14 Ca 1816/19

Leitsatz: Anforderungen an die Darlegung der Gründe für die Verweigerung von Brückenteilzeit bzw. "verkürzte Vollzeit" nach MTV Metall- und Elektro NRW bzw. § 9a TzBfG 1. Die Beklagte wird verurteilt, der Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin auf 28 Stunden pro Woche rückwirkend ab dem 01.04.2019 bei einer Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage Dienstag bis Freitag zuzustimmen. 2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert beträgt 6.236,42 €. 4. Die Berufung wird – soweit sie nicht ohnehin zulässig ist – nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten um eine Verkürzung der Arbeitszeit der Klägerin von 35 auf 28 Wochenstunden sowie um den Arbeitszeitverteilungswunsch der Klägerin. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie mit Sitz in Mettmann. Sie ist tarifgebunden und beschäftigt ca. 110 Arbeitnehmer. Die verheiratete und mit einem Grad der Behinderung von 60 schwerbehinderte Klägerin ist auf Grundlage eines Arbeitsvertrages aus Juli 1998 (Anl. K1 Bl. 5 ff. der Akte) bei der Beklagten seit dem 05.08.1998 als gewerbliche Mitarbeiterin in der Riemenspannerfertigung im Schichtdienst beschäftigt. Ihre durchschnittliche Bruttomonatsvergütung betrug zuletzt 3.118,21 €. Auf das Arbeitsverhältnis findet u.a. der Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens (künftig „MTV“) Anwendung. Die Abteilung Riemenspannerfertigung arbeitet grundsätzlich in Abstimmung mit dem Betriebsrat in einem Schichtsystem auf Basis eines entsprechenden Haustarifvertrages (Anl. 2 Bl. 29 ff. der Akte). In der Früh- und der Spätschicht arbeiten jeweils drei Mitarbeiterinnen in Wechselschicht. Eine zusätzliche Mitarbeiterin setzt die Beklagte seit einigen Jahren in Dauerfrühschicht ein. Eine Serienfertigung findet in der Abteilung nicht mehr statt. Stattdessen produziert sie nur noch für den Ersatzteilmarkt, so dass eine regelmäßige Auslastung nicht mehr gegeben ist. Vor diesem Hintergrund arbeiteten die sieben Mitarbeiter der Abteilung Riemenspannerfertigung im Jahr 2019 bisweilen wochenweise auch gemeinsam in einer Tagschicht, jeweils in Absprache mit dem Betriebsrat und in Abhängigkeit von der Auftragslage. Seit geraumer Zeit bemühte sich die Beklagte um das Einverständnis des Betriebsrats mit einer dauerhaften Zusammenlegung der Schichten in eine gemeinsame Tagschicht. Einem entsprechenden Antrag der Beklagten aus September 2018 wollte der Betriebsrat jedoch nur unter der Bedingung nähertreten, dass die Beklagte die entfallende Schichtzulage in Höhe von 240,00 € je Mitarbeiterin ausgleicht oder diese höher eingruppiert. Zu einem solchen Zugeständnis war die Beklagte nicht bereit. Am 17.09.2018 stellte die Klägerin bei der Beklagten einen schriftlichen Antrag auf „verkürzte Vollzeit“ nach § 7 MTV für die Zeit vom 01.04.2019 bis zum 01.04.2021 bei einer Verteilung von 28 Wochenstunden auf vier Tage in der Woche verteilt auf die Werktage Dienstag bis Freitag (Anl. K2 Bl. 9 der Akte). Mündlich begründete sie diesen Teilzeitantrag mit dem Wunsch, ihre an Alzheimer erkrankte Schwiegermutter montags pflegen zu wollen; so sei dies unter den Kindern, die sich in der Pflege abwechselten, abgesprochen. Nach § 7 MTV haben Mitarbeiter seit dem 01.01.2019 unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf „verkürzte Vollzeit“. § 7 MTV lautet auszugsweise: 7.1 Anspruch Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit nach § 6 können ihre individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vorübergehend auf bis zu 28 Stunden verkürzen („verkürzte Vollzeit“). (…) Der Anspruch besteht auf eine Laufzeit von mindestens sechs und höchstens 24 ganzen Monaten. 