11 Ca 5975/20 – Arbeitsrecht

Leitsatz: ./. 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt zu ¼ die Beklagte und zu ¾ der Kläger. 4. Streitwert: 30.800,00 €. X., F.- T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über eine Kündigung und insoweit insbesondere über einen Betriebsübergang. Der am 27.12.1985 geborene Kläger ist seit dem 05.11.2018 bei der Beklagten als Verkehrspilot beschäftigt. Sein Bruttomonatsentgelt betrug zuletzt etwa 7.700,00 €. Vom 17.03.2020 bis Ende Juni 2020 setzte die Beklagte bedingt durch die CoronaPandemie den Flugbetrieb aus. Mit E-Mail vom 03.07.2020 und 05.07.2020 bot die Beklagte dem Kläger den Ab schluss eines „Eckpunktepapier für in Deutschland stationierte Piloten" an, welches der Kläger mit E-Mail vom 09.07.2020 annahm. Am 09.09.2020 erstattete die Beklagte eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit in B. Mit Schreiben vom 10.09.2020 erklärte die Beklagte eine ordentliche Kündigung. In der Kündigung heißt es unter anderem: „hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Beachtungder für ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum· nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet." Die klägerische Partei ist der Ansicht, dass die Kündigung unwirksam ist. Sie sei auch zu unbestimmt. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.09.2020 mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst ist; 2. hilfsweise für den Fall eines stattgebenden Urteils die Beklagte zu verurteilen, ihn entsprechend des Arbeitsvertrages vom 26.02.2019 sowie des zwischen den Parteien vereinbarten „Eckpunktepapiers für in Deutschland stationierte Piloten" bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Flugkapitän weiter zu beschäftigen; 3. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen; 4. hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziffer 1. abgewiesen wird die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, dass sie in Deutschland über keinen Betrieb oder Niederlassung verfügt habe. Alle Flüge seien mit in Österreich registrierten Flugzeugen durchgeführt worden. Die Flugzeuge seien auch nicht dauerhaft in Deutschland stationiert gewesen, sie betreibe ein rotierendes System, bei dem einzelne Flugzeuge sich nur für eine bestimmte Zeit an einem Flughafen befanden und dann an einen anderen Flughafen gebracht worden seien. Die zentrale Unternehmensleitung befinde sich in L., wo auch alle wesentlichen Personalentscheidungen getroffen worden seien, etwa zu Einstellungen, Entfristungen, Abmahnungen und Kündigungen. Dort habe sich auch die Flugbetriebsleitung befunden, die alle wesentlichen Weisungen gegenüber dem Flugpersonal erteilt habe. Die Flugbetriebsleitung treffe auch die finale Entscheidung über den Einsatz des jeweiligen Crewmitglieds. Des Weiteren käme während des operativen Flugbetriebs an Bord dem Kapitän bzw. dem Senior Flugbegleiter das Weisungsrecht hinsichtlich der Abläufe zu, die Weisungen seien also an Bord des in Österreich registrierten Flugzeugs erteilt worden. Weiter trägt sie vor, äass ihre wirtschaftliche Situation bereits vor Corona stark angeschlagen gewesen sei, sie habe in den vergangenen Jahren Verluste in Höhe von 300 Millionen Euro eingefahren und habe schon unabhängig von den Folgen der Pandemie unter hohem Druck gestanden wirtschaftlicher zu arbeiten. Seit Ausbruch der Pandemie habe sich die wirtschaftliche Situation weiter deutlich verschlechtert. Im Verlauf des Juli 2020 habe sie die Entscheidung getroffen, ihren gesamten Flugbetrieb in Deutschland zum Ende der Sommersaison zum 31.10.2020 vollständig einzustellen. Diese Entscheidung habe sie auch umgesetzt. Mit Schreiben vom 15.05.2020 mit Wirkung zum 31.10.2020 habe sie den Mietvertrag für den Crew-Raum in B. gekündigt. Der letzte kommerzielle Flug sei in