4 Ca 1183/22

1. Das Versäumnisurteil der erkennenden Kammer vom 18.01.2023 bleibt aufrechterhalten. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt insgesamt der Kläger. 3. Streitwert: 13.000,00 €. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung, die Erteilung eines Zwischenzeugnisses und die Weiterbeschäftigung. Der am 00.00.0000 geborene, verheiratete und zwei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 23.01.2019 (Blatt 7 ff der Akte) seit dem 24.01.2019 bei der Beklagten, für die ca 250 Mitarbeiter tätig sind, als Schmiedehelfer in Y. beschäftigt in Vollzeit gegen ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von zuletzt ca. 2600 Euro. Er ist gelernter Industriemechaniker. Die Beklagte entwickelt, produziert und vertreibt an drei Standorten in Deutschland Getriebe- und Achskomponenten für den konventionellen und den teil- und vollelektrifizierten Antriebsstrang. Schmiedehelfer setzt die Beklagte an der sogenannten Presse und am sogenannten Hammer ein. An der Presse gibt es nach Darstellung der Beklagten zwei unterschiedliche Tätigkeiten: Ein Mitarbeiter ist für das Einlegen der vorgeformten Rohlinge, welche bis zu 20 kg aufweisen und auf 1.250 Grad erhitzt sind, verantwortlich. Diese schiebt und positioniert er unter Anheben und Bewegen in der Gravur, damit der Umformprozess beginnen kann. Dazu wird die Presse per Fußpedal ausgelöst und der Rohling einmal von der Vorform in die Fertigform umgelegt. Dies geschieht mittels Zange. Dann wird nach Presshubauslösung die Vorgravur in ein Förderband eingelegt. Eine weitere Tätigkeit an der Presse ist dann das sog. Abgraten. Beim Abgraten wird mittels Zange der Rohling durch den Schmiedehelfer in ein Abgrat-Werkzeug eingelegt und überschüssiges Material abgetrennt. Danach wird das Gutteil mittels Zange aus der Form herausgenommen, auf das Förderband geschoben und der Grat, d.h. das überschüssige Material bzw. Schrott, in den Gradkübel verfrachtet. An der Presse arbeiten drei Mitarbeiter im Springersystem im Akkord, 20 Minuten wird geschmiedet, 20 Minuten abgegratet und weitere 20 Minuten dienen der sogenannten Verteilzeit. Diese teilt sich in zehn Minuten betriebliche Verteilzeit, d.h. Aufsicht an der Beschickungs- und Erwärmungsanlage, sowie weitere zehn Minuten persönliche Verteilzeit, also freie Erholungszeit und Pause, auf. Im Hammer werden auf 1250 Grad erhitzte Stahlteile geschmiedet. Der Hammer- Bediener löst dabei den Hammer, mit dem die Teile geformt werden, aus und bringt während des Hammer-Vorgangs Sägemehl auf das Schmiedeteil auf, um den Schmiedevorgang zu unterstützen. Der Schmiedehelfer bläst gleichzeitig den Zunder, d.h. das verbrannte Material, von dem Schmiedeteil weg, gibt Schmiermittel auf und entnimmt mithilfe von Knippstangen den Schmiederohling aus der Gravur, damit der Andromat, eine mechanische Hebehilfe, den Schmiededrohling aus der Gravur herausholen kann. Ein weiterer Mitarbeiter bedient die Vordruckpresse und bläst Zunder sowie Restmaterialien weg und bringt ebenfalls Schmiemittel auf. Hinzukommt der Andromnatenfahrer, der das Schmiedeteilt aus dem Ofen herausholt. Beim Betrieb des Hammers arbeiten sieben Mitarbeiter in einer Schicht. Davon sind in der Regel zwei Andromatenfahrer , die über eine Spezialausbildung verfügen, sowie die weiteren Mitarbeiter, die sich wechselnd im Einsatz auf den beschriebenen Positionen befinden, während zwei in Pause sind. Jeder Mitarbeiter wird wechselnd in einem Rhythmus (25 Min Arbeitsplatz 1 /25 Minuten Arbeitsplatz 2/ 10 Minuten Pause) eingesetzt. Sowohl bei der Tätigkeit an der Presse also auch bei der Tätigkeit am Hammer handelt es sich um schwere körperliche Arbeit. Am 16.06.2020 erlitt der Kläger während des Einsatzes am Hammer einen Arbeitsunfall, aufgrund dessen er bis zum 26.08.2020 krankgeschrieben war. Auf die Unfallanzeige bei der Berufsgenossenschaft, Blatt 73 der Akte, wird Bezug genommen. Der Kläger ist seit dem 17.02.2021 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte hat am 14.04.2021 und 24.06.2022 mit dem Kläger Gespräche im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements in Anwesenheit des Vorsitzenden des in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrates geführt. Aus einer Reha-Maßnahme in der Zeit vom 18.01. bis 08.02.2022 wurde der Kläger als arbeitsunfähig entlassen. In einer ärztlichen Bescheinigung vom 15.02.2022 (Blatt 107 der Akte) heißt es wörtlich wie folgt: „Diagnose: massive Distorsion der HWS Im Rahmen eines Arbeitsunfalles am 16.06.20 zog sich der Pat. die o.g. Verletzung zu. Unfallbedingt bestand hier Arbeitsunfähigkeit vom Unfalltag bis einschl. 