6 BV 88/15

Die Anträge werden zurückgewiesen. 6 BV 88/15 Verkündet am 03.02.2016 Voß Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Arbeitsgericht Essen Im Namen des Volkes Beschluss In dem Beschlussverfahren 1. der U. , vertreten durch den Geschäftsführer, P., 5., - Antragstellerin - Verfahrensbevollmächtigte: Rechtsanwälte E. I., 5., 2. des C. , vertreten durch den Vorsitzenden B., P., 5., Verfahrensbevollmächtigte: Rechtsanwälte E. N., 5., 3. der K., X., 5., Verfahrensbevollmächtigte: Rechtsanwälte E. N., 5., hat die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Essen auf die mündliche Verhandlung vom 03.02.2016 durch die Richterin am Arbeitsgericht Buschkröger als Vorsitzende sowie die ehrenamtlichen Richter Eikelmann und Kersebaum b e s c h l o s s e n : Die Anträge werden zurückgewiesen. G R Ü N D E I. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats, des Beteiligten zu 2.), zur Kündigung der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden, der Beteiligten zu 3.). Die Antragstellerin betreibt die t.. Die Beteiligte zu 3.) ist bei ihr seit dem 03.09.1992 beschäftigt, zuletzt als Mitglied des P.. Sie ist 53 Jahre alt und ledig. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Normalvertrag C. Anwendung. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist auch nach diesem Vertrag nur noch außerordentlich möglich. Im Rahmen eines Monatsgesprächs mit dem Betriebsrat und der Geschäfts-führung am 15.07.2013 gebrauchte die Beteiligte zu 3.) die Formulierung „da muss ich kotzen“ und knallte beim Verlassen des Sitzungsraumes durch den Geschäftsführer C. und den Prokuristen T. die Tür mit Gewalt so zu, dass ein Schild von der Tür fiel. Die Antragstellerin erteilte der Beteiligten zu 3.) mit Schreiben vom 26.11.2013 eine Abmahnung (Bl. 11 d.A.), in der sie ihr vorwarf, sie habe in einer Betriebsratssitzung am 26.11.2013 der Geschäftsführung eine menschenverachtende Haltung in den letzten fünf Jahren vorgeworfen. Die Beteiligte zu 3.) reichte hierzu als Gegendarstellung ein Schreiben des Betriebsrats an die Antragstellerin vom 27.11.2013 ein (Bl. 101ff. d.A). Die Betriebsparteien streiten seit einiger Zeit über die Frage, wie der Aufenthaltsraum in der Technik neu bestuhlt werden sollte. In einer Sitzung des IT-Ausschusses am 25.08.2015, an der die Beteiligte zu 3.) teilnahm, wurde dieses Thema angesprochen. Die Beteiligte zu 3.) erhob in diesem Zusammenhang den Vorwurf, es würden Steuergelder verschwendet und erklärte, aus ihrer Sicht sei dieses ein Thema für die Öffentlichkeit. Der Geschäftsführer habe die Wünsche der Mitarbeiter bei der Bestellung neuer Stühle nicht berücksichtigt. Zwischen den Beteiligten ist streitig, ob die Beteiligte zu 3.) sodann den Vorgang der Selbstbefriedigung mit Handbewegungen simulierte. Nach dem Ende der Sitzung während die Teilnehmer aufbrachen, sprach die Beteiligte zu 3.) das Thema Stühle noch einmal an und erklärte, es handele sich bei diesem Thema um die persönliche Onanie-Plattform des Geschäftsführers. Sie wurde von dem Mitarbeiter T. angesprochen, ob er diese Aussage nachträglich noch ins Protokoll aufnehmen solle und erwiderte, sie bitte um Weitergabe. Die Antragstellerin führte am 25.08.2015 zu der Äußerung und der Geste ein Personalgespräch, in dem sie erklärte, dieses sei im heutigen Sprachgebrauch normal und könne nur jemanden stören, der streng katholisch ist. Weiterhin lud die Antragstellerin die Beteiligte zu 3.) am 26.08.2015 zu einem Anhörungsgespräch am 27.08.2015 ein. Diesen Termin nahm die Beteiligte zu 3.) nicht wahr. Am 31.08.2015 ersuchte die Antragstellerin den Betriebsrat um Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 3.) (Bl. 14ff. d.A.). Der Betriebsrat verweigerte diese mit Schreiben vom 03.09.2015 (Bl. 17ff. d.A.). Mit ihrem am 08.09.