1 Ca 274/21

Leitsatz: 1. Wenn sich der Arbeitgeber im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung auf außerbetriebliche oder innerbetriebliche Umstände beruft, darf er sich nicht auf schlagwortartige Umschreibungen beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen (substantiieren), dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können.(Rn.27) 2. Ein Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, im laufenden Arbeitsverhältnis routinemäßigen Untersuchungen zur Klärung zuzustimmen, ob er alkohol- oder drogenabhängig ist. Die Entscheidung des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer auf eine mögliche Alkohol- bzw. Drogenabhängigkeit zu begutachten, muss auf hinreichend sicheren tatsächlichen Feststellungen beruhen, die einen Eignungsmangel des Arbeitnehmers für die vertragliche Tätigkeit als naheliegend erscheinen lassen.(Rn.35) 3. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 4 Sa 272/21. 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.01.2021 und durch die weitere Kündigung vom 10.02.2021 nicht beendet worden ist. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 3. Der Streitwert wird auf 8.800,00 EUR festgesetzt. I. Die Klage ist zulässig und begründet. 1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die betriebsbedingte Kündigung vom 22.01.2021 nicht beendet worden. Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG wegen fehlender sozialer Rechtfertigung unwirksam, weil von der Beklagten nicht hinreichend schlüssig vorgetragen worden ist, dass dringend betriebliche Erfordernisse zu einem Wegfall des klägerischen Arbeitsplatzes geführt haben. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben (BAG 29.03.1990 - 2 AZR 369/89 - zitiert nach juris). Wenn sich der Arbeitgeber auf außerbetriebliche oder innerbetriebliche Umstände beruft, darf er sich nicht auf schlagwortartige Umschreibungen beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen (substantiieren), dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken. Der Vortrag des Arbeitgebers muss erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme oder durch einen außerbetrieblichen Anlass das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt. Wenn die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, muss der Arbeitgeber darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen, d.h. es geht um die Darlegung einer näher konkretisierten Prognose der Entwicklung aufgrund außerbetrieblichen Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben, und wie die Arbeiten von dem verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. (BAG 17.06.1999 - 2 AZR 141/99 - zitiert nach juris). Im vorliegenden Fall hat die Beklagte vorgetragen, dass infolge zurückgegangener Aufträge im Zeitraum von November 2020 bis Januar 2021 lediglich 315 Wochenarbeitsstunden in Form von Produkten verkauft werden konnten. Für eine sichere Gewinnerzielung sei aber der Verkauf von Produkten mit einer Wochenarbeitszeit von 350 bis 400 Stunden notwendig. Die Beklagte habe sich daher entschieden, die klägerische Stelle als Verpackungshelfer zu streichen und den übrigen Mitarbeitern aufzugeben, die gefertigten Produkte selbst zu verpacken. Dieser Vortrag der Beklagten ist von dem Kläger bestritten worden. Die Kammer schließt sich der Auffassung des Klägers an, dass die Beklagte bislang nicht vorgetragen hat, woraus sich das behauptete Defizit von 35 Wochenarbeitsstunden ergeben hat. Es ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht, für welche konkreten Tätigkeiten das Defizit entstanden ist. Es ist auch nicht dargelegt worden, welche Projekte und Aufträge welchem Umfange zu einer Reduzierung der Arbeitsmenge geführt haben. Darüber hinaus hat die Beklagte auch nicht dargelegt, in welcher Weise konkret die Arbeit des Klägers auf die übrigen Mitarbeiter verteilt werden sollte ohne überobligatorische Leistungen dieser Mitarbeiter zu verlangen. Insoweit hätte im Einzelnen vorgetragen werden müssen, welche Tätigkeiten des Klägers auf welche Mitarbeiter übertragen werden sollten und inwiefern