2 Ca 1757/22

Leitsatz: 1. Die unterschiedliche Zuschlagshöhe von 50 % und 25 % im dem Sachverhalt zugrundeliegenden Manteltarifvertrag vom 29. November 2018 (MTV), je nachdem, ob der Arbeitnehmer Nachtarbeit einmalig in der Woche leistet oder Nachtarbeit in Wechselschicht mit wöchentlichem Wechsel, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt und stellen somit keinen Verstoß gegen Art 3 Abs 1 GG dar.(Rn.73) 2. Den Tarifvertragsparteien kommt als selbstständigen Grundrechtsträgern allerdings aufgrund der durch Art 9 Abs 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser reicht, hängt von den im Einzelfall vorliegenden Differenzierungsmerkmalen ab, wobei den Tarifvertragsparteien in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zusteht. Sie sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen.(Rn.74) Allerdings bildet der allgemeine Gleichheitssatz des Art 3 Abs 1 GG als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie.(Rn.78) 3. Dies gilt grundsätzlich auch für Regelungen in einem Tarifvertrag, die die durch Nachtarbeit entstehenden Belastungen ausgleichen sollen. Solche tariflichen Ausgleichsregelungen vermögen allerdings den gesetzlichen Anspruch nach § 6 Abs 5 ArbZG nur dann zu verdrängen, wenn sie dem Zweck der Norm genügen und die gesundheitlichen Belastungen, die durch Nachtarbeit entstehen, hinreichend kompensieren. Bei der näheren Ausgestaltung angemessener Kompensationsregelungen sind die Tarifvertragsparteien hingegen freier als der unmittelbar an § 6 Abs 5 ArbZG gebundene Arbeitgeber.(Rn.81) 4. Ob die Belastungen der Nachtarbeit durch die Regelungen in einem Tarifvertrag hinreichend kompensiert werden und der gesetzliche Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs 5 ArbZG somit verdrängt wird, ist nicht im Weg einer Gesamtbetrachtung des persönlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags zu prüfen, sondern anhand der jeweils betroffenen Arbeitnehmergruppe sowie der konkreten Arbeitssituation. Dabei kommt es nicht darauf, ob andere Arbeitnehmer einen höheren Ausgleich bekommen.(Rn.83) 5. Der streitgegenständliche Manteltarifvertrag sieht vorliegend einen angemessenen Ausgleich iSd. § 6 Abs 5 ArbZG vor.(Rn.86) 6. Erhalten Arbeitnehmer, die regelmäßige Nachtarbeit leisten, und Arbeitnehmer, die unregelmäßige Nachtarbeit versehen, dafür unterschiedlich hohe Zuschläge, sind beide Arbeitnehmergruppen miteinander vergleichbar und werden ungleich behandelt. Eine solche Ungleichbehandlung verstößt aber dann nicht gegen den Gleichheitssatz aus Art 3 Abs 1 GG, wenn hierfür ein aus dem Tarifvertrag erkennbarer sachlicher Grund besteht.(Rn.87) (Rn.88) 7. Der von den Tarifvertragsparteien mit dem höheren Nachtarbeitszuschlag verfolgte Zweck, gerade die Belastungen durch die schlechter vorhersehbaren und somit schlechter planbaren Nachtarbeitszeiten bei unregelmäßiger Nachtarbeit auszugleichen, stellt einen Sachgrund für die unterschiedliche Höhe der Zuschläge dar.(Rn.90) 8. Der hier streitgegenständliche Manteltarifvertrag sieht eine angemessene Kompensation der Nachtarbeit gemäß § 6 Abs 5 ArbZG vor. Ein Sachgrund für die unterschiedliche Zuschlagshöhe ist gegeben.(Rn.93) 9. Erhält darüber hinaus im Betrieb unstreitig kein Arbeitnehmer einen höheren Zuschlag, gibt es keine Vergleichsgruppe, die bessergestellt wäre.(Rn.94) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Verfahrens trägt die Klägerin. 3. Der Streitwert wird auf 6,32 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird zugelassen. Die zulässige Klage ist nicht begründet. Die Klägerin hat für den streitgegenständlichen Monat und die insoweit unstreitigen Nachtarbeitsstunden keinen Anspruch auf einen Zuschlag i.H.v. 50 %. Es verbleibt bei dem an die Klägerin unstreitig gezahlten Zuschlag von 25 %. Die Klägerseite macht geltend, die unterschiedliche Zuschlagshöhe von 50 % und 25 %, je nachdem, ob der Arbeitnehmer Nachtarbeit einmalig in der Woche leistet oder Nachtarbeit in Wechselschicht mit wöchentlichem Wechsel leistet, seien nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt und stellten somit einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz dar. Die Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechts- gebunden. Die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte verpflichtet jedoch die Arbeitsgerichte dazu, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führen, und deshalb Art. 3 Grundgesetz verletzen. Dabei kommt den Tarifvertragsparteien als selbstständigen Grundrechtsträgern allerdings aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser reicht, hängt von den im Einzelfall vorliegenden Differenzierungsmerkmalen ab, wobei den Tarifvertragsparteien in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zusteht. Sie sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen (BAG vom 22.04.2010 - 6 AZR 1966/08). Zwar dürften Tarifvertragsparteien bei der Gruppenbildung generalisieren und typisieren. Sie dürften also bestimmte, in wesentlichen Elementen gleich geartete Lebenssachverhalte normativ zusammenfassen und könnten Besonderheiten, die im Tatsächlichen durchaus bekannt seien, generalisierend vernachlässigen. Allerdings müssten die von ihnen vorgenommenen Verallgemeinerungen im Normzweck angelegt sein und dürften diesem nicht widersprechen. Die bei einer solchen Typisierung entstehenden, unvermeidlichen Ungerechtigkeiten und Härten im Einzelnen, besonders gelagerten Fällen, in denen die Interessenlage von der von den Tarifvertragsparteien als typisch angenommenen abweiche, seien hinzunehmen, wenn sie nicht besonders schwer wirken und nur unter Schwierigkeiten vermeidbar seien (BAG vom 18.12.2008 - 6 AZR 287/07). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes haben die Gerichte für Arbeitssachen Tarifverträge daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen höherrangiges Recht, insbesondere das Grundgesetz oder zwingendes Gesetzesrecht verstoßen (BAG vom 28.05.1996 - 3 AZR 752/95). Der allgemeine Gleichheitssatz der Verfassung sei Teil der objektiven Wertordnung, die als verfassungsrechtliche Grundentscheidung für alle Bereiche des Rechts Geltung beanspruche. Er sei auch von den Tarifvertragsparteien zu beachten. Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz stehe dem nicht entgegen. Mit der Tarifautonomie sei den Tarifvertragsparteien die Macht verliehen, wie ein Gesetzgeber Rechtsnormen zu schaffen. Dementsprechend müssten sie sich auch wie der Gesetzgeber an die zentrale Gerechtigkeitsnorm des Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz halten (BAG vom 28.05.1996 - 3 AZR 752/95). Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm um eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Dementsprechend ist Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen (BAG vom 22.02.2023 - 10 AZR 332/20). Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrages hätten die Gerichte allerdings zu beachten, dass sie den Tarifvertragsparteien als selbstständigem Grundrechtsträgern bei einer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zustehe. Sie bestimmten in diesem Rahmen nicht nur den Zweck einer tariflichen Leistung. Ihnen, auch eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Rechtsfolgen zu beurteilen seien (BAG vom 22.02.2023 - 10 AZR 332/20). Dies bedinge im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte. Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichheitsgrundrecht sei erst dann anzuerkennen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt hätten, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam seien, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Dies gelte unabhängig davon, ob es sich um Verbandstarifverträge, unternehmensbezogene Verbandstarifverträge oder Tarifverträge mit einzelnen Arbeitgebern handele (BAG vom 22.02.2023 - 10 AZR 332/20). Diese Grundsätze gelten im Ausgangspunkt auch für tarifvertragliche Regelungen über den Ausgleich der Belastungen durch Nachtarbeit. Allerdings könnten solche tarifvertraglichen Regelungen dem gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz nur verdrängen, wenn sie unter Beachtung des Gesundheitsschutzes der Nachtarbeitnehmer tatsächlich einen angemessenen