8 Ca 1188/05 – Arbeitsrecht

Leitsatz: kein Leitsatz vorhanden I.Die Klage wird abgewiesen. II.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. III.Der Streitwert wird auf 4.000,- € festgesetzt. Tatbestand Der Kläger ist seit dem 02.07.1984 bei der Beklagten beschäftigt. Es existiert kein schriftlicher Arbeitsvertrag. Die wöchentliche Arbeitszeit betrug zuletzt 40 Stunden. Die Beklagte ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes der E. Dieser hat mit der IGBCE unter dem 23.04.1993 einen Manteltarifvertrag abgeschlossen, dessen betrieblicher Geltungsbereich sich ausweislich § 1 dieses Tarifvertrages auf den Betrieb der Beklagten erstreckt. Am 22.12.2004 vereinbarte die Geschäftsführung der Beklagten mit dem im Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung und eine Betriebsvereinbarung zur Änderung der Betriebsvereinbarung über die "Bargeldlose Entgeltzahlung" vom 11.02.1975. In der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung vom 22.12.2004 - wegen dessen Inhalt wird auf die zur Akte gereichte Kopie verwiesen - findet sich im ersten Absatz der Präambel folgender Text: "Die S. befindet sich nach wie vor in der seit März 2003 andauernden Sanierung. ..... Weitere Standort und Arbeitsplatz erhaltende Maßnahmen müssen zur Erhaltung des Unternehmens durchgeführt werden. Dies setzt jedoch einen Beitrag der Mitarbeiter voraus. Im Gegenzug verpflichtet sich S. im Jahr 2005 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen.". Ferner finden sich in dieser Betriebsvereinbarung u.a. folgende Regelungen: "§ 2 Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit 1.Für den Zeitraum vom 01.01.2005 bis 31.12.2005 sind über die tarifliche Arbeitszeit hinaus, zusätzlich 100 Stunden ohne Entgeltausgleich zu erbringen (Zusatzstunden). Darüber hinaus wird ein 25-% Zuschlag als Zeitgutschrift gewährt." ..... § 3 Arbeitszeitkonten 1.Derzeit wird ein Arbeitszeitkonto geführt, auf dem die regelmäßige Arbeitszeit erfasst wird. Zeiten, die über die regelmäßige Arbeitszeit erbracht werden, werden auf einem Freizeitkonto geführt. 2.Ab dem Jahr 2005 werden die zu erbringenden Zusatzstunden von einem separaten Arbeitszeitkonto abgezogen. Am 01. Januar des Jahres 2005 erfolgt der Abzug auf dem Arbeitszeitkonto in Höhe von 100 Jahresstunden (Zusatzstunden) ohne der Zeitgutschrift. Das Arbeitszeitkonto muss zum 31. Dezember des Jahres 2005 ausgeglichen sein." § 4 Ausgleich des Zeitguthabens 2.Sind zum 31.12.2005 die Zusatzstunden nicht bzw. nur teilweise erbracht worden, werden die Betriebsparteien eine einvernehmliche Lösung zum Ausgleich der Zeitschuld finden." Nach § 7 der Betriebsvereinbarung tritt diese am 01.01.2005 mit einer Laufzeit bis zum 31.12.2005 in Kraft. Die Betriebspartner haben in § 7 der Betriebsvereinbarung ferner vereinbart, dass diese keine Nachwirkung entfaltet. Am Ende des Textes der Urkunde findet sich unterhalb der Unterschriften des Vorstandes der Beklagten und des Betriebsratsvorsitzenden folgender Text: "Die Tarifvertragsparteien treten der vorstehenden Betriebsvereinbarung bei." Unter diesem Text finden sich für den Arbeitgeberverband der Deutschen Glas Industrie e.V. die Unterschrift des Herrn T.. Für IGBCE, Landesbezirk Nordrhein, finden sich die Unterschriften der Herren X. und X.. In der Betriebsvereinbarung zur Änderung der Betriebsvereinbarung über die "Bargeldlose Entgeltzahlung" vom 11.02.1975 haben die Betriebspartner in Änderung des § 4 (1) der Betriebsvereinbarung "Bargeldlose Entgeltzahlung" neue Regelungen zur Fälligkeit der Vergütungen ab Januar 2005 getroffen. Wegen den Einzelheiten hierzu wird auf die zur Akte gereichte Kopie der Betriebsvereinbarung verwiesen. Diese Betriebsvereinbarung trat gemäß § 4 am 22.12.2004 mit der Unterzeichnung mit einer Laufzeit bis zum 30.05.2006 in Kraft. In § 4 dieser Betriebsvereinbarung vereinbarten die Betriebspartner ferner, dass die Betriebsvereinbarung "Bargeldlose Entgeltzahlung" vom 11.02.1975 mit Wirkung zum 01.06.2006 in ihrer ursprünglichen Fassung wieder Geltung erlangt. Die Beklagte zahlte bisher aufgrund Betriebsvereinbarung