7.2 Geltendmachung und Verfahren Der Anspruch ist spätestens sechs Monate vor dem geplanten Beginn der Verkürzung schriftlich geltend zu machen. (…) 7.3 Ablehnungsgründe Stellt der Arbeitgeber fest, dass das entfallende Arbeitszeitvolumen voraussichtlich nicht mit der entsprechenden Qualifikation kompensiert werden kann, hat er das dem Beschäftigten zeitnah mitzuteilen. Auf Wunsch des Beschäftigten ist unter Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu prüfen, ob die erwünschte Arbeitszeitverringerung zu einem späteren Zeitpunkt oder auf einem anderen vergleichbaren Arbeitsplatz möglich ist. Wird hierbei keine Einigung erzielt, kann der Antrag abgelehnt werden. (…) 7.5 Verteilung der Arbeitszeit Wird über die beantragte Verteilung der Arbeitszeit keine Einigung erzielt, wird auf Wunsch des Beschäftigten ein Betriebsratsmitglied hinzugezogen mit dem Ziel, eine Einigung herzustellen. (…) Gelingt auch hierbei keine Einigung, bietet der Arbeitgeber die Realisierung der beantragten verkürzten Vollzeit durch ganze freie Tage oder durch eine verkürzte tägliche Arbeitszeit an. Lehnt der Beschäftigte dieses Angebot ab, gilt der Antrag auf verkürzte Vollzeit als zurückgenommen. Mit Schreiben vom 14.02.2019 (Anl. K3 bereits in der Akte) lehnte die Beklagte die verkürzte Vollzeit der Klägerin ab. Zur Begründung führte sie aus: In diesem Arbeitsbereich wird in zwei Schichten gearbeitet, die Schichten sind ungleichmäßig verteilt, eine Mitarbeiterin arbeitet nur in Frühschicht. Bei regelmäßiger Nichtbesetzung der Montags-Spätschicht könnte die Produktion nicht aufrechterhalten werden. Einen aus dem Gütetermin (Bl. 15 der Akte) entwickelten Vergleichsvorschlag der Beklagten, wonach die Klägerin montags mehr als drei Stunden und dienstags bis freitags jeweils über eine Stunde früher ihre Arbeit beenden könnte (vgl. Anlage 1, Bl. 21 der Akte), lehnte die Klägerin schriftsätzlich ab (Bl. 34 der Akte). Mit ihrer am 04.04.2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 17.04.2019 zugestellten Klage verfolgt die Klägerin gerichtlich ihren Antrag weiter. Sie behauptet, der Grund für ihren Teilzeitwunsch liege neben der Pflege ihrer Schwiegermutter auch in dem ihrer Schwerbehinderung zu Grunde liegenden Anfallleiden. Ihre Abteilung habe vom 15.04.2019 bis in den Juli 2019 ausschließlich in Frühschicht gearbeitet. Es komme auch regelmäßig vor, dass in der Sommerzeit drei Mitarbeiterinnen aus der Abteilung gleichzeitig urlaubsbedingt abwesend seien, ohne dass dies Engpässe verursache. Zwischen ihrem Antrag auf verkürzte Vollzeit im September 2018 und dem Ablehnungsschreiben der Beklagten im Februar 2019 habe die Beklagte weder mit der Klägerin noch mit dem Betriebsrat das Gespräch gesucht, um eine Einigung in Bezug auf den konkreten Arbeitszeitwunsch der Klägerin zu erzielen. Die Klägerin ist der Ansicht, nach § 7 MTV (Bl. 57 ff. der Akte) stehe ihr ein Anspruch auf verkürzte Vollzeit an den Tagen von Dienstag bis Freitag zu, schon weil die Beklagte das in § 7 Ziffer 3 MTV vorgesehene Verfahren nicht eingehalten, ihr insbesondere nicht zeitnah mitgeteilt habe, dass sie davon ausgehe, das entfallende Arbeitsvolumen nicht ausreichend kompensieren zu können, und auch, weil sie den Betriebsrat nicht ausreichend beteiligt habe. Ablehnungsgründe im Sinne von § 7 Ziffer 3 MTV bestünden nicht. Hilfsweise beruft sich die Klägerin auf § 9a TzBfG. Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, der Verringerung ihrer Arbeitszeit auf 28 Stunden pro Woche rückwirkend ab dem 01.04.2019 bei einer Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage Dienstag bis Freitag zuzustimmen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet, nach umfangreicher Prüfung habe sie feststellen müssen, dass sie das durch die verkürzte Vollzeit der Klägerin an Montagen entfallende Arbeitsvolumen nicht mit der entsprechenden Qualifikation kompensieren könne. Angesichts der geringen Schichtbesetzung sei es ihr unmöglich, montags grundsätzlich auf eine Mitarbeiterin zu verzichten. Gerade bei Urlauben und Krankheiten ergebe sich bei dauerhafter Abwesenheit der Klägerin an Montagen ein nicht mehr abzudeckender Engpass. Ein Bewerber für die ausfallenden sieben Stunden am Montag sei auf dem Arbeitsmarkt nicht zu vermitteln. Selbst wenn es einen solchen Bewerber gebe, könnte die Beklagte ihn praktisch nicht einarbeiten, da der Arbeitseinsatz nur jeweils einmal wöchentlich montags erfolge. Die gelernten Fähigkeiten seien bei einem so großen Abstand von sieben Tagen zwischen den Arbeitseinsätzen und der kurzen Einsatzdauer praktisch nicht zu vermitteln, weil es an der Möglichkeit fehle, dass Erlernte zu üben. Eine auf alle Wochentage verteilte Arbeitszeitreduktion der Klägerin, wie beklagtenseits vorgeschlagen, sei hingegen betrieblich umsetzbar. Die Beklagte ist der Ansicht, sie sei sowohl nach § 7 Ziffer 3 MTV als auch nach § 9a TzBfG zur Ablehnung des Teilzeitwunsches der Klägerin berechtigt. Die Verfahrensvoraussetzungen von § 7 Ziffer 3 MTV habe sie beachtet, indem sie mehrfach mit dem Betriebsrat über die Umstellung der Arbeitszeit für alle Mitarbeiter der Abteilung auf ein reines Tagschichtsystem verhandelt habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die zulässige Klage ist begründet. I. Die Klage ist zulässig. 1. Sie richtet sich als Leistungsklage auf die Abgabe einer Willenserklärung der Beklagten nach § 894 Satz 1 ZPO, da Gegenstand der Arbeitszeitverringerung nur ein Anspruch des Arbeitnehmers darauf ist, dass der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen der Verringerung der Arbeitszeit und damit einer Vertragsänderung zustimmt (vgl. Schmalenberg in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn. 47). 2. Seit der Schuldrechtsmodernisierung kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, das rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist (vgl. BAG BAG 16.12.2014 – 9 AZR 915/13, Rn. 16 m. w. Nachw.). II. Die Klage ist auch begründet. Die Klägerin hat jedenfalls aus § 9a Abs. 1 TzBfG einen Anspruch auf die begehrte „Brückenteilzeit“, also die vorübergehende Verringerung ihrer Arbeitszeit von 35 auf 28 Wochenstunden verteilt auf die Wochentage Dienstag bis Freitag für die Zeit vom 01.04.2019 bis zum 01.04.2021. Betriebliche Gründe im Sinne von § 9a Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 Satz 1 TzBfG stehen weder dem Arbeitszeitverringerungs- noch dem Arbeitszeitverteilungswunsch der Klägerin entgegen. Da durch einen Tarifvertrag nach § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG i.V.m. § 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG die Ablehnungsgründe zwar konkretisiert, wegen § 22 Abs. 1 TzBfG aber nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer gestaltet werden können, musste die Kammer nicht entscheiden, ob (auch) die Voraussetzungen für eine „verkürzte Vollzeit“ im Sinne von § 7 Ziffer 3 MTV vorliegen. 1. Die Klägerin hat ihren Antrag form- und fristgerecht gestellt. Denn sie hat ihn schriftlich und rechtzeitig der Beklagten zukommen lassen. a) Nach § 9a Abs. 3 TzBfG i.V.m. § 8 Abs. 2-5 TzBfG muss der Arbeitnehmer den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen und soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. b) Nach § 7 Ziffer 2 MTV muss der Antrag spätestens sechs Monate vor dem geplanten Beginn der Verkürzung schriftlich gestellt werden. c) Die Klägerin hat ihren Antrag am 17.09.2018 und damit mehr als sechs Monate vor dem 01.04.2019 schriftlich gestellt und damit sowohl die Vorgaben von § 9a TzBfG als auch jene von § 7 Ziffer 2 MTV eingehalten. 