Ausgleich gewährleisten würden. Bei der näheren Ausgestaltung, wie eine solche angemessene Kompensation erfolgen solle, seien die Tarifvertragsparteien im Rahmen der Tarifautonomie freier als der unmittelbar an § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz gebundene Arbeitgeber. Ihnen komme ein Beurteilungsspielraum zu, wie Sie den Ausgleich für die Nachtarbeit regeln wollten (BAG vom 22.02.2023 – 10 AZR 332/20). Soweit tarifvertragliche Ausgleichsregelungen für Nachtarbeit einen Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich vorsähen, trete unmittelbar eine gesundheitsschützende Wirkung in den Fällen ein, in denen sich die Dauer der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer durch den bezahlten Freizeitausgleich insgesamt verringere und er zeitnah gewährt werde. Nachtarbeitszuschläge wirkten sich dagegen nicht positiv auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers aus. Der individuelle Gesundheitsschaden werde über den Zuschlag kommerzialisiert. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers werde verteuert, um auf diesem Wege allgemein Nachtarbeit einzudämmen, wodurch die Gesundheit mittelbar geschützt werde. Außerdem solle der Nachtarbeitszuschlag den Arbeitnehmer in einem gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen (BAG vom 22.02.2023 - 10 AZR 332/20). Ob im jeweiligen Tarifvertrag ein angemessener Ausgleich für die Belastungen durch die Nachtarbeit vorgesehen sei und die entsprechende Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz verdränge, sei jeweils anhand der betroffenen Arbeitnehmergruppe - hier die Arbeitnehmer, die regelmäßig Nachtarbeit leisten - und der konkreten Arbeitssituation, die in Streit stehe, zu prüfen. Der bereits zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 22.02.2023 - 10 AZR 332/20 - lag ein Manteltarifvertrag zwischen dem Verband der Erfrischungsgetränke-Industrie Berlin und Region Ost e.V. und der NGG vom 24.03.1998 zugrunde. Jener Tarifvertrag sieht für regelmäßige Nachtarbeit einen Zuschlag von 20 % vor, für unregelmäßige Nachtarbeit einen Zuschlag von 50 %. Ferner sieht jener Tarifvertrag vor, dass zur Abgeltung der auftretenden Erschwernisse und Belastungen bei ständiger Nachtschicht oder in Drei-Schichten-Wechsel ein Ausgleich durch Freizeit gewährt wird, nämlich für je 20 geleistete Nachtschichten einen Tag Schichtfreizeit. Der hier zu beurteilende Tarifvertrag sieht für Nachtarbeit in Wechselschicht mit wöchentlichen Wechsel Zuschläge in Höhe von 25 % vor, für einmalige Nachtarbeit in der Woche 50 %. Auch der vorliegende Tarifvertrag sieht eine bezahlte Pausenzeit von 30 Minuten vor und bezahlte Freischichten für Mitarbeiter im ständigen Drei-Schichtwechsel. Den Bewertungen des Bundesarbeitsgerichtes in der zitierten Entscheidung folgend, sieht der hier streitgegenständliche Tarifvertrag damit einen angemessenen Ausgleich i. S. d. § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz vor. Darüber hinaus sieht das Bundesarbeitsgericht zwar eine Vergleichbarkeit derjenigen Arbeitnehmer, die regelmäßige bzw. unregelmäßige Nachtarbeit i. S. d. Tarifvertrages leisten, da die jeweiligen Zuschlagstatbestände übereinstimmend an die Arbeitsleistung in der tarifvertraglich definierten Nachtzeit anknüpften, die sich - insbesondere durch das Maß an Belastung - von der Arbeit zu anderen Zeiten unterscheide. Die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die regelmäßige Nachtarbeit leisten, gegenüber Arbeitnehmern, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten, sei aber durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Die Tarifvertragsparteien seien im Rahmen ihrer Einschätzungsprärogative nicht gehindert, tatsächliche Unterschiede hinsichtlich der Belastungen durch regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit anzunehmen. Dabei seien sie nicht auf gesundheitliche Aspekte beschränkt. Diese tatsächlichen Unterschiede Vermögen auf der Regelungsebene aufgrund des den Tarifvertragsparteien zukommenden Beurteilungs- und Ermessensspielraums einen -auch deutlich - höheren Ausgleich