3 BV 22/18

Es wird festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit im Betrieb F.“ vom 15.02.2018 unwirksam ist. 3 BV 22/18 Verkündet am 19.06.2018 Fischer Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Arbeitsgericht F. Im Namen des Volkes Beschluss In dem Beschlussverfahren 1. der K., vertr. d. d. Geschäftsführer S., X., 5., - Antragstellerin und Beteiligte zu 1) - Verfahrensbevollmächtigte: P., L., 6., 2. des Betriebsrats der K., Betrieb F., vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden Q., X., 5., - Beteiligter zu 2) - Verfahrensbevollmächtigte: Rechtsanwältin H., S., 5., hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts F. auf die mündliche Verhandlung vom 19.06.2018 durch die Richterin am Arbeitsgericht Lieftucht als Vorsitzende sowie den ehrenamtlichen Richter Kornbachund den ehrenamtlichen Richter Knipping b e s c h l o s s e n : Es wird festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit im Betrieb F.“ vom 15.02.2018 unwirksam ist. G r ü n d e : I. Die Beteiligten streiten über die Frage der Rechtswirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs. Die Antragstellerin (im Folgenden: Arbeitgeberin) bietet Produkte und Dienstleistungen aus dem Bereich Heizungs-, Lüftungs-, Klimatisierungs- und Kühlsysteme an. Der Beteiligte zu 2) ist der in ihrem Betrieb in F. gebildete Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat). Aufgrund eines Anerkennungstarifvertrags finden auf den Betrieb die Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Bezirk Küste Anwendung. Dazu gehört insbesondere der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metallindustrie Hamburg und Umgebung sowie Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern vom 03.07.2008 (im Folgenden: MTV, Bl. 134ff. d.A.) einschließlich seines Anhangs II „Rahmenregelung Gleitende Arbeitszeit“ (Bl. 183ff. d.A.). Auf dessen Inhalt wird Bezug genommen. In der Vergangenheit wurden Betriebsvereinbarungen betreffend die Arbeitszeit gekündigt. Die Verhandlungen der Betriebspartner über eine Neuregelung scheiterten. Daraufhin erging ein Spruch der angerufenen Einigungsstelle vom 22.01.2016 (Betriebsvereinbarung „flexible Arbeitszeit“, Bl. 277ff. d.A.). Auf Antrag des Betriebsrats stellte das Arbeitsgericht F. durch Beschluss vom 30.03.2016 – 7. (Bl. 193ff. d.A.) dessen Unwirksamkeit fest. Das Landesarbeitsgericht E. wies durch Beschluss vom 14.10.2016 – 10 TaBV 44/16 – (Bl. 215ff. d.A.) die diesbezügliche Beschwerde der Arbeitgeberin zurück. In einem beim Arbeitsgericht F. unter dem Aktenzeichen 3. geführten Verfahren nach § 100 Abs. 1 ArbGG schlossen die Beteiligten am 06.04.2017 einen Vergleich (Bl. 224f. d.A.), wonach Herr Richter am Arbeitsgericht E., Arbeitsgericht E., zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle bestellt wird, die über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit entscheiden soll. Da Herr E. jedoch verhindert war, einigten sich die Beteiligten auf Herrn Q. als Vorsitzenden. Die Einigungsstelle tagte in der Zeit vom 23.08.2017 bis 15.02.2018 insgesamt sieben Mal. In der letzten Sitzung am 15.02.2018 stellte der Vorsitzende das Zustandekommen eines Spruchs fest und händigte den Vertretern der Beteiligten diesen sodann in Schriftform (Bl. 227ff. d.A.) aus. Auf dessen Inhalt wird Bezug genommen. Gegen diesen Spruch wendet sich die Arbeitgeberin mit ihrer 28.02.2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Betriebsrat am 