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen und den Beteiligten zu 2.) bzw. 3.) am 10.09.2015 zugestellten Antrag verlangt die Antragstellerin die Ersetzung der Zustimmung. Sie behauptet, es habe auch neben dem abgemahnten Vorfall und den Vorfall am 15.07.2013 noch eine weitere verbale Entgleisung der Beteiligten zu 3.) gegeben. Im ersten Halbjahr 2015 habe die Beteiligte zu 3.) die Entscheidung der Antragstellerin, einen Auftritt des Ballettensembles in Bonn durchzuführen, nachdem das dortige Ballett aufgelöst wurde mit „einem Hund, der auf dem jüdischen Friedhof auf die Gräber macht“ verglichen. Der Mitarbeiter U. habe die Beteiligten zu 3.) mit E-Mail vom 27.04.2015 (Bl. 147 d.A.) sogar hierauf angesprochen. Die Äußerungen anlässlich der IT-Ausschusssitzung seien beleidigend und ehrverletzend gegenüber dem Geschäftsführer und nicht lediglich geschmacklos. Der Vorwurf der Verschwendung von Steuergeldern sei gerade im städtischen Umfeld geeignet, den Geschäftsführer zu verunglimpfen. Das Verhalten der Beteiligten zu 3.) zum Ende der Ausschusssitzung sowie in dem folgenden Personalgespräch habe gezeigt, dass diese nicht einsichtig sei, obwohl ihr durch die Abmahnung vom 26.11.2013 deutlich gemacht worden sei, dass entsprechende Äußerungen nicht geduldet würden. Zumindest aber das prozessuale Verhalten der Beteiligten zu 3.) zeige, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei. Soweit sich die Beteiligten zu 2.) und 3.) auf einen üblichen Sprachgebrauch im Betrieb beriefen, so fände keine hinreichende Trennung zwischen Beruf und Privatem statt. Der Geschäftsführer pflege keinen entsprechenden Ton. Er habe lediglich im Zusammenhang mit der Finanzierung der Antragstellerin und den hierfür erforderlichen Mehrheiten im Stadtrat der T. sinngemäß geäußert, er gehe mit jedem ins Bett, der ihn glücklich mache. Dieses habe er in Ausschusssitzungen des Stadtrates geäußert. Das Verhalten der Beteiligten zu 3.) zeige, dass der Geschäftsführer auch künftig nicht davor geschützt sei, angegangen zu werden. Sie beantragt, 1. die Zustimmung des Beteiligten zu 2.) zur außerordentlichen und fristlosen Kündigung der Beteiligten zu 3.) zu ersetzen, 2. die Beteiligte zu 3.) wegen grober Verletzung ihrer gesetzlichen Pflichten aus dem Betriebsrat auszuschließen. Die Beteiligten zu 2.) und 3.) beantragen die Anträge zurückzuweisen. Sie vertreten die Auffassung, die Abmahnung vom 26.11.2013 sei nicht gerechtfertigt gewesen. Die Äußerung der Beteiligten zu 3.) sei aus dem Zusammenhang gerissen worden. Es habe sich um eine äußerst konfliktträchtige Zeit, in der auch mehrere Gerichtsverfahren geführt wurden, gehandelt. Der Äußerung der Beteiligten zu 3.) seien fünf Beschwerden vorangegangen, die sich gegen das Verhalten des Geschäftsführers richteten. Dieses sei der Anlass für die Beteiligten zu 3.) gewesen, sich kritisch zu äußern. Die weiteren Äußerungen der Beteiligten zu 3.) seien aus dem Zusammenhang gerissen. Zudem müsse man berücksichtigen, dass der Geschäftsführer selbst nicht zimperlich sei, sondern sich in Konflikten auch des Öfteren im Ton vergreife. Er habe die Beteiligte zu 3.) häufiger als niveaulos herabgesetzt oder sie und die weiteren Mitglieder als die „Idioten im Kantinenausschuss“ bezeichnet. Es herrsche zwischen den Betriebsparteien ein äußerst ruppiger Ton. Als sie die Tür zugeschlagen habe, habe sie sich sofort entschuldigt. Die Äußerung mit dem Hund auf dem jüdischen Friedhof habe sie nicht getätigt. Auf keinen Fall sei der Geschäftsführer gemeint gewesen. Es habe aber ein Gespräch gegeben, im dem die Entscheidung, in Bonn aufzutreten, kritisiert worden sei. Die Mail von Herrn U. habe sie nicht gelesen, sie habe sie ungelesen gelöscht. Soweit sich die Antragstellerin auf kritische Bemerkungen der Beteiligten zu 3.) in der Sitzung des IT-Ausschusses beziehe, so habe sie diese Formulierungen nicht gewählt. Sie habe weder dem Geschäftsführer Verschwendung von Steuergeldern vorgeworfen noch erklärt, das sei ein Thema für die Öffentlichkeit. Es sei