für unregelmäßige Nachtarbeit zu rechtfertigen. Dabei habe sich die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung am -aus dem Tarifvertrag erkennbaren - Zweck der Leistung zu orientieren. Der von den Tarifvertragsparteien mit dem höheren Nachtarbeitszuschlag verfolgte Zweck, gerade die Belastungen durch die schlechter vorhersehbaren und somit schlechter planbaren Nachtarbeitszeiten bei unregelmäßiger Nachtarbeit auszugleichen, stellt einen Sachgrund für die unterschiedliche Höhe der Zuschläge dar. Ein tarifvertraglicher Zuschlag könne den Zweck verfolgen, die Einbuße der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit zu belohnen und Arbeitgeber von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abzuhalten. Da unregelmäßige Nachtarbeit weniger planbar sei, greife sie in dem Moment, in dem sie anfalle, stärker in das soziale Leben ein als regelmäßige und damit vorhersehbaren Nachtarbeit, soweit die Teilhabe am sozialen Leben eine zeitliche Koordination mit anderen Vorhaben erfordere. Bei regelmäßiger – planbarer - Nachtarbeit könnten außerberufliche, insbesondere familiäre Verpflichtungen koordiniert, Verabredungen getroffen und die Freizeitplanung hieran ausgerichtet verlässlich gestaltet werden. Dies sei bei unregelmäßiger Nachtarbeit schwieriger. Gleichzeitig bewiesen die Arbeitnehmer bei unregelmäßiger Nachtarbeit eine größere Flexibilität. Ein Ausgleich für schlechter planbare Arbeitszeiten sei legitim, unabhängig davon, dass mit Nachtarbeit erhöhte Gesundheitsgefahren verbunden seien. Ferner führt das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 22.02.2023 - 10 AZR 332/20- aus, dass das Ausmaß der Differenz der Zuschläge für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit für die Beurteilung, ob ein Sachgrund die unterschiedliche Behandlung trage, nicht von Bedeutung sei. Die Tarifautonomie schließe eine Angemessenheitsprüfung insoweit aus. Nach der Konzeption des Grundgesetzes sei die Festlegung der Höhe des Entgelts grundsätzlich den Tarifvertragsparteien übertragen, weil dies nach Überzeugung des Verfassungsgebers zu sachgerechteren Ergebnissen als eine staatlich beeinflusste Lohnfindung führe. Dabei hätten die Tarifvertragsparteien auch die Befugnis, Regelungen zu treffen, die den Betroffenen ungerecht und Außenstehenden nicht zwingend sachgerecht erscheinen würden. Nachdem der hier streitgegenständliche Tarifvertrag demnach eine angemessene Kompensation der Nachtarbeit gemäß § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz vorliegt, und ein Sachgrund für die unterschiedliche Zuschlagshöhe gegeben ist, war die Klage abzuweisen. Darüber hinaus erhält im Betrieb der Beklagten unstreitig kein Arbeitnehmer einen höheren Zuschlag als die Klägerin. Es gibt also keine Vergleichsgruppe, die gegenüber der Klägerin bessergestellt wäre. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO, die Entscheidung über die Streitwertfestsetzung auf § 4 ZPO. Die Berufung war gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG zuzulassen. Die Parteien streiten über die Höhe des der Klägerin zustehenden Nachtzuschlages. Die Klägerin ist bei der Beklagten beschäftigt. Als solche arbeitet sie bei der Beklagten im 3-Schicht-System von montags bis freitags (Früh-, Nacht- und Spätschicht) im wöchentlichen Wechsel. Dabei fällt auch Nachtarbeit in Wechselschicht mit wöchentlichem Wechsel an. Die Mitarbeiter im Schichtbetrieb erhalten jeweils im Voraus den für sie geltenden Schichtplan, aus dem ersichtlich ist, in welcher Schicht, in welcher Woche diese arbeiten und insbesondere, wann Nachtarbeit im Schichtsystem zu leisten ist. Die Beklagte beschäftigt 500 Mitarbeiter. Hiervon leisten 389 Mitarbeiter Arbeit im 3-Schicht-System. Keiner der Mitarbeiter erhält einen Zuschlag von 50 % oder 30 %. Auf das Arbeitsverhältnis findet der firmenbezogene Manteltarifvertrag vom 29.11.2018 Anwendung. Der Kläger ist Mitglied der Gewerkschaft NGG. Die relevanten §§ 4 und 5 des geltenden Manteltarifvertrages lauten wie folgt: „§ 4 Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit 1… 2… 3… 4… 5. Als Nachtarbeit gilt die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr. 6… 7. Bei regelmäßiger Schichtarbeit kann eine Verschiebung des Zeitraumes der Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit entsprechend den Schichtzeiten betrieblich festgelegt werden. 