2. Ihr Antrag hält sich auch im nach § 7 Ziffer 1 MTV tarifvertraglich vorgegebenen Rahmen von minimal 28 Wochenstunden und maximal 24 ganzen Monaten. 3. Die Beklagte hat ihre Ablehnungsentscheidung zudem binnen der Monatsfrist mitgeteilt, die § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG i.V.m. § 9a Abs. 3 TzBfG vorschreibt, so dass die Zustimmung der Beklagten auch nicht nach § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 9a Abs. 3 TzBfG als bereits erteilt gilt. 4. Die Beklagte war nicht berechtigt, den Antrag der Klägerin abzulehnen. Betriebliche Gründe, die dem Teilzeitbegehren entgegenstehen, hat die Beklagte nicht substantiiert dargelegt. a) Nach § 9a Abs. 2 S. 1 TzBfG kann der Arbeitgeber das Verlangen nach Brückenteilzeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen. Hierfür gilt § 8 Abs. 4 TzBfG entsprechend. aa) Maßgebend sind damit nur betriebliche, nicht allgemeine wirtschaftliche Gründe. Der Begriff der betrieblichen Gründe ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, der den Tatsachengerichten einen Beurteilungsspielraum einräumt. Nach § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG liegt ein betrieblicher Grund insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es kann dabei auf die Grundsätze zurückgegriffen werden, die die Rechtsprechung zu § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entwickelt hat (vgl. Sievers, jM 2019, 100 (104); Boecken/Hackenbroich, DB 2018, 956, 961; Plum, MDR 2019, 129 (132)). Die Darlegungs- und Beweislast für die betrieblichen Gründe liegt beim Arbeitgeber. bb) Ob hinreichend gewichtige betriebliche Gründe dem Teilzeitverlangen und der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit entgegenstehen, ist nach Maßgabe der Rechtsprechung des BAG in drei Stufen zu prüfen (vgl. etwa BAG 20.01.2015 – 9 AZR 735/13): (1) Zunächst ist das vom Arbeitgeber aufgestellte und durchgeführte Organisationskonzept festzustellen, das der vom Arbeitgeber als betrieblich erforderlich angesehenen Arbeitszeitdauer und Arbeitszeitregelung zugrunde liegt und sie bedingt. Dabei ist das Argument, ein Organisationskonzept sehe ausschließlich die Beschäftigung von Vollzeitarbeitskräften vor, ebenso wenig ausreichend wie das bloße Konzept der „Unteilbarkeit“ des konkreten Arbeitsplatzes (Schmalenberg in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn, 24 m. zahlr. w. Nachw.). (2) In einem zweiten Schritt ist dann zu überprüfen, ob die von dem Organisationskonzept bedingte Dauer der Arbeitszeit und Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegenstehen. Dies ist nicht der Fall, wenn durch eine Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes die betrieblich erforderliche Arbeitszeitregelung unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers in Einklang gebracht werden kann (Schmalenberg in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn, 24 m. zahlr. w. Nachw.). (3) Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist nach der Rechtsprechung des BAG in einem dritten Schritt abschließend zu prüfen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich ist, dass die Erfüllung des Teilzeitverlangens und des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung des betrieblichen Organisationskonzepts oder der zugrunde liegenden unternehmerischen Aufgabenstellung führen würde (Schmalenberg in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn, 24 m. zahlr. w. Nachw.). (a) Kosten durch lange Einarbeitungszeiten einer Ersatzkraft sind etwa nur dann iSv. § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG unverhältnismäßig, wenn