15 Ca 472/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: ./. 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.409,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.02.2021 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte zu 17 % und der Kläger zu 83 %. 3. Der Streitwert wird auf 20.454 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung zu zahlen. Die Beklagte, bei der ein Betriebsrat besteht, wendet bei Bewerbungen ein standardisiertes Verfahren an. Hierbei halten sich ihre Mitarbeiter an Vorgaben aus einer Prozessbeschreibung, die unter anderem auch Anweisungen bezüglich des Umgangs mit Bewerbungen von Schwerbehinderten und der damit verbundenen Einbeziehung der Schwerbehindertenvertretung enthält. Wegen der Einzelheiten der Prozessbeschreibung und des grundsätzlichen Ablaufs des Bewerbungsverfahrens bei der Beklagten wird auf Bl. 52 f. d.A. Bezug genommen. Die Beklagte übermittelte konkret die Stellenanzeige zur Position „Senior Agile Team Coach“ mit E-Mail vom 15.12.2020 (Bl. 48f. d.A.) an die Großkundenberatung West der Bundesagentur für Arbeit. Mit dieser E-Mail wurden sogleich Herr Q., Vertrauensmann schwerbehinderter Menschen und Betriebsratsmitglied bei der Beklagten, sowie seine Stellvertreter über die Ausschreibung informiert. Der schwerbehinderte Kläger, der zuletzt arbeitssuchend war, bewarb sich mit Schreiben vom 03.01.2021 unter Hinweis auf seine Schwerbehinderung auf die vorgenannte ausgeschriebene Stelle. Wegen des Inhalts des Bewerbungsschreibens wird auf Bl. 17 d.A. und wegen des Inhalts der Stellenausschreibung auf Bl. 14 f. d.A. verwiesen. Nach Eingang sichtete zunächst der in diesem Fall für die Bewerberauswahl zuständige Leiter der Abteilung Online Delivery die Bewerbungsunterlagen des Klägers. Dabei kam er zu dem Schluss, dass dieser für die Stelle fachlich nicht geeignet sei. Daraufhin unterrichtete die Personalreferentin der Personalabteilung bei der Beklagten Herrn Q. am 05.01.2021 oder 06.01.2021 über den Eingang der Bewerbung unter dem Hinweis, dass der Leiter der Abteilung Online Delivery den Kläger fachlich für ungeeignet halte. Mit E-Mail vom 14.01.2021 teilte das Recruiting Team der Beklagten dann dem Kläger mit, dass seine Bewerbung für die streitgegenständliche Stelle im weiteren Bewerbungsprozess nicht berücksichtigt werde. Die Beklagte hoffe jedoch, dass er sich künftig auch auf andere Stellen bei ihr bewerbe (Bl. 18 d.A.). Die Beklagte prüfte vor ihre Absage nicht, ob der Kläger für andere bei ihr vakante Stellen in Betracht zu ziehen gewesen wäre. Mit Schreiben vom 16.01.2021 (Bl. 19 d.A.), der Beklagten zugegangen am selben Tag, zeigte der Kläger gegenüber der Beklagten seine Benachteiligung im Auswahlverfahren an und forderte sie zur Zahlung einer Entschädigung sowie zur Begleichung des Schadens auf. Zugleich unterbreitete der Kläger ihr mit diesem Schreiben ein Vergleichsangebot. Die Beklagte lehnte die Ansprüche und das Vergleichsangebot mit E-Mail vom 27.01.2021 (Bl. 22 d.A.) ab. Hierbei teilte sie dem Kläger zunächst mit, dass sie die Schwerbehindertenvertretung nicht involviert habe, da sie dies beim Fehlen grundsätzlicher Voraussetzungen für eine Position für nicht erforderlich halte. Tatsächlich war jedoch eine Unterrichtung des Herrn Q. erfolgt (s.o.). Mit der bei Gericht am 01.02.2021 eingegangenen Klage, der Beklagten zugestellt am 11.02.2021, verfolgt der Kläger sein Begehren hinsichtlich des geltend gemachten Entschädigungsanspruchs weiter. Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Indiz für die Diskriminierung sei zum einen, dass die Beklagte die Mitbestimmungsorgane, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat, nicht „unmittelbar“ i.S.d. § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX über den Eingang seiner Bewerbung informiert habe. Insbesondere habe eine Unterrichtung dieser noch vor einer Beurteilung seiner fachlichen Eignung durch den Leiter der Abteilung Online Delivery erfolgen müssen. Bereits aufgrund der kurzen Zeitspanne zwischen Eingang seiner Bewerbung und der Absage durch die Beklagte bestehe der Eindruck, dass die Mitbestimmungsorgane vorliegend nicht angehört worden seien. Jedenfalls diene die außergerichtliche Mitteilung der Beklagten, die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt zu haben, als Anhaltspunkt für eine Verletzung des § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX. Der Kläger ist weiterhin der Auffassung, dass die Beklagte hätte prüfen müssen, ob er gegebenenfalls für andere vakante Positionen bei ihr in Betracht gekommen wäre. Eine solche Verpflichtung ergebe sich bereits aus § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX. Dabei handle es sich nicht nur um einen Indizientatbestand, sondern möglicherweise um ein Kriterium zur Festsetzung der Entschädigungshöhe. Der Beklagten sei es auch nicht gelungen, diese Indizien zu widerlegen. Hinsichtlich der Entschädigungshöhe ist der Kläger der Auffassung, dass eine Sanktion mit abschreckender Wirkung auch den wirtschaftlichen Vorteil in den Blick nehmen müsse, den sich ein Arbeitgeber durch die Umgehung der gesetzlichen Förderungsmechanismen einheimse und den er bei der Beklagten auf ca. 1,5 Millionen € beziffere (Bl. 12 d.A.). Der Deckelungsbetrag liege bei drei Monatsgehältern und damit, unter Zugrundelegung des zuletzt behaupteten für die ausgeschriebene Stelle anzusetzende Bruttomonatsgehalt in Höhe von 6.818,00 €, bei 20.454 € (Bl. 116, 12 d.A.). Eine Entschädigung unter drei Monatsgehältern sei vertretbar, sofern der Arbeitgeber seine Verstöße aufgrund der Einleitung dieses Verfahrens abgestellt habe. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, eine der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts zu legende Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an ihn zu leisten zzgl. Rechtshängigkeitszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Nach Auffassung der Beklagten fehle es bereits an ausreichenden Indiztatsachen für eine Diskriminierung des Klägers aufgrund seiner Schwerbehinderung. Der klägerische Vortrag möglicher Indizien i.S.v. § 22 AGG sei ins Blaue hinein erfolgt. Die Beklagte ist ferner der Auffassung, dass sie die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat jedenfalls ordnungsgemäß unterrichtet habe, indem sie Herrn Q. in Personalunion als Schwerbehindertenvertreter und Betriebsratsmitglied informierte. Indizien für eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung lägen deshalb nicht vor. Außerdem sei der Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung, sondern wegen fehlender fachlicher Eignung für die ausgeschriebene Stelle abgelehnt worden (Bl. 85 ff., 158 ff. d.A.). Unabhängig vom Bestehen des Anspruchs sei nach Auffassung der Beklagten eine Entschädigung von mehr als einem halben Bruttomonatsgehalt aufgrund ihrer umfangreichen Maßnahmen völlig unangemessen. Dabei behauptet sie, wegen der geringen einschlägigen Berufserfahrung des Klägers sei vorliegend ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 5.000,00 € für die ausgeschriebene Stelle anzusetzen. Ein darüber hinaus gehender Betrag könne nur bei sehr langjähriger Berufserfahrung erzielt werden. Wegen der sonstigen Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : I. Der auf Zahlung einer Entschädigung gerichtete Klageantrag ist zulässig und im zuerkannten Umfang begründet. Im Übrigen ist die Klage unbegründet. 1. Der auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtete Klageantrag ist zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger durfte die Höhe der begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. Nach § 15 Abs. 2 AGG kann eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt werden. Dem Gericht wird damit hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt (vgl. BT-Drucks. 16/1780 S. 38). Steht dem Gericht ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Entschädigungshöhe zu bzw. hängt die Bestimmung eines Betrages vom billigen Ermessen des Gerichtes ab, ist ein unbezifferter Zahlungsantrag zulässig. Der Kläger muss allerdings Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrages heranziehen soll, benennen und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angeben (BAG v. 11.08.2016 – 8 AZR 406/14, juris Rn. 42; BAG v. 22.01.2009 – 8 AZR 906/07, juris Rn. 22). Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Der Kläger hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht die Festsetzung der Höhe einer Entschädigung ermöglicht und Angaben zur Größenordnung dieser Entschädigung im Rahmen seiner Klagebegründung (Bl. 12 d.A.) und seinem Schriftsatz vom 05.04.2021 (Bl. 112 d.A.) gemacht. 2. Die Klage ist im zuerkannten Umfang begründet. Der Kläger hat nach § 15 Abs. 2 AGG einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 3.409,00 €. a. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt. aa. Ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 bzw. 2 AGG muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten, beginnend mit dem Zugang der Ablehnung, schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG). Der Kläger hat seine Ansprüche mit dem der Beklagten am 16.01.2021 zugegangenen Schreiben geltend gemacht. Die Ablehnungsmitteilung erhielt er am 16.01.2021, so dass die Frist des § 15 Abs. 4 AGG eingehalten wurde. Die Geltendmachung erfolgte auch formgerecht. Das Schriftformgebot des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG verlangt nicht die gesetzliche Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB, ausreichend ist vielmehr die Textform nach § 126b BGB (BAG v. 27.01.2011 – 8 AZR 580/09, juris Rn. 24; BAG v. 19.08.2010 – 8 AZR 530/09, juris Rn. 42 ff.). Dass das Schreiben des Klägers vom 16.01.2021 diesen Anforderungen nicht genügt, ist seitens der Beklagten nicht vorgetragen bzw. gerügt worden, so dass die Kammer die Einhaltung der erforderlichen Form nach dem Vortrag des Klägers unterstellen durfte. bb. Die am 01.02.2021 beim Arbeitsgericht eingegangene und am 11.02.2021 der Beklagten zugestellte Klage wahrte die Frist des § 61b Abs. ArbGG, da sie innerhalb von drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung des Anspruchs am 16.01.2021 erhoben worden ist, § 253 Abs. 1 ZPO. b. Die Voraussetzungen des § 15 Abs. 2 AGG sind vorliegend erfüllt. aa. Nach dieser Vorschrift kann der Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. § 15 Abs. 2 AGG normiert damit als zentrale Rechtsfolge der Verletzung des Benachteiligungsverbotes einen verschuldensunabhängigen Entschädigungsanspruch bei immateriellen Schäden. Vorausgesetzt ist damit aber stets, dass eine Verletzung des Benachteiligungsverbotes gemäß § 7 AGG vorliegt. Dies stellt zwar § 15 Abs. 2 AGG nicht ausdrücklich klar, es ergibt sich aber aus dem Gesamtzusammenhang der Bestimmungen in § 15 AGG (BAG v. 22.01.2009 – 8 AZR 906/07, juris Rn. 28). Gemäß § 7 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt werden. Da für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG die weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt sein muss, ist ein Kausalzusammenhang erforderlich. Dieser ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen in § 1 AGG genannten oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft und dadurch motiviert ist. Dabei ist eine Mitursächlichkeit ausreichend für Annahme einer Benachteiligung, d.h. wenn nicht ausgeschlossen werden kann, dass ein in § 1 AGG genannter Grund als negatives Kriterium in einem Motivbündel enthalten ist, das die Entscheidung des Arbeitgebers beeinflusst hat (BAG v. 21.07.2009, 9 AZR 431/08, juris Rn. 40). Dabei muss der Beschäftigte, der eine Entschädigungszahlung wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot geltend macht, darlegen, dass er wegen eines auf ihn zutreffenden, in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden ist. § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor (BAG v. 26.11.2020 – 8 AZR 59/20, juris Rn. 23; BAG v. 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, juris Rn. 51). Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG v. 16.05.2019 – 8 AZR 315/18, juris Rn. 20; BAG v. 