09.03.2018 zugestellten Antragsschrift. Sie ist der Ansicht, der Spruch vom 15.02.2018 sei rechtsunwirksam. Der Regelungsgegenstand, für den die Einigungsstelle eingesetzt worden ist, sei überschritten worden. Sie sei nicht dafür zuständig gewesen, zu definieren, was Mehrarbeit ist und deren Vergütung und die diesbezüglichen Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu regeln, wie in Ziff. 7 des Spruchs geschehen. Zudem enthalte § 6 Ziff. 1 MTV eine verbindliche Definition der Mehrarbeit, von der die Regelungen in Ziff. 7.1 des Spruchs abwichen. Ziff. 6.6 des Spruchs, wonach (auch) eine Abgeltung von Zeitguthaben zum 31.03. eines Kalenderjahrs möglich ist, verstoße gegen § 3 Ziff. 4.5 MTV, der eine strikte Einhaltung der Regelarbeitszeit binnen eines Zeitraums von sechs Monaten festlege und keine Abgeltungsmöglichkeit von Zeitguthaben vorsehe. Zudem habe die Einigungsstelle die Grenzen des billigen Ermessens überschritten, indem sie in Ziff. 11.1 geregelt hat, dass Minusstunden zum 01.06.2018 verfallen. Sie habe nicht berücksichtigt, dass erhöhter Beschäftigungsbedarf – und damit Gelegenheit zum Ausgleich von Minusstunden – nur in den warmen Kalendermonaten bestehe. Außerdem sei die Regelung, dass Plusstunden im Gegensatz dazu nicht verfallen, nicht sachgerecht. Abgesehen davon weiche der Spruch in gleicher Weise vom Anhang II des MTV ab wie der Spruch vom 22.01.2016, dessen Unwirksamkeit bereits gerichtlich festgestellt worden ist. So gebe es darin entgegen Anhang II, Ziff. 3.2 MTV keine Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit für den Fall, dass die Gleitzeit nicht zur Anwendung kommt. Ziff. 2 und Ziff. 6.1 des Spruchs enthielten keine diesbezüglichen Regelungen. Abweichend von Anhang II, Ziff. 3.3. MTV seien Lage und Dauer der Kernarbeitszeiten nicht geregelt, insbesondere nicht in Ziff. 3.1 des Spruchs. Entgegen Anhang II, Ziff. 3.4 MTV gebe es keine Regelung zu Umfang und Lage der Gleitzeitspannen, insbesondere nicht in Ziff. 4.4 des Spruchs. Abweichend von Anhang II, Ziff. 3.5 MTV gebe es in dem Spruch keine Regelung zu Pausen, sondern nur einen – nicht ausreichenden – Hinweis auf § 4 ArbZG und die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter. Entgegen Anhang II, Ziff. 3.6 MTV betrage die Höchstgrenze für Zeitguthaben und –schulden nicht jeweils 16 Stunden, sondern gemäß Ziff. 6.2 des Spruchs maximal 102 Plus-Stunden und maximal 35 Minus-Stunden. Zudem enthalte der Spruch nicht die nach Anhang II, Ziff. 3.7 MTV erforderlichen Regelungen zur Abgrenzung von Gleitzeit und Mehrarbeit, sondern in Ziff. 7 gänzlich andere Regelungen. Die Arbeitgeberin beantragt, festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit im Betrieb F.“ vom 15.02.2018 unwirksam ist. Der Betriebsrat beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Er ist der Ansicht, die Einigungsstelle habe ihre Regelungsbefugnisse nicht überschritten. Die Befugnis zur Aufstellung von Regelungen zur Arbeitszeit im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasse auch Regelungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Unzulässige Abweichungen von § 6 Ziff. 1 MTV enthalte der Spruch in Ziff. 7.1 nicht. Daher habe die Arbeitgeberin ihre diesbezüglichen Einwände auch nicht konkretisieren können. § 3 Ziff. 4.5 des MTV müsse in Verbindung mit der ergänzenden Regelung in § 10 TV Aufbau und Sicherung von Beschäftigung in der Metallindustrie des Tarifgebietes Hamburg und Umgebung