vom 11.02.1975 75 % der Vergütung des laufenden Monats am letzten Werktag des Monats und 25 % der Vergütung bis zum 6. Arbeitstag des Folgemonats. Mit seiner Klage vom 22.03.2005, die er hinsichtlich des Klageantrages zu Ziffer 1 mit Schriftsatz vom 25.05.2005 teilweise reduziert hat, macht der Kläger die Unwirksamkeit der beiden Betriebsvereinbarungen vom 22.12.2004 geltend. Der Kläger vertritt die Auffassung, dass sowohl die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung vom 22.12.2004 als auch die Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 zur Änderung der Betriebsvereinbarung über die "Bargeldlose Entgeltzahlung" vom 11.02.1975 unwirksam seien. Er sei daher nicht verpflichtet, 100 unentgeltliche Arbeitsstunden (Zusatzstunden) zu leisten. Ferner sei die Beklagte weiterhin verpflichtet, seine Arbeitsvergütung für den jeweils laufenden Monat zu 75 % am letzten des Werktags des Monats und zu 25 % bis zum 6. Arbeitstag des Folgemonats zu zahlen. Hinsichtlich der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung sehe der Manteltarifvertrag keine Öffnungsklausel vor, so dass die Betriebsvereinbarung gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoße. Selbst wenn eine wirksame Öffnungsklausel vorliegen würde, so würde diese Betriebsvereinbarung gegen das Günstigkeitsprinzip verstoßen. Die Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 zur Änderung der Betriebsvereinbarung über die "Bargeldlose Entgeltzahlung" vom 11.02.1975 verstoße ebenfalls gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, weil der Manteltarifvertrag keine Öffnungsklausel vorsehe. Ferner sei diese Betriebsvereinbarung auch unwirksam, weil diese ausschließlich Regelungen beinhalte, welche die Fälligkeit der Vergütung zu Lasten der Arbeitnehmer hinaus schiebe, ohne irgend eine Begünstigung für die Arbeitnehmer zu enthalten. Beide Betriebsvereinbarungen seien grob unbillig. Der Kläger beantragt zuletzt, festzustellen, dass er nicht verpflichtet ist, 100 unbezahlte Mehrarbeitsstunden kostenlos zu erbringen, die auf einem flexiblen Arbeitszeitkonto angesammelt werden sollen, festzustellen, dass die Beklagte kalendermäßig bestimmt verpflichtet ist, seine Arbeitsvergütung für den jeweils laufenden Monat zu 75 % am letzten Werktag des Monats und zu 25 % bis zum 6. Arbeitstag des Folgemonats abzurechnen und auszuzahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hält beide Betriebsvereinbarungen vom 22.12.2004 für wirksam. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschrift vom 28.07.2005 verwiesen. Entscheidungsgründe Die zulässige Klage ist nicht begründet. I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung, dass er nicht verpflichtet sei, gemäß der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung vom 22.12.2004 insgesamt 100 unbezahlte Mehrarbeitsstunden im Jahr 2005 zu leisten. Diese Betriebsvereinbarung ist wirksam. 1.) Die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung vom 22.12.2004 ist formell wirksam zustande gekommen, insbesondere sind die formellen Voraussetzungen des § 77 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG erfüllt. Die Betriebsvereinbarung wurde von dem Vorstand der Beklagten und dem bestehenden Betriebsrat gemeinsam beschlossen. Sie wurde schriftlich niedergelegt und sowohl vom Vorstandsvorsitzenden als auch vom Vorsitzenden des Betriebsrates unterzeichnet. 2.) Die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung vom 22.12.2004 ist auch materiellrechtlich nicht zu beanstanden. Der Kläger vertritt die Auffassung, dass die Regelung in § 2 Ziffer 1 wonach für den Zeitraum vom 01.01.2005 bis 31.12.2005 100 zusätzliche unentgeltliche Arbeitsstunden zu leisten sind, unwirksam sei. Dies ist unzutreffend. a.) Die Bestimmung in § 2 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung vom 22.12.2004 verstößt nicht gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder in einem Tarifvertrag üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Tarifvertragsparteien gemäß § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG etwa durch die Vereinbarung