7 BVGa 17/17 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1.Es besteht im konkreten Fall im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens kein Anspruch des Betriebsrates gerichtet auf Untersagung der Einführung von "desk sharing" durch den Arbeitgeber, solange keine Betriebsvereinbarung über die Einführung von "desk sharing" abgeschlossen ist (Einzelfallentscheidung). 2.Dem Betriebsrat steht im konkreten Fall im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens weder gem. § 87 Abs. 1 Nr. BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, noch gem. § 87 Abs. 7 BetrVG i.V.m. § 3 ArbSchG ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu, welches einen Unterlassungsanspruch hinsichtlich der Einführung von "desk sharing" begründen könnte (Einzelfallentscheidung). 3.Auch aus § 91 BetrVG oder aus § 111 BetrVG lässt sich vorliegend ein Unterlassungsanspruch bezüglich der Einführung von "desk sharing" nicht begründen. 4.Im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens besteht im vorliegenden Fall kein Verfügungsgrund dafür den Arbeitgeber zu verpflichten, einen Buchungsterminal als technische Möglichkeit der Zeiterfassung zur Verfügung zu stellen, da es andere, mitbestimmte (Ausnahme-)Möglichkeiten der Zeiterfassung gibt (Einzelfallentscheidung). Die Anträge werden abgelehnt. G r ü n d e : I. Der Antragsteller begehrt im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens die Unterlassung der Anordnung des sog. "desk sharing" im Arbeitsbereich G. und die Bereitstellung eines Buchungsterminals am Eingang des Gebäudes. Bei der Beteiligten zu 2 (im Folgenden: Arbeitgeberin) handelt es sich um eine 100-prozentige Tochter der U., die ihrerseits eine 100-prozentige Tochter der E. ist. Sie ist zuständig für die Erbringung von Kundendienst- und Serviceleistungen für Kunden des Konzerns. Der Antragsteller (im Folgenden: Betriebsrat) ist der für den Betrieb G. gebildete Betriebsrat. Es gilt ein Zuordnungstarifvertrag, nachdem es verschiedene selbstständige Organisationseinheiten bei der Arbeitgeberin gibt. Sitz der Organisationsleitung des Betriebs G. ist Düsseldorf. Am Standort "B." in Düsseldorf entstand ein Konzernhaus, in dem Mitarbeiter der Arbeitgeberin und Mitarbeiter anderer Konzerneinheiten gemeinschaftlich - zum Teil auch in denselben Räumlichkeiten - tätig werden (sollen). Vierzig Mitarbeiter der Arbeitgeberin sind am 16.10.2017 in dieses Konzernhaus umgezogen. Für die im Konzernhaus eingesetzten Mitarbeiter der Arbeitgeberin und der anderen Konzerneinheiten soll das Konzept des "desk sharing" mit gleicher Quote - 0,8 Arbeitsplätze je Vollzeitbeschäftigtem - umgesetzt werden. Hierdurch sollen Kosten eingespart werden. Mit "desk sharing" bezeichnet die Arbeitgeberin die flexible, wechselnde Nutzung von Arbeitsplätzen durch mehrere Mitarbeiter. Die am "desk sharing" teilnehmenden Mitarbeiter haben dabei keinen eigenen, fest zugeordneten Arbeitsplatz, sondern nutzen flexibel die jeweils freien Arbeitsplätze innerhalb der ihnen als Gesamtheit zugewiesenen sog. "Teamzonen". Für die 40 Mitarbeiter der Arbeitgeberin werden am Standort "B." 33 Arbeitsplätze bereitgehalten. An den jeweiligen Arbeitsplätzen werden von der Arbeitgeberin für ihre Mitarbeiter ein Computer, zwei Monitore, sowie eine Tatstatur und eine Computermaus zur Verfügung gestellt. Die Anmeldung am Computer erfolgt - wie bisher - mit einem individuellen Passwort. Ein Headset wird den Mitarbeitern (bei Bedarf) individualisiert zugeteilt und von den Mitarbeitern am jeweiligen Arbeitsplatz dann eingesetzt. Zu Beginn der jeweiligen Arbeitszeit obliegt es den Mitarbeitern sich einen noch unbesetzten, freien Arbeitsplatz innerhalb der ihnen zugewiesenen Teamzone (bestimmte Büroräume) selbst zu suchen. Eine technische Einrichtung zur Steuerung der Arbeitsplatzvergabe kommt nicht zur Anwendung. Sollten in der Teamzone alle Arbeitsplätze besetzt sein, so sollen sich die Mitarbeiter an den