN.-Mitarbeitern aus dem H. hinausbegleitet wurden, sei dies eine Vorsorgemaßnahme gewesen, wobei die XN. 6 statt der angeforderten 3 Mitarbeiter geschickt habe. Der Kläger und die XN.-Mitarbeiter hätten sich z.T. gekannt, man habe sich herzlich begrüßt. Die Stimmung sei freundlich gewesen. Im Gespräch am 08.03.2024 sei dem Kläger deutlich gemacht worden, dass die Ermittlungen nicht abgeschlossen seien, sondern fortgeführt würden. Mit der E-Mail vom 18.03.2024 und den darin erhobenen haltlosen und falschen Vorwürfen sei das Ansehen der Beklagten in unerträglichem Maße beschädigt worden. Zu den angeschriebenen Vereinen sei für die Beklagte eine Vertrauensbasis notwendig, da diese Abschiebemaßnahmen der I. genau verfolgten. Der Kläger habe vor dem Nachaußentreten keinerlei Möglichkeit der innerbetrieblichen Konfliktlösung wie etwa den Personalrat, die betriebliche Beratungsstelle „YY.“, die betriebliche Beschwerdestelle nach dem AGG, die personalführende Stelle oder aber das Hinweisgebersystem genutzt. Erschwerend sei hinzugekommen, dass der Ermittlungsprozess noch nicht abgeschlossen gewesen sei. Dies sei nicht nur im Gespräch am 08.03.2024 mitgeteilt worden, sondern auch die Gleichstellungsbeauftragte Z. habe u.a. dem Kläger Hilfe zugesagt. Darüber hinaus hätte der Kläger auch den Termin bei der innerbetrieblichen Beratungsstelle „YY.“ abwarten können. Aus Sicht der Beklagten habe die E-Mail nur dem Zweck dienen sollen, die Beklagte unter Druck zu setzen und den Kläger wieder in der I. einzusetzen. Zudem sei das Schreiben auch unrichtig, da der Kläger sich nicht über ein rassistisches Verhalten beschwert habe, entsprechende Beschwerden jedenfalls nicht bekannt seien. Weder Herr A. noch Frau K. hätten entsprechende Beschwerden bestätigt. Die Ereignisse am 26.02.2024 seien völlig überhöht dargestellt. Es sei mit dem Kläger bei der Freistellung nicht respektlos umgegangen worden, er habe die Vorwürfe gekannt, Im Hinblick auf die Person des X. werde ein falscher Eindruck erweckt unter Berücksichtigung kurzer Fristen der Terminanfrage sowie Nichtberücksichtigung seiner Antwort. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe: I. Die Klage ist zulässig, jedoch unbegründet. Die Kündigung mit Schreiben vom 27.03.2024 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. 1. Die Kündigung gilt nicht als wirksam gem. §§ 13, 7, 4 KSchG. Der Kläger hat sich innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist mit am 11.04.2024 eingegangenen Schriftsatz gegen die Rechtswirksamkeit der Kündigung gewandt. 2. Die außerordentliche Kündigung ist wirksam. Ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB besteht. a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Kündigungsgrund in diesem Sinne ist damit jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belas-tet (BAG vom 18.01.1980, EzA § 626 BGB neue Fassung Nr. 71; BAG vom 25.03.2004 – 2 AZR 341/03 in NZA 2004, 1214 ff.). Zu prüfen ist zunächst, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG v. 27.6.2019 – 2 AZR 50/19, NZA 2019, 1345 Rn. 12; v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, NZA 2019, 445 = NJW 2019, 1161 Rn. 15; v. 25.1.2018 – 2 AZR 382/17, NZA 2018, 845 Rn. 26; LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 9.1.2018 – 4 BV 2/17 - NZA-RR 2020, 419 Rn. 61, beck-online). Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 I BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, NZA 2019, 445 = NJW 2019, 1161 Rn. 28). Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, NZA 2019, 445 = NJW 2019, 1161 Rn. 29). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, NZA 2019, 445 = NJW 2019, 1161 Rn. 30; LAG Mecklenburg-Vorpommern in NZA-RR 2020, 419 Rn. 62, 63, beck-online). b) Die Beklagte trägt vor, der Kläger habe als Mitverfasser der E-Mail vom 18.03.2024 seine Rücksichtnahmepflicht gem. § 241 BGB erheblich verletzt und dem Ansehen der Beklagten in der Öffentlichkeit geschadet. Dieser Vorwurf stellt zunächst einen Kündigungsgrund „an sich“ dar. Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten abstrakt geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Zu diesen Nebenpflichten zählt insbesondere die Pflicht der Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils (§ 241 Abs. 2 BGB). Danach hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (vgl. BAG 31.07.2014 - 2 AZR 505/13 - Rn. 40 mwN; LAG Rheinland-Pfalz, 7. Juli 2022 – 5 Sa 466/21 –, Rn. 79, juris). Dass der Kläger die E-Mail vom 18.03.2024 mit verfasst hat, ist zwischen den Parteien unstreitig. Gleichfalls ist unstreitig, dass diese während der internationalen Wochen gegen Rassismus an verschiedene Vereine bzw. Körperschaften versandt wurde, welche im Bereich der Flüchtlings- und Migrationspolitik tätig sind und auf deren Unterstützung, jedenfalls Akzeptanz die beklagte Stadt angewiesen ist. Der Kläger hat in dieser E-Mail entgegen seinem Vortrag nicht allein einem Mitarbeitenden der F. Rassismus vorgeworfen, sondern Inhalt der E-Mail ist der Vorwurf gegenüber der Beklagten als seiner Arbeitgeberin, sie habe auf eine Anzeige eines (rassistischen) Machtmissbrauchs eines Vorgesetzten dahingehend reagiert, die Anzeigenden und Verfasser der E-Mail freizustellen und dies „respektlos und verachtend“. Die fehlende „Offenheit, Toleranz und Akzeptanz“, für die die Beklagte in der Öffentlichkeit stehen wolle, zeige sich darin nicht. Sie seien „beseitigt“ worden von der F.-Verwaltung, weil sie rassistischen Mitarbeitern keinen Raum bieten wollten. Mit der E-Mail beschuldigen die Verfasser damit ihre Arbeitgeberin gegenüber Dritten, rassistische Vorfälle nicht nur hinzunehmen und nicht zu verfolgen, sondern sogar unter Verletzung der Fürsorgepflicht auf Kosten von Arbeitnehmern entsprechende Vorfälle zu decken. Hiermit verbunden ist eine Loyalitätsverletzung: Die Beklagte wird in ihrem Ruf gegenüber Sozialpartnern beschädigt. c) Diese Loyalitätsverletzung ist auch im vorliegenden Fall geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. aa) Die E-Mail ist zunächst inhaltlich nicht richtig. Dabei kann die Behauptung des Klägers als richtig unterstellt werden, dass der Teamleiter O. sich zumindest verbal nicht ordnungsgemäß verhielt und u.a. Worte wie „Nigger“ oder „Bimbo“ verwendete. Dass der Kläger aber – wie in der E-Mail mitgeteilt – den Teamleiter „offiziell“ wegen rassistischer Behandlung Asylsuchender „gemeldet“ hat, hat der Kläger auch auf Nachfrage im Kammertermin nicht darlegen können. Hatte er schriftsätzlich noch dargelegt, sich mit Herrn E. seit dem 01.02.2024 mehrfach an die Fachbereichsleiterin gewandt zu haben, soll das Verhalten des Herrn O. bereits in einem Gespräch mit Frau K. Ende 2022 und in einem Gespräch mit Herrn A. im Januar 2024 Thema gewesen sein. Der Kläger selbst erklärt jedoch das Gespräch mit Herrn A. betreffend, zu rassistischem Verhalten Herrn O. angesprochen worden zu sein; er habe ein rassistisches Verhalten bestätigen können. Er hat damit – anders als Herr E. und Herr P. am 01.02.2024 - nicht „offiziell“ ein entsprechendes Verhalten gemeldet. Dieser Unterschied ist nicht unwesentlich: Der Kläger behauptet in der E-Mail, (auch) seine Freistellung sei Reaktion auf eine offizielle und damit „aktive“ Beschwerde gewesen. Dieser Zusammenhang ergibt sich nicht, wenn er mehr als 1 Jahr vorher mit seiner Fachbereichsleiterin gesprochen und im Übrigen von seinem Abteilungsleiter explizit dementsprechend befragt worden wäre. Darüber hinaus spricht die E-Mail in ihrem Betreff sowie in der Schlusszeile von „Rassismus in der F.