S. am 14.09.2020 durchgeführt worden, in O. am 28.09.2020, in V. am 19.10.2020 und in B. am 19.10.2020. Die zuletzt in B. und O. eingesetzten Flugzeuge seien nach der Einstellung des Flugbetriebs nach M. verbracht worden und würden dort derzeit auf unbestimmte Zeit gelagert. Es sei nicht geplant, diese Flugzeuge noch einmal im kommerziellen Flugbetrieb einzusetzen. Zum Ende Dezember 2020 sei geplant das Air Operator's Certificate abzu-geben. Unter dem 10.09.2020 habe sie dann allen Arbeitnehmern eine Kündi-gung ausgesprochen. Die Beklagte ist der Ansicht, dass das Kündigungsschutzgesetz mangels betrieb-licher Strukturen keine Anwendung finde. Hierzu trägt sie weiter vor, dass auch dem Base Captain keine Weisungsbefugnisse zugekommen seien, er habe lediglich als Ansprechpartner für das dortige Flugpersonal gedient und habe Informationen weiterleiten sollen. Die klägerische Partei ist der Ansicht, dass der betriebliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet sei. Ferner ist die klägerische Partei der Ansicht, dass eine Betriebsstilllegung nicht vorliege, es liege vielmehr ein Betriebsübergang auf die dem G. zugehörige P. Limited mit Sitz auf R. vorliege. Zunächst sei die Gesamtheit der Beklagten als übergangsfähige wirtschaftliche Einheit zu sehen. Die P. Limited habe die wesentlichen Betriebsmittel der Beklagten übernommen. Mit Ausnahme eines Flugzeuges verfüge sie über sämtliche 28 im Jahr 2020 genutzten Flugzeuge, lediglich die Luftfahrzeugkennzeichen seien an den Sitz auf R. angepasst worden. Die Flugzeuge seien zu einem erheblichen Teil weiterhin im Einsatz. Die Flugzeuge würden mit weitgehend gleichem Erscheinungsbild weitergenutzt. Sie habe auch nahezu die gesamte Belegschaft übernommen. Jedenfalls allen Piloten die das Eckpunkerpapier angenommen hatten sei eine Arbeitsstelle bei der P. Limited angeboten worden. Die P. Limited habe auch erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft sowie deren Uniformen übernommen. Auch die Dienst-iPads würden weitergenutzt. Ferner würden auch die Räumlichkeiten am Sitz in L. weiter genutzt werden. Übernommen worden sei auch die Kundschaft, da die Beklagte zuletzt nur noch im sog. Wet-Lease für G. tätig geworden sei. Die Tätigkeit sei auch nicht unterbrochen worden. Der NPFO (,,Nominated Person Flight Operations") der Beklagten Herr OH. erfülle diese Funktion seit September 2020 bei der P. Limited. Teilweise seien auch Flüge durchgeführt worden, bei denen sowohl Piloten der Beklagten als auch solche der P. Limited gemeinsam eingesetzt worden seien. Auch der Director of Operations bei der Beklagten, Herr DN. erfülle diese Funktion nun weiterhin von Österreich aus bei der P. Limited. Weiter trägt die klägerische Partei vor, dass die P. Limited durchaus noch Flughäfen in Deutschland anfliege, allein im Zeitraum vom 01.10.2021 bis zum 04.01.2021 seien elf Mal diverse Flughäfen in Deutschland angeflogen worden. Weiter ist die klägerische Partei der Ansicht, dass ihm auch Arbeitsplätze bei der P. Limited im Ausland Arbeitsplätze jedenfalls bei der P. Limited hätten angeboten werden müssen. Die P. Limited schreibe Stellen aus und besetze sie auch mit externen Bewerbern. Bereits vor und nach Zugang der Kündigung seien von allen Trainern der Beklagten neueingestellte Piloten geschult worden. Die P. Limited rekrutiere auch weiterhin neue Verkehrspiloten. Im Dezember 2020 und im Januar 2020 habe sie über Stellenausschreibungen nach Piloten für den Flugzeugtyp ZX., für welchen der die Musterberechtigung besitzt, gesucht. Die Beklagte hat hierauf erwidert, dass die P. Limited Ende Juli 2020 bekannt gegeben habe, im Spätherbst 2020 in B. eine Base zu eröffnen. Mitarbeitern der Beklagten sei das Angebot unterbreitet worden, ab dem 15.09.2020 in B. tätig zu werden. Am 09.09.2020 habe die