Vorgesetzten wenden, dem es obliegt eine Lösung (Arbeitsplatz außerhalb der Teamzone) zu finden. Dies soll jedoch ein Ausnahmefall sein. Die Mitarbeiter haben ihren Schreibtisch am Ende ihrer Arbeitszeit wieder vollständig aufzuräumen. Arbeitsmittel und individualisierende (persönliche) Gegenstände sind am Ende der jeweiligen Arbeitszeit in, von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellte, Pilotenkoffer und Werkfachschränke zu verbringen. Das Konzept des "desk sharing" wird im Konzern E. in verschiedenen Unternehmen und Betrieben teilweise mit unterschiedlicher Ausgestaltung im Detail bereits praktiziert. Mit Schreiben vom 29.05.2017 forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin auf, ihn ordnungsgemäß zu informieren und ohne Mitbestimmung keine Maßnahmen zur Einführung des "desk sharing" zu ergreifen. Im Nachgang korrespondierten Betriebsrat und Arbeitgeberin zu der Frage der Mitbestimmung bei der Einführung des "desk sharing". Die Arbeitgeberin wies mit E-Mail vom 12.06.2017 darauf hin, dass ihrer Auffassung nach kein Mitbestimmungsrecht bestünde und auf die Einführung des "desk sharing" nicht verzichtet werde. Jedoch könne eine freiwillige Vereinbarung zur Einführung des "desk sharing" verhandelt werden. Bereits am 06.06.2017 vereinbarten die Beteiligten im Rahmen einer Einigungsstellensitzung zu einem anderen Themenkomplex (Mindestanforderungen an Arbeitsstätten) auch die Frage des "desk sharing" am Standort "B." in dieser Einigungsstelle zu verhandeln. Die Arbeitgeberin lehnte es jedoch ab, dem Betriebsrat zuzusichern, dass bis zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung keine Maßnahmen zur Einführung des "desk sharing" ergriffen werden. Die Einigungsstelle tagte zum Thema "desk sharing" erstmalig am 05.10.2017, konnte jedoch keine Einigung erzielen. Als nächster Termin ist der 07.11.2017 vorgesehen. Mit Schreiben vom 05.10.2017 forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin auf die Mitarbeiter bis zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung nicht am "desk sharing" teilnehmen zu lassen. Zudem forderte er die Arbeitgeberin auf am Eingang des Gebäudes "B." ein Buchungsterminal zu errichten, an dem die Mitarbeiter Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit erfassen können. Die Arbeitgeberin wies die Forderungen mit E-Mails vom 06.10.2017 und vom 11.10.2017 zurück. Im vom Betriebsrat vertretenen Betrieb der Arbeitgeberin gilt eine Betriebsvereinbarung "Arbeitszeit und über die Anwendung der Arbeitszeitkonten des G." (im Folgenden: "C."). Wegen des Inhalts der C. wird auf Bl.94 ff. der Gerichtsakte verwiesen. Im Gebäude "B." ist - anders als am bisherigen Betriebssitz - kein Buchungsterminal zur Erfassung der Arbeitszeit aufgestellt. Mit seiner Antragsschrift vom 13.10.2017, begehrt der Betriebsrat im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens die Unterlassung der Anordnung des "desk sharing" und die Bereitstellung eines Buchungsterminals am Eingang des Gebäudes "B.". Er ist der Auffassung, dass die Einführung des "desk sharing" mitbestimmungspflichtig sei. Es handele sich um eine Frage der Ordnung des Betriebs gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Die Einführung des "desk sharing" sei überdies auch gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig, da mit der Einführung eine technische Einrichtung vorhanden wäre, die (auch) dazu geeignet sei das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Zudem sei die Einführung von "desk sharing" gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig, da die Tastatur und Computermaus von verschiedenen Mitarbeitern genutzt werden und sich vor diesem Hintergrund Hygienefragen stellen würden. Die besondere Eilbedürftigkeit und somit ein Verfügungsgrund ergebe sich daraus, dass die zu schützenden Arbeitnehmerinteressen bislang erkennbar nicht beachtet würden. Durch die bereits begonnene Umsetzung des "desk sharing" könne