5 Ca 1108/20

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten durch die Kündigung vom 26. Februar 2020 weder zum 31. August 2020 noch zu einem anderen Zeitpunkt sein Ende finden wird. 2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Streitwert wird auf 15.000,00 Euro festgesetzt. 5 Ca 1108/20 Verkündet am 7. Juli 2020 G. Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Arbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit U. Kläger Prozessbevollmächtigte Rechtsanwälte L. gegen O. Beklagte Prozessbevollmächtigte Rechtsanwälte X. hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 7. Juli 2020 durch den Richter am Arbeitsgericht E. als Vorsitzenden sowie die ehrenamtlichen Richter S. und L. für Recht erkannt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten durch die Kündigung vom 26. Februar 2020 weder zum 31. August 2020 noch zu einem anderen Zeitpunkt sein Ende finden wird. 2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Streitwert wird auf 15.000,00 Euro festgesetzt. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der am 2. geborene Kläger war seit dem 16. März 2001 bei der Beklagten, die regelmäßig weit mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, tätig, zuletzt als Produktionshelfer. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 5.000,00 Euro. Bei ihm ist ein Grad der Behinderung (im Folgenden GdB) von 20 festgestellt. Der Kläger war im Jahr 2010 an 45 Tagen, im Jahr 2011 an 90 Tagen, im Jahr 2012 an 31 Tagen, im Jahr 2013 an 85 Tagen, im Jahr 2014 an 40 Tagen, im Jahr 2015 an 258 Tagen und im Jahr 2016 bis einschließlich Juli an 213 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Dadurch entstanden Entgeltfortzahlungskosten im Jahr 2010 iHv. 4.766,73 Euro, im Jahr 2011 iHv. 6.211,71 Euro, im Jahr 2012 iHv. 3.799,14 Euro, im Jahr 2013 iHv. 8.624,27 Euro, im Jahr 2014 iHv. 4.763,32 Euro und im Jahr 2015 iHv. 8.888,24 Euro. Mit Schreiben vom 26. September 2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien – aufgrund der damaligen Mitgliedschaft des Klägers im bei ihr gebildeten Betriebsrat – außerordentlich krankheitsbedingt mit Auslauffrist zum 31. März 2017. Der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage gab das Landesarbeitsgericht Düsseldorf durch Urteil vom 21. September 2017 – 11 Sa 314/17 – statt. Wegen der Einzelheiten des Urteils wird auf die Anlage BR3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 26. Mai 2020 (Bl. 117 bis 126 R d.A.) Bezug genommen. Im Jahr 2017 war der Kläger vom 2. bis 30. Juni an zehn Arbeitstagen mit und elf Arbeitstagen ohne, vom 16. bis 18. August an drei Arbeitstagen mit, vom 4. bis 15. September an zehn Arbeitstagen mit, am 25. Oktober an einem Arbeitstag mit, vom 2. bis 3. November an zwei Arbeitstagen mit und vom 15. bis 17. November an drei Arbeitstagen mit Entgeltfortzahlung arbeitsunfähig erkrankt. Die Entgeltfortzahlungskosten beliefen sich auf insgesamt 2.744,13 Euro. Im Jahr 2018 war der Kläger vom 2. bis 12. Januar an neun Arbeitstagen, vom 29. Januar bis 8. Februar an neun Arbeitstagen, am 14. Februar an einem Arbeitstag, vom 26. Februar bis 16. März an 15 Arbeitstagen, vom 1. bis 8. Juni an sechs Arbeitstagen, vom 22. August bis 16. September an 18 Arbeitstagen und vom 19. bis 21. November an drei Arbeitstagen mit Entgeltfortzahlung arbeitsunfähig erkrankt. Die Entgeltfortzahlungskosten beliefen sich auf insgesamt 9.117,23 Euro. Im Jahr 2019 war der Kläger vom 2. bis 11. Januar an acht Arbeitstagen mit, am 14. Januar 2020 einen Arbeitstag mit, vom 4. bis 22. Februar an 15 Arbeitstagen mit, vom 3. bis 7. Juni an fünf Arbeitstagen mit, vom 10. bis 12. Juli an drei Arbeitstagen mit und vom 9. August bis 17. November an 30 Arbeitstagen mit und an 41 Arbeitstagen ohne Entgeltfortzahlung arbeitsunfähig erkrankt. Die Entgeltfortzahlungskosten beliefen sich auf insgesamt 9.669,46 Euro. Wegen