im Zusammenhang mit dem Kauf der ungeliebten Designer-Stühle von Verschwendung gesprochen worden und auch, dass man dieses dem Bund der Steuerzahler mitteilen müsse. Jemand anders habe erklärt, diese Geschichte lande noch bei Monitor. Diesen sei sie sogar entgegen getreten. Soweit sie kritische Bemerkungen gemacht habe, seien diese anders formuliert gewesen und hätten in einem anderen Zusammenhang gestanden. Sie habe sich lediglich kritisch geäußert. Bezüglich sexueller Andeutungen bzw. Äußerungen mit sexuellem Bezug sei zu berücksichtigen, dass im P. allgemein ein sehr lockerer Umgangston herrsche. Sexuelle Andeutungen, die in der Allgemeinheit sicherlich Anstoß erregten, seien an der Tagesordnung. Es werde in den Alltagsgespräche regelmäßig von „wichsen, vögeln, ficken“ und anderen drastischen Beschreibungen sexueller Vorgänge gesprochen. Wenn die Beteiligte den Begriff „Onanie“ verwendet habe, so sei dieses bereits gehobener Sprachgebrauch. Im Übrigen habe es sich nach dem offiziellen Ende der Sitzung um einen privaten Kreis gehandelt, so dass sie von Vertraulichkeit habe ausgehen können. Der Geschäftsführer selbst pflege nicht nur einen lockeren, sondern anzüglichen und sexuell übergriffigen Ton gegenüber Beschäftigten. Er habe die Beteiligten zu 3.) eine Zeitlang geradezu hofiert. Als sie gesagt habe, sie möchte nicht mehr bei Begegnungen an der Nase angefasst werden, sei das Verhältnis deutlich abgekühlt. Herr C. habe sich aber auch gegenüber anderen Mitarbeiterinnen unangemessen verhalten. So habe er seine Sekretärin Frau U. nach der Weihnachtsfeier 2010 im Taxi mit nach Hause genommen und ihr anschließend eine SMS mit dem Text: „wenn ich gewollt hätte, hätte ich Dich durchficken können“ geschickt. Es habe in der Folgezeit noch öfter verbalerotische Angriffe gegeben, was das Verhältnis angespannt habe. Die Beteiligte zu 3.) habe als Mediatorin im Frühjahr 2013 ihre Vermittlung angeboten. Dieses habe der Geschäftsführer mit der Bemerkung „in dieser Sache brauchen Sie mir nicht das Schwänzchen zu halten“ abgetan. Der Geschäftsführer habe am 09.03.2012 das Aufsichtsratsmitglied G. als Arschloch bezeichnet, nachdem dieser die öffentlich diskutierte Gehaltserhöhung des Geschäftsführers in der Betriebsversammlung angesprochen habe. Die Sekretärin des Betriebsrats habe er mit „na, Frau L., dann zeigen Sie mir mal Ihr Röckchen“ begrüßt. Anlässlich der Verleihung des Faustpreises im B. habe er gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden mit Blick auf eine Schauspielerin erklärt: „die würde ich gerne schwängern“. Auch im Übrigen verwende er häufig verbalerotische Ausdrücke. So habe er schon öfter erklärt, er ginge mit jedem ins Bett, der ihm nutze. Wenn sich der Geschäftsführer jetzt über die Bemerkung der Beteiligten zu 3.) aufrege, messe er mit zweierlei Maß. Im Übrigen beabsichtige die Antragstellerin eine Verdachtskündigung. Diese scheitere an der ordnungsgemäßen Anhörung der Beteiligten zu 3.). Die Beteiligte zu 3.) habe sich nach dem Ende der Sitzung des IT-Ausschusses noch mit dem Betriebsratsvorsitzenden M., der Prokuristin N. sowie den Mitarbeitern T., N., C. und T. noch unterhalten. In diesem Umfeld sei es auch zuvor schon regelmäßig zu Frotzeleien und kritischen Bemerkungen auch über den Geschäftsführer gekommen. Es sei daher unerklärlich, dass die Prokuristin N. nunmehr genau diese Äußerung weitergegeben habe, vor allem weil sie selbst in der Vergangenheit regelmäßig abfällige Bemerkungen über Herrn C. gemacht habe. So habe sie sich darüber mokiert, dass Herr C. etwas dagegen habe, dass einige Mitarbeiter Unterlagen auf Plastikstühle legten. In einer früheren Unterhaltung in einem entsprechenden Kreis habe sie erklärt, der Geschäftsführer sei immer noch dieser kleine Junge, der mit vollgeschissener Hose in der Ecke sitze und stinke, weshalb mit ihm keiner spielen wolle. Sie habe es auch unglaublich gefunden, dass die „Machos“, gemeint seien Herr C. und der Prokurist T., sie versetzt hätten. Die Frage von Herrn T., ob er das ins Protokoll aufnehmen soll, sei scherzhaft gewesen. Dieser habe nichts mit dem Protokoll zu tun. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen. II. Die Anträge sind zulässig, aber unbegründet. 1. Die Zustimmung des Beteiligten zu 2.) zur Kündigung der Beteiligten zu 3.) war nicht zu ersetzen. a) Die Antragstellerin hat das Zustimmungsverfahren nach § 103 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet. b) Für die beabsichtigte Kündigung liegt kein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vor. Ein wichtiger, den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigender Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt - ohne dies besonderen Umstände des Einzelfalles - (überhaupt) geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d. h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem § 626 Abs. 1 BGB relevanten Zeitpunkt fortzusetzen. Stützt der Arbeitgeber den wichtigen Grund i. S. v. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB bei einem Betriebsratsmitglied auf dessen Verhalten, muss dieses sich als Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen. Ist einem Betriebsratsmitglied dagegen ausschließlich eine Verletzung seiner Amtspflichten vorzuwerfen, ist nur ein Ausschlussverfahren nach § 23 Abs.1 BetrVG möglich. Ein Verhalten verletzt ausschließlich Amtspflichten, wenn das Betriebsratsmitglied lediglich "kollektivrechtliche" Pflichten verletzt hat. Verstößt es sowohl gegen solche als auch gegen eine für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht, liegt - jedenfalls auch - eine Vertragspflichtverletzung vor (BAG, Urteil vom 19.07.2012, 2 AZR 989/11 Rn. 39). In solchen Fällen ist an die Berechtigung der fristlosen Kündigung allerdings ein "strengerer" Maßstab anzulegen als bei einem Arbeitnehmer, der dem Betriebsrat nicht angehört (BAG, Urteil vom 12.05.2010, 2 AZR 587/08, Rn. 15; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 15.04.2015, 4 TaBV 24/14 Rn. 38). Denn eine Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, die im Rahmen der Amtstätigkeit begangen wird, kann aus einer Konfliktsituation heraus entstanden sein, der der Arbeitnehmer, der nicht Betriebsratsmitglied ist, nicht ausgesetzt ist. Das gilt z.B. für Beleidigungen im Verlauf schwieriger und erregter Auseinandersetzungen. Die damit ermöglichte Tat- und Situationsgerechtigkeit ist keine verbotene Besserstellung des Betriebsratsmitglieds, sondern nur die Folge der Beachtung der besonderen Sachlage (BAG 16.10.1986 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 105). Im Rahmen der Interessenabwägung ist also zu berücksichtigen, ob ein Funktionsträger gerade in Ausübung seines Amts in Konflikt mit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten geraten ist. Die Beachtung dieses Gesichtspunkts ist gemeint, wenn darauf verwiesen wird, in einem solchen Fall sei ein strengerer Maßstab an den wichtigen Grund anzulegen (BAG 19.07.2012, 2 AZR 989/11 Rn. 39; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 13.10.2014, 3 TaBV 2/14 Rn. 64). Im Übrigen ist bei der nach § 626 Abs. 1 BGB im Wege einer Interessenabwägung vorzunehmenden Zumutbarkeitsprüfung eine fiktive Kündigungsfrist zugrunde zu legen, nämlich die, die gelten würde, wenn dem Funktionsträger ordentlich gekündigt werden könnte. Fristlos kann ein Betriebsratsmitglied daher nur gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren Nichtbetriebsratsmitglied dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre (BAG, Urteil vom 27.09.2001, 2 AZR 487/00, EzA § 15 KSchG Nr. 54; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 15.04.2015, 4 TaBV 24/14, Rn. 38). Die Antragstellerin stützt die beabsichtigte Kündigung auf die tätliche und verbale Beleidigung des Geschäftsführers durch das Zeigen einer Onaniegeste, die Äußerung, der