diese Mitarbeiter zur zusätzlichen Übernahme dieser Aufgaben in der Lage gewesen sind. Unstreitig war der Kläger nicht nur im Bereich der Verpackung beschäftigt, sondern darüber hinaus auch im Bereich des Lagers und der Vormontage. Die Verteilung der klägerischen Tätigkeiten, kann daher nicht allein damit begründet werden, dass die qualifizierten Facharbeiter die von ihnen gefertigten Produkte nunmehr selbst verpacken müssen. Aus der Stellenbewertung vom 19.01.2021 ergibt sich zwar, dass nicht nur die klägerische Tätigkeit des Verpackens auf andere Mitarbeiter verlagert werden sollten, sondern auch weitere Tätigkeiten des Klägers. Aus den Schriftsätzen der Beklagtenseite ist jedoch nicht im Einzelnen ersichtlich, welche einzelnen Tätigkeiten des Klägers auf welche Mitarbeiter verteilt werden sollten und aus welchen Gründen diese zur Übernahme der zusätzlichen Tätigkeit in der Lage gewesen sind. Die Beklagte hat somit ein dringendes betriebliches Erfordernis zum Ausspruch der Kündigung nicht hinreichend schlüssig vorgetragen. Die Kündigung vom 22.01.2021 hat das Arbeitsverhältnis der Partei daher nicht beendet. 2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist auch durch die Kündigung vom 10.02.2021 nicht beendet worden. Die Weigerung des Klägers, einen Drogentest zu absolvieren, stellte im vorliegenden Fall keinen ausreichenden verhaltensbedingten Kündigungsgrund dar, weil keine hinreichend sichere tatsächliche Anhaltspunkte dafür bestanden, dass der Kläger drogenbedingt seine Arbeitsleistung nicht erbringen konnte. Eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung kann zwar nach § 1 Abs. 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer gegen seine Pflicht verstößt, an einer gesetzlich vorgeschriebenen oder sonst erforderlichen ärztlichen Untersuchung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses mitzuwirken. Eine Pflicht des Arbeitnehmers, beim Vorliegen eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers, eine ärztliche Untersuchung zu dulden, kann aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers resultieren, wenn begründete Zweifel an der Tauglichkeit des Arbeitnehmers bestehen, den Anforderungen seines Arbeitsplatzes aus gesundheitlichen Gründen auf Dauer gerecht zu werden. Ein Arbeitnehmer ist jedoch regelmäßig nicht verpflichtet, im laufenden Arbeitsverhältnis routinemäßigen Untersuchungen zur Klärung zuzustimmen, ob er alkohol- oder drogenabhängig ist. Die Entscheidung des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer auf eine mögliche Alkohol- bzw. Drogenabhängigkeit zu begutachten, muss auf hinreichend sicheren tatsächlichen Feststellungen beruhen, die einen Eignungsmangel des Arbeitnehmers für die vertragliche Tätigkeit als naheliegend erscheinen lassen (BAG 12.08.1999 - 2 AZR 55/99 - zitiert nach juris). Im vorliegenden Fall hat die Beklagte keine hinreichend sichere Tatsachenfeststellung vorgetragen, die auf einen Eignungsmangel des Klägers infolge von Drogen schließen ließ. Der Kläger war daher nicht verpflichtet, an einem Drogentest teilzunehmen. Die Beklagte hat lediglich pauschal vorgetragen, dass eine gehäufte Vergesslichkeit und ein Hang zu unstrukturiertem Handeln festgestellt worden sei. Mehrfach habe der Kläger Waren im Lager an Stellen verbracht, die untypisch gewesen sein. Auf Nachfrage habe der Kläger die Materialien nicht wieder aufgefunden. Der Kläger hat dies bestritten. Nach Auffassung der Kammer lässt der Vortrag der Beklagten nicht hinreichend sichere tatsächliche Feststellungen in Bezug auf einem Drogenverdacht zu. Es ist bereits nicht hinreichend substantiiert vorgetragen worden, wann der Kläger welche Waren an untypische Stelle im Lager verbracht hat und in welcher Häufigkeit diese Vorfälle vorgekommen sind. Darüber hinaus ergibt sich daraus nicht mit hinreichender Sicherheit, ob ein solches Verhalten auf Drogen oder einfach auf normale Vergesslichkeit zurückzuführen war. Die Beklagte hat auch nicht unter Beweisantritt vorgetragen, dass dem Kläger infolge Drogenkonsums die Fahrerlaubnis entzogen worden ist. Auch die „fluchtartige“ Verabschiedung zum Arzt am 25.01.2021 und am 01.02.2021 lässt nach Auffassung der Kammer nicht mit hinreichender Sicherheit darauf schließen, dass der Kläger unter Drogeneinfluss gestanden hat. Insgesamt lagen somit keine hinreichend sicheren tatsächlichen Feststellungen vor, die auf einen Drogenkonsum des Klägers schließen ließen. Der Kläger war daher nicht verpflichtet, einen Drogentest zu absolvieren. Seine Weigerung rechtfertigte somit nicht den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat die unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Wert des Beschwerdegegenstandes wurde für die Kündigung vom 22.01.2021 mit drei monatlichen Bruttogehältern bewertet und für die Kündigung vom 10.02.2021 mit einem weiteren monatlichen Bruttogehalt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und einer hilfsweise ausgesprochenen Kündigung wegen des Verdachts von Drogenkonsum. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 17.07.2018 als Verpackungshelfer beschäftigt mit einer Arbeitszeit von zuletzt 40 Stunden pro Woche und einem Gehalt von 2.200,00 EUR brutto. Ursprünglich wurde der Kläger ausschließlich als Verpackungshelfer beschäftigt. Später übernahm er zusätzliche Aufgaben, z.B. das Wegfahren der Produkte. Zu einem späteren Zeitpunkt ist er im Lager tätig gewesen. In der Zeit vom 07.01.2020 bis 31.03.2020 wurde er zu sechzig Prozent seiner Arbeitszeit zur Einarbeitung in der Vormontage eingesetzt. Vom April 2020 bis September 2020 befand er sich in Kurzarbeit Null und wurde von Oktober 2020 bis Dezember 2020 wiederum in der Vormontage eingesetzt. Am 19.01.2021 entschloss sich die Geschäftsleitung der Beklagten in einer schriftlichen Stellenbewertung die Arbeitsstelle des Verpackers/Produktionshelfers zu streichen. Zur Begründung führte sie aus, dass in den Monaten November 2020 bis Januar 2021 im Mittel jede Woche 35 Wochenarbeitsstunden weniger im verkaufsfähigen Umfang angefallen seien. Die Aufgabe der Verpacker/ Produktionshelfer müssten daher auf andere Positionen, die aufgrund der Minderarbeit etwas Zeit zur Verfügung hätten, umgelegt werden. Wegen der weiteren Einzelheiten der Stellenbewertung wird auf das Schreiben vom 19.01.2021 (Anl. B1, Blatt 47 der Gerichtsakte) verwiesen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 22.01.2021 mit Wirkung zum 28.02.2021. Am 25.01.2021 wurde der Kläger aufgefordert, einen Drogen-Urintest zu machen. Dies lehnte er ab und ging zum Arzt. Die Beklagte schrieb den Kläger am selben Tag an, dass der Verdacht eines Drogenkonsums bestehe und forderte ihn nochmals auf einen Drogentest zu machen. Am 01.02.2021 erschien der Kläger nach seiner Arbeitsunfähigkeit erneut am Arbeitsplatz. Er lehnte einen Drogentest wiederum ab. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis hilfsweise mit Schreiben vom 10.02.2021 mit Wirkung zum 31.03.2021 wegen des Verdachts auf Erscheinen am Arbeitsplatz unter Drogen. Der Kläger erhob am 12.02.2021 Kündigungsschutzklage gegen beide Kündigungen. Der Kläger trägt vor, dass nicht nachvollziehbar sei, wie die Beklagte ein Defizit von 35 verkaufsfähigen Wochenarbeitsstunden errechnet habe. Aus der Arbeitszeiterfassung ergebe sich, dass der Kläger in Vollzeit gearbeitet und sogar Überstunden geleistet habe. Nach wie vor würden die Produkte der Beklagten verpackt. Die Tätigkeit, für die der Kläger bei der Beklagten angestellt worden sei und die er dort auch ausgeübt habe, werde weiter ausgeführt. Die Beklagte setzte hierfür jedoch einen anderen Mitarbeiter ein, der als Elektriker an sich einen anderen Aufgabenkreis zu erfüllen habe. Der Kläger sei bei der Beklagten nicht nur als Verpacker tätig geworden, sondern entsprechend der vorgelegten Stellenbeschreibung auch mit den dort genannten Tätigkeiten, z.B. in der Schrankmontage (Aufbau) und im Lager. Bei der Beklagten würden nach wie vor Arbeiten im Bereich Verpackung und Produktionshilfe sowie auch im Lager durchgeführt, die er alle ausführen könne. Der Kläger bestreitet, dass im Bereich der Fertigung Arbeitsstunden aufgrund von Arbeits-wegfall