der den Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Klägers in den Jahren 2017 bis 2019 zugrunde liegenden ärztlichen Diagnosen wird auf die Auskunft seiner Krankenkasse über diese Zeiten bzw. die Anlage zu seinem Schriftsatz vom 8. Juni 2020 (Bl.159 d.A.) Bezug genommen. Mit Schreiben vom 18. Februar 2019 lud die Beklagte den Kläger zu einem Gespräch zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (im Folgenden bEM) „nach § 84 Abs. 2 SGB IX“ ein. Der Kläger nahm diese Einladung unter dem 26. Februar 2019 an. Daraufhin führten die Parteien am 5. März 2019 ein bEM durch. In dessen Rahmen gab der Kläger ua. an, dass seine „Absenz“ in Zusammenhang mit Arbeiten im Durchzug stehe. Wegen der weiteren Einzelheiten zu diesem bEM wird auf die Anlage BR6 zum Schriftsatz der Beklagten vom 26. Mai 2020 (Bl.145 bis 147 d.A.) Bezug genommen. Der Vorgesetzte des Klägers überprüfte im Anschluss die Situation und stellte fest, dass in der Fabrikhalle Durchzug nicht vollständig verhindert werden kann. Mit Schreiben vom 23. Oktober 2019 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien an. Wegen der Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf die Anlage Anhörung #2-1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 26. Mai 2020 (Bl. 102R bis 147 d.A.) Bezug genommen. Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten ordentlichen Kündigung am 29. Oktober 2019 zu. Mit Schreiben vom 8. November 2019 beantragte die Beklagte – aufgrund eines abgelehnten Antrags des Klägers auf Feststellung eines GdB von 50 oder auf Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen und einer anschließenden Klage beim Sozialgericht – die Zustimmung des Inklusionsamts zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Mit Bescheid vom 19. Februar 2020 wies das Inklusionsamt den Antrag der Beklagten auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung zurück. In den Entscheidungsgründen heißt es, die Vorschriften zum besonderen Kündigungsschutz fänden nach § 173 Abs. 3 SGB IX keine Anwendung. Bei dem Kläger liege ein GdB von 20 vor. Nach Auskunft der zuständigen Versorgungsstelle sei ein Änderungsantrag am 7. Februar 2020 (Antragseingang) gestellt worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Bescheids wird auf die Anlage Anhörung #2-4 zum Schriftsatz der Beklagten vom 26. Mai 2020 (Bl. 149 f. d.A.) Bezug genommen. Mit Schreiben vom 25. Februar 2020 hörte die Beklagte den Betriebsrat erneut zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien an. Wegen der Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf die Anlage B1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 26. Mai 2020 (Bl. 99 bis 150 d.A.) Bezug genommen. Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten ordentlichen Kündigung am 26. Februar 2020 zu. Auf dem von seinem Vorsitzenden und seinem Schriftführer unterzeichneten Beschluss heißt es zudem: „Damit ist das Anhörungsverfahren abgeschlossen.“ Mit Schreiben vom 26. Februar 2020 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich zum 31. August 2020 und hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Dagegen wendet sich der Kläger mit seiner am 28. Februar 2020 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 6. März 2020 zugestellten Klage. Er ist der Ansicht, es lägen keine die Kündigung rechtfertigenden Gründe vor. Die Krankheitszeiten aus den Jahren 2010 bis 2016 dürften nicht mehr für eine negative Gesundheitsprognose herangezogen werden. Seine weiteren Krankheitstage in den Jahren 2017 bis 2019 rechtfertigten in keiner Weise den Ausspruch der Kündigung. Zu diesem Zeitpunkt habe keine negative Gesundheitsprognose in Rede gestanden. In diesem Zusammenhang behauptet er, seine letzte Erkrankung vom 6. August bis 17. November 2019 habe auf Krankheitsursachen beruht, die nunmehr ausgeheilt seien. Er habe während dieser Zeit ua. an einer hämorrhoidalen, einer