einer Tariföffnungsklausel eine Abweichung durch eine Betriebsvereinbarung zulassen oder die Betriebsvereinbarung ausdrücklich genehmigen. In § 2 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 haben die Betriebspartner zwar eine Verlängerung der jährlichen Arbeitszeit für den Zeitraum vom 01.01.2005 bis 31.12.2005 um insgesamt 100 zusätzliche unentgeltliche Arbeitsstunden vereinbart. Dies entspricht einer Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit um ca. 2 Stunden. Die tarifvertragliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt gemäß § 3 Abs. 1 Ziffer 1 a.) des Manteltarifvertrages vom 23.04.1993 37,5 Stunden. Die Parteien hatten diese tarifliche wöchentliche Arbeitszeit bereits auf 40 Stunden erhöht, so dass die wöchentliche Arbeitszeit für 2005 nunmehr ca. 42 Stunden beträgt. Mit dieser Erhöhung der wöchentlichen bzw. jährlichen Arbeitszeit wird zugleich das Entgelt des Klägers faktisch reduziert, weil diese zusätzlichen 100 Stunden unentgeltlich geleistet werden sollen. Die Vorschrift des § 2 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 bewegt sich daher hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung im tariflichen Bereich. Ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegt indes nicht vor, weil die Tarifvertragsparteien den Abschluss der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung vom 22.12.2004 ausdrücklich genehmigt haben. Die Tarifvertragsparteien, die auch den Manteltarifvertrag vom 23.04.1993 abgeschlossen haben, haben am Ende des Textes der Betriebsvereinbarung unterhalb der Unterschriften der Betriebspartner erklärt, dass die Tarifvertragsparteien der vorstehenden Betriebsvereinbarung beitreten. Diese Erklärung haben die Vertreter der Tarifvertragsparteien auch gemeinsam unterzeichnet. Diese Erklärung ist als Genehmigung der abgeschlossenen Betriebsvereinbarung zu verstehen, die vorliegend auf den Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung zurückwirkt (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 20.04.1999 - 1 AZR 631/98 - in NZA 1999, Seite 1059- 1060). Zudem kann man diese Erklärung als sog. Öffnungsklausel verstehen, die den Abschluss der Betriebsvereinbarung zur Beschäftigungssicherung ausdrücklich zulässt. Diese wäre formell wirksam, weil sie schriftlich vereinbart und von den Tarifvertragsparteien unterzeichnet worden ist. b.) Die Regelungsmacht der Betriebspartner für die "Betriebsvereinbarung zur Beschäftigungssicherung" vom 22.12.2004 ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 2. Alt. BetrVG, soweit es vorliegend um die vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit um 100 zusätzliche Stunden für den Zeitraum vom 01.01.2005 bis 31.12.2005 geht (vgl. zur vorübergehenden Verlängerung der Arbeitszeit BAG, Urteil vom 30.06.2003 - 1 AZR 349/02 - in: NZA 2003, 1155, 1157). Soweit die Betriebspartner vereinbart haben, dass diese zusätzlichen 100 Stunden unentgeltlich geleistet werden sollen, ergibt sich deren Regelungszuständigkeit zwar nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 2. Alt BetrVG. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts umfasst die allgemeine Regelungszuständigkeit der Betriebspartner aber auch eine Rechtssetzung für Entgeltfragen, weil alle Arbeitsbedingungen, die gemäß § 1 Abs. 1 TVG Inhalt eines Tarifvertrages seinen können, grundsätzlich auch in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden können (vgl. BAG, Beschluss vom 18.08.1987 - 1 ABR 30/86 - in: NZA 1987, 779 - 786). c.) Die Bestimmung in § 2 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung vom 22.12.2004 ist auch nicht unverhältnismäßig, insbesondere liegt kein Verstoß gegen Art. 12 Abs. 1 GG vor. Diese Betriebsvereinbarung hat gemäß der Präambel eine Standortsicherung und den Erhalt der Arbeitsplätze zum Ziel. In der Präambel hat die Beklagte sich verpflichtet, für das Jahr 2005 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen. Die Betriebspartner haben mit der Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 insoweit ein Kündigungsverbot vereinbart, dass gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend wirkt. Die Beklagte kann daher während der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung, d.h. in der Zeit vom 01.01.2005 bis 31.12.2005, keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen. Die Arbeitnehmer müssen als Beitrag zur Beschäftigungssicherung gemäß § 2 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung im Zeitraum vom 01.01.2005 bis 31.12.2005 100 unentgeltliche zusätzliche Arbeitstunden leisten. Die Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 hat eine Personalkostenreduzierung zum Inhalt. Dieser Eingriff ist dem Kläger zumutbar. Die wöchentliche Arbeitszeit wird damit für den Zeitraum vom 01.01.2005 bis 31.12.2005 vorübergehend um 2 unentgeltliche Stunden, also insgesamt um 100 Stunden im Jahr 2005, erhöht. Ab dem 01.01.2006 gilt wieder die bisherige wöchentliche Arbeitszeit vom 40 Stunden. In dem Zeitraum vom 01.01.2005 bis 31.12.2005 wird das Gehalt des Klägers in Relation zu der bisherigen jährlichen Arbeitszeit von 2.080 Stunden (40 Wochenstunden x 52 Kalenderwochen) um ca. 4,8 % reduziert. Dies stellt kein unzumutbarer Eingriff dar, weil diese vorübergehende Gehaltskürzung mit einem Kündigungsverbot bezüglich betriebsbedingter Kündigung im Zeitraum vom 01.01.2005 bis 31.12.2005 verbunden ist. d.) Die Bestimmung in § 2 Ziffer 1 "Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung" vom 22.12.2004 verstößt auch nicht gegen das sog. Günstigkeitsprinzip. Das Günstigkeitsprinzip regelt als sog. Kollisionsnorm das Verhältnis zwischen einer gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend wirkenden Regelung einer Betriebsvereinbarung und einer bereits bestehenden arbeitsvertraglichen Absprache. Das Günstigkeitsprinzip besagt, dass die bereits bestehenden günstigeren arbeitsvertraglichen Regelungen den ungünstigeren kollektivrechtlichen Regelungen der kollidierenden Betriebsvereinbarung vorgehen (vgl. Fitting, BetrVG, 22. Auflage, § 77 Rdnr. 196 m.w.N.). Die Anwendbarkeit des Günstigkeitsprinzips setzt daher voraus, dass die Regelung der Betriebsvereinbarung mit einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Regelung kollidiert. Das bedeutet vorliegend, dass das Günstigkeitsprinzip im Verhältnis zu § 2 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 nur dann anzuwenden ist, wenn die Parteien arbeitsvertraglich die Anordnung vom Mehrarbeit ausdrücklich ausgeschlossen hätten (vgl. Fitting, BetrVG, 22. Auflage, § 77 Rdnr. 203.). Dies ist vorliegend nicht der Fall. Die Parteien haben arbeitsvertraglich lediglich eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart. Die Anordnung von Mehrarbeit haben die Parteien arbeitsvertraglich nicht ausdrücklich ausgeschlossen. Es gibt daher keine für den Kläger günstigere arbeitsvertragliche Regelung, die mit § 2 Ziffer 1 der Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 kollidiert. Da die Parteien die Anordnung von Mehrarbeit einzelvertraglich nicht ausdrücklich ausgeschlossen haben, ist der Arbeitsvertrag der Parteien insoweit "betriebsvereinbarungsoffen" (vgl. hierzu Fitting, § 77 BetrVG, 22. Auflage, § 77, Rdnr. 203). Es wird durch den Arbeitsvertrag daher nicht ausgeschlossen, dass für das Jahr 2005 vorübergehend die regelmäßige Arbeitszeit um insgesamt 100 unbezahlte Zusatzstunden verlängert wird. II. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet sei, seine Arbeitsvergütung für den jeweils laufenden Monat zu 75 % am letzten des Werktags des Monats und zu 25 % bis zum 6. Arbeitstag des Folgemonats abzurechnen und auszuzahlen, weil die Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 zur Änderung der Betriebsvereinbarung über die "Bargeldlose Entgeltzahlung" vom 11.02.1975 wirksam ist. 1.) Die Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 zur Änderung der Betriebsvereinbarung über die "Bargeldlose Entgeltzahlung" vom 11.02.1975 ist gemäß § 77 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG formell wirksam zustande gekommen. 