P. Limited die Entscheidung getroffen, die ursprüngliche Planung wieder aufzugeben und am Flughafen B. keine Basis zu eröffnen. Die zentrale Untemehmensleitung der P. Limited befinde sich in FB., R.. Sie habe nie irgendwelche Flugaktivitäten am Flughafen B. aufgenommen. Den Flugbetrieb habe die P. Limited im Vergleich zu ihr nur im sehr eingeschränkten Umfang an den Standorten in S. und V. aufgenommen. Sie setze nur ein bis zwei Flugzeuge aktiv vom Flughafen S. ein von zuletzt elf von ihr eingesetzten Flugzeugen und vom Flughafen V. aus würden nur drei bis vier von ehemals fünf Flugzeugen eingesetzt. Ein kurzfristig erhöhtes Flugaufkommen habe es allein über die Weihnachtstage in der Zeit vom 21.12.2020 bis zum 10.01.2020 gegeben. Sofern der Kläger auf eine Zusammenstellung der Flugrouten der P. Limited berufe, verkenne er das rotierende System. In S. stünden nur drei, vier Flugzeuge und in V. sieben Flugzeuge, welche die P. Limited geleast habe. Davon würden aber parallel nur drei bis vier in V. eingesetzt und ein bis zwei in S.. Die restlichen 24 bis 26 Flugzeuge würden nicht benötigt. Da die Flugzeuge aber aus flugrechtlichen Gründen bzw. Gründen der Flugtauglichkeit nicht länger als 28 Tage am Boden stehen dürften, ohne kostenintensive Wartungen erforderlich zu machen, setze sie ein rotierendes System ein und tausche die Flugzeuge. Es könne daher auch vorkommen, dass ein von den 18 bis 19 geparkten Flugzeug für einen sog. Preservation Flight eingesetzt werde um die 28 Tatge Grenze nicht zu überschreiten. Eine Übernahme von Slots am Flughafen B. sei nicht erfolgt. Auch habe sie den Mitarbeitern, welche die Vertragsangebote angenommen haben mit Schreiben vom 10.09.2020 gekündigt worden. Das Angebot hätten auch nur die in B. stationierten Mitarbeiter erhalten. Des Weiteren trägt sie vor, dass offene Stellen bei der P. Limited fast vollständig bereits Ende August 2020 mit Wirkung zum 15.09.2020 besetzt worden seien. Bis Ende 2020 habe die P. Limited noch einige wenige Piloten von ihr eingestellt, wobei diese vor Beginn der pandemiebedingten Beeinträchtigungen des Flugverkehrs Ende 2019 eingestellt habe. Auch habe die P. Limited vor dem Hintergrund der Nachrichten über Impfstoffentwicklung und -zulassung im Dezember 2020 die vorsichtige Prognose gestellt, dass im Sommer 2021 doch wieder mit einem erhöhten Flugaufkommen zu rechnen sein könnte und daraufhin eine Annonce geschaltet, um einen Bewerberpool aufbauen und hierauf im Ernstfall zugreifen zu können. Einige Bewerber seien im Januar 2021 zu einem sog. SIM-Assessment eingeladen worden, allerdings unter dem Vorbehalt der Erholung des Flugsektors. Keinem der eingeladenen Piloten sei ein Vertragsangebot unterbreitet worden, aufgrund der Meldungen über verzögerte Impfungen und der Verbreitung von Mutationen habe sich eine Erholung des Flugsektors als nicht prognostizierbar erwiesen. Weiter ist sie der Ansicht, dass die Stationierungsstandorte jedenfalls eigenständige Betriebsteile im Sinne des§ 613a BGB darstellten. Auch habe sie den Mitarbeitern, welche· die Vertragsangebote angenommen haben mit Schreiben vom 10.09.2020 gekündigt worden. Das Angebot hätten auch nur die in B. stationierten Mitarbeiter erhalten. Des Weiteren trägt sie vor, dass offene Stellen bei der P. Limited fast vollständig bereits Ende August.2020 mit Wirkung zum 15.09.2020 besetzt worden seien. Bis Ende 2020 habe die P. Limited noch einige wenige Piloten von ihr eingestellt, wobei diese vor Beginn der pandemiebedingten Beeinträchtigungen des Flugverkehrs Ende 2019 eingestellt habe. Weiter trägt sie vor, dass der Betriebsrat in Österreich nicht rechtmäßig errichtet worden sei. Jedenfalls sei er aber nicht zuständig. Ferner trägt sie vor, dass die Massenentlassungsanzeige vom Geschäftsführer Herrn W. unterschrieben worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die Klage ist zulässig aber unbegründet. I. Die Kündigung vom 10.09.2020 ist wirksam und löst das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Wirkung zum 31.12.2020 auf. 1. Zunächst findet das deutsche Recht Anwendung. Jedenfalls ist seitens der Parteien eine entsprechende Wahl getroffen worden. Insoweit ist zunächst auf die Wahl im Eckpunktepapier zu verweisen. Zudem beruft sich die Beklagte hier nicht auf die Anwendbarkeit österreichischen Rechts und die klagende Partei stellt zumindest primär ebenfalls auf das deutsche Recht ab. 2. Es kann dahinstehen, ob das Kündigungsschutzgesetz gegebenenfalls bereits deshalb keine Anwendung findet, weil die Beklagte keinen Betrieb im Sinne des§ 1 KSchG in Deutschland unterhält. Jedenfalls liegt ein Kündigungsgrund vor. 3. Die Kündigung ist wegen durchdringender betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt und damit sozial gerechtfertigt. Sie erfolgte nicht wegen eines Betriebsübergangs und ist daher nicht gemäß § 613 Abs. 4 BGB unwirksam. a) Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 1 KSchG. Ein Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG liegt vor. Dabei ist es entgegen der Ansicht der klagenden Partei auch unerheblich, ob eine Betriebsstilllegung oder ein Betriebsübergang stattgefunden hat. b) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne der Vorschrift des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (vgl. BAG, 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06, NZA 2008, 878; BAG, 13.02.2008 - 2 AZR 543/06, NZA 2008, 821; BAG,14.08.2007 - 8 AZR 1043/06, NZA 2007, 1431;.BAG, 18.10.2006 - 2 AZR 676/05, ArbuR 2006, 408; BAG, 24.08.2006 - 8 AZR 317/05, AP Nr. 152 zu§ 1 KSchG 1969 · Betriebsbedingte·Kündigung; BAG, 04.05.2006 - 8 AZR -299/05, NZA 2006, 1096). Dabei ist nicht auf den bestimmten räumlich fixierten Arbeitsplatz abzustellen, sondern darauf, ob unter Respektierung einer etwa bindenden Unternehmerentscheidung aufgrund eines geringeren oder veränderten Arbeitsanfalls das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen oder innerhalb einer Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer das Bedürfnis gesunken ist (BAG, 13.06.2002 - 2 AZR 589/01, NZA 2003, 608). Die zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses führende unternehmerische Entscheidung ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG vom 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06 AP Nr. 176 zu§ 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Vom Gericht voll nachzuprüfen ist aber, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist. Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber insoweit die tatsächlichen Voraussetzungen zur Annahme eines betrieblichen Erfordernisses zu beweisen. Das Gericht muss erkennen können, ob im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, der für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung maßgebend ist, feststeht, dass das Bedürfnis zur Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallen wird (vgl. BAG vom 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06 AP Nr. 176 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können (BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 51; BAG 26.05.2011 - 8 AZR 37/10 - Rn. 25). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 51; BAG 16.02.2012 - 8 AZR 693/10- Rn. 37). Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung muss die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird (BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 52; BAG 13.02.2008 - 2 AZR 543/06 - Rn. 22). Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen (BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 52; BAG 16.02.2012 - 8 AZR 693/10 - Rn. 37). Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht (vgl. BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 52; BAG 13:02.2008 - 2 AZR 543/06 -· Rn. 23). c) Zunächst kommt es nicht darauf an, ob eine Betriebsstilllegung, welche durch einen Betriebsübergang ausgeschlossen wäre, vorliegt. § 613a Abs. 4 S. 2 BGB stellt ausdrücklich klar, dass das Recht zu einer Kündigung aus anderen Gründen unberührt bleibt. Hier liegen aber solche anderen, betriebsbedingten Gründe vor. Der Arbeitsplatz der klägerischen Partei ist jedenfalls weggefallen. Abzustellen ist auf den letzten Arbeitsplatz der klägerischen Partei. Dieser Arbeitsplatz war es von der Station B. aus seine Arbeitsleistung zu erbringen. Die klägerische Partei begann und beendete den Arbeitstag an der Station B.. Zuletzt flog die Beklagte ab Juli 2020 nur noch im Wege des Wet-lease für andere Unternehmen der G.. Genau diese Flüge im Wege des Wet-lease von und nach B. waren also der letzte Arbeitsplatz der klägerischen Partei. Genau diese Flüge finden aber nicht mehr statt. Es ist letztlich unstreitig, dass die Station in B.nicht mehr existiert. Mögen diese auch bloße Crew-Räume gewesen sein, so waren sie aber dennoch relevant für die Bestimmung des Arbeitsplatzes der klägeri schen Partei und zwar unabhängig davon, ob sie gleichzeitig einen Betrieb darstellen oder nicht. Entsprechend kann es auch nicht darauf ankommen, ob ein Betriebsübergang·statt gefunden hat. Als bloße Maßnahme der Personalreduzierung stellte ein entsprechender Entfall des Arbeitsplatzes auch ohne weiteres einen betriebsbedingten Grund für eine Kündigung dar. Dies kann nicht anders zu beurteilen sein, weil - eventuell - auch ein Betriebsübergang stattgefunden hat. § 613a BGB stellt eine Schutzvorschrift zu gunsten der Arbeitnehmer dar (Preis in Erfurter Kommentar, 21. Auflage 2021, § 613a BGB Rdnr. 2), durch sie sollen die Arbeitnehmer wegen des Betriebsübergangs also nicht schlechter gestellt werden, § 613a BGB Abs; 4 S. 2 BGB verdeutlicht aber, dass auch keine Besserstellung erfolgen soll. Soweit erörtert worden ist, ob - gerade auch wegen der flugbereit gehaltenen Flugzeuge - ein Wegfall des Beschäftigungsbedarfs dadurch ausgeschlossen ist, weil der Flugbetrieb - der P. Limited - derzeit lediglich bedingt durch die Corona Pandemie eingeschränkt ist, ob nicht also geplant ist, den deutschen Markt wieder zu bedienen, so liegen keine Anhaltspunkte dafür vor. Im Gegenteil, es ist mittlerweile aus der Presse bekannt, dass die Slots·am B. Flughafen jedenfalls weitgehend an ein anderes Unternehmen sogar eines anderen Konzerns gefallen sind. Der Vortrag der Beklagten den deutschen Markt nicht mehr bedienen zu wollen hat sich also bestätigt. Es käme auch nicht darauf an, warum der Betrieb eingeschränkt worden ist. Maßgeblich ist, dass er eingeschränkt werden sollte und ist und der Arbeitsplatz dadurch entfallen ist. Die Arbeitgeberin ist nicht gehalten Arbeitnehmer sozusagen auf Vorrat zu halten. Auch etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der P. Limited stehen dem Wegfall des. Beschäftigungsbedarfs nicht entgegen. Die klägerische Partei hat zwar behauptet, bereits vor und nach Zugang der Kündigung neu eingestellte Piloten geschult wurden und es auch im Dezember 2020 und im Januar 2021 Stellenausschreibungen gegeben habe. Es kommt dabei zunächst nicht auf etwaige Neueinstellungen der P. Limited vor einem Betriebsübergang an. Diese stehen einem Wegfall des Beschäfti gungsbedarfs bei der Beklagten nicht entgegen. Zudem fehlt auch substantiierter Sachvortrag der klägerischen Partei dazu, wann welcher Arbeitsplatz mit wem besetzt worden sein soll. Alleine, dass Trainings stattgefunden haben sagt nichts darüber aus, wann die entsprechenden Piloten eingestellt worden sind und ob sie nicht die Arbeitsplätze