die Verwirklichung der Mitbestimmungsrechte nur durch die vorübergehende Einstellung der Anordnung von "desk sharing" erreicht werden. Durch die Nichtbereitstellung eines elektronischen Buchungsterminals im Eingangsbereich des Gebäudes "B." verletze die Arbeitgeberin die Regelungen der C.. Nur durch die Bereitstellung eines Buchungsterminals könne gewährleistet werden, dass es nicht zur Verletzung der C. kommt. Der Betriebsrat beantragt, 1.Der Arbeitgeberin wird im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, es zu unterlassen, bis zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von desk sharing im Betrieb G. im Gebäude "B." in Düsseldorf oder der die Ersetzung der fehlenden Einigung durch Spruch einer Einigungsstelle, für die Arbeitnehmer des Betriebes G. im Gebäude "B." in Düsseldorf desk sharing anzuordnen. 2.Der Arbeitgeberin wird im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, bis zum Abschluss eines entsprechenden Hauptsacheverfahrens ab dem 16.10.2017 ein Buchungsterminal am Eingang des Gebäudes "B." in Düsseldorf bereit zu stellen, an dem die Mitarbeiter des Innendienstes des Betriebes G. den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit buchen können. 3.Gegen die Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Erfüllung gemäß der Anträge 1. und 2. ein Zwangs- bzw. Ordnungsgeld in einer in das Ermessen des Gerichts zu stellenden Höhe festgesetzt. Die Arbeitgeberin beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie ist der Auffassung, dass weder ein Verfügungsanspruch, noch ein Verfügungsgrund vorliege. Die Einführung des "desk sharing" sei nicht mitbestimmungspflichtig. Es handele sich nicht um eine Frage der Ordnung des Betriebes gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, sondern stelle eine nicht mitbestimmungspflichtige Zuweisung der von ihr gegenüber den Mitarbeitern überlassenen Arbeitsmittel dar. Auch die Verpflichtung den jeweiligen Arbeitsplatz nach Arbeitsende vollständig aufgeräumt zu hinterlassen stelle keine mitbestimmungspflichtige Ordnungsregelung des Betriebes dar. Darüber hinaus lägen auch die übrigen von dem Betriebsrat vorgebrachten Mitbestimmungstatbestände vorliegend nicht vor. Da es im Gebäude "B." keinen Buchungsterminal gibt, greife der in der C. vorgesehene Ausnahmefall der Buchung der Arbeitszeiten über PC / Notebook, Telefon. Die C. könne jedenfalls aber auch ohne Buchungsterminal angewandt werden, sodass kein Anspruch auf Bereitstellung eines Buchungsterminals bestehe. Schließlich sei auch kein Verfügungsgrund anzunehmen. Bereits mit Antragsschrift vom 14.06.2017 hat der Betriebsrat ein einstweiliges Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf hinsichtlich der Unterlassung der Einführung des "desk sharing" eingeleitet. Die Anträge wurden mit Beschluss vom 29.06.2017 (7 BVGa 10/17) zurückgewiesen. Unter dem Aktenzeichen 7 BV 137/17 wird das Hauptsacheverfahren beim Arbeitsgericht Düsseldorf geführt. Termin zur Verhandlung vor der Kammer ist im Hauptsacheverfahren auf den 26.10.2017 bestimmt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Sitzungsprotokoll vom 19.10.2017 verwiesen. II. Die Anträge des Betriebsrats sind zulässig, jedoch unbegründet. Dem Betriebsrat steht im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens kein Anspruch auf Unterlassung der Anordnung von "desk sharing" zu. Auch ist der Arbeitgeberin nicht im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, ein Buchungsterminal am Eingang des Gebäudes "B." in Düsseldorf bereit zu stellen. A. Die Anträge des Betriebsrats sind zulässig. Das Begehren des Betriebsratsrats ist im Beschlussverfahren gemäß § 80 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG geltend zu machen. Danach sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für Angelegenheiten nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Das angerufene Arbeitsgericht ist gemäß § 82 Abs. 1 S. 1 ArbGG auch örtlich zuständig. Maßgeblich