26.08.20. Ein durchgeführtes MRT der HWS hatte hier im Juli 2020 einen NPP zwischen dem 6-7 KWK gezeigt. Die weitere Behandlung erfolgte dann zu Lasten der Krankenkasse mit intensivster physiotherapeutischer Behandlung einschl. Rehaaufenthalt. Begl. beklagte der Pat. 9/21 Schmerzen im Bereich der li. Schulter. Hier zeigte sich im MRT ein sog. Impingementsyndrom. Auch 2/22 beklagt der Pat. glaubhaft nach wie vor Schmerzen im Bereich der HWS mit Ausstrahlung in beide Arme im Sinne einer Cervicobrachialgie bei o.g. bekanntem NPP.“ Am 22.08.2022 beantragte der Kläger bei der Beklagten die Durchführung einer stufenweisen Wiedereingliederung. Diese begann mit einer täglichen Arbeitszeit von zwei Stunden am 01.09.2022. Vom 08.09. bis einschließlich 13.09.2022 unterbrach der Kläger die Wiedereingliederung krankheitsbedingt unter Vorlage eines ärztlichen Attestes. Am 14.09.2022 nahm er die Wiedereingliederung zunächst wieder auf, um sie dann nach nur einer Stunde aufgrund von Schmerzen zu beenden und sie endgültig abzubrechen. Der Kläger leidet unter anderem an einem Zervikobrachial-Syndrom. Schwere Arbeiten mit der Zange an der Presse kann er unstreitig nicht mehr erbringen. Darüber, ob er noch in der Lage ist, am Hammer zu arbeiten, besteht zwischen den Parteien Streit. Nach Anhörung des Betriebsrates mit Schreiben vom 14.09.2022 (Blatt 76 f der Akte) und dessen Stellungnahme am 15.09.2022 (Blatt 78 der Akte) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15.09.2022, Blatt 6 der Akte, zum 31.10.2022. Der mehr als drei Wochen vor Zugang der streitgegenständlichen Kündigung gestellte Antrag des Klägers auf Anerkennung als Schwerbehinderter wurde abschlägig beschieden. Das Widerspruchverfahren blieb ebenfalls erfolglos. Eine Entscheidung in dem vom Kläger angestrengten Klageverfahren steht noch aus. Mit seiner am 16.09.2023 beim Arbeitsgericht Y. eingegangenen, der Beklagten am 21.09.2023 zugestellten Klage hat der Kläger zunächst beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 15.09.2022 nicht aufgelöst worden ist und die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Schmiedehelfer weiter zu beschäftigten. Klageerweiternd hat er zudem zunächst beantragt, ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen. Im Kammertermin am 18.01.2023 ist für den Kläger niemand erschienen. Es ist antragsgemäß klageabweisendes Versäumnisurteil ergangen. Der Kläger trägt vor, aus gesundheitlichen Gründen könne er zwar die Zange nicht mehr bedienen und daher nicht mehr an der Presse arbeiten. Alle am Hammer anfallenden Tätigkeiten aber könne er nach wie vor ausführen. Er könne als Schmiedehelfer vollschichtig auch zum Beispiel in der Endkontrolle, der Vergütung oder der Trennerei. eingesetzt werden. Er habe nach wie vor unter den Folgen des erlittenen Arbeitsunfalles zu leiden. Dieser habe sich ereignet, als er den Maschinenführer dabei unterstützt habe, schweres Material zu transportieren, indem er mit einer Eisenstange das Transportstück gestützt habe. Dieses sei plötzlich heruntergefallen und habe die Eisenstange nach unten geschlagen. Dabei sei der Arm des Klägers, mit dessen Hand er das andere Ende der Eisenstange festgehalten habe, mit enormer Kraft ruckartig nach oben geschleudert worden. Dies habe zu einer Verletzung in Form einer massiven Distorsion der Halswirbelsäule, also einer Verstauchung und Zerrung der Halswirbelsäule und nachfolgend zu dem Zervikobrachial-Syndrom geführt. Bei einem im Juli 2020 durchgeführten MRT habe sich zudem ein Bandscheibenvorfall gezeigt. Bei der Beklagten herrsche Arbeitskräftemangel, sie verfüge über freie Arbeitsplätze, sie suche Arbeitnehmer. Der Kläger rügt zudem die Betriebsratsanhörung. Er meint, die Beklagte hätte dem Betriebsrat mitteilen müssen, das seine Erkrankung durch den Arbeitsunfall kausal verursacht worden sei. Nach Einspruch vom 20.01.2023 gegen das Versäumnisurteil vom 18.01.2023 beantragt der Kläger nunmehr, 1. das Versäumnisurteil der erkennenden Kammer vom 18.01.2023 aufzuheben; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 15.09.2022 nicht aufgelöst worden ist; 3. ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen; 4. ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits als Schmiedehelfer weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, das Versäumnisurteil aufrecht zu erhalten und die Klage insgesamt abzuweisen. Sie geht von einer dauernden Leistungsunfähigkeit des Klägers aus. Der Kläger sei nicht mehr in der Lage, einer schweren körperlichen Tätigkeit nachzugehen. Sie bestreitet mit Nichtwissen, dass die aus dem Arbeitsunfall im Jahre 2020 herrührende Verletzung Ursache der gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers sei. Der Kläger habe sich ausweislich der ärztlichen Bescheinigung vom 15.02.2022 zwar eine Distorsion der Halswirbelsäule und damit ein sog. Schleudertrauma zugezogen. Bandscheibenvorfall und Impingementsyndrom hingegen würden degenerative, nicht auf den Arbeitsunfall zurückzuführende altersbedingte Abnutzungen darstellen. Ein anderweitiger leidensgerechter Arbeitsplatz sei in ihrem Betrieb nicht vorhanden. In den Bereichen der Trennerei, der Vergüterei und der Endkontrolle seien freie Arbeitsplätze nicht vorhanden. Ohnehin aber seien auch diese Tätigkeiten mit schwerer körperlicher Arbeit verbunden. Eine einzelne Tätigkeit aus dem rollierenden System herauszunehmen und einem einzelnen Mitarbeiter zuzuweisen, sei nicht möglich. Dies würde bei den übrigen Mitarbeitern zu übermäßigen Belastungen führen, da der Ausgleich über die anders beanspruchenden Tätigkeiten entfallen würde. Auch sei dies nicht mit dem Betriebsablauf zu vereinbaren. Eine leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes scheide aus. Die Kammer hat Beweis erhoben durch die Einholung eines Sachverständigengutachtens. Es wird auf das auf Blatt 275 ff. ff zur Akte gereichte Gutachten Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Das klageabweisende Versäumnisurteil war aufrecht zu erhalten. Denn die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat aufgrund fristgerechter Kündigung der Beklagten mit dem 31.10.2022 sein Ende gefunden. Deshalb hat der Kläger auch weder einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses noch auf Beschäftigung. Die streitgegenständliche Kündigung ist wirksam. Sie ist durch einen personenbedingten Grund im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt. Zu ihr ist der im Betrieb gebildete Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden. 1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. zB. Urteil vom 18. Januar 2007 – 2 AZR 759/05 –, Rn. 22 - 26, juris) ist eine auf einer Krankheit des Arbeitnehmers beruhende ordentliche Kündigung in drei Stufen zu prüfen. Zunächst ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen zukünftigen Gesundheitszustands des Arbeitnehmers erforderlich (1. Stufe). Die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Sie können durch Störungen im Betriebsablauf oder durch eine erhebliche wirtschaftliche Belastung hervorgerufen werden (2. Stufe). Schließlich ist zu prüfen, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers geführt haben (3. Stufe). Liegt eine krankheitsbedingte dauernde Unfähigkeit vor, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist die notwendige Negativprognose ohne Weiteres gegeben. Steht fest, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann oder ist die Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss, ist schon aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis auf Dauer ganz erheblich gestört. Bei einer dauernden Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, liegen die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen auf der