freigeworden seien und dass die qualifizierten Facharbeiter ergänzend in der Verpackung eingesetzt würden. Zu der Verdachtskündigung trägt der Kläger vor, dass keine objektiven Verdachtsmomente für einen Drogenkonsum bestanden hätten. Er sei auch nicht unter Drogeneinfluss am Arbeitsplatz erschienen. Gefährliche Werkzeuge seien nicht Bestandteil seines Arbeitsfeldes, ebenso wenig wie Arbeitsschritte mit elektrischer Spannung. Der Kläger beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.01.2021 und durch die weitere Kündigung vom 10.02.2021 nicht beendet worden ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, dass die Stelle des Verpackers/Produktionshelfers darauf ausgelegt gewesen sei, dass die Beklagte mindestens 350 Wochenarbeitsstunden in Form von Produkte verkaufen könne. Aus den Zahlen für November 2020 bis Januar 2021 habe sich ergeben, dass aufgrund der Auftragslage nur noch 315 Wochenarbeitsstunden im verkaufsfähigen Umfang anfielen. Es hätten somit bereits am 19.01.2021 35 Wochenarbeitsstunden gefehlt. Es sei absehbar gewesen, dass sich dieses Defizit noch erhöhen würde. Bei einem Defizit von 35 Wochenarbeitsstunden generiere die Stelle des Verpackers/Produktionshelfers einen Verlust von 1.400,00 EUR pro Woche. Dies habe am 19.01.2021 zu dem Entschluss des Geschäftsführers geführt, die Stelle des Verpackers/Produktionshelfers zu streichen. Es gebe im Unternehmen keinen vergleichbaren Mitarbeiter in diesem Bereich oder artverwandte Stellen, welche von ungelernten Mitarbeitern ausgeführt würden. Die Verpackung werde nunmehr nicht mehr von einem gesondert beschäftigten Verpackungshelfer durchgeführt, sondern jeder Mitarbeiter verpacke die von ihm endgefertigten Produkte selbst. Diese Arbeitsorganisation sei notwendig geworden, da im Bereich der qualifizierten Facharbeiter im Rahmen der Fertigung Arbeitsstunden aufgrund von Auftragswegfall freigeworden seien. Zur Verdachtskündigung wegen Drogenkonsums trägt die Beklagte vor, dass beim Kläger bereits im Vorfeld zum 25.01.2021 gehäuft Vergesslichkeit und ein Hang zu unstrukturiertem Handeln festgestellt worden sei. Mehrfach habe er im Rahmen der Hilfstätigkeiten im Lager-bereich Waren an Stellen verbracht, die zum einen untypisch gewesen seien und zum anderen auf Nachfrage nicht wieder aufzufinden gewesen seien. Der Kläger habe mehrfach geäußert, dass er sich solche Dinge nicht merken könne. Aus dem Betriebsumfeld sei der Geschäftsleitung zudem mitgeteilt worden, dass der Kläger seine Fahrerlaubnis aufgrund von Drogenkonsum verloren habe. Der Kläger sei daher am 25.01.2021 aufgefordert worden freiwillig einen Drogentest zu absolvieren. Dies habe er ver-weigert und sich von der Arbeit verabschiedet. Er habe gesagt, dass er sich plötzlich unwohl fühle und zum Arzt gehen wolle. Nach seinem Wiedererscheinen am Arbeitsplatz, habe die Beklagte ihm am 01.02.2021 erneut einen freiwilligen Drogentest angeboten. Er habe wieder abgelehnt und erklärt, dass er sich unwohl fühle und einen Arzt aufsuchen wolle. Aufgrund des persönlichen Eindrucks und des fluchtartigen Verhaltens des Klägers habe die Geschäftsleitung den Verdacht eines Drogenkonsums bestätigt gesehen und daher die Verdachtskündigung vom 10.02.2021 ausgesprochen. Der Kläger bestreitet Fehler bei der Lagerführung. Das Lager sei für jeden Mitarbeiter frei zugänglich. Ware würde entnommen und abgestellt. Selbstverständlich könne der Kläger bei solchen Vorgängen nicht wissen, welche Zugriffe auf das Lager von anderen Mitarbeitern erfolgt seien. Hierauf habe er auch hingewiesen, was nun von der Beklagten mit der Bemerkung genutzt werde, er könne sich solche Dinge nicht merken. Die erforderliche Organisation mit ausschließlichem Zugriff des Lagermitarbeiters obliege jedoch der Beklagten selbst. Es sei auch unzutreffend, dass er wegen Drogenkonsums seine Fahrerlaubnis verloren habe. Er sei nicht verpflichtet gewesen, auf einen am 25.01.2021 spontan erhobenen Vorwurf, einen Drogentest zu absolvieren. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und die von ihnen überreichten Urkunden Bezug genommen.