14 Ca 5900/23 – Arbeitsrecht

Leitsatz: ./. 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert beträgt 13.313,34 EUR. 4. Die Berufung wird nicht g esondert zugelassen. 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert beträgt 13.313,34 EUR. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung in der Probezeit. Die Beklagte ist eine Rückversicherung der Öffentlichen Versicherer mit Sitz in Düsseldorf. Es besteht ein Betriebsrat. Der Kläger war ab dem 15.06.2023 bei der Beklagten als Wirtschaftsjurist in der Abteilung Recht/Compliance beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 4.437,78 €. Nach § 3 des Arbeitsvertrags war zwischen den Parteien eine sechs monatige Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart. § 13 des Vertrags legt fest, dass Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrags der Schriftform bedürfen. Am 04.12.2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer Kündigung in der Probezeit an. In der Anhörung lautet der Text wörtlich: „wir beabsichtigen, Herrn T. am 08.12.2023 zum 22.12.2023 ordentlich innerhalb der Probezeit zu kündigen (Kündigungsfrist 2 Wochen). Wir würden die gesetzliche Kündigungsfrist durch eine sozialverträgliche Fristverlängerung von 6 Monaten ersetzen, somit wäre das neue Austrittsdatum der 30.06.2024.“ Als Kündigungsgrund wird angeführt, dass der Kläger keine ausreichenden Leistungen erbringt und nicht geeignet ist, die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung mit Schreiben vom 07.12.2023 zu. Am 08.12.2023 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger und dem Abteilungsleiter statt, in dessen Verlauf der Abteilungsleiter dem Kläger mitteilte, dass sein Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet werden sollte. Er bot ihm allerdings als einvernehmliche Lösung an, befristet bis zum 30.06.2024 für die Beklagte tätig zu bleiben. Der Kläger nahm dieses Angebot nicht an. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 08.12.2023 zum 22.12.2023. Das Schreiben wurde dem Kläger durch einen Mitarbeiter der Beklagten am 11.12.2023 an seinem Wohnsitz übergeben. Mit der Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung. Er behauptet, es habe am 17.11.2023 ein Gespräch zwischen ihm und dem Abteilungsleiter gegeben, in dessen Verlauf der Abteilungsleiter gesagt habe: „Eine Sache habe ich noch vergessen Ihnen zu sagen: Ich habe über meinen Workflow die Anfrage von der Personalabteilung erhalten, ob wir Sie mit Blick auf Ihre Probezeit unbefristet übernehmen sollen. Das tun wir natürlich. Wir übernehmen Sie unbefristet." Er ist der Ansicht, aus der Aussage ergebe sich eine einvernehmliche Verkürzung der Probezeit. Zudem sei die Betriebsratsanhörung fehlerhaft, da sie vor Ausspruch der Kündigung und einem Gespräch mit dem Kläger über eine einvernehmliche Lösung stattgefunden habe. Auch sei er nicht über die Betriebsratsanhörung informiert worden. Die Beklagte hätte den Betriebsrat im Rahmen der Anhörung auch über Aspekte informieren müssen, die für den Kläger sprächen. Die Kündigung verstieße zudem gegen Treu und Glauben, da die Beklagte den Ablauf der Wartezeit umgehen wolle, um den Eintritt des Kündigungsschutzes zu vereiteln. Er beantragt zuletzt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers vom 15.06.2023 durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 08.12.2023, dem Klä- ger am 11.12.2023 zugegangen, zum 22.12.2023, hilfsweise zum nächst- möglichen Zeitpunkt, nicht beendet worden ist. Die Beklagte beantragt, die Klage anzuweisen. Sie ist der Ansicht, das Angebot der befristeten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses habe sie aufgrund der Weihnachtsfeiertage als sozialverträgliche Auslauffrist zugunsten des Klägers angeboten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie den Inhalt der Gerichtsakte Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. I. Die ausgesprochene Kündigung ist wirksam. Sie ist nicht deswegen rechtsunwirksam, weil sie sozial nicht gerechtfertigt wäre (§ 1 Abs. 1 KSchG). 