eben schon besetzt haben. Soweit auf Stellenausschreibungen im Dezember 2020 oder Januar 2021 Arbeitsplätze besetzt worden sind, könnten diese allenfalls - bei einem hier nicht entscheidungserheblichen Betriebsübergang - einen Wiedereinstellungs-anspruch gegen die P. Limited begründen. Angesichts des dynamischen Infektionsgeschehens bei der Corona-Pandemie deutet jedenfalls nichts darauf hin, dass etwaige- hier streitigen – Neueinstellungen bereits bei Zugang der Kündigungen - geplant gewesen wären: 4. Ein etwaiger Betriebsübergang wirkt sich auch nicht auf die soziale Auswahl aus. Eine soziale Auswahl hatte nicht mit den Arbeitnehmern zu erfolgen, die außerhalb Deutschlands den Stationen zugeordnet waren. Die soziale Auswahl beschränkt sich 01.06.2011 -4 Sa 218/11; Oetker in Erfurter Kommentar, 21. Auflage 2021, § 1 KSchG Rdnr. 319). 5. Die Kündigung ist nicht gemäߧ 134 BGB i.V.m. § 17 Abs. 2 KSchG unwirksam. a) Dabei war zunächst kein Betriebsrat im Rahmen des Konsultations-verfahrens zu beteiligen. Weder in B. noch in O. ist ein Betriebsrat gebildet worden. Die Personalvertretung in V. war nicht zu beteiligen. Es ist schlicht in keiner Weise ersichtlich, dass die in Österreich gebildete Personalvertretung für in Deutschland stationiertes Personal zuständig wäre. Auch die Gewerkschaft DL. war nicht zu beteiligen. Zwar ist § 17 Abs. 2 KSchG so auszulegen, dass in Regelungsbereichen, in denen das Betriebsverfassungsgesetz nicht gilt und daher kein Betriebsrat gewählt werden kann stattdessen aber eine vergleichbare Arbeitnehmervertretung vorgesehen ist dieses Gremium entsprechend zu beteiligen ist (Kiel in Erfurter Kommentar, 21. Auflage 2021, § 17 KSchG Rdnr. 19d). Als Gewerkschaft ist DL. aber kein dem Betriebsrat vergleichbares Gremium. Es handelt sich bei der Gewerkschaft nicht um gewählte Arbeitnehmervertreter, insbesondere um keine von den Arbeitnehmern der Beklagten gewählten Arbeitnehmer. Sie hat damit keine von deren Arbeitnehmern irgendwie ausgehende demokratische Legitimation. Entsprechend hat sie auch keine einem Betriebsrat vergleichbaren Kenntnisse vom Betrieb, seinen Strukturen und Arbeitnehmern, sie kann damit auch gar nicht die dem Betriebsrat zugedachte Funktion im Rahmen des Konsultationsverfahrens wahrnehmen. b) Auch im Übrigen begegnet die Massenentlassungsanzeige keinen Bedenken. Insbesondere ist die Schriftform gewahrt, es liegt ohne weiteres eine Unterschrift und nicht nur ein Handzeichen vor. aa) Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift verlangt nicht, dass unmittelbar bei Abgabe der schriftlichen Erklärung für den Erklärungsempfänger die Person des Ausstellers feststehen muss. Dieser soll nur identifiziert werden können (vgl. ST-Drucks. 14/4987 S. 16). Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Vielmehr genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend· charakteristische Merkmale aufweist, welche die Nachahmung erschweren. Ein lesbarer Zusatz des Namens des Unterzeichnenden wird von § 126 BGB nicht verlangt (BAG 20.09.2006 - ·5 AZR 82/06). Der Schriftzug muss sich als Wiedergabe eines Namens darstellen und die Absicht einer vollen Un terschriftsleistung erkennen lassen, selbst wenn er nur flüchtig niedergelegt und von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichnet ist (BAG 27.03.1996 - 5 AZR 576/94; BGH 27.09.2005 - VIII ZB 105/04). Die Unterschrift ist vom Handzeichen (Paraphe) abzugrenzen. Auch das Gesetz unterscheidet in§ 126 Abs. 1 BGB zwischen einer Namensunterschrift und einem Handzeichen; letzteres wahrt die Schriftform nur im Falle notarieller Beglaubigung. Für die Abgrenzung ·zwischen Unterschrift und Handzeichen ist das äußere Erscheinungsbild maßgeblich; der Wille des Unterzeichnenden ist nur von Bedeutung, soweit er in dem Schriftzug seinen Ausdruck gefunden