2.) Diese Betriebsvereinbarung ist materiellrechtlich nicht zu beanstanden. a.) Die Bestimmung in § 1 Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 zur Änderung der Betriebsvereinbarung über die "Bargeldlose Entgeltzahlung" vom 11.02.1975 verstößt bereits deshalb nicht gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, weil in § 9 des Manteltarifvertrages vom 23.04.1993 keine Regelungen über die Fälligkeit der Vergütung und der Bestimmung der Entgeltzeiträume enthalten sind. Insoweit ist den Betriebspartner eine Regelung in Gestalt einer Betriebsvereinbarung möglich. b.) Die Regelungsmacht der Betriebspartner für die in § 1 der Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 enthaltene Regelung der Fälligkeit der Arbeitsentgelte für den Zeitraum ab Januar 2005 ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. c.) Diese in § 1 der Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 enthaltende Fälligkeitsregelung ist auch nicht unverhältnismäßig. Die Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 zur Änderung der Betriebsvereinbarung über die "Bargeldlose Entgeltzahlung" vom 11.02.1975 ist im Zusammenhang mit der Betriebsvereinbarung zur "Arbeitszeitgestaltung" zu sehen. Dies ergibt sich bereits daraus, dass beide am selben Tag abgeschlossen worden sind. Die Betriebsvereinbarung zur "Arbeitszeitgestaltung" dient der Standort- und Arbeitsplatzsicherung. Dieses Ziel verfolgen die Betriebspartner auch mit der Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 zur Änderung der Betriebsvereinbarung über die "Bargeldlose Entgeltzahlung" vom 11.02.1975. Durch das stufenweise Hinausschieben der Lohnzahlung für die Monate Januar 2005 bis März 2006 verschafft sich die Beklagte einen finanziellen Spielraum, d.h. quasi ein kostenloses Darlehen bei ihren Mitarbeitern. Die Auszahlung der Nettovergütung für Januar 2005 soll am 08.02.2005 erfolgen. Bis April 2005 soll die Vergütung für jeden Monat um jeweils um eine weitere Woche nach hinten verschoben werden, so dass die Vergütung für April 2005 am 31.05.2005 überwiesen werden soll. Auch für die Monate Mai 2005 bis einschließlich Dezember 2005 sollte die Nettovergütung am Ende des Folgemonats erfolgen. Die Vergütung für Januar 2006 soll dagegen bereits bis zum 21.02.2006, die Vergütung für Februar 2006 soll bis zum 15.03.2006 und die Vergütung für März 2006 soll bereits bis zum 07.04.2006 überwiesen werden. Die Vergütung für April 2006 soll bis zum 30.04.2006 überwiesen werden. Ab Mai 2006 soll die Vergütung zum Ende des Abrechnungszeitraums, also des Kalendermonats, überwiesen werden. Dieses stufenweise Vorgehensweise der Beklagten belastet den Kläger nicht unangemessen, zumal er sich auf die stufenweise Verschiebung der Auszahlungszeitpunkte für die Vergütung bis einschließlich Dezember 2005 einstellen kann. Ab Januar 2006 wird der Zahlungszeitpunkt sukzessive vorverlegt, bis dann ab April 2006 die Nettovergütung zum Ende des laufenden Kalendermonats gezahlt werden wird. Die getroffene Fälligkeitsregelung erweist sich nach Auffassung der Kammer vor dem Hintergrund der Beschäftigungssicherung insgesamt als verhältnismäßig Auch das Zusammenwirken der beiden Betriebsvereinbarungen vom 22.12.2004 führt nicht zur Unverhältnismäßigkeit der Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 zur Änderung der Betriebsvereinbarung über die "Bargeldlose Entgeltzahlung" vom 11.02.1975. d.) Die Bestimmung in § 1 Betriebsvereinbarung vom 22.12.2004 zur Änderung der Betriebsvereinbarung über die "Bargeldlose Entgeltzahlung" vom 11.02.1975 verstößt auch nicht gegen das sog. Günstigkeitsprinzip, weil die Parteien in ihrem Arbeitsvertrag keine Vereinbarung über die Fälligkeit der Vergütung getroffen haben. Insoweit ist der Arbeitsvertrag des Klägers "betriebsvereinbarungsoffen" gestaltet. Das Günstigkeitsprinzip ist daher nicht anzuwenden. III Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Die Streitwertfestsetzung im Tenor des Urteils beruht auf den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei B e r u f u n g eingelegt werden, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,-- EUR übersteigt. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. gez. Dr. Päuser