Herz- und an einer akuten Bronchitiserkrankung gelitten. Die hämorrhoidale und die Herzerkrankung seien durch einen Krankenhausaufenthalt austherapiert worden. Diesbezüglich legt er eine ärztliche Bescheinigung vom 9. Juni 2020 vor. Wegen deren Einzelheiten wird auf die Anlage zum Schriftsatz des Klägers vom 10. Juni 2020 (Bl. 162 d.A.) Bezug genommen. Er behauptet überdies, seine Kollegen und er seien auch an einem äußerst von Zugluft beeinträchtigten Arbeitsplatz tätig. Diese Zugluft führe zu den bei ihm in Rede stehenden häufig auftretenden akuten Infektionen der oberen Atemwege, ua. auch zu seiner akuten Bronchitiserkrankung in der Zeit vom 6. August bis 17. November 2019. Das Problem bezüglich der Schlafapnoe werde durch eine Beatmungsmaske, durch die zwischenzeitlich ein ordnungsgemäßes Durchschlafen zur Nachtzeit sichergestellt sei, bekämpft. Rein vorsorglich reicht er eine Erklärung über die Entbindung von der Verschwiegenheitsverpflichtung zur Akte, damit das Gericht in die Lage versetzt ist, ggf. behandelnde Ärzte und die Krankenkasse zu kontaktieren im Hinblick auf notwendige Auskünfte betreffend dieses Verfahren. Wegen der Einzelheiten dieser Erklärung wird auf die Anlage zum Schriftsatz des Klägers vom 1. April 2020 (Bl. 30 d.A.) Bezug genommen. Im Übrigen ist der Kläger der Ansicht, das am 5. März 2019 durchgeführte bEM könne für den Ausspruch der Kündigung ein Jahr später nicht genügen, um darzustellen, dass alles versucht worden sei, seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Ein bEM habe nach der letzten Krankheitsphase oder im Zusammenhang damit Ende 2019 wiederholt werden müssen. Er behauptet, ein derartiges bEM habe dann vor dem Hintergrund der Tatsache, dass die den Krankheitszeiten zugrunde liegenden Grunderkrankungen nunmehr ausgeheilt seien, andere Erkenntnisse ergeben und dementsprechend auch der Beklagten eine andere Entscheidungsgrundlage liefern können, um zu versuchen, das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die Kläger beantragt, festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis bei der Beklagten durch die Kündigung vom 26. Februar 2020 weder zum 31. August 2020 noch zu einem anderen Zeitpunkt sein Ende finden wird. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, die Kündigung sei rechtmäßig. Es bestehe eine negative Gesundheitsprognose, sodass sie befürchten müsse, dass der Kläger auch in Zukunft häufiger krankheitsbedingt ausfallen und erhebliche Kosten durch die krankheitsbedingte Entgeltfortzahlung verursachen werde. Die konstant hohen Fehlzeiten des Klägers indizierten eine negative Gesundheitsprognose. Die Krankenquote des Klägers habe auch Betriebsablaufstörungen verursacht. Mitarbeiter, die regelmäßig ausfielen, stellten eine große organisatorische Belastung dar. Auch stellten die Entgeltfortzahlungskosten eine erhebliche (wirtschaftliche) Belastung dar. Mildere Mittel, um die Kündigung zu vermeiden, seien nicht vorhanden gewesen. In diesem Zusammenhang behauptet sie, es sei von ihr geprüft worden, ob eine Beschäftigung des Klägers auf einem anderen Arbeitsplatz möglich sei, auf dem weniger krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten wären. Solche Arbeitsplätze habe sie nicht gefunden. Ein erneutes bEM sei noch nicht durchzuführen gewesen. Das am 5. März 2019 durchgeführte bEM habe zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht zwölf Monate zurückgelegen, so dass der Betrachtungszeitraum des § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX noch nicht abgelaufen sei. Ein erneutes bEM wäre auch in Ansehung der vom Kläger vorgelegten Krankheitsübersicht sinnlos gewesen. Der Kläger stützte sich vor allem darauf, dass seine Atemwegserkrankung arbeitsplatzbedingt gewesen sei. Der behauptete Durchzug sei aber schon Thema des am 5. März 2019 durchgeführten bEM gewesen. Schon damals habe sie den Sachverhalt geprüft und