Konflikt um die Stühle im Aufenthaltsraum sei eine Onanie-Plattform für den Geschäftsführer sowie auf die Äußerung, der Vorgang sei Verschwendung von Steuergeldern und ein Thema für die Öffentlichkeit. Zwar können auch grobe Beleidigungen eines Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bzw. seinen Repräsentanten einen an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstand darstellen. Das gilt insbesondere dann, wenn die Beleidigung nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betreffenden darstellt, weil es sich dann um einen erheblichen Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) aus dem Arbeitsverhältnis handelt (BAG, Urteil vom 27.09.2012, 2 AZR 646/11 Rn. 22; BAG, Urteil vom 10.12.2009, NZA 2010, 1128; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 13.10.2014, 3 TaBV 2/14 Rn. 66). Arbeitnehmer haben zwar das grundrechtlich geschützte Recht, Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen zu üben. Dieses darf auch überspitzt und polemisch erfolgen. Allerdings muss das Grundrecht aus Artikel 5 GG zurücktreten, wenn die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde, als Formalbeleidigung oder als Schmähung anzusehen ist. Auch unsägliche Äußerungen sind im Lichte des Grundrechts auf freie Meinungsäußerung (Art. 11 Abs. 1 GRCh, Art 5 Abs. 1 GG) zu beurteilen. Das Grundrecht des Art. 5 Abs. 1 GG ist für die freiheitliche demokratische Staatsordnung schlechthin konstituierend und gewährleistet zugleich eine der wesentlichen Äußerungsformen der menschlichen Persönlichkeit. Bei seiner großen Bedeutung ist seine Berücksichtigung jeweils im Rahmen des Möglichen geboten. Mit der elementaren Bedeutung des Grundrechts aus Art. 5 GG wäre es unvereinbar, wenn die Meinungsäußerung dem Bereich der betrieblichen Arbeitswelt, die die Lebensgestaltung zahlreicher Staatsbürger wesentlich bestimmt, schlechthin ferngehalten würde (vgl. schon BVerfG, Beschluss vom 28. April 1976 – 1 BvR 71/73). Meinungen fallen stets in den Schutzbereich von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG, ohne dass es dabei auf deren Begründetheit oder Richtigkeit ankäme. Sie verlieren diesen Schutz auch dann nicht, wenn sie scharf und überzogen geäußert werden. Soweit Tatsachenbehauptungen enthalten sind, die zur Stützung der Werturteile dienen, stehen diese wegen dieses Zusammenhangs ebenfalls unter dem Schutz der Meinungsfreiheit (BVerfG, Beschluss vom 29. Juli 1998 – 1 BvR 287/93). Der Einfluss des Grundrechts wird verkannt, wenn die Gerichte ihrer Beurteilung eine Äußerung zugrunde legen, die so nicht gefallen ist, wenn sie dieser einen Sinn geben, den sie nach dem festgestellten Wortlaut objektiv nicht hat, oder wenn sie sich unter mehreren objektiv möglichen Deutungen für die zur Verurteilung führende entscheiden, ohne die anderen unter Angabe überzeugender Gründe auszuschließen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 28. Juli 2014 – 1 BvR 482/13). Bedeutung und Tragweite der Meinungsfreiheit sind ferner dann verkannt, wenn die Gerichte eine Äußerung unzutreffend als Tatsachenbehauptung, Formalbeleidigung oder Schmähkritik einstufen mit der Folge, dass sie dann nicht im selben Maße am Schutz des Grundrechts teilnimmt wie Äußerungen, die als Werturteil ohne beleidigenden oder schmähenden Charakter anzusehen sind (BVerfG, Beschluss vom 19. Dezember 1991 – 1 BvR 327/91). Dem entspricht auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 24. November 2005 – 2 AZR 584/04). Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles ist eine Abwägung zwischen den Belangen der Meinungsfreiheit und den Rechtsgütern, in deren Interesse das Grundrecht der Meinungsfreiheit eingeschränkt werden soll, vorzunehmen. Dabei muss das Grundrecht der Meinungsfreiheit regelmäßig aber nur dann zurücktreten, wenn sich die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde oder als eine Formalbeleidigung oder eine Schmähung darstellt. Voraussetzung jeder Abwägung ist, dass der Sinn der Meinungsäußerung zutreffend erfasst worden ist. Die Auslegung hat vom Wortlaut der Äußerung auszugehen, darf aber den Kontext, in dem sie steht, sowie die für den Empfänger erkennbaren Begleitumstände, unter denen sie gefallen ist, nicht unberücksichtigt lassen. Die isolierte Betrachtung eines bestimmten Äußerungsteils wird den Anforderungen an eine zuverlässige Sinnermittlung regelmäßig nicht gerecht. Einer Äußerung darf kein Sinn beigelegt werden, den sie nicht besitzt; bei mehrdeutigen Äußerungen muss eine ebenfalls mögliche Deutung mit überzeugenden Gründen ausgeschlossen werden. Bei Aussagen, die bildlich eingekleidet sind, müssen sowohl die Aussage der Einkleidung selbst als auch die sogenannte Kernaussage je für sich daraufhin überprüft werden, ob sie die gesetzlichen Grenzen überschreiten. Auf diese Weise lässt sich ein wirksamer Schutz der grundrechtlichen Meinungsfreiheit gewährleisten. Das Grundrecht der freien Meinungsäußerung findet auch in den Betrieben seine Schranke in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze. Dazu gehören auch in der Arbeitswelt die §§ 185-187 StGB. Handelt es sich um Gesetze, die die Meinungsfreiheit beschränken, ist dabei das eingeschränkte Grundrecht zu beachten, damit dessen wertsetzende Bedeutung auch auf der Rechtsanwendungsebene gewahrt bleibt. Dies erfordert regelmäßig eine Gewichtung der Beeinträchtigungen, die der persönlichen Ehre auf der einen und der Meinungsfreiheit auf der anderen Seite drohen. Das Ergebnis dieser Abwägung ist verfassungsrechtlich nicht vorgegeben, sondern hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Doch ist in der Rechtsprechung eine Reihe von Gesichtspunkten entwickelt worden, die Kriterien für die konkrete Abwägung vorgeben. Wegen der fundamentalen Bedeutung der Meinungsfreiheit für die demokratische Ordnung spricht eine Vermutung für die freie Rede, wenn es um Beiträge zum geistigen Meinungskampf in einer die Öffentlichkeit wesentlich berührenden Frage geht. Wird von dem Grundrecht nicht zum Zwecke privater Auseinandersetzung Gebrauch gemacht, sondern will der Äußernde in erster Linie zur Bildung der öffentlichen Meinung beitragen, dann sind Auswirkungen seiner Äußerungen auf den Rechtskreis Dritter zwar unvermeidliche Folge, nicht aber eigentliches Ziel der Äußerung. Der Schutz des betroffenen Rechtsguts tritt umso mehr zurück, je weniger es sich um eine unmittelbar gegen dieses Rechtsgut gerichtete Äußerung im privaten Bereich in Verfolgung eigennütziger Ziele handelt, sondern um einen Beitrag zu einer die Öffentlichkeit wesentlich berührenden Frage. In der öffentlichen Auseinandersetzung, insbesondere im politischen Meinungskampf, muss daher auch Kritik hingenommen werden, die in überspitzter und polemischer Form geäußert wird, weil andernfalls die Gefahr einer Lähmung oder Verengung des Meinungsbildungsprozesses drohte (BVerfG, Beschluss vom 12. Mai 2009 – 1 BvR 2272/04). Bei herabsetzenden Äußerungen allerdings, die sich als Formalbeleidigung oder Schmähung erweisen, tritt die Meinungsfreiheit regelmäßig hinter den Ehrenschutz zurück. Wegen seines die Meinungsfreiheit verdrängenden Effekts hat das Bundesverfassungsgericht den in der Fachgerichtsbarkeit entwickelten Begriff der Schmähkritik aber eng definiert. Danach macht auch eine überzogene oder gar ausfällige Kritik eine Äußerung für sich genommen noch nicht zur Schmähung. Hinzutreten muss vielmehr, dass bei der Äußerung nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Die Äußerung muss jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik in der persönlichen Herabsetzung bestehen. Wesentliches Merkmal der Schmähung ist mithin eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung (BVerfG, Beschluss vom 24. Juli 2013 – 1 BvR 444/13, 1 BvR 527/13; LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 02. 