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, juris Rn. 52). Aus einem Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, kann grundsätzlich die Vermutung i.S.v. § 22 AGG einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung abgeleitet werden (BAG v. 26.11.2020 – 8 AZR 59/20, juris Rn. 25; BAG v. 28.09.2017 – 8 AZR 492/16, juris Rn. 26). Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. BAG v. 26.11.2020 – 8 AZR 59/20, juris Rn. 26; BAG v. 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, juris Rn. 26 m.w.N.). bb. Danach hat der Kläger die unmittelbare Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung erfahren. Der Kläger, der als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG als Beschäftigter i.S.d. AGG gilt, ist unstreitig schwerbehindert und erfüllt damit das in § 1 AGG genannte Merkmal der Behinderung. Es liegen Indizien i.S.v. § 22 AGG vor, die für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und der Schwerbehinderung des Klägers der erforderliche Kausalzusammenhang bestand. Diese Vermutung konnte die Beklagte nicht in der erforderlichen Art und Weise widerlegen. Im Einzelnen: (1) Der Kläger kann sich auf eine Verletzung der Verfahrensvorschrift des § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX berufen. Er hat hinreichend dargelegt, dass die Beklagte die Mitbestimmungsorgane, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat, über den Eingang seiner Bewerbung nicht ordnungsgemäß unterrichtet hat. Dieser Beurteilung steht auch nicht entgegen, dass der Kläger die vorgenannten Verstöße zunächst ins Blaue hinein behauptete. Zwar wird teilweise vertreten, dass die allgemeine Behauptung, die Beklagte habe die Verfahrensvorschriften zur Beteiligung der Bundesagentur missachtet, oder der Vortrag, die Schwerbehindertenvertretung sei nicht beteiligt worden, als unbeachtlich zu bewerten sind, wenn sie ins Blaue hinein erhoben worden sind. Der Bewerber müsse genügend Anhaltspunkte darlegen, weshalb er die Diskriminierung vermutet (Vgl. LAG Berlin-Brandenburg v. 22.01.2020 – 55 Ca 4691/19, juris Rn. 11). Allerdings folgt die Kammer dieser Ansicht nicht. Gerade mit Blick darauf, dass – wie das LAG Berlin-Brandenburg auch zutreffend festgestellt hat – der Bewerber keinen Einblick in die Geschehensabläufe bei der Beklagten hat und nach höchstrichterlicher Rechtsprechung auch ein Anspruch auf Erteilung einer Auskunft zu behaupteten Verfahrensverstößen nicht besteht, ist zum effektiven Schutz vor Diskriminierung von schwerbehinderten Bewerbern auch ohne genügend Anhaltspunkte von einer hinreichenden Darlegung der Indizien auszugehen. Andernfalls würden die Verfahrens- und Formvorschriften weitgehend ins Leere laufen bzw. Verstöße hiergegen würden häufig nur berücksichtigt, wenn zugleich ein weiteres Indiz vorliegt. Vorliegend kann jedoch dahinstehen, wie mit solch behaupteten Verfahrensverstößen umzugehen ist, da der Kläger jedenfalls aufgrund der außergerichtlichen Mitteilung der Beklagten über die – vermeintlich – unterbliebene Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung mit E-Mail vom 27.01.2021, und damit noch vor Klageerhebung, einen Anknüpfungstatbestand für einen entsprechenden Verfahrensverstoß vorgetragen hat. Die kurze Zeitspanne zwischen Eingang und Absage der Bewerbung hingegen spricht nicht gegen die Einhaltung der Verfahrensvorschriften. Ein solcher Rückschluss verbietet sich bei einer Zeitspanne von mehreren Tagen (Vgl. LAG Berlin-Brandenburg v. 22.01.2020 – 55 Ca 4691/19, juris Rn. 12). Die Vorschrift des § 164 Abs. 1 Satz 4 AGG fordert bei Eingang einer Bewerbung eines Schwerbehinderten eine unmittelbare Information der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrates. Dies kann problemlos in der hiesigen Zeitspanne erfolgt sein. Weitere Indizien für eine Benachteiligung hat der Kläger nicht dargelegt. Insbesondere ist keine ausreichende Indizwirkung mit Blick auf eine Benachteiligung des Klägers darin zu sehen, dass die Beklagte nicht geprüft hat, ob der Kläger möglicherweise für andere bei ihr vakante Stellen in Betracht kommt. Eine solche Verpflichtung lässt sich nach Auffassung der Kammer § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX nicht entnehmen. Die Vorschrift bezieht sich lediglich abstrakt auf die Prüfung der Einsatzmöglichkeiten Schwerbehinderter auf freie Stellen und nicht etwa aufgrund einer konkret eingegangenen Bewerbung. Auch ist eine ordnungsgemäße Verbindungsaufnahme mit der Bundesagentur für Arbeit i.S.d. § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX durch die Beklagte erfolgt. Durch die von der Beklagten an die Bundesagentur für Arbeit übermittelte Stellenausschreibung, verbunden mit der Bitte um Prüfung nach § 164 Abs. 1 SGB IX, wurde die besondere Stelle zur Vermittlung behinderter Menschen in die Lage versetzt, die Qualifikationen der bei ihr arbeitslos oder arbeitsuchend Gemeldeten abzugleichen und der Beklagten ggf. Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten. (2) Die Beklagte konnte die Vermutung auch nicht widerlegen. (a) Der Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX ist zum einen darin zu sehen, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht unterrichtet hat. Sie hat lediglich Herrn Q. in seiner Funktion als Vertrauensmann für Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglied informiert. Alleine die Tatsache einer Personalunion der Vertrauensperson mit einer Betriebsratsmitgliedschaft ist nicht geeignet, dem Arbeitgeber die Erfüllung seiner Pflicht aus § 164 Abs. 1 Satz 4 AGG durch eine konzentrierte Zuleitung zu erleichtern ( Düwell , in: Dau/Düwell/Joussen, SGB IX, 5. Aufl. 2019, § 164 Rn. 147). Vorliegend hätte der Betriebsrat als Organ und nicht lediglich ein einzelnes Betriebsratsmitglied informiert werden müssen. (b) Die Beklagte hat zum anderen die ihr nach § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX obliegende Pflicht verletzt, die Schwerbehindertenvertretung unmittelbar nach Eingang der Bewerbung des Klägers zu informieren. Es spricht bereits einiges dafür, dass der in § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX genannte Begriff „unmittelbar“ zeitlich im Sinne von „sofort“ zu verstehen ist (Vgl. ArbG Marburg v. 29.07.2005 – 2 Ca 65/05, juris), so dass die von der Beklagten vorgenommene Unterrichtung zwei bzw. drei Tage nach Eingang der Bewerbung möglicherweise nicht rechtzeitig gewesen ist. Dies kann vorliegend jedoch dahinstehen, da „unmittelbar“ jedenfalls auch dahingehend zu verstehen ist, dass eine Unterrichtung ohne Zwischenschritte zu erfolgen hat, sozusagen geradewegs von der für den Bewerbungseingang zuständigen Personalabteilung zu der Schwerbehindertenvertretung weitergeleitet werden muss. Vorliegend wurde die Bewerbung des Klägers jedoch zunächst dem Leiter der Abteilung für Online Delivery vorgelegt. Dieser nahm dann zunächst eine Bewertung der Bewerbungsunterlagen vor, bevor die Schwerbehindertenvertretung von der Existenz der Bewerbung überhaupt Kenntnis hatte. Die Vorschrift des § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX zielt jedoch gerade darauf ab, eine Konstellation wie die vorliegende zu verhindern. Denn ihr Ziel ist es, eine verstärkte Einstellung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen zu erreichen ( Gutzler , in: Hauck/Noftz, SGB, 11/17, § 164 SGB IX Rn. 1). Dies ist jedoch nur dann uneingeschränkt möglich, wenn die Weiterleitung ohne Zwischenschritte erfolgt, da allein in diesem Fall eine Unvoreingenommenheit der Schwerbehindertenvertretung gewährleistet wird. Nur bei einem derartigen Verständnis der Norm werden die Rechte schwerbehinderter Bewerber hinreichend geschützt. (c) Die Beklagte hat auch keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als die Schwerbehinderung des Klägers zu dessen ungünstigeren Behandlung geführt haben. (aa) Eine entsprechende Widerlegung ergibt sich insbesondere nicht aufgrund der Tatsache, dass die Absage den Hinweis enthielt, der Kläger könne sich weiterhin auf vakante Stellen der Beklagten bewerben. Dieser Hinweis beweist nicht, dass die Frage der Schwerbehinderung im Verlauf des Verfahrens keine Rolle spielte. (bb) Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass der Kläger ausschließlich im Rahmen der sogenannten Bestenauslese