Hand. Der Arbeitgeber ist auf unabsehbare Zeit gehindert, sein Direktionsrecht ausüben zu können und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abzurufen. Eine ordnungsgemäße Planung des Einsatzes des Arbeitnehmers kann nicht mehr erfolgen. Es bestehen deshalb keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers mehr an der Aufrechterhaltung seines Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch im Hinblick auf die notwendige Interessenabwägung. Sie ist zwar auch bei einer Kündigung wegen dauernder oder auf nicht absehbare Zeit bestehender Arbeitsunfähigkeit erforderlich, kann aber nur bei Vorliegen einer besonderen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers zu dem Ergebnis führen, dass der Arbeitgeber trotz der erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses deren Fortsetzung billigerweise weiter hinnehmen muss (vgl. BAG, Urteil vom 10. November 2005 - 2 AZR 44/05 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 42 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 52). 2. Unter Anwendung der vorstehenden Grundsätze ist ein personenbedingter Kündigungsgrund gegeben. a) Es liegt eine krankheitsbedingte dauernde Unfähigkeit des Klägers vor, seine vertraglich vollschichtig geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Davon ist die Kammer nach Einholung des Sachverständigengutachtens überzeugt. aa) Der Gutachter hat folgende Erkrankungen festgestellt: - Halswirbelsäulensyndrom mit schmerzhafter mäßiggradig eingeschränkter Beweglichkeit, mehrfachen Bandscheibenvorfällen und Foramenstenose, - Arthrose und Bewegungseinschränkungen des rechten oberen / unteren Sprunggelenkes, - Taubheit des 1.-3. Fingers rechts nach einer Verletzung ohne Bewegungseinschränkung und ohne Kraftminderung, - Anamnestisch mildes Einklemmungssyndrom (Impingement) der rechten Schulter, - Bluthochdruck, - Hyperurikämie / Gicht, - Fettstoffwechselstörung/ Hypercholesterinämie, - Diabetes mellitus Typ 2 (Zuckerkrankheit) Er hat ausgeführt, dass durch eine Funktionsstörung der Halswirbelsäule die Umwend- , Beuge- und Streckbewegung der Halswirbelsäule gestört ist und damit Einschränkungen bestehen bei der Gefahrerkennung außerhalb der Hauptblickrichtung und Einschränkungen des Rundumblicks, welche auch die Reaktion auf unerwartete Ereignisse erschweren. Damit seien Tätigkeiten mit Steigen auf Leitern/Trittstufen und Gerüste erschwert und absturzgefährdete Aktivitäten nicht mehr möglich. Das Führen eines Kraftfahrzeuges sei wegen der gestörten Kopfwendung erschwert. Überkopftätigkeiten könnten wegen der geminderten Beweglichkeit und der erschwerten Haltearbeit der Halswirbelsäule nicht mehr über längere Zeiträume ausgeführt werden. Andauernde, ununterbrochene Bildschirmtätigkeit solle aufgrund der Muskelfunktionsstörung der Halswirbelsäule und der damit verbundenen Schmerzen vermieden werden. Zeitweise Bildschirmtätigkeit sei durchführbar, wenn die Möglichkeit zur zwischenzeitigen Bewegung vorhanden sei. Freizeitsport sei nur vermindert möglich. Bei dem Kläger hat der Sachverständige eine deutlich ausgeprägte Verschleißerkrankung der Halswirbelsäule mit Bandscheibenvorfällen und Neuroforameneinengungen (Einengungen der Nervenaustrittslöcher) diagnostiziert, die wesentliche Funktionseinschränkungen zur Folge habe, weshalb wiederholtes schweres Heben und Tragen über 10 kg, mehr als nur sehr kurzzeitiges Überkopfarbeiten, Arbeiten in Zwangshaltungen, Steigen auf Leitern und Gerüste sowie balancierende Tätigkeiten, Arbeiten mit Vibration und Erschütterung oder Ganzkörperschwingungen nicht mehr möglich seien. Die bei dem Kläger bestehende schmerzlose und stabile Bewegungseinschränkung des oberen Sprunggelenks und aufgehobene Beweglichkeit des unteren Sprunggelenkes führe dazu, dass kniende und gebückte Zwangshaltungen, Gehen auf unebenem Gelände und Steigen auf Leitern und Gerüste, Tätigkeiten in Zwangshaltungen und Tätigkeiten mit erhöhter Absturz- und Unfallgefahr nicht mehr möglich seien. Der Sachverständige hat die Arbeitsfähigkeit des Klägers für die geschuldete schwere körperliche Tätigkeit überzeugend auf nur noch ca drei