10.2014 – 10 TaBV 1134/14 –, Rn. 43ff., juris) Nach diesen Vorgaben erweist sich eine außerordentliche Kündigung als nicht gerechtfertigt. Die Beteiligte zu 3.) hat, soweit sie geäußert hat, die Angelegenheit mit den Stühlen sei die Verschwendung von Steuergeldern und ein Fall für die Öffentlichkeit eine Meinung bekundet. Es ist unstreitig die Auffassung des Beteiligten zu 2.), dem die Beteiligte zu 3.) angehört, dass die für den Aufenthaltsraum angeschafften Stühle hierfür nicht geeignet sind und damit neue Stühle anzuschaffen sind. Auf Basis dieser Auffassung ist der Kauf der Stühle die Verschwendung von Steuergeldern, da sich die Antragstellerin zu einem großen Teil aus öffentlichen Zuschüssen und damit aus Steuergeldern finanziert. Dass andererseits ein Streit zwischen den Betriebsparteien über Stühle derartige Kreise zieht, dass diese quasi zur „Chefsache“ erklärt sind und die Beteiligten hierüber die Einigungsstelle anrufen und diese noch gezwungen ist, einen Spruch zu fällen, zeigt, dass die Angelegenheit von beiden Betriebsparteien nicht miteinander geregelt werden kann, da die Positionen absolut verhärtet sind. Nach Auffassung der Kammer ist die Aussage „das ist ein Fall für die Öffentlichkeit“ vor dem Hintergrund, dass es nicht um bedeutende betriebliche Vorgänge, sondern lediglich um Stühle für einen Aufenthaltsraum in einem Betrieb, der drei Kulturstätten betreibt, geht, dahingehend zu verstehen, dass diese kein Verständnis dafür haben würde, worum sich im Betrieb der Beteiligten mit derartiger Vehemenz gestritten wird. Dieses kann die Kammer nachvollziehen. Auch die nach dem Vortrag der Antragstellerin hierzu gewählte Onaniegeste sowie die spätere Äußerung sind nach Auffassung der Kammer symbolisch zu verstehen. Die Beteiligte zu 3.) nahm damit nicht auf einen tatsächlichen Onanievorgang Bezug, sondern erhob damit – allerdings unter Verwendung eines drastischen und unangemessen geschmacklosen Bildes – den Vorwurf, der Geschäftsführer würde der Sache bzw. der Durchsetzung seiner Auffassung eine für seine Position und Aufgaben viel zu große Bedeutung beimessen bzw. damit einen Machtkampf führen. Dass ein Machtkampf zwischen der Antragstellerin, insbesondere deren Geschäftsführer sowie dem Beteiligten zu 2.) und insbesondere dessen Vorsitzenden und der Beteiligten zu 3.) geführt wird, hat auch die Antragstellerin aus ihrem Winkel vorgetragen. Nichts anderes hat die Beteiligte zu 3.) mit ihrer Bemerkung über die Bedeutung der Stuhlproblematik für den Geschäftsführer ausgesagt. Die Kammer verhehlt nicht, dass sie diese Äußerung auch wenn sie zu einem Zeitpunkt gefallen ist, an dem der offizielle Teil der IT-Ausschusssitzung abgeschlossen war, für geschmacklos und unangemessen hält. Letzten Endes enthält sie aber lediglich den durch überspitzte Wortwahl überzeichneten Vorwurf, die Durchsetzung der arbeitgeberseitigen Position in dem Streit um die Stühle zur persönlichen Sache des Geschäftsführers zu machen. Dieses vermag die Kammer zum einen im Hinblick auf die Konfliktlage der Betriebsparteien nicht auszuschließen, zum anderen stellt der Kern der Äußerung eine Meinungs-äußerung dar. Allein durch die unangemessene Verpackung dieser Äußerung wird dieser Kern nicht berührt. Es verbleibt letzten Endes, dass sich die Beteiligte zu 3.) eines unangemessen drastischen und sexuell gefärbten Bildes zur Äußerung einer Meinung bedient hat. In harter Form geäußerte Sachkritik führt ihrer Natur nach regelmäßig zu einer wertenden Herabsetzung persönlicher Leistungen des Erklärungsempfängers. Eine Schmähung liegt indes erst vor, wenn der Kritik kein Tatsachenkern zugrunde liegt oder der Erklärende bewusst falsche Tatsachen streut (vgl. BVerfG, Beschluss vom 28.07.2014, 1 BvR 482/13; LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 02.10.2014, 10 TaBV 1134/14 Rn. 52). Hierfür fehlen aber im konkreten Fall greifbare Anhaltspunkte. Vielmehr wird dem Streit um die Stühle von beiden Betriebsparteien eine Wichtigkeit beigemessen, die ihm in der Sache nicht zukommt. Auch wenn man dem Inhalt der Äußerung bzw. der Geste auch beleidigenden Charakter zumisst, so diente dieses der Unterstreichung einer Meinungsäußerung. 