gesehen werden, wonach der Ausgleichszeitraum auf bis zu zwölf Monate verlängert werden könne. Ferner sei auch die Regelung in § 6 Ziff. 5 MTV zu berücksichtigen. Auch insoweit sei daher kein Verstoß gegeben. Die Regelung in Ziff. 11.1 des Spruchs sei nicht zu beanstanden. Es gebe keine Mitarbeiter mit regelmäßiger Arbeitszeiterfassung in TAESY, deren Minusstunden nicht bis zum 01.06.2018 hätten ausgeglichen werden können. Zudem weist er darauf hin, dass die Arbeitgeberin bislang die Auffassung vertreten habe, dass der Anhang II MTV keine Anwendung auf die Gestaltung flexibler Arbeitszeitregelungen finde. Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrunde liegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Beteiligten wird ergänzend Bezug genommen auf den Akteninhalt, insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle. II. Der Antrag ist zulässig und begründet. 1. Der Antrag ist zulässig. Zutreffend führt die 6. Kammer des Arbeitsgerichts F. in ihrem Beschluss vom 30.03.2016 im Verfahren 7. aus: „Der Antrag ist auf das Nichtbestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses zwischen den Beteiligten gerichtet. (…) Das Feststellungsbegehren ist dafür die zutreffende Antragsart. Eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle gemäß § 76 Abs. 5 BetrVG hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Deshalb ist die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs und nicht seine Aufhebung zu beantragen (BAG, Beschluss vom 28.05.2002, 1 ABR 37/01, BAGE 101/203). Dem Antragsteller steht auch das erforderliche Feststellungsinteresse zu. Im Verfahren nach § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG geht es um Rechtskontrolle. Es ist darüber zu befinden, ob der Spruch der Einigungsstelle eine wirksame betriebliche Regelung darstellt. An der Klärung dieser Frage haben beide Betriebsseiten ein rechtliches Interesse unabhängig davon, ob sie die betreffende Regelung hätten verhindern können oder durch sie beschwert sind oder nicht (BAG, Beschluss vom 08.06.2004, 1 ABR 4/03 BAGE 111, 48). Der Antragsteller hat auch die Antragsfrist des § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG eingehalten, so dass auch Ermessensfehler überprüft werden können.“ Entsprechendes gilt auch im vorliegenden Verfahren. 2. Der Antrag ist auch begründet. Der Spruch vom 15.02.2018 ist wegen eines Verstoßes gegen § 87 Abs. 1, 1. HS BetrVG i.V.m. Anhang II MTV unwirksam. a) Zutreffend heißt es in dem vorstehend zitierten Beschluss der 6. Kammer des Arbeitsgerichts F. vom 30.03.2016: „Hat der Spruch einer Einigungsstelle eine Regelungsfrage zum Gegenstand, unterliegt er zum einen einer umfassenden und zeitlich unbefristeten Rechtskontrolle. Die von der Einigungsstelle zu beachtenden wesentlichen Verfahrensvorschriften und die Vereinbarkeit der Entscheidung mit höherrangigem Recht ist zu überprüfen. Die Rechtskontrolle umfasst darüber hinaus die Prüfung, ob sich die Einigungsstelle bei ihrer Entscheidung im Rahmen ihrer Zuständigkeit gehalten hat. Verkennt die Einigungsstelle die Grenzen eines Mitbestimmungsrechts oder geht sie zu Unrecht vom Bestehen eines Mitbestimmungsrechts aus, hat dies die Unwirksamkeit des Spruchs zur Folge (Fitting u.a., BetrVG 28. Aufl., § 76 Rn. 151). Ferner unterliegt die Entscheidung der Einigungsstelle einer Überprüfung des ausgeübten Ermessens. Maßgeblich ist, ob die Einigungsstelle die Grenzen des ihr zustehenden Ermessens überschritten hat. Eine unzulässige Ermessenausübung liegt etwa vor, wenn die Einigungsstelle von sachfremden Erwägungen ausgeht oder den ihr zustehenden Regelungsspielraum verkannt hat. Ferner liegt eine Ermessensüberschreitung vor, wenn die Einigungsstelle die Belange des Betriebs oder der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer überhaupt nicht berücksichtigt hat (Fitting u.a., BetrVG 27. Aufl., § 76 Rn 152 ff).“ . Gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 2 und 3 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und hinsichtlich der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit nur, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht existiert. Enthält der Tarifvertrag eine abschließende Regelung der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausgeschlossen (vgl. BAG vom 17.11.1998 – 1 ABR 12/98, juris Rdn. 42; Kania in: Erfurter Kommentar, 18. Aufl. 2018, § 87 BetrVG Rdn. 16, beck-online). Zulässig sind aber auch tarifliche Regelungen, die den Betriebspartnern aufgeben, die tariflichen Bestimmungen näher auszugestalten, sowie tarifliche Öffnungsklauseln, mit denen den Betriebspartnern vom Tarifvertrag abweichende Regelungen ermöglicht werden (vgl. BAG vom 24.11.1987 – 1 ABR 12/86, juris Rdn. 26; Kania, a.a.O. § 87 BetrVG Rdn. 17). Um derartige tarifliche Regelungen handelt es sich beim Anhang II MTV. Dieser enthält zwingende Vorgaben, die bei Aufstellung einer Betriebsvereinbarung mit dem Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit im Betrieb F.“ einzuhalten waren. Die Kammer schließt sich insoweit der Auffassung des Landesarbeitsgerichts E. in seinem Beschluss vom 14.10.2016 – 10 TaBV 44/16 an. Darin heißt es zu Recht: „Wie (…) dargelegt (…), enthalten der MTV unter § 3 Nr. 4 und der Anhang II zum MTV vielfältige und detailreiche Regelungen zur Arbeitszeit und ihrer Verteilung, deren durchgehend restriktive Handschrift den Willen der Tarifvertragsparteien deutlich erkennen lässt, eine von den Vorgaben des Manteltarifvertrages abweichende (flexible) Verteilung der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit an enge Bedingungen zu knüpfen. So soll schon eine von der grundsätzlichen Verteilung der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf die fünf Werktage von Montag bis Freitag (§ 3 Nr. 4.1) abweichende Betriebsvereinbarung für den Fall, dass nicht nur Betriebsteile, sondern ein Betrieb in seiner Gesamtheit betroffen ist, nur mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien möglich sein (§ 3 Nr. 4.2.3). Gleiches gilt gemäß § 3 Nr. 4.2.4, wenn in einer Betriebsvereinbarung eine Verteilung auf sechs Werktage der Woche vorgesehen ist oder gemäß § 3 Nr. 4.4 für eine Betriebsvereinbarung über die Verteilung der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit im Falle einer vollkontinuierlichen Betriebsweise. Angesichts dieser restriktiven Ausgestaltung des Manteltarifvertrages und seiner vielfältigen Zustimmungsvorbehalte, erscheint dem Beschwerdegericht die Annahme geradezu abwegig, die Tarifvertragsparteien hätten den Betriebspartnern mit Anhang II zum MTV eine Rahmenregelung lediglich für den Fall "vorschlagen" wollen, dass diese sich für ein ganz bestimmtes Modell der Arbeitszeitflexibilisierung interessieren würden - nämlich dem, das in seiner inhaltlichen Ausgestaltung den detaillierten Vorgaben des Anhangs entspricht - während sie, für den Fall, dass sie ein anderes Modell präferieren würden, nicht