die Einarbeitungszeit unverhältnismäßig lang ist. Dies kann beispielsweise nicht ohne Weiteres aus einer Einarbeitungszeit von mehr als drei Monaten entnommen werden (BAG 23.11.2004 – 9 AZR 644/03, Rn. 41). Die sich bei einer Teilzeitkraft über einen längeren Zeitraum erstreckende Einarbeitung wird regelmäßig dadurch ausgeglichen, dass die Teilzeitkraft auf denselben Zeitraum bezogen einen geringeren Verdienst erzielt als die Vollzeitkraft. (b) Wenn sich der Arbeitgeber darauf beruft, eine den fachlichen Anforderungen vergleichbare Ersatzteilzeitkraft sei auf dem Arbeitsmarkt nicht vorhanden, so muss er durch Anfrage bei der Agentur für Arbeit und durch inner- und/oder außerbetriebliche Stellenausschreibung seinen Versuch nachweisen, eine entsprechende Ersatzkraft zu finden (BAG 27.04.2004 – 9 AZR 522/03, Rn. 67). cc) Obwohl sich die Regelbeispiele in § 8 Abs. 4 TzBfG auf die Arbeitszeitreduzierung beziehen, gelten die Anforderungen, die an das Gewicht eines entgegenstehenden betrieblichen Grundes nach § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG zu stellen sind, auch für die Verweigerung der Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Lage und Festlegung der verringerten Arbeitszeit (BAG 18.02.2003 – 9 AZR 164/02). Bei der von dem Arbeitnehmer zu treffenden Wahl über die Verteilung seiner verringerten Arbeitszeit sind zudem die von den Betriebsparteien gemachten Vorgaben hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit zu beachten. Eine Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede über die Arbeitszeitlage kann daher einen betrieblichen Grund darstellen, hinter dem die Arbeitszeitwünsche des Arbeitnehmers zurückstehen müssen, wenn der Arbeitszeitverteilungswunsch einen kollektiven Bezug aufweist. Dieser kollektive Bezug fehlt, wenn sich die vom Arbeitnehmer gewünschte Arbeitszeitlage nicht auf die Arbeitszeiten oder -bedingungen der anderen im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer auswirkt (BAG 16.12.2008 – 9 AZR 893/07, Rn. 44). Allein die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zur begehrten Lage der Arbeitszeit stellt aber keinen betrieblichen Grund dar (Schmalenberg in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn. 26). dd) Ob und inwiefern § 7 Ziffer 3 und 5 MTV von diesen strengen Voraussetzungen zu Ungunsten der Arbeitnehmer abweichen, kann offenbleiben. Denn dies wäre nach § 22 Abs. 1 TzBfG unbeachtlich. Mit § 8 Abs. 4 TzBfG nimmt § 9a Abs. 2 TzBfG zwar auch dessen Sätze 3 und 4 in Bezug, so dass Ablehnungsgründe für die Brückenteilzeit auch durch Tarifvertrag festgelegt werden können. Sofern § 7 Ziffer 3 MTV insofern regelt, dass der Arbeitgeber nach Überprüfung unter Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds den Anspruch ablehnen kann, wenn seiner Auffassung nach das entfallende Arbeitsvolumen voraussichtlich nicht mit der entsprechenden Qualifikation kompensiert werden kann, darf der Anspruch des Mitarbeiters auf Brückenteilzeit aber nicht zu einem bloßen Antragsrecht werden (so aber Kleinebrink, DB 2019, 667 (672); vgl. auch Löwisch, BB 2018, 3061 (3063 ff.)). Zwar kann nach § 9a Abs. 6 TzBfG der Rahmen für den Zeitraum der Arbeitszeitverringerung durch Tarifvertrag abweichend geregelt werden, und zwar auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers. Tariflich kann so die Mindestdauer der Brückenteilzeit auf weniger oder mehr als ein Jahr und die Höchstdauer auf weniger oder mehr als fünf Jahre festgelegt werden, wie etwa in § 7 Ziffer 1 MTV erfolgt. Im Übrigen ist § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nach § 22 Abs. 1 TzBfG aber zwingend und bindet auch die Tarifvertragsparteien (BAG 16.12.2014 – 9 AZR 915/13, Rn. 17). Sie dürfen