Stunden täglich eingeschätzt vor dem Hintergrund, dass eine deutlich verschleißbedingte Veränderung der Halswirbelsäule vorliege, bei der bei schwerer körperlicher Tätigkeit mit einer weiteren Verschlimmerung und wiederholten Arbeitsausfällen zu rechnen sei und bei der nicht damit zu rechnen sei, dass die Arbeit auf Dauer ausgeführt werden könne. bb) Einwendungen gegen das ärztliche Gutachten des Sachverständigen haben die Parteien nicht vorgebracht. cc) Es liegt damit zur Überzeugung der Kammer eine Erkrankung vor, mit der der Kläger schwerer körperlicher Arbeit, sei sie nun an der Presse oder aber am Hammer zu erbringen, und unabhängig davon, ob die Zange zu bedienen ist oder nicht, auf Dauer nicht mehr nachkommen kann. b) Der Kläger kann auch auf keinem anderen Arbeitsplatz, auf dem er voll einsatz- und leistungsfähig wäre, weiterbeschäftigt werden. Eine leidensgerechte andere Beschäftigungsmöglichkeit ist nicht ersichtlich. aa) Allerdings ist auch bei einer Kündigung wegen Krankheit zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht auf einen anderen freien Arbeitsplatz umgesetzt werden kann, auf dem keine betrieblichen Beeinträchtigungen mehr zu erwarten sind. Diese auf der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beruhende Verpflichtung besteht unabhängig davon, ob die Erkrankungen allein auf die betriebliche Tätigkeit zurückzuführen sind oder durch diese ein anlagebedingtes Grundleiden jeweils aktualisiert worden ist. Besteht eine Umsetzungsmöglichkeit, so führt die Krankheit nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen, die Kündigung ist durch die Krankheit nicht bedingt. Die Umsetzungsmöglichkeit ist deshalb nicht erst im Rahmen der Interessenabwägung, sondern bereits in der zweiten Stufe noch beim Kündigungsgrund (erhebliche Beeinträchtigung) zu prüfen (BAG, Urteil vom 2. November 1989 – 2 AZR 366/89 –, Rn. 81 - 82, juris). Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast genügt zunächst der Vortrag des Arbeitgebers, die Weiterbeschäftigung zu gleichen Bedingungen führe zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer darzulegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, bei der Beeinträchtigungen durch die Krankheit nicht eintreten. Erst dann muss der Arbeitgeber eingehend darlegen, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht möglich ist (BAG, Urteil vom 2. November 1989 – 2 AZR 366/89 –, Rn. 83, juris). bb) Vorliegend hat die Beklagte sich auf fehlende leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten berufen. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er könne in der Endkontrolle, der Vergütung oder der Trennerei eingesetzt werden. Diese Tätigkeiten aber sind nach Darstellung der Beklagten, der der Kläger nicht in substantiierter Form entgegengetreten und die daher als unstreitig einzuordnen ist, ebenfalls schwere körperliche Tätigkeiten. Schwere körperliche Tätigkeiten indes kann der Kläger, wie anhand des Sachverständigengutachtens feststeht, nicht mehr erbringen. Ganz unabhängig von der Frage, ob ein entsprechender Arbeitsplatz in der Endkontrolle, Vergütung oder Trennerei überhaupt frei oder frei machbar wäre, könnte der Kläger daher ohnehin auch auf diesem gerade nicht leidensgerecht beschäftigt werden. Seine Einschätzung, er könne Schmiede- und Pressarbeiten nach wie vor durchführen, wenn er nur die Zange nicht bedienen müsse, ist durch das Sachverständigengutachten widerlegt. cc) Auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Rahmen von bis zu drei Stunden täglich, die nach sachverständiger Begutachtung dem Kläger noch möglich ist, hat dieser sich zum einen schon nicht berufen. Zum anderen ist aber auch nicht ersichtlich, wie eine derartige Teilzeitbeschäftigung in den Schichtablauf integrierbar sein könnte. dd) Der Kläger hat keine weiteren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten benannt. ee) Die Beklagte trifft vorliegend keine erweiterte Darlegungs- und Beweislast wegen Versäumung der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Denn dieses hat stattgefunden. c) Einer gesonderten Feststellung von erheblichen