“. Hiermit wird ein systemischer Rassismus in der Verwaltung angedeutet, obwohl nach dem eigenen Vorbringen des Klägers nur ein Mitarbeiter von diesem Vorwurf betroffen war. Soweit er nunmehr mit Schriftsatz vom 29.07.2024 verschiedene Mitarbeitende aus der Gruppe, die sich aus seiner Sicht über ihn beschwert hatten, beschuldigt, trägt er selbst nicht vor, die Beklagte über deren Fehlverhalten informiert zu haben. Einen fehlerhaften Eindruck erzeugt auch die Schilderung im Zusammenhang mit der Freistellung: Ggfls. war der Ort von der Beklagten unglücklich gewählt, allerdings hat auch der Kläger nicht ansatzweise im Verfahren behauptet, er sei „vor ca. 60 Kolleginnen und Kollegen“ oder „von 8 Sicherheitskräften umzingelt“ worden. Bewusst ungenau ist auch die Terminanfrage bei dem X. gehalten: Dass diese noch nicht einmal 1 Woche zurücklag, wird nicht erwähnt. bb) Der Kläger hat die E-Mail an Sozialträger und Verbände, die sich in der F. explizit mit der Thematik der Betreuung von Flüchtlingen, Menschen mit Migrationshintergrund sowie mit Asylbewerbern beschäftigen, die Beklagte in Misskredit gebracht, ohne zuvor hinreichende Versuche vorzunehmen, eine innerbetriebliche Klärung herbeizuführen. Er selbst hat keinen Kontakt zu Gremien gesucht; es kann aber unterstellt werden, dass er etwa von der Terminnachfrage Frau M. bei dem Oberbürgermeister wusste. Bereits 6 Tage nach dieser Nachfrage wurde die E-Mail versandt, ohne nochmals wegen des Termins erinnert zu haben. Nicht abgewartet hatte der Kläger auch den für den 27.03.2024 vereinbarten Termin bei der internen Beratungsstelle „YY.“ oder die Rückantwort der Gleichstellungsbeauftragten, mit der erst 3 Tage vorher ein Gespräch stattgefunden hatte. Diese hatte mitgeteilt, sich der Sache annehmen zu wollen. Obwohl der Kläger also wusste, dass bereits verschiedene Stellen mit der Problematik befasst waren - die Personalabteilung (Mitteilung im Gespräch vom 08.03.2024 sowie Rücknahme der Freistellung), die Gleichstellungsbeauftragte (Mitteilung am 15.03.2024), „YY.“ (Termin anstehend für den 27.03.2024), laufende Terminabfrage beim X. (unterstellt, der Brief vom 18.03.2024 war dem Kläger nicht bekannt) – wandte er sich als Mitverfasser der E-Mail ausweislich der Domains der diversen Empfänger an in der Stadt im Bereich der Integration bzw. der Betreuung von Flüchtlingen, Asylbewerbern oder Menschen mit Migrationshintergrund tätig sind oder aber deren Interessen vertreten. Durch dieses Vorgehen hat der Kläger die Beklagte gegenüber diesen Trägern in Misskredit gebracht. Insbesondere richtet sich diese Äußerung zielgerichtet an Träger, die im sensiblen Bereich der Betreuung von Menschen, denen eine Abschiebung droht, tätig sind oder Interessen vertreten. cc) Der Kläger kann dieses Verhalten nicht dahingehend als gerechtfertigt ansehen, als er einen Zusammenhang der ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe von Kollegen und der gegen Herrn O. von ihm zumindest bestätigten Vorwürfe sieht. Insofern ist auch irrelevant, ob Vorwürfe des rassistischen Verhaltens gegenüber Herrn O. gerechtfertigt sind oder nicht. Jedenfalls zum Zeitpunkt des Verfassens der E-Mail am 18.03.2024 wusste der Kläger aufgrund der Anhörung vom 08.03.2024, dass seine Freistellung und die nachfolgende Abordnung ihren Grund in Beschwerden von Kollegen hatten. Diese Beschwerden hatte die Beklagte – auch dies ausweislich des von beiden Parteien unterschriebenen Protokolls – nicht zum Anlass einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses genommen. Dass Beschwerden von 14 Kollegen eine Reaktion der Beklagten und Aufklärung verlangten, dürfte auch dem Kläger nachvollziehbar gewesen sein. Mit der Aufhebung der Freistellung zeigte sie, dass keine Bedenken im Hinblick auf einen Einsatz des Klägers außerhalb des I., von wo die Beschwerden stammten, bestanden. Soweit der Kläger den Eindruck hatte, ihm würde nicht geglaubt, ist jedenfalls der Kammer nicht erklärlich, inwiefern eine E-Mail an Sozialträger und Interessenverbänden an diesem Umstand etwas hätten ändern können. Um an Hilfe in der Situation zu gelangen, wäre es ihm ohne weiteres möglich gewesen, rechtliche und auch gerichtliche Hilfe beispielsweise gegen die Abordnung zu suchen oder aber zumindest eine Beschwerde nach § 64 Nr. 8 LPVG NRW gegenüber dem Personalrat zu erheben und dort Interessenvertretung einzufordern. Eine Situation der Hilflosigkeit lag nicht vor. Der Gang an die Interessenverbände derjenigen, die von rassistischem Verhalten betroffen sind, kann daher nur als Weg verstanden werden, Druck auf die Beklagte auszuüben. Dieses stellt eine schwere Verletzung des Rücksichtnahmegebots nach § 241 Abs. 2 BGB dar, dies war auch dem Kläger erkennbar. Eine Abmahnung war in diesem Zusammenhang nicht geboten. 