daher lediglich günstigere Regelungen vereinbaren. Nur in diesem Rahmen haben sie die Möglichkeit, durch Tarifvertrag die betrieblichen Gründe zur Ablehnung eines Verringerungsantrags festzulegen, die Gründe zu konkretisieren und dabei den spezifischen Erfordernissen des jeweiligen Wirtschaftszweiges Rechnung zu tragen (Schmalenberg in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn. 27). b) Nach Maßgabe dieser Grundsätze hat die Beklagte keine betrieblichen Gründe dargelegt, die der Verringerung der Arbeitszeit oder der von der Klägerin gewünschten Lage der verringerten Arbeitszeit entgegenstehen. aa) Dass eine Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin auf 28 Wochenstunden betrieblich darstellbar ist, bestreitet die Beklagte zuletzt nicht mehr. An ihrem entsprechenden Vergleichsvorschlag, der eine verkürzte Arbeitszeit der Klägerin an allen Wochentagen vorsieht, hält sie fest. bb) Die Beklagte hat aber auch nicht dargelegt, dass dem arbeitsfreien Montag der Klägerin, also der begehrten Lage der verringerten Arbeitszeit, betriebliche Gründe entgegenstehen. (1) Hierzu kann sie sich nicht allein darauf berufen, der Betriebsrat habe dem Wechsel aller Mitarbeiterinnen in die Tagschicht oder dem Änderungswunsch der Klägerin nicht zugestimmt. (aa) Denn hierfür müsste – wie erläutert – der Arbeitszeitverteilungswunsch der Klägerin einen kollektiven Bezug aufweisen, der nur dann gegeben ist, wenn sich die gewünschte Arbeitszeitlage auf die Arbeitszeiten oder -bedingungen der anderen im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer auswirkt. (bb) So liegt der Fall hier aber nicht. Denn auch wenn die Klägerin montags nicht arbeiten würde, könnte die Beklagte die Arbeitszeiten der verbliebenen Mitarbeiterinnen unverändert lassen. Jedenfalls hat die Beklagte nicht behauptet, dass Mitarbeiterinnen aus der anderen Schicht den Arbeitsplatz der Klägerin bzw. ihre montägliche Arbeitszeit ersetzen müssten. Im Gegenteil: Die Beklagte beruft sich darauf, externe Unterstützung zur Kompensation des Arbeitsausfalls zu benötigen. (2) Auch hat die Beklagte kein dem Arbeitszeitverteilungswunsch der Klägerin entsprechend entgegenstehendes Organisationskonzept dargelegt. Sie hat weder die Auslastung der einzelnen Mitarbeiterinnen, die in der Schicht der Klägerin oder der gesamten Abteilung tätig sind, beschrieben, noch Gründe dafür genannt, dass eine Kompensation des entfallenden Arbeitszeitvolumens an Montagen erforderlich sei. Dass die Tätigkeiten, die die Klägerin verrichtet, derart zeitkritisch wären, dass sie zwingend montags erledigt werden müssten, ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten ebenfalls nicht. Im Gegenteil verweist sie selbst darauf, dass keine Serienfertigung mehr erfolge, sondern nur noch für den Ersatzteilmarkt produziert werde, so dass eine regelmäßige Auslastung nicht mehr gegeben ist. Auf die Behauptung der Klägerin, ihre Abteilung habe vom 15.04.2019 bis in den Juli 2019 ausschließlich in Frühschicht gearbeitet, und es komme auch regelmäßig vor, dass in der Sommerzeit drei Mitarbeiterinnen gleichzeitig urlaubsbedingt abwesend seien, ohne dass dies Engpässe verursache, kommt es damit entscheidungserheblich nicht an. (3) Ebenso fehlen Anhaltspunkte dafür, der Arbeitszeitverteilungswunsch der Klägerin zu einer wesentlichen Beeinträchtigung eines etwaigen betrieblichen Organisationskonzepts oder der zugrunde liegenden unternehmerischen Aufgabenstellung führen würde. (a) Dass die Kosten, die durch die Einarbeitungszeit einer Ersatzkraft entstünden, unverhältnismäßig wären, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. (aa) Welche Tätigkeiten von einer Ersatzkraft, die die Klägerin montags vertritt, nur