betrieblichen Störungen bedurfte es nicht, da nach den zuvor getroffenen Feststellungen feststeht, dass der Kläger dauerhaft außer Stande ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. d) Die streitgegenständliche Kündigung hält schließlich auch der gebotenen Interessenabwägung stand. Das Interesse der Beklagten an der Beendigung des seit 2019 bestehenden Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse des Klägers an dessen Fortführung, da die Beklagte mit dem Kläger nicht mehr planen kann. Im Kündigungszeitpunkt waren bereits eineinhalb Jahre ohne Arbeitsleistungen des Klägers vergangen. Damit hatte die Beklagte ein hohes Maß an Rücksichtnahme auf dessen Belange gezeigt. Selbst wenn die Erkrankung des Klägers auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen sein sollte, war die Kündigung des mittlerweile sinnentleerten Arbeitsverhältnisses durch diese Gründe in seiner Person „bedingt“. Denn das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann, wenn der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit nicht mehr mit der Arbeitsfähigkeit des langzeiterkrankten Arbeitnehmers planen kann, selbst dann als überwiegend angesehen werden, wenn die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 –,juris). Für den von dem Kläger behaupteten Kausalzusammenhang zwischen dem erlittenen Arbeitsunfall und den bestehenden degenerativen Erkrankungen ergeben sich aber aus dem Sachverständigengutachten ohnehin keinerlei Anhaltspunkte. Ebenso wenig ist dargelegt oder auch nur ersichtlich, dass die Beklagte den Unfall zu vertreten oder er ein Unfallrisiko gar billigend in Kauf genommen hätte. 3. Der im Betrieb der Beklagten gebildete Betriebsrat ist mit Schreiben vom 14.09.2022, zu dem dieser am 15.09.2023 abschließend Stellung genommen hat, vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung gemäß § 102 BetrVG ordnungsgemäß angehört worden. a) Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Dem können Fehler des Arbeitgebers bei der Unterrichtung des Arbeitgebers, insbesondere bei der Mitteilung der Gründe für die Kündigung, gleichstehen. Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“ (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 24, BAGE 146, 303; 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 41, BAGE 142, 339). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - aaO). Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt (BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 –, Rn. 13 - 14, juris). b) Die Beklagte hat dem Betriebsrat vorliegend die Gründe mitgeteilt, auf die sie die streitgegenständliche Kündigung stützt. Da sie nicht davon ausgeht, dass zwischen den aktuell bestehenden Erkrankungen und dem Arbeitsunfall ein ursächlicher Zusammenhang besteht, musste sie dem Betriebsrat entgegen der von dem Kläger vertretenen Ansicht unter Berücksichtigung des oben geschilderten Grundsatzes der subjektiven Determinierung folgerichtig auch einen solchen vermeintlichen Kausalzusammenhang nicht schildern. Dies gilt ganz abgesehen davon, dass sich für den von dem Kläger behaupteten Zusammenhang zwischen dem erlittenen Arbeitsunfall und den bestehenden degenerativen Erkrankungen aus dem Sachverständigengutachten ohnehin keinerlei Anhaltspunkte ergeben. 4. Die damit rechtswirksame Kündigung bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nach Ablauf der gemäß § 622 Abs.2 Nr.1 BGB mit dem 31.10.2022 sein Ende gefunden hat und dem Kläger weder ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses noch auf Weiterbeschäftigung zusteht. 5. Sollte in dem noch nicht abgeschlossenen sozialgerichtlichen Verfahren festgestellt werden, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung schwerbehindert war, stünde ihm der Restitutionsgrund des § 580 Nr.7 Buchstabe b ZPO analog zur Seite (BAG, Urteil vom 24. November 2005 – 2 AZR 514/04 –; vom 15.08.1984 - 7 AZR 558/82-, jeweils juris). Einer Aussetzung bedurfte es vor diesem Hintergrund nicht. II. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 12a ArbGG, 91 ZPO. III. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs.1 ArbGG, 3 f ZPO.