3. Die Kündigung wurde innerhalb der Ausschlussfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen. Zwischen E-Mail vom 18.03.2024 und dem Zugang der Kündigung lagen weniger als 2 Wochen. 4. Die Beklagte hat den bei ihr gebildeten Personalrat ordnungsgemäß zur beabsichtigten Kündigung gem. § 74 LPVG NRW angehört. Die Anhörung ist dem Personalrat am 25.03.2024 übergeben worden. Er hat am 26.03.2024 innerhalb der 3tägigen Frist eine abschließende Stellungnahme abgegeben, so dass das Verfahren bei Zugang der Kündigung abgeschlossen war. Der Inhalt der Anhörung deckt sich mit dem Vortrag der Beklagten im Verfahren, so dass nach den Grundsätzen der subjektiven Determinierung auch eine ordnungsgemäße Anhörung vorliegt. Der Kläger hat diesbezüglich auch keine Einwendungen erhoben. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 BGB. Die Streitwertentscheidung erging gem. § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 2 GKG. Die Entscheidung über den Streitwert zur Berechnung der Gerichtsgebühren gem. § 63 GKG ergeht gesondert. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. (*1) Am 28.08.2024 erging folgender Berichtigungsbeschluss: Auf den Antrag der beklagten Partei wird der Tatbestand des Urteils vom 08.08.2024 wie folgt berichtigt: 1. Auf Seite 2, 5. Absatz wird der Satz: „Gleichfalls am 13.02.2024 wurde eine anonyme E-Mail an das Büro des X., an das Büro von Herrn R. sowie an die zum Personalrat gehörenden Herren C. und Y. gesandt, in welcher auf eine stark belastende Arbeitsatmosphäre innerhalb des Außendienstes I. hingewiesen wurde, für welche der Kläger sowie die Mitarbeitenden E. und M. verantwortlich gemacht wurden.“ wie folgt berichtigt: „Gleichfalls am 13.02.2024 wurde eine anonyme E-Mail an das Büro des X., an das Büro von Herrn R. sowie an die zum Personalrat gehörenden Herren C. und Y. JZ. gesandt, in welcher auf eine stark belastende Arbeitsatmosphäre innerhalb des Außendienstes I. hingewiesen wurde, für welche der Kläger sowie die Mitarbeitenden E. und M. verantwortlich gemacht wurden.“ 2. Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen. Gründe: Die Berichtigung des Namens des Betriebsratsmitglieds im Tatbestand war zur Klarstellung zu ergänzen, auch wenn durch Bezugnahme auf die E-Mail keine Verwechslungsgefahr die Personen betreffend bestand. Im Übrigen war der Antrag jedoch zurückzuweisen: Soweit die Beklagte eine Berichtigung wie folgt begehrt: - der Satz auf Seite 2, Abs. 4, S. 2: „Nach Konkretisierung der Vorwürfe mit E-Mail vom 13.02.2024 fand diesbezüglich zwischen der Fachbereichsleiterin und dem Teamleiter ein Gespräch statt." geändert wird in: „Nach Konkretisierung der Vorwürfe mit E-Mail vom 13.02.2024 habe diesbezüglich zwischen der Fachbereichsleiterin und dem Teamleiter ein Gespräch stattgefunden."; - der Satz auf Seite 2, Abs. 4, S. 3: „Die Beklagte hat diesbezüglich die Strafverfolgungsbehörden unterrichtet." geändert wird in: „Die Beklagte habe diesbezüglich die Strafverfolgungsbehörden unterrichtet." oder in: „Die Beklagte hat die Strafverfolgungsbehörden unterrichtet."; kann eine Fehlerhaftigkeit des Tatbestands nicht festgestellt werden. Die Beklagte hat diesen Vortrag der klagenden Partei nicht bestritten. Auch mit jetzigem Tatbestandsberichtigungsantrag wurde nicht ausgeführt, inwiefern dieser Vortrag zwischen den Parteien streitig gewesen ist. Soweit die Beklagte die Berichtigung der Entscheidungsgründe auf Seite 11 des Urteils (Name „P.“ statt „P“ Anm.: fehlerhafte Schreibweise ) begehrt, kann dies innerhalb eines Tatbestandsberichtigungsantrag nicht erfolgen.