schwer und nach umfangreicher Einarbeitungszeit erlernbar seien, erklärt die Beklagte nicht. Sie verweist lediglich pauschal darauf, ein Einsatz, der nur einmal wöchentlich erfolge, sei praktisch nicht möglich, weil keine Zeit bleibe, das Erlernte zu üben. Dies ist unsubstantiiert und damit nicht einlassungsfähig. (bb) Die Beklagte konnten ihren fehlenden Vortrag auch nicht durch ihr Beweisangebot eines Sachverständigengutachtens (Seite 4 der Klageerwiderung, Bl. 55 der Akte) ersetzen, weil die Einholung eines Sachverständigengutachtens einen unzulässigen Ausforschungsbeweis dargestellt hätte. Wird ein Beweis angetreten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsache fehlt und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist dieser Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich. Gemäß § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweisantritts zu unterbleiben (vgl. etwa BAG 25.03.2015 - 5 AZR 368/13, Rn. 23). Danach war der Beweisantritt der Beklagten unbeachtlich. Die Beklagte versäumt es bereits, konkret darzulegen, welche Tätigkeiten die Ersatzkraft erlernen müsste und wie viel Zeit dies beanspruchte. (b) Auch hat die Beklagte nicht ausreichend substantiiert dargelegt, dass eine den fachlichen Anforderungen vergleichbare Ersatzkraft auf dem Arbeitsmarkt nicht vorhanden sei. Dass die Beklagte eine Stelle für die sieben Wochenstunden am Montag intern oder extern ausgeschrieben hätte, behauptet sie nicht. Ihr Beweisangebot der Einholung einer Auskunft der Agentur für Arbeit (Seite 4 der Klageerwiderung, Bl. 55 der Akte) kann den fehlenden Sachvortrag ebenso wenig ersetzen. Auch dies würde einen unzulässigen Ausforschungsbeweis darstellen. cc) Ob § 7 Ziffer 5 MTV so auszulegen wäre, dass der klägerische Antrag auf verkürzte Vollzeit als zurückgenommen gilt, weil die Klägerin nicht bereit war, ihren Arbeitszeitverteilungswunsch zu ändern, nachdem auch der Betriebsrat insoweit keine Einigung erzielen konnte, kann offenbleiben. Denn wie ausführlich dargelegt käme dies einer Abweichung von § 9a TzBfG zu Ungunsten der Arbeitnehmer gleich, die nach § 22 Abs. 1 TzBfG unzulässig wäre. dd) Ebenso kann daher unbeantwortet bleiben, ob die Beklagte die förmlichen Voraussetzungen mit Blick auf das in § 7 Ziffer 3 MTV vorgeschriebene Verfahren eingehalten hat. Denn auch wenn § 7 Ziffer 3 MTV insofern lediglich ein Antragsrecht, nicht aber einen Anspruch auf verkürzte Vollzeit gewähren würde, bliebe § 9aTzBfG nach § 22 Abs. 2 TzBfG – wie ausgeführt – unberührt. c) Der Beklagten war auch kein weiterer Schriftsatznachlass zu gewähren, um ihre Angaben zu konkretisieren. Weder hat sie einen solchen beantragt noch war er erforderlich. Denn das Gericht hat der Beklagten bereits mit dem Beschluss vom 21.05.2019 (Bl. 35 der Akte) aufgegeben, konkret darzulegen, warum das entfallende Arbeitszeitvolumen nicht kompensierbar sei. Sodann hat die Klägerin in ihrem Schriftsatz vom 03.07.2019, auf den die Beklagte mit Schriftsatz vom 29.07.2019 reagiert hat, auf die fehlende Substanz des Beklagtenvorbringens hingewiesen (Seite 2 f., Blatt 60 f. der Akte). III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Da die Beklagte unterlag, hatte sie die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. IV. Der Rechtsmittelstreitwert war gemäß § 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht dem doppelten Monatsbezug der Klägerin, weil sich die Parteien über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses streiten. Die Festsetzung gilt zugleich als Festsetzung für die Gebühren nach § 63 Abs. 2 GKG. V. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen, da die gesetzlichen Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen. gez. E.