ist, wo die Betriebsverwaltung bzw. Betriebsleitung (Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten) ansässig ist. Vorliegend streiten die Beteiligten über die Mitbestimmung hinsichtlich der Einführung des "desk sharing" im Betrieb G.. Der Betriebsrat ist gemäß eines Zuordnungstarifvertrages für den Betrieb G. zuständig. Der Sitz der Organisationsleitung des Betriebs G. befindet sich in Düsseldorf. Gemäß § 85 Abs. 2 S. 1 ArbGG ist auch im Beschlussverfahren der Erlass einer einstweiligen Verfügung zulässig. Die Zulässigkeit der Androhung von Ordnungsmitteln ergibt sich aus § 890 Abs. 2 ZPO. B. Die Anträge des Betriebsrats sind jedoch unbegründet. Gemäß § 85 Abs. 2 ArbGG, §§ 935, 940 ZPO kann eine einstweilige Verfügung in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten erlassen werden, wenn ein Verfügungsanspruch und ein Verfügungsgrund gegeben sind. Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund sind gemäß § 938 ZPO glaubhaft zu machen. Dabei ist der Verfügungsanspruch im Sinne der §§ 935, 940 ZPO das von dem Betriebsrat behauptete subjektive Recht, also der geltend gemachte Anspruch. Ein Verfügungsgrund im Sinne des § 940 ZPO ist dann anzunehmen, wenn die Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen, zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint (LAG Düsseldorf vom 13.03.2013, 9 TaBVGa 5/13, Juris). Dem Betriebsrat steht bezüglich des Unterlassens der Anordnung von "desk sharing" kein Verfügungsanspruch zu, sodass die Frage nach dem Vorliegen eines Verfügungsgrundes diesbezüglich ohne Entscheidung durch die Kammer dahinstehen kann. Hinsichtlich der begehrten Bereitstellung eines Buchungsterminals am Eingang des Gebäudes "B." in Düsseldorf fehlt es jedenfalls am Verfügungsgrund, sodass die Frage nach dem Vorliegen eines Verfügungsanspruchs diesbezüglich ohne Entscheidung durch die Kammer dahinstehen kann. 1. In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass dem Betriebsrat grundsätzlich ein Anspruch auf Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zusteht, wenn der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG verletzt (grundlegend BAG, 03.05.1994, Az.: 1 ABR 24/93, Juris). Dieser Anspruch setzt keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG voraus. Ob und in welchem Maße die arbeitgeberseitige Einführung von "desk sharing" Mitbestimmungsrechte berührt, ist bisher kaum Gegenstand arbeitsgerichtlicher Entscheidungen gewesen. Es kann auf die Entscheidungen der Arbeitsgerichte Frankfurt (2 BVGa 587/02, Juris), Stuttgart (3 BVGa 20/16, vom Betriebsrat zur Akte gereicht) und Würzburg (12 BV 25/15, Juris) verwiesen werden. a. Nach Auffassung der Kammer steht dem Betriebsrat vorliegend kein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu, welches einen Unterlassungsanspruch begründen könnte. Es besteht somit kein Verfügungsanspruch. aa. Dem Betriebsrat steht zunächst kein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu. Nach Auffassung der Kammer sind bezüglich der Regelung des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG vor allem zwei Aspekte des "desk sharing" von besonderer Relevanz. Zum einen wird den Mitarbeitern auferlegt, morgens einen freien Arbeitsplatz zu suchen. Zum anderen ist dieser bei Beendigung der täglichen Arbeit komplett aufzuräumen. aaa. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer. Zweck der Mitbestimmung ist die gleichberechtigte Beteiligung der Arbeitnehmer bei der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens. Dieser Zweck begrenzt die Mitbestimmung des Betriebsrats. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist im Ergebnis zu unterscheiden zwischen der mitbestimmungsgfreien Regelung des Arbeitsverhaltens und der mitbestimmungspflichtigen Regelung des Ordnungsverhaltens der Arbeitnehmer (BAG, 18.04.2000, Az.: 1 ABR 22/99, Juris). § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG erfasst die Gestaltung der Ordnung des Betriebes zum einen durch die Schaffung verbindlicher Verhaltensregeln, zum anderen auch durch Maßnahmen, die das Verhalten der Arbeitnehmer im Bezug auf die betriebliche Ordnung betreffen und berühren, ohne dass sie verbindliche Normen für das Verhalten der Arbeitnehmer zum Inhalt haben. Das Arbeitsverhalten hingegen betrifft alle Regeln und Weisungen, die bei der Erbringung der Arbeitsleistung selbst zu beachten sind. Das Arbeitsverhalten ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Danach sind mitbestimmungsfrei solche Anordnungen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird (BAG, 25.09.2012, Az.: 1 ABR 50/11, Juris; BAG, 18.04.2000, Az.: 1 ABR 22/99, Juris). bbb. Nach Auffassung der Kammer ist das von der Arbeitgeberin eingeführte Modell des "desk sharing" nicht als Regelung des Ordnungsverhaltens der Mitarbeiter im Betrieb zu qualifizieren. Vielmehr stellt es eine mitbestimmungsfreie Bestimmung der Arbeitgeberin hinsichtlich der von ihr zur Verfügung gestellten Betriebsmittel dar. (1) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts Stuttgart in dem Beschluss vom 13.12.2016 (Az.: 3 BVGa 20/16, vom Betriebsrat zur Akte gereicht) ist die Kammer davon überzeugt, dass die morgendliche Suche nach einem "freien" Arbeitsplatz nicht als Regelung des vor der Arbeitsleistung liegenden Ordnungsverhaltens anzusehen ist. Die Arbeitgeberin ist frei in ihrer Entscheidung welchen Arbeitnehmern sie welche und wie viele Arbeitsmittel zur Erbringung der Arbeitsleistung zur Verfügung stellt. Es besteht weder ein Anspruch der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter mit bestimmten, noch mit exklusiv genutzten Betriebsmitteln ausgestattet zu werden. Ob ein Arbeitgeber beispielsweise im Garten- und Landschaftsbau seinen 40 Mitarbeitern jedem eine eigene Schaufel zur Verfügung stellt und diese personalisiert zuordnet oder für alle 40 Mitarbeiter insgesamt 33 Schaufeln zur Verwendung bei Bedarf bereit stellt, ist eine Entscheidung, die nicht das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betrifft. Vielmehr ist diese Frage als Regelung des Arbeitsverhaltens zu verstehen, da konkretisiert wird, in welchem Umfang, welche Betriebsmittel zur Verfügung gestellt werden. Auch aus der Verpflichtung der Mitarbeiter sich selbst einen freien Arbeitsplatz (also das verfügbare Betriebsmittel) zu suchen, ergibt sich nichts anderes. Die "Suche" nach und damit Ausstattung mit den benötigten Betriebsmitteln ist nicht als Ordnungsverhalten vor Beginn der Arbeitsleistung, sondern als Teil der Arbeitsleistung selbst zu qualifizieren. So kann es - je nach Aufgabe - u.U. sinnvoll sein an dem einen Tag in der Nähe des einen und an dem anderen Tag in der Nähe eines anderen Kollegen zu sitzen. Zudem wird die "Suche" nach einem freien Arbeitsplatz im Regelfall nur wenige Augenblicke in Anspruch nehmen. Unter Zugrundelegung der Rechtsauffassung des Betriebsrats wäre auch die bisherige Situation - Zuweisung eines festen Arbeitsplatzes an jeden Mitarbeiter - als Regelung des Ordnungsverhaltens anzusehen. Streng genommen müsste bei fester Zuweisung eines Arbeitsplatzes je Mitarbeiter sogar mitbestimmt geregelt werden, wo ein Mitarbeiter (ausnahmsweise) eingesetzt wird, wenn sein Arbeitsplatz nicht nutzbar ist (beispielsweise bei defektem Computer). Dies geht offensichtlich über den Regelungsgehalt von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hinaus. Entscheidend zu berücksichtigen ist schließlich, dass die Mitarbeiter nicht gänzlich frei darin sind sich irgendwo im Gebäude "B. " einen freien Arbeitsplatz zu suchen. In dem Gesamtkomplex ist den betroffenen 40 Mitarbeitern eine Teamzone (verschiedene Büros) zugewiesen. Vor diesem Hintergrund sind ihnen - wie bisher - konkrete Betriebsmittel zugewiesen. Lediglich der Detaillierungsgrad ändert sich. Die Anweisung ändert sich von "zugewiesenes Büro mit zugewiesenem Arbeitsplatz" hin zu "zugewiesene Teamzone mit Auswahl aus 33 Arbeitsplätzen". Ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Detaillierungsgrades der Zuweisung von Betriebsmitteln besteht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht. (2) Auch die Anordnung des täglich Aufräumens des Arbeitsplatzes ist nicht als mitbestimmungspflichtige Regelung des Ordnungsverhaltens zu qualifizieren, es handelt sich in der vorliegenden Konstellation nach Auffassung der Kammer vielmehr um eine Regelung des Arbeitsverhaltens. Neben der Erbringung der Hauptarbeit kann von Arbeitnehmern (sofern arbeitsvertraglich zulässig) auch die Leistung sog. "Nebenarbeiten" verlangt werden. Hierunter kann u.a. insbesondere auch das Aufräumen des Arbeitsplatzes fallen (Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 17. Auflage 2017, § 45 Rn. 36, in anderem Zusammenhang von der Rechtsprechung auch als Nebenarbeit beschrieben: BAG, 30.01.1996, Az.: 3 AZR 1030/94; BAG, 27.06.2017, Az.: 9 AZR 851/16). Dies wird beispielsweise bezüglich des Aufräumens einer Kfz-Werkstatt besonders deutlich. Vorliegend ist das Aufräumen des Arbeitsplatzes zum einen erforderlich, damit das Konzept des "desk sharing" umgesetzt werden kann, zum anderen aber auch um die ordnungsgemäße Reinigung der Arbeitsplätze durch einen externen Dienstleister ermöglichen bzw. gewährleisten zu können. Schließlich stellen auch die von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Tische, Ablagen und sonstigen frei zu räumenden Gegenstände Arbeitsmittel der Arbeitgeberin dar. Die Anordnung diese Arbeitsmittel zum Ende des jeweiligen Arbeitseinsatzes frei zu räumen, regelt mithin den Umgang mit Betriebsmitteln. Das Aufräumen des Arbeitsplatzes ist also nicht als Ordnungsverhalten nach Erbringung der Arbeitsleistung, sondern als Regelung/Konkretisierung der (Neben)Arbeitsleistung zu qualifizieren. Den Mitarbeitern wird von der Arbeitsgeberin durch die Anordnung zum Aufräumen schließlich nicht - auch nicht faktisch - untersagt, ihren jeweils eingenommenen Arbeitsplatz mit persönlichen Gegenständen zu personalisieren. Die Arbeitgeberin stellt vielmehr Unterbringungsmöglichkeiten für private Gestände zur Verfügung, damit die Personalisierung des jeweiligen Arbeitsplatzes auch weiterhin möglich ist. Zu weitgehend ist die Auffassung, dass die Möglichkeit der Personalisierung des Arbeitsplatzes zwingend auch das Belassen von persönlichen Gegenständen wie z.B. Bildern und Pflanzen bis zur Wiedereinnahme des Arbeitsplatzes am nächsten Tag erfordert. In den Phasen der Nichtanwesenheit am Arbeitsplatz kann eine Personalisierung keinen Einfluss auf den jeweiligen Mitarbeiter ausüben. Ein Arbeitsplatz wird in gleicher Weise durch ein dauerhaft aufgestelltes Bild personalisiert, wie durch ein morgen aufgestelltes und abends weggeräumtes Bild. Um einen Arbeitsplatz personalisieren zu können, ist ein Verbleiben der personalisierenden Gegenstände auch in Phasen der Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz nicht erforderlich. bb. Auch ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist vorliegend nicht anzunehmen. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen. Dabei löst schon die Eignung zur Überwachung das Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus. Eine entsprechende Nutzungsabsicht der Arbeitgeberin ist nicht erforderlich (ArbG Frankfurt am Main, 08.02.2003, Az.: 2 BVGa 587/02, Juris mit Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts). Zwar wird beim "desk sharing" durch die notwendige Anmeldung unter Nutzung eines persönlichen Passworts die Möglichkeit eröffnet, die Präsenz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz (jedenfalls die An- und Abmeldung) zu registrieren. Allerdings besteht diese Möglichkeit durch den Einsatz von passwortgeschützten Computerarbeitsplätzen auch unabhängig von der Einführung des "desk sharing" bereits. Auch der Umstand, dass u.U. festgestellt werden kann, von welchem Arbeitsplatz aus sich ein Mitarbeiter anmeldet, löst