2. Die Beteiligte zu 3.) war auch nicht aus dem Betriebsrat zu entfernen. a) Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann ein Betriebsratsmitglied auf den Antrag des Arbeitgebers aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden, wenn es seine gesetzlichen Pflichten grob verletzt. Mit den gesetzlichen Pflichten sind die Amtspflichten des Betriebsratsmitglieds gemeint, d. h. diejenigen Pflichten, die sich aus dem Betriebsverfassungsrecht ergeben, denn es steht insoweit das Amt des Betriebsrates in Rede (BAG, Beschluss vom 05.09.1967, 1 ABR 1/67, AP Nr. 8 zu § 23 BetrVG Rn. 33, 45; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23.01.2015, 6 TaBV 48/14 Rn. 50; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 09.01.2013, 12 TaBV 93/12 Rn. 40). Die Pflichtverletzung muss "grob", nämlich objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend sein (BAG, Beschluss vom 22.06.1993, 1 ABR 62/92 AP Nr. 22 zu § 23 BetrVG 1976; BAG, Beschluss vom 21.02.1978l 1 ABR 54/76 BB 1178, 116; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23.01.2015, 6 TaBV 48/14 Rn. 50; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 09.01.2013, 12 TaBV 93/12 Rn. 40). Dies kann nur unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der betrieblichen Gegebenheiten und des Anlasses der Pflichtverletzung beurteilt werden (BAG, Beschluss vom 22.06.1993, 1 ABR 62/92 AP Nr. 22 zu § 23 BetrVG 1972; BAG, Beschluss vom 21.02.1978, 1 ABR 54/76, BB 1178, 116). Die weitere Amtsausübung muss untragbar sein (BAG, Beschluss vom 22.06.1993, 1 ABR 62/92 AP Nr. 22 zu § 23 BetrVG; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23.01.2015, 6 TaBV 448/14 Rn. 60; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 09.01.2013, 12 TaBV 93/12 Rn. 40; LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 12.11.2012, 17 TaBV 1318/12). Ob die Pflichtverletzung stets schuldhaft, gegebenenfalls sogar vorsätzlich oder grob fahrlässig begangen sein muss, ist streitig (verneinend BAG, Beschluss vom 05.09.1967, 1 ABR 1/67 AP Nr. 8 zu § 23 BetrVG; GK-Oetker § 23 Rn. 47; aA Hess u.a./Huke § 23 BetrVG Rn. 17; Fitting § 23 BetrVG Rn. 16; für das Erfordernis einfaches Verschuldens Richardi/Thüsing § 23 BetrVG Rn. 28). Jedenfalls muss das Verhalten des Betriebsratsmitglieds aber das Vertrauen des Betriebsrats zur Belegschaft oder aber zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber oder aber innerhalb des Gremiums in hohem Maße erschüttern. Auf dieses Vertrauen ist der Betriebsrat angewiesen, um seine gesetzlichen Aufgaben zum Wohle der Gemeinschaft erfüllen zu können (vgl. wiederum BAG, Beschluss vom 05.09.1967, 1 ABR 1/67, AP Nr. 8 zu § 23 BetrVG; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23.01.2015, 6 TaBV 48/14 Rn. 51). b) Im Hinblick auf die Ausführungen zu 1.) liegen auch insoweit keine hinreichende Pflichtverletzung vor. Zwar ist das Verhältnis des Geschäftsführers der Antragstellerin zu Beteiligten zu 3.) extrem belastet. Andererseits muss der Arbeitgeber insbesondere in Konfliktlagen auch mit harscher Kritik seitens des Betriebsrats leben. Dieses bedeutet zwar nicht, dass diese Kritik in unangemessener Weise ungeahndet geäußert werden kann. Nach Auffassung der Kammer, wie sich aus den Feststellungen zu 1.) ergibt, ist aber die Grenze der Unzumutbarkeit, das Arbeitsverhältnis sowie die Betriebstätigkeit fortzuführen, nicht erreicht. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von der Arbeitgeberseite Beschwerde eingelegt werden. Für den Betriebsrat und die Beteiligte zu 3.) ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben. Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.