festgestellt, dass keine Änderungen möglich seien. Eine Wiederholung dieser Beschwerde in einem erneuten bEM hätte die Situation des Klägers nicht verbessern können. Im Übrigen seien ausweislich der vom Kläger vorgelegten Krankheitsübersicht alle seine Erkrankungen, die nach dem am 5. März 2019 durchgeführten bEM aufgetreten seien, auch bereits zuvor diagnostiziert worden. Alle darin gennannten Erkrankungen seien dem Kläger also bereits bei diesem bEM bekannt gewesen. Außer den Atemwegsinfekten habe er aber keine weiteren Krankheiten angesprochen und die anderen Erkrankungen somit nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz angesehen. Auch insofern habe ein erneutes bEM keine neuen Möglichkeiten für sie aufzeigen können, dem Kläger zu helfen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die Klage ist zulässig und begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26. Februar 2020 weder zum 31. August 2020 noch zu einem anderen Zeitpunkt aufgelöst. Die Kündigung ist nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. Sie ist sozial ungerechtfertigt. Insbesondere ist sie nicht durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt. Dabei kann dahinstehen, ob im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorlagen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten ließen, und ob in diesem Fall die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (vgl. zu den Anforderungen an auf häufige Kurzerkrankungen gestützte ordentliche Kündigung zB BAG 25. April 2018 – 2 AZR 6/18 – Rn. 19, BAGE 162, 327; 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 29, BAGE 152, 118) . Die Kündigung ist jedenfalls unverhältnismäßig. 1. Eine aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochene Kündigung ist unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist. Eine Kündigung ist nicht durch Krankheit oder andere Gründe in der Person „bedingt“, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Mildere Mittel können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz sein. Darüber hinaus kann sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung die Chance zu bieten, ggf. spezifische Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch die Wahrscheinlichkeit künftiger Fehlzeiten auszuschließen (BAG 21. November 2018 – 7 AZR 394/17 – Rn. 36) . 2. Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich zwar grundsätzlich zunächst darauf beschränken zu behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Besteht jedoch eine Verpflichtung zur Durchführung eines bEM, trifft den Arbeitgeber die Obliegenheit, detailliert darzulegen, dass keine Möglichkeit bestand, die Kündigung durch angemessene mildere Maßnahmen zu vermeiden. Ist ein an sich gebotenes bEM unterblieben, trifft den Arbeitgeber auch die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein bEM entbehrlich war, weil es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte erbringen können. Die objektive Nutzlosigkeit eines bEM schränkt die Pflicht des Arbeitgebers ein, ein bEM durchzuführen. Es obliegt daher dem Arbeitgeber, die tatsächlichen Umstände im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, aufgrund derer ein bEM wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers nicht zu einem positiven Ergebnis hätte führen können. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, weshalb weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können (BAG 21. November 2018 – 7 AZR 394/17 – Rn. 38) . 