8. Wenn die Verhältnisse des Betriebes es erfordern, kann über die im § 3 festgelegten Arbeitszeiten hinaus im Einvernehmen mit dem Betriebsrat nach Maßgabe des § 87 Abs. 1 Ziffer 3 BetrVG Mehrarbeit angeordnet werden. Mehrarbeit muss geleistet werden, soweit nicht berechtigte Interesse des Arbeitnehmers entgegenstehen. § 5 Entgelt und Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit 1. Für Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit werden Zuschläge gezahlt. Für die Errechnung der Zuschläge wird das Stundenentgelt aus der Teilung des Monatsentgeltes durch 173 ermittelt. Die Zuschläge betragen: a)… b) für Nachtarbeit im Anschluss an die regelmäßige Arbeitszeit 50 % c) für Nachtarbeit 1. für einmalige Nachtarbeit in der Woche 50 % 2. für mehrmalige Nachtarbeit in der Woche 30 % 3. für Nachtarbeit in Wechselschicht mit wöchentlichem Wechsel 25 % d)… e)… f)… 2. … 3. … 4. … 5. Treffen mehrere Zuschläge zusammen, so ist jeweils nur der höhere Zuschlag zu zahlen. Die Schmutzzulagen sind in jedem Fall zusätzlich zu den übrigen Zuschlägen zu zahlen. 6. … § 3 lautet weiter wie folgt: 1. … 2. … 3. … 4. … 5. … 6. Werden Arbeitnehmer in durchgehender Schicht kontinuierlich beschäftigt, so haben sie innerhalb der Schicht Anspruch auf eine bezahlte Pausenzeit von 30 Minuten Dauer am Arbeitsplatz, an dem ausreichend Möglichkeiten zur Einhaltung der Pausen zu schaffen sind. 7. … 8. … 9. … 10. Zur Abgeltung der im ständigen Drei-Schicht-Wechsel auftretenden Erschwernisse und Belastungen wird ein Ausgleich durch mit dem regelmäßigen Entgelt bezahlte Freischicht gewährt. Arbeitnehmer, die ständig im Drei-Schicht-Wechsel arbeiten, erhalten für je 30 geleistete Nachtschichten in diesem System eine Freischicht. Die Klägerin erhielt für den hier streitgegenständlichen Monat November 2019 einen Nachtschichtzuschlag von 25 %. Die von der Klägerin zuschlagspflichtig geleisteten Nachtschichtstunden sind zwischen den Parteien nicht streitig. Die Klägerin ist der Auffassung, ihr stünden für diejenigen Stunden, die im Rahmen von Wechselschichtarbeit nach einem Schichtplan in Nachtarbeit geleistet worden seien, ein Zuschlag i.H.v. 50 % zu. Die Klägerin beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat November 2019 6,32 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.01.2020 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, ein höherer als der gezahlte Zuschlag stehe dem Kläger nicht zu. Der vorliegende Tarifvertrag sowie die in Streit stehenden Klauseln seien wirksam und verstießen nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz. Eine Gruppenbildung, die für eine Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes Tatbestandsvoraussetzung sei, sei im vorliegenden Fall überhaupt nicht gegeben. Es würden unstreitig keine Mitarbeiter einen Zuschlag in Höhe von 30 % oder 50 % erhalten. Die Auffassung der klagenden Partei, dass es auf eine konkrete Vergleichsgruppe nicht ankomme, überzeugen nicht. Mit den ehemaligen Richtern des 4. (Tarif) Senats des Bundesarbeitsgerichtes, … und …. gehe die Beklagte davon aus, dass an eine reale Benachteiligung anzuknüpfen sei, die es für die Vergangenheit zu beseitigen gelte. Es erscheine nicht überzeugend, jedem Nachtschicht-Arbeiter für jede Stunde seiner geschuldeten und regelmäßig erbrachten Arbeitszeit eine Aufstockung mit dem Argument zuzubilligen, nur so sei die gleichheitswidrige „Benachteiligung“ auszugleichen, wenn es in seinem Betrieb überhaupt keine „Bevorzugung“ gebe und er insoweit auf die Möglichkeit einer „sonstigen Nachtarbeit“ in einem anderen Unternehmen verweisen müsse. Auch in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 21.03.2018 führe das Gericht in der Rz. 42 aus: „Nachtschichtarbeitnehmer werden gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen die „Nachtarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter gestellt“. Diese Formulierung „Nachtarbeit leisten“ zeige, dass es auch für das Bundesarbeitsgericht auf die tatsächlichen Verhältnisse ankäme und damit auf eine tatsächlich vorhandene Vergleichsgruppe. Darüber hinaus sei eine Zuschlagshöhe mittels einer “Anpassung nach oben“ nicht nachvollziehbar. Eine gerichtliche „Anpassung nach oben“ könne nur dann in Betracht kommen, wenn aufgrund des Regelungsgegenstandes unter Berücksichtigung der zusätzlichen Belastung davon auszugehen sei, dass die Tarifparteien die Regelung selbst dann getroffen hätten, wenn sie eine Gleichheitswidrigkeit + Kl. v. 11.07.2023 + Prot v. 27.09.2023der von ihnen vorgenommenen Gruppenbildung erkannt hätten (BAG 28.05.1996, DB 97,102; vom 07.03.1995, DB 95, 2020). Sei eine Anpassung „nach oben“ jedoch nicht eindeutig gewollt, bleibe es den Tarifvertragsparteien überlassen, auf welchem Niveau die Gleichbehandlung hergestellt werde. Es bestünden keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die hiesigen Tarifvertragsparteien selbst bei einer unterstellten und erkannten Gleichheitswidrigkeit die identische Regelung getroffen hätten. Der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichtes habe in seiner Entscheidung vom 18.03.2010 (6 AZR 434/07) unter Rz. 57 ausgeführt, dass die unzulässiger Weise ausgeklammerten Personen jedoch dann einen Anspruch auf die Vergünstigung hätten, wenn der Normgeber nur auf diesem Weg dem Gleichheitssatz Rechnung tragen könne oder wenn anzunehmen sei, dass er bei Beachtung des Gleichheitssatzes alle zu berücksichtigenden Personen in die Vergünstigung einbezogen hätte. Den Tarifvertragsparteien müsse daher die Entscheidung überlassen bleiben, ob sie die gebotene Gleichheit „nach oben“ dadurch herstellen, dass die Begünstigung der gesamten Gruppe der vergleichbaren Normunterworfenen gewährt werde oder ob sie „nach unten“ die Vergünstigungen oder Leistung abbauen oder ob sie eine Regelung „in der Mitte“ träfen. Aufgrund der nunmehr begehrten Zuschlagshöhe, die einen absoluten Ausnahmetatbestand darstelle, sei es aufgrund der gravierenden wirtschaftlichen Auswirkungen eines solchen Zuschlages ausgeschlossen, dass die Beklagte, aber auch die Gewerkschaft NGG einen Zuschlag i.H.v. 50 % für jegliche Nachtarbeit vereinbart hätten. Es gäbe in den Tarifverträgen der Ernährungswirtschaft bundesweit keinen Zuschlag für in einem regelmäßigen Wechselschichtsystem geleistete Nachtschichtarbeit i.H.v. 50 %. Auch eine ergänzende Auslegung sei vorliegend dahingehend möglich, dass insbesondere aufgrund des hinter jedem Tarifvertrag für beide Parteien des Tarifvertrages verankerten Entgeltvolumens eine Anpassung für alle auf einen Zuschlag i.H.v. 25 % stattfinde. Diesen Zuschlag habe die klagende Partei erhalten, so dass die Klage aufgrund Erfüllung abzuweisen sei. Darüber hinaus stelle das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 21.03.2018 auf das Gesamtgefüge der dort getroffenen Regelungen ab. Der hier streitgegenständliche Manteltarifvertrag weise ein derartiges Gesamtgefüge nicht auf. Der Unterschied zwischen den einzelnen Zuschlägen sei nicht „mehr als dreimal so hoch“. Nachtarbeitszuschläge würden einheitlich ab der ersten Stunde gezahlt. Es werde keine Verkürzung des Nachtarbeitszeitraumes in Schichtarbeit vorgenommen und es erfolge keine Differenzierung innerhalb der Nachtarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit. Darüber hinaus gewähre der streitgegenständliche Manteltarifvertrag in § 3 Ziff. 6 eine bezahlte Pause von 30 Minuten nur für Schichtarbeitende und in § 3 Ziff. 10 für je 30 geleistete Nachtschichten eine bezahlte Freischicht. Darüber hinaus sei die unterschiedliche Zuschlagshöhe sachlich gerechtfertigt. Der erhöhte Nachtarbeitszuschlag solle neben der reinen Kompensation der Nachtarbeit die „besondere Spontanität“ dieser Mitarbeiter zusätzlich honorieren und diese Form von Nachtarbeit vermeiden. Es handele sich insoweit um eine Ausnahmesituation. Zum übrigen Sachvortrag der Parteien wird auf den Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.