1. Das Kündigungsschutzgesetz findet mangels Erfüllung der Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 KSchG auf das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien keine Anwendung. Für eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung während der Wartezeit gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Zur Wirksamkeit einer derartigen Kündigung bedarf es nicht einer personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Rechtfertigung der Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG, sondern lediglich eines irgendwie einleuchtenden, nicht willkürlichen Grundes für die Rechtsausübung (BAG, Urteil vom 25.04.2001 – 5 AZR 360/99). Bei einer Wartezeitkündigung ist das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses dadurch beschränkt, dass der Arbeitnehmer hier mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss, erst recht wenn die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbart haben. Umgekehrt hat der Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht. 2. Die Wartezeit von sechs Monaten war vorliegend nicht abgelaufen. Der Kläger hat sein Arbeitsverhältnis am 15.06.2023 begonnen und die Kündigung erfolgte am 08.12.2023. 3. Die Wartezeit wurde auch nicht einvernehmlich durch die Parteien vorzeitig beendet. Die Wartezeit kann grundsätzlich zugunsten des Arbeitnehmers verkürzt werden. Eine solche Vereinbarung ist zwar auch konkludent möglich, allerdings bedarf es hierfür besonderer Anhaltspunkte (BAG, Urteil vom 20.02.2014 – 2 AZR 859/1). Anhaltspunkte, dass die Parteien die Wartezeit einvernehmlich abkürzen wollten, liegen nicht vor. a) Sofern der Kläger sich auf die von der Beklagtenseite bestrittene Aussage des Abteilungsleiters beruft, der in einem Gespräch ausgesagt haben soll, dass die Beklagte den Kläger mit Blick auf die Probezeit unbefristet übernehmen werde, beinhaltet diese Aussage, wenn sie zugunsten des Klägers für wahr unterstellt wird keine vorzeitige Beendigung der Wartezeit. Zunächst fehlt es an einem rechtsgeschäftlichen Willen des Abteilungsleiters, der in einem anderen Zusammenhang und als reine Ergänzung zu seinem weiteren Gesprächsinhalt auf die Probezeit des Klägers zu sprechen kommt. b) Wörtlich bezieht sich die Aussage des Abteilungsleiters zudem nicht auf die Wartezeit, sondern auf die vertraglich vereinbarte Probezeit. Zwischen den beiden Begriffen ist zu unterscheiden. c) Zudem ist im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien ein Schriftformerfordernis für alle Änderungen des Arbeitsvertrags vorgesehen. Eine mündliche Abrede über die Verkürzung der Wartezeit würde gegen diese Regelung verstoßen. II. Auch der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß zu der Kündigung nach § 102 Abs. 1 S. 1 KSchG angehört. 1. Die Beklagte hat den Betriebsrat vor dem Ausspruch der Kündigung angehört. Gleichzeitig hatte sie zum Zeitpunkt der Anhörung bereits den notwenigen Kündigungsentschluss getroffen. Entgegen der Ansicht des Klägers handelte es sich nicht um eine unwirksame Vorratskündigung. Die Beklagte konnte in der Anhörung des Betriebsrats neben der Kündigung auch die einvernehmliche Option der befristeten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nennen. a) Eine solche Vorratskündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber erst im Nachgang entscheidet, welche Kündigung er tatsächlich aussprechen möchte und bei Anhörung des Betriebsrats noch nicht von einer Beendigung überzeugt ist (vgl. BAG, Urteil vom 12.04.2002 – 2 AZR 256/01). b) Diese Voraussetzungen liegen allerdings nicht vor. Die Beklagte hat in dem Anhörungsschreiben ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie eine Kündigung in der Probezeit aussprechen möchte. Aus dem Schreiben geht hervor, dass die Beklagte den unzweifelhaften Willen hat, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden. Dies soll in der Probezeit erfolgen. Aus sozialverträglichen Gründen soll dem Kläger gleichzeitig die Möglichkeit gegeben werden, das Arbeitsverhältnis durch eine einvernehmliche Lösung befristet fortzusetzen. Da der Kläger dieses Angebot allerdings nicht angenommen hat, kam es zu einer solchen Vereinbarung nicht mehr und die Beklagte hat die Kündigung ausgesprochen. Gegen einen feststehenden Kündigungsentschluss der Beklagten spricht entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht, dass ihm die Kündigung durch einen Boten und nicht persönlich übergeben wurde. Aus dieser Vorgehensweise lassen sich keine Rückschlüsse auf die Intention der Beklagten schließen. c) Keinesfalls wird in dem Anhörungsschreiben der 30.06.2024 als Austrittsdatum genannt. Die Beklagte macht deutlich, dass sie das Arbeitsverhältnis in der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beenden möchte. Gleichzeitig weist sie auf die einvernehmliche Option hin, das Arbeitsverhältnis befristet zu verlängern. d) Der Betriebsrat hatte entgegen der Ansicht des Klägers alle