kein Mitbestimmungsrecht aus. Zum einen ist es dem "desk sharing" immanent, dass die Anmeldung von sämtlichen bereitgestellten Arbeitsplätzen aus erfolgen kann. Es könnte also höchstens etwas sowie so bereits bekanntes festgestellt werden. Auch kann es verschiedenste Gründe (bevorzugter Arbeitsplatz, letzter freier Arbeitsplatz usw.) geben, warum sich ein Mitarbeiter von dem konkreten Arbeitsplatz aus anmeldet. Zum anderen bestand auch bisher schon die Möglichkeit nachzuvollziehen, von welchem Arbeitsplatz aus sich ein Mitarbeiter anmeldet. Der Umstand, dass dies in der Vergangenheit regelmäßig derselbe Arbeitsplatz gewesen ist, ändert an dem Umfang der technischen Überwachungsmöglichkeit nichts. cc. Es besteht überdies kein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 7 BetrVG i.V.m. § 3 ArbSchG. Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht zu bei der Regelung über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften. Die Regelung des § 3 ArbSchG überlässt der Arbeitgeberin einen Entscheidungsspielraum, wie sie die Schutzziele erreicht. Ihr bleibt die Entscheidung, auf welche Art und Weise sie ihre Schutzpflicht erfüllt. Ein potentielles Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bezieht sich demnach auf die Ausfüllung dieses Handlungsspielraums (Fitting BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 87 Rn.270). Der Betriebsrat kann die Unterlassung der Einführung des "desk sharing" jedoch nicht mit dem Argument verlangen, dass Computerhardware wie Tastatur und Computermaus u.U. täglich von wechselnden Mitarbeitern genutzt werden und daher Regelungen zur hygienischen Behandlung notwendig würden. Zunächst stellt die Einführung des "desk sharing" selbst keine Regelung über die Verhütung von Berufskrankheiten oder den Gesundheitsschutz dar. Nur solche Regelungen sind aber mitbestimmungspflichtig. Ob überhaupt eine Verpflichtung zu einer Regelung besteht ist eine mitbestimmungsfreie Rechtsfrage (Erfurter Kommentar - Wank, 17 Aufl. 2017, § 3 ArbSchG, Rn.4). Im Ergebnis kann also u.U. eine Verpflichtung der Arbeitgeberin bestehen mit dem Betriebsrat eine Regelung über Hygienefragen hinsichtlich des Umgangs mit gemeinschaftlich genutzten Betriebsmitteln zu treffen. Es besteht selbst in diesem Fall aber kein Anspruch darauf die Einführung des "desk sharing" bis dahin zu unterlassen. Die Nichtbeachtung des Mitbestimmungsrechts begründet für die Arbeitnehmer kein Leistungsverweigerungsrecht, wenn der Arbeits- und Gesundheitsschutz materiell gewährleistet ist (Fitting BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 87 Rn.290). Dies ist vorliegend der Fall. Eine (unzumutbare) Gefährdung der Mitarbeiter durch das "desk sharing" ist nicht ersichtlich. Würde man dies anders beurteilen und mit dem Betriebsrat annehmen, dass eine potentielle Gefährdungssituation einen Unterlassungsanspruch solange begründen würde, bis eine Hygieneregelung mitbestimmt beschlossen ist, so würde selbst dies vorliegend nicht zu einem Unterlassungsanspruch führen. Entscheidend ist, dass sich durch die Einführung von "desk sharing" keine strukturell neue Regelungsbedürftigkeit bezüglich durchzuführender Hygienemaßnahmen ergibt. Durch die Einführung von "desk sharing" werden Tastaturen und Computermäuse gemeinschaftlich genutzt. Die gemeinschaftliche Nutzung von Betriebsmitteln bei der Arbeitgeberin ist unabhängig vom "desk sharing" jedoch gängige Praxis. So werden beispielsweise Türgriffe, Aufzugknöpfe, Schreibtische, Kopiergeräte, Sanitäranlagen usw. naturgemäß nicht exklusiv, sondern von verschiedenen Mitarbeitern berührt bzw. genutzt. Vor diesem Hintergrund bestand auch vor Einführung des "desk sharing" Regelungsbedarf bezüglich der Reinigung von gemeinschaftlich genutzten Betriebsmitteln. Ob und in welchem Umfang durch die Einführung des "desk sharing" u.U. eine statistische Erhöhung von Gesundheitsrisiken entsteht, ist insoweit nicht von Bedeutung. Es entsteht