6 Ca 1735/23

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 7.416,36 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2023 zu zahlen. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits zu 85 % und der Kläger zu 15 %. 4. Der Streitwert beträgt 8.712,19 €. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über die Leistung einer weiteren Bonuszahlung für das Jahr 2022 sowie zwei weitere Prämienzahlungen in Höhe von insgesamt 8.712,19 €. Der Kläger ist seit dem 01.08.1999 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt, zuletzt als so genannte dezentrale Orga-Führungskraft. Im Zeitraum vom 11.07.2022 bis 10.08.2022 sowie vom 15.08.2022 bis zum 14.09.2022 war der Kläger in Elternzeit. Die Vergütung des Klägers im angestellten Außendienst enthält neben einem fixen Vergütungsbestandteil von 60 % einen weiteren variablen Vergütungsbestandteil in Höhe von 40 % des jeweiligen Zieleinkommens. Maßgeblich ist insoweit die Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für den nicht-leitenden Außendienst der L. (vgl. Bl. 22 d.A. ff.) nachfolgend „GBV“. Die GBV enthält u.a. folgende Regelung: „ II . Bestandteile des Zieleinkommens im Einzelnen 1. Fixum Das Fixum wird in zwölf gleichgroßen Teilbeträgen monatlich nachträglich, spätestens am letzten Arbeitstag des Kalendermonats, gezahlt. 2. Variable Die Variable besteht aus einer jährlichen Bonifikation, die in Höhe von 50 % von der Erfüllung von Produktionszielen („Produktionsvergütung“) abhängt und in Höhe von 50 % von der sog. Vorjahreskomponente. 2.1 Ziel-Produktionsvergütung Die Produktionsvergütung trägt dem Vertriebserfolg der Organisation/der Vertriebseinheiten Rechnung, die als Berechnungsgrundlage für die Produktionsvergütung definiert sind. Sie beträgt 100 % des auf sie entfallenden Anteils der Variablen, wenn der Arbeitnehmer seine Produktionsziele zu 100 % erreicht („Ziel-Produktionsvergütung“). […]“ Für das Jahr 2022 rechnete die Beklagte die Bonuszahlung auf der Grundlage seiner Zielerreichung ab (vgl. Bl. 53 d.A.) und ermittelte einen Bonusanspruch in Höhe von insgesamt 43.062,74 €. Sodann brachte sie für die Dauer der Elternzeit 62 Fehltage in Abzug, insgesamt einen Betrag in Höhe von 7.416,36 €. Den Differenzbetrag brachte sie unter Berücksichtigung bereits gezahlter Vorschüsse zur Auszahlung. Mit seiner am 14.04.2023 vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf erhobenen Zahlungsklage, der Beklagten am 20.04.2023 zugestellt, begehrt der Kläger die Zahlung des von der Beklagten in Abzug gebrachten Betrages in Höhe von 7.416,36 €. Er ist der Auffassung, er habe die Voraussetzungen für die Zahlung der variablen Vergütung nach Maßgabe der GBV erfüllt. Die Beklagte sei nicht berechtigt, diese nachträglich einseitig zu kürzen. Er beruft sich insoweit auf die Entscheidung des LAG Hamm vom 30.07.2020 (Az. 18 Sa 1936/19), die auf die vorliegende Konstellation übertragbar sei. In der vorbezeichneten Entscheidung habe das LAG Hamm angenommen, dass wenn der Arbeitnehmer das vereinbarte Ziel für eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung in einem bestimmten Zeitraum erreicht habe, könnten später auftretende Arbeitsunfähigkeitszeiten ohne Entgeltfortzahlungsverpflichtung sich nicht anspruchsmindernd auswirken; jedenfalls dann, wenn keine gesonderte Regelung über eine Kürzungsmöglichkeit getroffen worden sei. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass die abgelöste frühere GBV eine Kürzungsregelung enthalten habe, über deren Fortgeltung die Betriebsparteien sich bei der Neuverhandlung der GBV nicht verständigen konnten. Er habe zudem bereits vor seiner Elternzeit überobligatorische Erfolge erzielt und diese erfolgreiche Vertriebsförderung nach Rückkehr aus der Elternzeit fortgesetzt. Zusammen mit seinem Regionaldirektor habe er einen Maßnahmenplan verabredet und viele der anfallenden Aufgaben gezielt so geplant, dass sie während der Elternzeit nicht durchzuführen waren. Im Bewusstsein um die anstehende Elternzeit und die fehlende Vertretung habe er diverse Themen entweder vorgezogen oder für die Phase nach der Rückkehr aus der Elternzeit eingeplant. Was in der Zwischenzeit mangels Vertretung liegen geblieben sei, habe er dann entsprechend aufgearbeitet. Betrachte man seine Monatsendergebnisse im Jahr 2022 (vgl. Bl. 143) sei festzustellen, dass während seiner Elternzeit im August eine geringfügige Absenkung der Produktionszahlen zu verzeichnen sei. Weiterhin sei zu berücksichtigen, dass neben dem Monat Dezember 2022 der Monat Januar 2022 die umsatzstärkste Phase dargestellt habe, denn am 17.09.2022 habe in der umsatzstärksten (Kfz-)Sparte die sogenannte „KR-Offensive 2022“ begonnen. Hier werde der am 30.11. eines jedes Jahres endende Abwerbezeitraum von allen größeren Versicherern genutzt, um in der Kfz-Versicherung Kunden anderer Versicherer abzuwerben. Die dazu gehörenden Aktionen habe er intensiv initiiert, begleitet und auch entsprechende Schulungen zu den Produkten mit seinen Agenturisten durchgeführt. Hierbei sei er mit seinem Team außerordentlich erfolgreich gewesen, ohne dass sich die davorliegende Elternzeit überhaupt hätte auswirken können. Durch die so genannte Vorjahreskomponente beruhe sein Vertriebserfolg zudem auch darauf, dass er in den letzten Jahren stets die ihm gesetzten Ziele übererfüllt habe (2019: Zielerreichung 122,0 %, 2020: Zielerreichung 137,5 %, 2021: Zielerreichung 164,9 %). Mit seiner Klageerweiterung vom 21.07.2023, der Beklagten am 27.07.2023 zugestellt, begehrt der Kläger die Zahlung eines Gesamtbetrages in Höhe von 8.712,19 €. Mit seiner Klageerweiterung macht der Kläger zwei weitere Prämien gelten. Hierbei handele es sich um Prämien für die so genannte „Erfüllerquote“ sowie eine „Bestandsausschöpfungsquote“. Er habe alle Parameter erreicht, so dass ihm eine Gesamtleistungsprämie in Höhe von 6.000,00 € zustehe. Hiervon habe die Beklagte wiederum wegen der Elternzeit einen Betrag in Höhe von 1.033,33 € zu Unrecht in Abzug gebracht. Ferner habe sie von der Prämie für den „Jahresendspurt 2022“ einen weiteren Betrag in Höhe von 262,50 € wegen der Elternzeit in Abzug gebracht. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 8.712,19 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2023 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, es bedürfe vorliegend keiner Kürzungsvereinbarung. Ihre Kürzungsbefugnis ergebe sich aus dem allgemeinen Schuldrecht. Für die Dauer der Elternzeit habe das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes geruht, so dass die beiderseitigen Hauptleistungspflichten suspendiert worden seien. Die streitgegenständliche Sonderzahlung habe Vergütungscharakter und sei damit arbeitsleistungsbezogen im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Mangels Arbeitsleistung im maßgeblichen Zeitraum stehe dem Kläger auch kein Anspruch auf die Sonderzahlung zu. Darüber hinaus sei vorliegend zu berücksichtigen, dass der Kläger die vorgegebenen Produktionsziele nicht selbst generiere, sondern abhängig vom Vertriebserfolg der ihm zugeordneten Vertriebspartner sei. Er sei daran nur mittelbar beteiligt, durch die von ihm geschuldete Betreuung der Vertriebspartner mittels Akquisition, Entwicklung, Training, Beratung, Begleitung und Unterstützung. Es stehe außer Frage, dass der Kläger mit seiner umfassenden Betreuungstätigkeit den Vertriebserfolg maßgeblich beeinflusse; eine konkrete Zuordnung der Umsätze zu bestimmten Betreuungsmaßnahmen sei jedoch nicht möglich. Schließlich sei die Betreuung der dem Kläger zugeordneten Vertriebspartner während der Elternzeit vertretungsweise durch Herrn X. erfolgt. Auch ein Großteil der ZAV-Zweitgespräche sei aufgrund einer projektbedingten zeitlichen Verschiebung in den Zeitraum der Elternzeit des Klägers gefallen, weshalb der damalige RD-Leiter diese persönlich durchgeführt habe. Bei der Sonderausschreibung „Jahresendspurt 2022“ handele es sich zudem nicht um eine individuelle Zielvorgabe, sondern um ein durch alle drei dezentralen Orga-Führungskräfte sowie den Sales-Partner-Coach gemeinsames zu erreichendes Ziel. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die wechselseitigen Schriftsätze, die Protokolle sowie den gesamten weiteren Akteninhalt verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die zulässige Klage ist überwiegend begründet. I. Dem Kläger steht gegen die Beklagte ein weiterer Bonusanspruch in Höhe von 7.416,36 € gemäß § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit den Regelungen der GBV zu. 1. Nach Ziffer II, 2 der GBV besteht die Variable aus einer jährlichen Bonifikation, die in Höhe von 50 % von der Erfüllung von Produktionszielen („Produktionsvergütung“) abhängt und in Höhe von 50 % von der sog. Vorjahreskomponente. Hat der Arbeitnehmer nach Ziffer 2.3 das für ein Geschäftsfeld festgelegte Produktionsziel zu 100 % erfüllt, besteht ein Anspruch auf 100 % des auf das Geschäftsfeld entsprechend seiner Gewichtung entfallenden Anteils der Ziel-Produktionsvergütung. Ist der Zielerfüllungsgrad niedriger oder höher als 100 %, so vermindert oder erhöht sich der Anspruch auf den auf das Geschäftsfeld entfallenden Anteil an der Ziel-Produktionsvergütung im gleichen Verhältnis wie der Zielerfüllungsgrad von 100 % unter- oder überschritten wird, in den Jahren 2020 bis 2022 maximal bis 200 %, ab 2023 maximal bis 225 %. Ausweislich der vorgelegten Übersicht (Bl. 53 d.A.) beträgt der persönliche Zielerfüllungsgrad des Klägers 148,10 %, womit dem Kläger ein Bonusanspruch in Höhe von 43.062,74 € zusteht (ohne Berücksichtigung der Vorschusszahlungen auf die Variable). Dem Kläger steht auch der für die Zeit der Elternzeit in Abzug gebrachte Differenzbetrag in Höhe von 7.416,36 € zu. 2. Neben diesen ausdrücklichen Regelungen in der GBV kommt eine Kürzung der variablen Vergütung nach dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ entgegen der Auffassung der Beklagten nicht in Betracht. Die vollständige Erbringung der Arbeitsleistung während der gesamten Zielvereinbarungsperiode stellt nach der maßgeblichen GBV keine Anspruchsvoraussetzung für die variable Vergütung dar. a) Zu Recht nimmt die Beklagte an, dass es sich vorliegend um eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung handelt. Die streitgegenständliche variable Vergütung des Klägers ist Teil der Gegenleistung für seine Tätigkeit, also in das vertragliche Austauschverhältnis von Vergütung und Arbeitsleistung (§ 611a Abs. 2 BGB) eingebunden, ohne dass damit ein weitergehender Zweck verfolgt würde (vgl. BAG, Urteil vom 21.03.2001, 10 AZR 28/00, NJW 2001, 2275). Erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht und ist der Arbeitgeber auch nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, besteht auch kein Anspruch auf die arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung; eine ausdrückliche Kürzungsvereinbarung ist insoweit nicht erforderlich (BAG, Urteil vom 21.03.2001, 10 AZR 28/00, NJW 2001, 2275; BAG, Urteil vom 08.09.1998, 9 AZR 273/97, NZA 1999, 824). Dies gilt auch für arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen, die an das Betriebsergebnis oder an die Erreichung qualitativer oder quantitativer Arbeitsergebnisse anknüpfen (LAG Hamm, Urteil vom 30.07.2020, 18 Sa 1936/19. BeckRS 2020, 39173; BAG, Urteil vom 13.05.2015, 10 AZR 266/14, NZA 2015, 992). b) Die vorstehenden Erwägungen gelten aus Sicht der Kammer jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer seine persönlichen Ziele trotz der Abwesenheit erreicht (vgl. Moderegger, ArbRB 2017, 129, 131; Riesenhuber, v. Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785, 790; a.A.: Lindemann/Simon, BB 2002, 1807, 1812; Mauer, NZA 2002, 540,555). Der Fall des LAG Hamm im Urteil vom 30.07.2020 ist hingegen nicht unmittelbar auf die streitgegenständliche Konstellation übertragbar. Dort hatte die Klägerin die vorgegebenen Ziele bereits erreicht, bevor der Zeitraum der Entgeltfortzahlungspflicht für die Beklagte abgelaufen war. Dies ist im Fall des Klägers gerade nicht der Fall. Übertragbar ist jedoch der in der Entscheidung allgemein zum Ausdruck kommende Rechtsgedanke, dass ein Arbeitnehmer der seine vereinbarten Ziele insgesamt erreicht und damit die Anspruchsvoraussetzungen für eine Sonderzahlung erfüllt, diese nicht wieder verlieren kann, wenn er in einem bestimmten Zeitraum keine Arbeitsleistung erbringt. Übertragbar ist auch der vom LAG entwickelte Gedanke, dass der Kläger auf Grund der Elternzeit grundlos schlechter gestellt würde als ein Arbeitnehmer, der auf Grund seiner freien Zeiteinteilung bewusst beschließt, im Sommer keine für die Zielerreichung maßgebliche Arbeitsleistung mehr zu erbringen, etwa, weil das Jahr bisher bereits gut gelaufen ist oder als kleine Atempause vor dem stressigen vierten Quartal. aa) Vorliegend handelt es sich auch um persönliche Ziele des Klägers. Unstreitig ist, dass der Kläger die maßgeblichen Umsätze nicht selbst produziert, sondern am Erfolg der ihm zugeordneten (selbständigen) Vertriebspartner gemessen wird. Die Besonderheit ist hierbei, dass eine kausale Zuordnung einzelner Beratungs- oder Betreuungsleistungen des Klägers zu einem bestimmten Geschäftsabschluss der Agenturpartner des Klägers in der Regel nicht möglich ist. Hieraus kann jedoch nicht der Schluss gezogen werden, dass die Zielerreichung nicht von der persönlichen Arbeitsleistung des Klägers abhängt, wie dies bei einem rein unternehmensbezogenen Ziel der Fall ist. Die Beklagte führt insoweit selbst aus, dass die Kernaufgabe des Klägers darin besteht, durch vertriebliches Training und Coaching die bestehenden Kundenverbindungen optimal auszuschöpfen und neue Kundenverbindungen zu gewinnen. Das variable Vergütungssystem der Beklagten hat gerade zum Ziel, durch erhebliche finanzielle Anreize sicherzustellen, dass die Orga-Führungskraft ihre Vertriebspartner bestmöglich anleitet, damit diese wiederum die ihnen gesetzten Vertriebsziele erreichen können. bb) Die ihm gesetzten Ziele hat der Kläger trotz der Elternzeit (über-)erfüllt. Dies kann sich nicht zu seinen Ungunsten auswirken. Hierbei kann die Erfüllung trotz teilweiser Abwesenheit darauf zurückzuführen sein, dass sich die Fehlzeit auf Grund ihrer kurzen Dauer nicht ausgewirkt oder dass der Arbeitnehmer in der verbliebenen Zeit deutlich überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat (vgl. Butz/Preedy, AuA 10/10, 578, 580). cc) Vorliegend dürften beide Erwägungen zum Tragen kommen. Die Elternzeit des Klägers in den Sommermonaten des Jahres 2022 fällt zunächst in die typische Urlaubszeit vieler Arbeitnehmer. Dies dürfte sich sowohl auf avisierte Termine und Projekte der Agenturpartner des Klägers als auch die Verfügbarkeit der Endkunden ausgewirkt haben. Die erste Hälfte der Elternzeit erfolgte zudem zeitgleich mit den gesetzlichen Schulferien in NRW (27.06.2022 bis 09.08.2022). Der Kläger hat zudem konkret vorgetragen, dass er die Zeit seiner Abwesenheit im Rahmen seiner Jahresplanung von vorneherein berücksichtigt hat. Dies ergibt sich auch aus der vorgelegten Übersicht hinsichtlich der vereinbarten Quartalsmaßnahmen (Bl. 139 d.A.). In das erste und zweite Quartal fallen diverse Termine und Vorhaben, wohingegen das dritte Quartal neben „Agenturarbeit“ im Wesentlichen mit „Sommerzeit, Urlaubsabwesenheit AGT und Elternzeit“ belegt ist. In das vierte Quartal fällt dann das Jahresendgeschäft, welches als Beginn wiederum den 15.09.2022 ausweist, also den 1. Arbeitstag des Klägers nach Rückkehr aus der Elternzeit. Hinzu kommt, dass nach dem Vorbringen des Klägers die Monate Dezember und Januar die umsatzstärksten Monate sind (vgl. Bl. 143 d.A.). Die Monatsendergebnisse etwa im Januar (315.920 €), November (274.746 €) und Dezember (380.256 €) sind mehr als doppelt so hoch wie im Monat August 2022 (132.230 €). Dies kann entweder dafür sprechen, dass sich auf Grund des starken Jahresendgeschäfts die Abwesenheit des Klägers im Sommer kaum ausgewirkt hat oder aber, dass die Abwesenheit des Klägers sich bereits in den geringeren Umsatzzahlen im Sommer niedergeschlagen hat. In beiden Varianten besteht damit kein Raum für eine weitere anteilige Kürzung. dd) Unerheblich war die zwischen den Parteien streitige Frage, ob der Kläger während seiner Elternzeit vertreten wurde. Die Frage wäre aus Sicht der Kammer nur dann entscheidungserheblich, wenn die während der Elternzeit erwirtschafteten Umsätze allein oder weit überwiegend dem Vertreter zuzuschreiben wären. Hierfür bestehen jedoch keine tatsächlichen Anhaltspunkte. Die Beklagte trägt insoweit vor, Herr R. habe das reguläre Tagesgeschäft vertreten. Unabhängig davon, dass unklar ist, was das reguläre Tagesgeschäft im Einzelnen umfasst, kann allein in zeitlicher Hinsicht nicht angenommen werden, dass der Vertreter neben seinen eigenen Vertriebspartnern zusätzlich im selben Umfang auch die Vertriebspartner des Klägers betreut hat. Die Kammer hat daher keine Anhaltspunkte dafür, dass die in der Abwesenheit des Klägers erwirtschafteten Umsätze allein oder weit überwiegend einem Dritten zuzuordnen wären. 3. Der Zinsanspruch des Klägers folgt aus § 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1, 247 BGB. Die Variable wird gemäß Ziffer 2.6 der GBV spätestens zum 31.03. des auf das betrachtete Kalenderjahr folgenden Kalenderjahres fällig. Damit steht dem Kläger der geltend gemachte Zinsanspruch ab dem 01.04.2023 zu. II. Im Übrigen war die Klage abzuweisen. Die mit der Klageerweiterung geltend gemachten weiteren Zahlungsansprüchen sind unschlüssig. Nach der Rechtsprechung ist ein Sachvortrag zur Begründung des Klageanspruchs schlüssig und damit erheblich, wenn der Kläger Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet und erforderlich sind, die geltend gemachten Rechte als in der Person des Klägers entstanden erscheinen zu lassen. In welchem Maße die Partei ihr Vorbringen durch die Darlegung konkreter Einzeltatsachen substantiieren muss, hängt vom Einzelfall ab. Das Gericht muss in der Lage sein, aufgrund des tatsächlichen Vorbringens der Partei zu entscheiden, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für das Bestehen des geltend gemachten Rechts vorliegen (BGH, Urteil vom 13.08.1997, VIII ZR 246–96, NJW-RR 1998, 712; BGH, Urteil vom 28.04.1992, X ZR 129/90, NJW 1992, 2427; BGH, Urteil vom 12.07.1984, VII ZR 123/83, NJW 1984, 2888). Aus dem Vorbringen des Klägers zu den weiteren Leistungsprämien sind weder deren jeweilige Voraussetzungen, noch deren Erfüllung durch den Kläger ersichtlich. Darüber hinaus hat die Beklagte im Hinblick auf die Sonderausschreibung zum „Jahresendspurt 2022“ vorgetragen, dass es sich hierbei um ein Team Ziel gehandelt habe, so dass bereits fraglich ist, inwieweit die erreichten Ziele dem Kläger persönlich zugeordnet werden können. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Da beide Parteien teilweise obsiegt haben, waren die Kosten verhältnismäßig zu teilen. IV. Bei der Streitwertfestsetzung hat die Kammer den Nennbetrag des geltend gemachten Zahlungsanspruchs in Ansatz gebracht. S.