nur hinsichtlich des "ob", sondern auch hinsichtlich der inhaltlichen Ausgestaltung gänzlich frei sein sollten. Das Gegenteil ist der Fall. Neben den restriktiven Vorgaben des MTV sprechen auch die (singuläre) Existenz und der konkrete Regelungsinhalt des Anhang II zum MTV in systematischer Hinsicht wie von ihrem wohlverstandenen Sinn und Zweck her dafür, dass die Tarifvertragsparteien eine Flexibilisierung der Arbeitszeit ausschließlich im Rahmen der Modellvorgaben des Anhang II zulassen und damit zugleich alle außerhalb liegenden Modellalternativen ausschließen wollten. Dieser Wille ist auch in den einleitenden Sätzen des Anhang II dokumentiert. Dort heißt es unter der mit dem Randvermerk "Einführung" versehenen Nr. 2, dass durch Betriebsvereinbarung "Gleitende Arbeitszeit" eingeführt werden könne und mit der "Gleitenden Arbeitszeit", die Möglichkeit eröffnet werde, die Arbeitszeit unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und in den Grenzen der betrieblich vorgegebenen Gleitspannen und im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Vorschriften über Dauer und Verteilung der Arbeitszeit zu gestalten. Das kann im Gesamtkontext nur dahingehend verstanden werden, dass die Antwort der Tarifvertragsparteien auf das von ihnen offenbar erkannte Bedürfnis an Arbeitszeitregelungen, die den betrieblichen Erfordernissen Rechnung tragen, die mit Anhang II zum MTV definierte Möglichkeit der Einführung von "Gleitender Arbeitszeit" ist. Von dieser konkret ausgestalteten Möglichkeit dürfen Betriebspartner, die flexible Arbeitszeitregelungen schaffen wollen, Gebrauch machen, allerdings auch nur von dieser und auch nur unter Beachtung ihrer inhaltlichen Mindestvorgaben und Grenzen. Die von der Arbeitgeberin verfochtene Interpretation führt - wie der Fall zeigt – demgegenüber zu dem sonderbaren und von Seiten des Betriebsrats zu Recht als Zirkelschluss bezeichneten Ergebnis, dass sämtliche Mühen der Tarifvertragsparteien zur Ausgestaltung ihres Modells der Arbeitszeitflexibilisierung durch "Gleitende Arbeitszeit", wie sie im Anhang II zum MTV ihren Niederschlag gefunden haben, dadurch obsolet würden, dass die Betriebspartner die Vorgaben des Modells nur deutlich genug missachteten.“ b) Auch im vorliegenden Fall hat die Einigungsstelle mit dem Spruch vom 15.02.2018 den durch die tariflichen Regelungen gesetzten rechtlichen Rahmen überschritten. aa) Der Spruch vom 15.02.2018 verstößt gegen Anhang II Ziff. 3.2 MTV. Gemäß Anhang II Ziff. 3.2 MTV muss eine Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit Beginn und Ende der Arbeitszeit für den Fall regeln, dass die Gleitzeitregelung aus betrieblichen oder in der Person des Beschäftigten liegenden Gründen nicht zur Anwendung kommt (Sollarbeitszeit). Eine solche Regelung enthält der Spruch nicht. In dessen Ziff. 2 wird lediglich die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit thematisiert. In Ziff. 3.1 ist nur der maximale tägliche Arbeitszeitrahmen uhrzeitmäßig festgelegt, und in Ziff. 4.4 eine grundsätzliche maximale Arbeitszeit von 10 Stunden täglich. In Ziff. 6.1 wird die tägliche Soll-Arbeitszeit erwähnt, ohne dass diese festgelegt wird. Regelungen, wann die Arbeitszeit beginnt und endet, wenn die Gleitzeitregelung nicht gilt, finden sich nicht. Dies ist nicht ausreichend. bb) Der Spruch vom 15.02.2018 verstößt darüber hinaus gegen Anhang II Ziff. 3.3 MTV. Gemäß Anhang II Ziff. 3.3 MTV muss eine Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit die Lage und Dauer von Kernarbeitszeiten festlegen (so auch das Landesarbeitsgericht E. in seinem vorstehend zitierten Beschluss vom 14.10.2016, unter Ziff. II. 2. b) aa)). Kernarbeitszeit ist diejenige Zeitspanne innerhalb des Arbeitszeitrahmens, in denen die Mitarbeiter zwingend zu arbeiten haben. Der Spruch vom 15.02.2018 enthält keine solche Vorgabe, insbesondere nicht in Ziff. 4. Vielmehr heißt es in Ziff. 4.2, dass die Innendienstmitarbeiter die Lage ihrer wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb des Arbeitszeitrahmens eigenverantwortlich unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der Kundenanforderungen bestimmen, und in Ziff. 4.1.3, dass bei Kundendiensttechnikern der Zeitpunkt der Auftragserfüllung vom Vorgesetzten in Abstimmung mit dem jeweiligen Mitarbeiter innerhalb der Rahmenarbeitszeit festgelegt wird. cc) Ferner verstößt Ziff. 6.2 des Spruchs vom 15.02.2018 gegen Anhang II Ziff. 3.6 MTV. Gemäß Anhang II Ziff. 3.6 MTV dürfen die Höchstgrenzen für Gleitzeitguthaben und –schulden höchstens je 16 Stunden betragen. Ziff. 6.2 des Spruchs regelt davon abweichend, dass das Arbeitszeitkonto eines Mitarbeiters ein Zeitguthaben von bis zu 102 Plus-Stunden und eine Zeitschuld von bis zu 35 Minusstunden aufweisen darf. dd) Des Weiteren verstößt Ziff. 7 des Spruchs vom 15.02.2018 gegen Anhang II Ziff. 3.7 MTV. Gemäß Anhang II Ziff. 3.7 MTV muss eine Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit eine Abgrenzung von Gleitzeit und Mehrarbeit beinhalten, wobei ausdrücklich vorgegeben ist, dass Mehrarbeit diejenige Arbeitszeit ist, die auf Anordnung außerhalb der täglichen Kernarbeitszeit geleistet wird und die Dauer der täglichen Sollarbeitszeit überschreitet. Zwar befasst sich Ziff. 7 des Spruchs mit dem Regelungsgegenstand der Mehrarbeit. Da der Spruch jedoch weder die tägliche Kernarbeitszeit noch die tägliche Sollarbeitszeit festlegt, enthält er auch keine Abgrenzung von Gleitzeit und Mehrarbeit, die den Vorgaben des Anhang II Ziff. 3.7 MTV genügt. So regelt der Spruch hiervon abweichend in Ziff. 7.1.3, dass Mehrarbeit die angeordnete Arbeit außerhalb der Rahmenarbeitszeit ist. c) Der Spruch vom 15.02.2018 ist aus den unter b) dargelegten Gründen insgesamt unwirksam. Sind Teile der von der Einigungsstelle beschlossenen Regelungen unwirksam, so ist nach dem Rechtsgedanken, der § 139 BGB zugrunde liegt, der gesamte Einigungsstellenspruch unwirksam, wenn der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (vgl. BAG vom 09.07.2013 – 1 ABR 19/12, juris Rdn. 39; BAG vom 08.11.2011 – 1 ABR 42/10, juris Rdn. 29). Dies ist vorliegend der Fall. Eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit enthält ohne wirksame Bestimmungen zu grundlegenden Aspekten wie den Kernarbeitszeiten und der Abgrenzung von Gleitzeit und Mehrarbeit keine sinnvolle und in sich geschlossene, insbesondere aber keine den höherrangigen tariflichen Vorgaben genügende Regelung (so auch bereits das Landesarbeitsgericht E. in seinem vorstehend zitierten Beschluss vom 14.10.2016, Seite 9). Ob der Spruch vom 15.02.2018 darüber hinaus auch noch aus anderen Gründen als den unter b) genannten unwirksam ist, kann daher offen bleiben. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von dem Betriebsrat Beschwerde eingelegt werden. Für die Arbeitgeberseite ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben. Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.