keine neue regelungsbedürftige Gefährdungssituation. dd. Ein Unterlassungsanspruch gemäß § 91 BetrVG scheitert vorliegend daran, dass für eine Änderung der Arbeitsplätze, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen und zu einer besonderen Belastung der Arbeitnehmer führen keine Anhaltspunkte vorgetragen oder ansonsten ersichtlich sind. ee. Ob die Einführung von "desk sharing" eine Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG darstellt, kann im Ergebnis ohne Entscheidung durch die Kammer dahinstehen. Selbst wenn dies im vorliegenden Fall anzunehmen wäre, so würde sich hieraus kein Unterlassungsanspruch bezüglich der Umsetzung bis zum Abschluss einer mitbestimmten Regelung herleiten lassen (LAG Baden-Württemberg, 21.10.2009, Az.: 20 TaBVGa 1/09, Juris; LAG Rheinland-Pfalz, 13.10.2016, Az.: 6 TaBVGa 2/16, Juris). b. Ob dem Betriebsrat hinsichtlich des Unterlassens der Anordnung von "desk sharing" ein Verfügungsgrund zusteht, kann ohne Entscheidung durch die Kammer dahinstehen, da es schon am Vorliegen eines Verfügungsanspruchs fehlt. 2. Auch der Antrag bis zum Abschluss eines entsprechenden Hauptsacheverfahrens ab dem 16.10.2017 ein Buchungsterminal am Eingang des Gebäudes "B." in Düsseldorf bereit zu stellen, ist unbegründet. a. Die Fragen der Zeiterfassung im vom Betriebsrat vertretenen Betrieb der Arbeitgeberin werden auf Grundlage der (haus-)tariflichen Regelungen und einer Gesamtbetriebsvereinbarung durch die C. konkretisiert bzw. ausgestaltet. Die vom Umzug in das Gebäude "B." betroffenen Arbeitnehmer sind sämtlich im Innendienst für die Beklagte tätig. Ziffer 4.1. "Zeiterfassung" der C. regelt: "4.1.1 Beginn und Ende […] Beginn und Ende der täglichen AZ werden gemäß der Festlegung der H. über ein einheitliches Zeiterfassungssystem mittels "Kommen" und Gehen" erfasst. 4.1.2 Buchungen "Kommen" und "Gehen" sind zwingend arbeitstäglich zu buchen. […] Im Innendienst ist grundsätzlich Beginn und Ende der Arbeitszeit am Buchungsterminal unter Verwendung einer Chipkarte (TIKS-Karte) zu buchen. Im Ausnahmefall ist eine Buchung über PC / Notebook, Telefon möglich. Für den Außendienst und Teleheimarbeitsplätze ist eine Buchung über PC / Notebook, Telefon die Regel. […]" b. Unabhängig von der Frage, ob dem Betriebsrat ein Verfügungsanspruch zusteht, fehlt es vorliegend jedenfalls an einem Verfügungsgrund. aa. Die einstweilige Verfügung hat auch im Beschlussverfahren grundsätzlich nur Sicherungsfunktion. Sie soll die Durchsetzung des Anspruchs im Hauptsacheverfahren gewährleisten und verhindern, dass vollendete Tatsachen geschaffen werden. Im Ausnahmefall kann dies auch zur Begründetheit einer Leistungsverfügung führen. Die Beschränkung auf die Sicherungsfunktion gebietet diesbezüglich jedoch Zurückhaltung. Im Ergebnis besteht ein Verfügungsgrund, wenn die durch den Verfügungsanspruch belegten Interessen des Antragstellers in einem Maße gefährdet sind, dass sich im Hauptsacheverfahren nicht wirksam geschützt werden können (Ostrowicz/Künzl/Scholz, Handbuch des arbeitsgerichtlichen Verfahrens, 5. Aufl. 2014, S. 611). bb. An diesen Voraussetzungen gemessen ist ein Verfügungsgrund vorliegend nicht ersichtlich. Die C. sieht zwar für die Mitarbeiter im Innendienst als Regelfall die Buchung über einen Buchungsterminal vor. Gleichzeitig regelt die C. den Umgang mit Ausnahmefällen ausdrücklich mit. Hierdurch ist ein Umgang zur Überbrückung der fehlenden Buchungsmöglichkeit mittels eines Buchungsterminals sichergestellt und auch mitbestimmt geregelt. Etwaige den Mitarbeitern des Innendienstes oder dem Betriebsrat entstehende und bis zum Abschluss eines Hauptsacheverfahrens nicht zumutbare Nachteile sind weder vorgetragen, noch ersichtlich. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von dem Betriebsrat Beschwerde eingelegt werden. Für die Arbeitgeberseite ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben. Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. C.