hat (BGH, 22.10.1993 - V ZR 112/92). bb) Der Schriftzug weist deutlich individuelle und charakteristische Merkmal auf, mag er auch nicht lesbar sein. Darauf kommt es nicht an. Alleine anhand der Vielzahl der vorhandenen Erhebungen und „Schleifen" wird aber eine Abgrenzung zu Paraphe bzw. zum Handzeichen deutlich, das äußere Erscheinungsbild ergibt den Willen einer vollständigen Unterschriftsleistung. c) Da es sich nicht um eine Willenserklärung handelt kommt es auch auf eine Vertretungsbefugnis nicht an. d) Es ist auch nicht ansatzweise ersichtlich, dass die Angaben in der Massenentlassungsanzeige, insbesondere die Anzahl der angegebenen von den Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer, falsch wären. Dafür liegen keine Anhaltspunkte vor. Mit dem Zweck der Massenentlassungsanzeige·stünde es nicht im Einklang, wenn die fehlende Angabe einer einzigen Entlassung die Auflösung der Arbeitsverhältnisse auch aller anderen von der Massenentlassungsanzeige erfassten Arbeitnehmer hindern würde (BAG 28.06.2012 - 6 AZR 780/10). Hier geht aus der Massenentlassungsanzeige aufgrund der Angabe, dass 163 Arbeitnehmer beschaftigt werden und auch 163 Arbeitnehmer entlassen werden sollen aus der Massenentlassungsanzeige deutlich hervor, dass al!en Arbeitnehmern der Station B. gekündigt werden sollen. Als Arbeitnehmer an der Station B. ist der Kläger also ohne weiteres erfasst. 5. Die Kündigung ist auch nicht unbestimmt. Das angegebene Beendigungsdatum ist eindeutig der 31.12.2020. Aus dem Wortlaut „frühestens aber zum 31.10.2020" folgt' nichts anderes, insbesondere liegt keine Widersprüchlichkeit vor, die Wortwahl ,,frühestens" ergibt, dass dies eben nicht das abschließend genannte Beendigungsdatum sein soll. Dieses Beendigungsdatum ergibt sich aus unmittelbar nachfolgenden Satz. Auf etwaige Schwierigkeiten bei der Bestimmung der Frist kommt es nicht an, die Erklärung an sich ist eindeutig und überlasst die Bestimmung der Frist gerade nicht dem Arbeitnehmer. Letztlich ist die Formulierung insoweit auch vergleichbar etwa mit der Formulierung ,,fristgemäß zum". Auch diese lässt zumindest dem Wortlaut nach eine anderen Beendigungstermin als den genannten zu (vgl. hierzu BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12). Dies mag auch hier der Fall, das ist dann aber eine Frage der Auslegung und nicht der Bestimmtheit. Die Beklagte hat sich auch nicht mehr auf einen früheren Beendigungstermin als dem 31.12.2020 berufen. 6. Letztlich war der klägerichen Partei auch keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit anzubieten. Zunächst beschränkt sich die Verpflichtung nach § 1 Abs. 1 S. 2 und S. 3 KSchG auf in Deutschland gelegene Betriebe (BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, juris). Jedenfalls im Ergebnis führt auch die hiesige Vertragsgestaltung zu keinem anderen Ergebnis. Zwar mögen im Dezember 2020 und Januar. 2021 entsprechende Stellen ausgeschrieben gewesen sein. Dass sich aber ein Beschäftigungsbedarf zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abgezeichnet hätte und absehbar gewesen sei ergibt sich aus dem Vortrag der Parteien nicht. . 7. Entsprechend den obigen Ausführungen war auch kein Betriebsrat iSd. § 102 BetiVG zu beteiligen. II. 1. Der hilfsweise gestellte Weiterbeschäftigungsantrag fiel nicht zur Entscheidung an. 2. Ein Zwischenzeugnis war nicht zu erteilen, das Arbeitsverhältnis ist beendet. 3. Der Kläger hat jedoch Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses gern. §§ 109, 6 GewO. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§"46 Abs. 2 ArbGG, 92 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gern. § 61 Abs 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Die Streitwertfestsetzung gilt auch als Festsetzung für die Gerichtsgebühren gern. § 63 Abs. 2 GKG.