3. Danach ist die Beklagte ihrer Darlegungs- und Beweislast für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nicht nachgekommen. a) Die Beklagte war aufgrund der Arbeitsunfähigkeit des Klägers nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet, ein bEM durchzuführen. aa) Nach dieser Vorschrift klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung iSd. § 176 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (bEM), wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. bb) Der Kläger war innerhalb eines Jahres vor Zugang der Kündigung länger als sechs Wochen ununterbrochen arbeitsunfähig. Er war vom 3. bis 7. Juni 2019 an fünf Arbeitstagen, vom 10. bis 12. Juli 2019 an drei Arbeitstagen und vom 9. August bis 17. November 2019 an 71 Arbeitstagen, also insgesamt an 79 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. b) Die Beklagte hat kein regelkonformes bEM durchgeführt. Dabei kann dahinstehen, ob das von den Parteien am 5. März 2019 durchgeführte bEM den Anforderungen eines bEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX überhaupt genügte (vgl. zu diesen Anforderungen nur BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 30 ff., BAGE 150, 117) . Selbst wenn man dies zugunsten der Beklagten unterstellt, war sie jedenfalls nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigung erneut ein bEM durchzuführen. aa) Der Kläger war nach dem 5. März 2019 und vor Zugang der Kündigung erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen arbeitsunfähig. Er war vom 3. bis 7. Juni 2019 an fünf Arbeitstagen, vom 10. bis 12. Juli 2019 an drei Arbeitstagen und vom 9. August bis 17. November 2019 an 71 Arbeitstagen, also insgesamt an 79 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Dass diese Arbeitsunfähigkeitszeiten möglicherweise auf Ursachen beruht haben, die bereits vor dem am 5. März 2019 durchgeführten bEM ärztlich diagnostiziert worden waren, ist unerheblich. Der Arbeitgeber ist nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet, ein bEM durchzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Auf die jeweiligen Ursachen der Arbeitsunfähigkeit kommt es nicht an (vgl. zB NPGWJ/Greiner SGB IX 14. Aufl. § 167 Rn. 14; MHdB ArbR/Kiel 4. Aufl. § 113 Rn. 33; ErfK/Rolfs 20. Aufl. § 167 SGB IX Rn. 5) . Auch ist unerheblich, ob die Arbeitsunfähigkeit auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist. bb) Die Beklagte musste ein bEM nicht erst dann erneut durchführen, wenn der Kläger innerhalb eines weiteren Jahres erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war (so aber wohl LAG Hamm 22. März 2018 – 15 Sa 1787/17 – zu II 1 c der Gründe; Hessisches LAG 17. Februar 2017 – 14 Sa 690/16 – zu II 2 b bb (1) (b) der Gründe zu § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF; LAG Schleswig-Holstein 3. Juni 2015 – 6 Sa 396/14 – zu B I 5 b cc (3) der Gründe zu § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF) . Dies ergibt die Auslegung von § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. (1) Maßgebend für die Gesetzesauslegung ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers. Zu dessen Ermittlung sind der Wortlaut der Norm, die Systematik, der Sinn und Zweck sowie die Gesetzesmaterialien und die Entstehungsgeschichte heranzuziehen. Unter diesen anerkannten Methoden hat keine unbedingten Vorrang. Welche Regelungskonzeption der Gesetzgeber mit dem von ihm gefundenen Wortlaut tatsächlich verfolgt, ergibt sich uU erst aus den anderen Auslegungsgesichtspunkten. Wird daraus der Wille des Gesetzgebers klar erkennbar, ist er zu beachten (BAG 5. Juni 2020 – 10 AZN 53/20 – Rn. 15) . (2) Danach ist der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht nur einmal innerhalb eines Jahres, sondern immer dann, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, zur Durchführung eines bEM verpflichtet (so auch LAG Hamm 29. Mai 2018 – 7 Sa 48/18 – zu I 1 b aa (2) der Gründe; LAG Rheinland-Pfalz 10. Januar 2017 – 8 Sa 359/16 – zu II 3 b der Gründe zu § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF) . (a) Dafür spricht bereits der Wortlaut von § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach setzt die Durchführung eines bEM lediglich voraus, dass Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Ist diese Voraussetzung erfüllt, ist ein bEM