Informationen, die er benötigte, um die Stichhaltigkeit und die Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und einen Standpunkt zu der Kündigung zu entwickeln. Die Anhörung enthielt die erforderlichen Informationen zum Arbeitsverhältnis, dem Kläger und den Kündigungsgründen. III. Als Rechtsfolge gelten die vertraglichen Regelungen und das Arbeitsverhältnis konnte mit einer Frist von zwei Wochen in der Probezeit beendet werden. Zwischen den Parteien wurde auch nicht einvernehmlich vereinbart, dass der Kläger nach der Probezeit unbefristet übernommen werden sollte, sodass die Kündigung treuwidrig sein könnte, § 242 BGB. 1. Aus der Aussage des Abteilungsleiters ergibt sich –unterstellt sie wurde so getätigt – nicht, dass die Beklagte auf ihr Kündigungsrecht in der Probezeit verzichten wollte. Wie oben dargestellt, lässt sich eine solche eindeutige Aussage nicht in den Wortlaut lesen. Insbesondere spricht der Abteilungsleiter davon, den Kläger nach seiner Probezeit unbefristet zu übernehmen. Hierbei handelt es sich um den gewöhnlichen Gang nachdem die Probezeit beendet ist. Eine ausdrückliche Regelung, die zu erwarten gewesen wäre, wenn tatsächlich rechtsgeschäftlich über eine Änderung des Arbeitsvertrags entschieden werden sollte, enthält die Aussage des Abteilungsleiters nicht. 2. Auch weitere Anhaltspunkte dafür, dass die Kündigung in der Probezeit treuwidrig gewesen sein könnte, liegen nicht vor. a) Es liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Beklagte zweckwidrig den Ablauf der Wartezeit umgehen möchte, um den Eintritt des Kündigungsschutzes zu vereiteln und sich gar nicht von dem Kläger trennen möchte. Entgegen der Ansicht hat die Beklagte nicht mit einer sehr langen Kündigungsfrist bis zum 30.06.2024 die Kündigung ausgesprochen, sondern innerhalb der zweiwöchigen Kündigungsfrist. Der Kläger vermischt an dieser Stelle die Kündigung und das Angebot einer einvernehmlichen Lösung zwischen den Parteien. Da diese nicht zustande gekommen ist, ist das Arbeitsverhältnis – wie von der Beklagten auch ursprünglich beabsichtigt und übereinstimmend mit der Betriebsratsanhörung – innerhalb der Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet worden. Die Argumente des Klägers, aus welchen Gründe die Beklagte nicht auf den 30.06.2024 als Beendigungszeitpunkt hätte abstellen dürfen, gehen ins Leere, da dieser Zeitpunkt für die Probezeitkündigung nicht von Bedeutung war. b) Es handelt sich bei der Kündigung auch nicht um eine treuwidrige Umgehung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Entgegen der Ansicht des Klägers hat die Kündigung nicht zu einer unrechtmäßigen nachträglichen Befristung des Arbeitsverhältnisses geführt. Erneut differenziert der Kläger nicht zwischen der Kündigung und dem Angebot der einvernehmlichen Weiterbeschäftigung bis zum 30.06.2024. Ausschließlich die Beendigung aufgrund der Probezeitkündigung ist vorliegend Streitgegenstand. Eine abweichende Vereinbarung ist zwischen den Parteien nicht getroffen worden. Daher kam es nicht zu einer nachträglichen Befristung des Arbeitsverhältnisses. Zudem ist nicht ersichtlich, welche Ausgestaltungsmöglichkeiten des Arbeitsverhältnisses sich für die Beklagte durch die Verlängerung der Beschäftigung des Klägers ergeben sollen. 3. Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Kündigungserklärung des Beklagten auch nicht so auszulegen, dass sie zum 30.06.2024 gelten soll. Aus dem Kündigungsschreiben geht eindeutig hervor, dass es sich um eine Kündigung in der Probezeit handelt. Die Beklagte hat das Beendigungsdatum ausgehend vom Ausstelldatum der Kündigung berechnet. Die hilfsweise Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt wurde im Hinblick auf einen späteren Zugang der Kündigung ausgesprochen. Aus dem Schreiben ergibt sich unter keinen Gesichtspunkten die Absicht der Beklagten, das Arbeitsverhältnis bis zum 30.06.2024 fortzusetzen. Diese Option bot die Beklagte als einvernehmliche Lösung an. Die Kündigung bezog sich allerdings ausschließlich auf die vereinbarte Kündigungsfrist in der Probezeit. IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 42 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Dem Kläger sind als unterlegener Partei die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen. V. Der Streitwert wurde mit einem Bruttojahresgehalt des Klägers angesetzt. VI. Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG zuzulassen, soweit sie nicht von Gesetzes wegen zulässig ist, waren nicht gegeben.