wegen fehlender fachlicher Eignung nicht eingestellt worden sei. Die Ausführungen der Beklagten bezüglich der fehlenden fachlichen Eignung des Klägers dienen nur der Begründung, warum der Kläger letztendlich nicht eingestellt wurde. Sie widerlegen aber nicht eine Mitursächlichkeit der Schwerbehinderung für die Nichteinstellung und damit für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Dies ergibt sich aus § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG, wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Mit anderen Worten: die Begründung, warum im Einzelfall die Beklagte sich nicht für den Kläger, sondern für einen anderen, besser geeigneten Bewerber oder eine andere, besser geeignete Bewerberin entschieden hat, ist grundsätzlich nicht geeignet, die Kausalitätsvermutung insgesamt zu widerlegen. Dies ist nur dann gegeben, wenn die Beklagte darlegt und nachweist, dass sie bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das unabhängig von der Bewertung im Einzelfall eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ausschließt. Dies kann beispielsweise anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber ausnahmslos alle Bewerbungen in einem ersten Schritt daraufhin sichtet, ob der/die Bewerber/-in eine nicht diskriminierende Anforderung erfüllen und er all die Bewerbungen von vorne herein aus dem weiteren Auswahlverfahren ausscheidet, bei denen dies nicht der Fall ist (vgl. BAG v. 19.05.2016 – 8 AZR 477/14, juris Rn. 84; Schlewing , RdA 2019, 257). Insoweit kann das Gericht es dahingestellt lassen, ob der Kläger die formellen Anforderungen zur Ausübung der Stelle erfüllt. Die Beklagte trägt bereits nicht vor, welche Bewerber mit welcher Qualifikation sich beworben haben und welcher Bewerber aus welchen Gründen besser als der Kläger geeignet war. Wenn die Beklagte hierzu nicht vorträgt, vermag die Kammer nur der Einschätzung des Klägers zu folgen, er wäre bei diskriminierungsfreier Auswahl eingestellt worden. Ein Verschulden im Hinblick auf die Diskriminierung ist für eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht erforderlich. (3) Anhaltspunkte für einen Rechtfertigungsgrund i.S.d. § 8 AGG sind nicht ersichtlich und wurden von der Beklagten auch nicht vorgetragen. (4) Nach dem vorgetragenen Sachverhalt hielt die Kammer eine Entschädigungszahlung in Höhe von 3.409,00 € für angemessen. (a) Die Vorschrift des § 15 Abs. 2 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Entschädigung einen Beurteilungsspielraum ein (BAG v. 26.11.2020 – 8 AZR 59/20, juris Rn. 13). Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der/die erfolglose Bewerber/in (ungefähr) erzielt hätte, wenn er/sie die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Dies folgt aus der in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG getroffenen Bestimmung, wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Aus dem Umstand, dass das infolge der Nichteinstellung entgangene Arbeitsentgelt ein möglicher Schadensposten im Rahmen eines auf den Ausgleich materieller Schäden nach § 15 Abs. 1 AGG gerichteten Schadensersatzanspruchs sein kann, während mit der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht der materielle, sondern der immaterielle Schaden ausgeglichen wird, folgt nichts Abweichendes. Soweit es – wie hier – um den Zugang zur Beschäftigung geht, ist die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nämlich nicht nur eine Sanktion dafür, dass der/die erfolglose Bewerber/in nicht die Chance zur Entfaltung seiner/ihrer individuellen Persönlichkeit durch eine bestimmte Beschäftigung erhält, sondern ebenso eine Sanktion dafür, dass er/sie nicht die Chance erhält, ein Arbeitseinkommen zu erzielen und auch dadurch in seinem/ihrem Geltungs- bzw. Achtungsanspruch berührt ist. In beiden Fällen ist nicht der materielle, sondern der immaterielle Teil des Persönlichkeitsrechts betroffen. Die Anknüpfung an das auf der ausgeschriebenen Stelle (ungefähr) zu erwartende Bruttomonatsentgelt steht auch mit den unionsrechtlichen Vorgaben in Einklang. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat eine solche Anknüpfung in seinem Urteil vom 22. April 1997 (- C-180/95 - [Draehmpaehl] zur Richtlinie 76/207/EWG) grundsätzlich gebilligt. (BAG v. 26.11.2020 – 8 AZR 59/20, juris Rn. 68; (BAG v. 28.05.2020 – 8 AZR 170/19, juris Rn. 25). (b) Dies zugrunde gelegt hält die Kammer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung in Höhe eines halben auf der Stelle erzielbaren Bruttomonatsgehalts, mithin eine Entschädigung in Höhe von 3.409,00 € für angemessen. Mit diesem Betrag wird der Kläger angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung – ausschließlich – wegen der Schwerbehinderung erlittenen immateriellen Schadens entschädigt; dieser Betrag ist zugleich auch erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Die Kammer hat sich dabei insbesondere von den nachfolgenden Erwägungen leiten lassen. (aa) Zunächst hat die Kammer ein Bruttomonatsgehalt von 6.818,00 € für die ausgeschriebene Stelle in Ansatz gebracht. Die Beklagte hat nicht hinreichend dargelegt, weshalb lediglich ein Betrag von 5.000,00 € anzusetzen ist. (bb) Da es auf ein Verschulden nicht ankommt, können Gesichtspunkte, die mit einer etwaigen Abwesenheit oder einem geringen Grad von Verschulden zusammenhängen, nicht mindernd bei der Bemessung der Entschädigung berücksichtigt werden (BAG v. 26.11.2020 – 8 AZR 59/20, juris Rn. 68). Auf der anderen Seite sind in diesem Fall aber auch keine Umstände erkennbar, die einen höheren Grad von Verschulden der Beklagten belegen, weshalb auch keine Veranlassung besteht, die Entschädigung höher festzusetzen. So hat sie detailliert ihren Bewerbungsprozess dargelegt, der grundsätzlich darauf schließen lässt, dass sie für die gesetzlichen Förderungsmechanismen für schwerbehinderte Bewerber sensibilisiert ist. Schließlich hat sie die in § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX vorgesehene Unterrichtung der Mitbestimmungsorgane auch nicht gänzlich unterlassen. Auch teilte die Beklagte dem Kläger in ihrer Absage mit, dass weitere Bewerbungen des Klägers durchaus erwünscht seien. Die Kammer teilt die Ansicht des Klägers, es sei vorliegend auch der wirtschaftliche Vorteil der Beklagten durch Umgehung der Fördermechanismen zu berücksichtigen, nicht. Eine solche Vorgehensweise lässt sich insbesondere nicht dem Wortlaut des § 15 Abs. 2 AGG entnehmen. Eine hiervon abweichende Bewertung käme möglicherweise allenfalls dann in Betracht, wenn die Beklagte gerade auch auf eine solche Ersparnis abzielt. Hierfür sind vorliegend jedoch keinerlei Anhaltspunkte gegeben. (cc) Auf die Frage, ob die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG die Kappungsgrenze von drei Monatsgehältern nicht übersteigen durfte, weil der Kläger auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (dazu etwa BAG v. 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, juris Rn. 82 ff. m.w.N.), kommt es nach alledem nicht an. 3. Der Anspruch auf Zahlung der diesbezüglichen Prozesszinsen seit dem 11.01.2021, dem Tag nach Eintritt der Rechtshängigkeit gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 495 i.V.m. § 261 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 187 Abs. 1 BGB analog durch Zustellung der Klageschrift vom 01.02.2021 bei der Beklagten, folgt aus § 291 i.V.m. § 288 Abs. 1 Satz 2 BGB. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Da der Kläger – nach Auslegung seines Klagebegehrens – eine Entschädigung in Höhe von mindestens 20.454 € geltend gemacht, aber nur in Höhe von 3.409,00 € obsiegt hat, waren die Kosten zwischen den Parteien entsprechend der vorgenommenen Quotelung aufzuteilen. Der Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3, 4 Abs. 1 ZPO in Höhe der geltend gemachten Mindestforderung festgesetzt (vgl. BGH v. 24.03.2016 – III ZR 52/15, BeckRS 2016, 6846; Becker-Eberhard , in: MüKo, ZPO, 6. Aufl. 2020, § 253 Rn. 131 m.w.N. aus der Rechtsprechung). Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung im Sinne des § 64 Abs. 3, 3a ArbGG liegen nicht vor. Diese ist aber bereits § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG statthaft.