durchzuführen. Eine Beschränkung auf die Durchführung eines bEM innerhalb eines Jahres ist nicht vorgesehen (so auch LAG Hamm 29. Mai 2018 – 7 Sa 48/18 – zu I 1 b aa (2) der Gründe; LAG Rheinland-Pfalz 10. Januar 2017 – 8 Sa 359/16 – zu II 3 b der Gründe zu § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF) . (b) Die Systematik bestätigt diese Auslegung. Die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist ebenfalls nicht zeitlich begrenzt. Nach dieser Vorschrift schaltet der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 SGB IX genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann. (c) Die Auslegung entspricht schließlich auch dem Sinn und Zweck der Vorschrift (so auch LAG Hamm 29. Mai 2018 – 7 Sa 48/18 – zu I 1 b aa (2) der Gründe; LAG Rheinland-Pfalz 10. Januar 2017 – 8 Sa 359/16 – zu II 3 b der Gründe zu § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF) . Nach der Entwurfsbegründung zur Vorgängerregelung in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF sollte durch ein bEM die betriebliche Prävention ausgebaut werden. Bei gesundheitlichen Störungen sollte dadurch mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers eine gemeinsame Klärung möglicher Maßnahmen durch alle Beteiligten (Arbeitgeber, betriebliche Interessenvertretung, Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt, gemeinsame Servicestelle sowie Werks- oder Betriebsarzt) erfolgen, um kurzfristig Beschäftigungshindernisse zu überwinden und den Arbeitsplatz durch Leistungen und Hilfen erhalten zu können (vgl. BT-Drs. 15/1783 S. 12) . Die Vorschrift wurde neu gefasst, um ein bEM bei gesundheitlichen Störungen sicherzustellen (BT-Drs. 15/1783 S. 15) . Durch die gemeinsame Anstrengung aller – in § 84 Abs. 2 SGB IX aF genannten – Beteiligten sollte ein bEM geschaffen werden, das durch geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft sichert und Abgänge in die Arbeitslosigkeit aus Krankheitsgründen verhindert. Der Gesetzgeber stellte überdies fest, dass die Integrationsämter vor Beantragung einer Zustimmung zur Kündigung noch zu wenig eingeschaltet würden, damit rechtzeitig präventive Maßnahmen ergriffen werden können. § 84 Abs. 2 SGB IX aF verschaffe der Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz dadurch einen stärkeren Stellenwert, dass die Akteure unter Mitwirkung des Betroffenen zur Klärung der zu treffenden Maßnahmen verpflichtet würden (vgl. BT-Drs. 15/1783 S. 16) . c) Die mangels Durchführung eines regelkonformen bEM bestehende erweiterte Darlegungs- und Beweislast der Beklagten entfiel auch nicht aufgrund des Bescheids des Inklusionsamts vom 19. Februar 2020. aa) Bei der Überprüfung der Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung, die ohne die erforderliche Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX aF erklärt worden war, hat das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber eine Darlegungserleichterung zugebilligt, wenn das Integrationsamt gemäß § 85 SGB IX aF seine Zustimmung erteilt hatte. Es könne nur bei Vorliegen besonderer Anhaltspunkte davon ausgegangen werden, dass ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX aF die Kündigung hätte verhindern können (BAG 7. Dezember 2006 – 2 AZR 182/06 – Rn. 28, BAGE 120, 293) . bb) Es kann dahinstehen, ob diese Rechtsprechung auf die mangels Durchführung eines regelkonformen bEM bestehende erweiterte Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers übertragen werden kann. Zum einen hat das Inklusionsamt mit Bescheid vom 19. Februar 2020 nicht seine Zustimmung nach § 168 SGB IX erteilt, sondern den Antrag der Beklagten auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung zurückgewiesen. Zum anderen entfaltet der Bescheid des Inklusionsamt jedenfalls dann keine entsprechende Indizwirkung, wenn sich aus seiner Begründung oder der des Widerspruchsbescheids Anhaltspunkte dafür ergeben, dass mögliche, beachtliche Beschäftigungsalternativen im Verwaltungsverfahren nicht in den Blick genommen worden sind (vgl. BAG 30. August 2017 – 7 AZR 204/16 – Rn. 48, BAGE 160, 150; 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 – Rn. 41) . Dies war hier der Fall. Das Inklusionsamt hat sich in den Entscheidungsgründen seines Bescheides vom 19. Februar 2020 überhaupt nicht mit möglichen, beachtlichen Beschäftigungsalternativen auseinandergesetzt. Es hat im Wesentlichen angenommen, die Vorschriften zum besonderen Kündigungsschutz fänden nach § 173 Abs. 3 SGB IX keine Anwendung. Bei dem Kläger liege ein GdB von 20 vor. Nach Auskunft der zuständigen Versorgungsstelle sei ein Änderungsantrag erst am 7. Februar 2020 (Antragseingang) gestellt worden. d) Die Beklagte hat ihre danach mangels Durchführung eines regelkonformen bEM bestehende erweiterte Darlegungs- und Beweislast nicht erfüllt. Sie hat weder detailliert dargelegt, dass keine Möglichkeit bestand, die Kündigung durch angemessene mildere Maßnahmen zu vermeiden, noch, dass ein bEM entbehrlich war, weil es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Klägers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte erbringen können. Sie hat nicht umfassend und konkret vortragen, weshalb weder der weitere Einsatz des Klägers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz als Produktionshelfer noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und dass der Kläger auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können. Sie hat sich zum bisherigen Arbeitsplatz des Klägers als Produktionshelfer und dessen leidensgerechter Anpassung und Veränderung überhaupt nicht vertieft verhalten. Zu einem Einsatz des Klägers auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hat sie lediglich pauschal vorgetragen, es sei von ihr geprüft worden, ob eine Beschäftigung des Klägers auf einem anderen Arbeitsplatz möglich sei, auf dem weniger krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten wären. Solche Arbeitsplätze habe sie nicht gefunden. Soweit die Beklagte schließlich geltend macht, ein erneutes bEM sei in Ansehung der vom Kläger vorgelegten Krankheitsübersicht sinnlos gewesen, und habe auch keine neuen Möglichkeiten aufzeigen können, dem Kläger zu helfen, zeigt sie ebenfalls nicht durch konkreten Sachvortrag auf, dass keine (leidensgerechten) (Weiter-)Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger bestanden. Sie beruft sich allein darauf, dass die Erkrankungen des Klägers nach dem am 5. März 2019 durchgeführten bEM, auf Ursachen beruht hätten, die dem Kläger bereits zu diesem Zeitpunkt bekannt gewesen seien, dass der Kläger diese Erkrankungen aber mit Ausnahme der Atemwegsinfekte in dem am 5. März 2019 durchgeführten bEM nicht angesprochen und auch nicht in Zusammenhang mit seinem Arbeitsplatz gesehen habe, dass der von dem Kläger in diesem Zusammenhang behauptete Durchzug an seinem bisherigen Arbeitsplatz bereits nach dem am 5. März 2019 durchgeführten überprüft worden sei und dass bei dieser Überprüfung festgestellt worden sei, dass keine Änderungen möglich seien. Damit beschränkt sie ihren Vortrag allein auf den bisherigen Arbeitsplatz des Klägers und lässt zudem vollkommen außer Acht, dass die weitere Arbeitsunfähigkeit die Haltung des Arbeitnehmers zum bEM und damit auch seine Mitwirkung an dem bEM ändern kann (vgl. zu § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF Hessisches LAG 17. Februar 2017 – 14 Sa 690/16 – zu II 2 b bb (1) (b) der Gründe; LAG Schleswig-Holstein 3. Juni 2015 – 6 Sa 396/14 – zu B I 5 b cc (3) der Gründe) . II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ZPO. III. Die nach § 61 Abs. 1 ArbGG erforderliche Streitwertfestsetzung beruht auf § 3 Halbs. 1, § 4 Abs. 1 Halbs. 1 ZPO. Die Kammer hat den Klageantrag mit drei durchschnittlichen Bruttomonatsgehältern des Klägers iHv. zuletzt 5.000,00 Euro bewertet. E.