8 BV 58/18

Leitsatz: Zur Frage der offensichtlichen Unzuständigkeit einer Einigungsstelle bei streitiger Betroffenheit "erheblicher Teile der Belegschaft" gemäß § 111 Satz 1 BetrVG i. V. m. § 17 Abs. 1 KSchG Die Anträge werden zurückgewiesen. G r ü n d e : I. Die Beteiligten streiten über die Einsetzung einer Einigungsstelle. Beteiligte zu 2) ist e. (im Folgenden: Arbeitgeberin). Die Arbeitgeberin ist eine 100-%ige Tochtergesellschaft der E. mit derzeit ca. 2.500 Arbeitnehmern an 23 Standorten mit der Zentrale in Monheim. Aufgrund des Tarifvertrag Nr. 1 (Tarifvertrag gemäß § 3 BetrVG vom 20.11.2013) (im Folgenden TV Nr. 1) zwischen der Arbeitgeberin und der Gewerkschaft w. (Blatt 34 bis 39 der Gerichtsakte) besteht bei der Arbeitgeberin der Betrieb Nord aus den Betriebsstätten Flensburg und Kiel. Antragsteller ist der diesen Betrieb gewählte Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat). Im Betrieb Nord sind zum Zeitpunkt der Verfahrenseinleitung laut der Arbeitgeberin insgesamt ca. 244 Mitarbeiter/innen, davon ca. 71 Mitarbeiter/innen in der Betriebsstätte Kiel und ca. 173 Mitarbeiter/innen in der Betriebsstätte Flensburg beschäftigt. In der Betriebsstätte Flensburg des Betriebs Nord sind zum Zeitpunkt der Verfahrenseinleitung laut Betriebsrat 169 Mitarbeiter/innen und in der Betriebsstätte Kiel ca. 90 Arbeitnehmer/innen überwiegend als Call-Center-Agenten beschäftigt und mit der Bearbeitung von Kundenanliegen in verschiedenen Projekten, die Services genannt werden, befasst. Zum Zeitpunkt der letzten Anhörung der Beteiligten waren in Flensburg unstreitig 175 Arbeitnehmer und in Kiel 71 Arbeitnehmer, mithin insgesamt 246 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Arbeitszeit ist serviceabhängig unterschiedlich bis zu 24 Stunden an sieben Tagen je Woche. In den Services werden unterschiedliche Kommunikationskanäle wie Telefon, E-Mail oder auch Video-Chat genutzt. Die Call-Center-Agenten im Unternehmen der Arbeitgeberin beantworten Anfragen von Privatkunden und Geschäftskunden, die Dienstleistungen aus dem Bereich des Konzerns E. in Anspruch nehmen, und bieten sonstige standardisierte Call-Center-Dienstleistungen an. Im Hinblick auf die unterschiedlichen Kunden bzw. Kundenanforderungen sind an allen Standorten so genannte Services eingerichtet. Verschiedene Services werden auch standortübergreifend angeboten, so z.B. der Service POSTIDENT Video, der sowohl in der Betriebsstätte in Flensburg als auch in der Betriebsstätte in Fürth angeboten wird. Im Service T., in dem in Flensburg 18 Mitarbeiter/innen tätig sind, gelten Schichtzeiten von Montag bis Freitag im Zeitfenster von 8:00 Uhr bis 16:30 Uhr, an Wochenenden wird dort nicht gearbeitet. Demgegenüber ist im Service POSTIDENT Video ein Einsatz montags bis sonntags im Zeitfenster von 7:50 Uhr bis 22:05 Uhr vorgesehen. Das Arbeitszeitende kann sich dort durch spät eingehende Kundenanfragen auch noch erheblich verzögern. Die Mitarbeiter/innen des Services T. sollen laut Aussage des zuständigen Abteilungsleiters D. vom 03.01.2018 spätestens zum 01.06.2018 und frühestens zum 15.03.2018 in den Service POSTIDENT Video versetzt werden. Über diese unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin wurden alle Mitarbeiter/innen zum 31.01.2018 in Kenntnis gesetzt. Der Leiter des Standortes Flensburg, Herr N., informierte die Mitarbeiter/innen auch noch einmal mit Rundschreiben vom 01.02.2018, wegen dessen genauen Inhaltes auf Blatt 13 f. der Gerichtsakte Bezug genommen wird. Mit Schreiben vom 16.02.2018 (Blatt 15 bis 17 der Gerichtsakte) forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin zur Aufnahme von Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen auf. Unter dem 22.02.2018 (Blatt 18 f. der Gerichtsakte) antwortete die Arbeitgeberin, es liege noch gar keine unternehmerische Entscheidung zu den beschriebenen Veränderungen vor. Mit Beschluss vom 15.03.2018 (Blatt 93 bis 95 der Gerichtsakte) hat sich das Arbeitsgericht Flensburg, das der Betriebsrat zunächst angerufen hatte, für örtlich unzuständig erklärt und das Verfahren an das Arbeitsgericht Düsseldorf verwiesen. Im Termin zur Anhörung der Beteiligten am 13.04.2018 hat die Vorsitzende die Beteiligten darauf hingewiesen, dass nach ihrer Auffassung die Einigungsstelle im vorliegenden Fall offensichtlich unzuständig ist. Der Vertreter der Arbeitgeberin hat in diesem Termin die Bevollmächtigung des Terminsvertreters des Betriebsrats, Rechtsanwalt T., die Bevollmächtigung des anwesenden Betriebsratsmitgliedes Frau C. und die ordnungsgemäße Bevollmächtigung der Rechtsanwälte P. sowie das Fehlen der Originale der Beschlüsse hinsichtlich der Bevollmächtigung der Rechtsanwälte P. gerügt. Im Hinblick auf diese Rüge ist dem Betriebsrat Gelegenheit gegeben worden, hierzu ergänzend vorzutragen und gegebenenfalls die (Original)Bevollmächtigungen im nächsten Termin vorzulegen. Der Betriebsrat ist der Auffassung, der geplante Einsatz der bisher im Service T. beschäftigten 18 Mitarbeiter/innen im Service POSTIDENT Video sei eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 und 3 Ziffer 4. BetrVG. Es handele sich zum einen um eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation und des Betriebszwecks. Für eine grundlegende Änderung des Betriebszwecks einem Dienstleistungsunternehmen reiche es aus, wenn sich Dienstleistungen veränderten. Das Projekt T. solle in Flensburg nicht mehr fortgeführt werden. Die bisher dort beschäftigten Mitarbeiter/innen sollten nicht mehr Kundenanliegen mittels Telefon oder E-Mail bearbeiten, sondern ausschließlich mit visuellen Kontakt über Video-Chat. Der Betriebsrat behauptet, diese Änderung bzw. Umstellung habe einschneidende Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise und die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter/innen. Zum anderen seien mit der Umsetzung der Planung für einen erheblichen Teil der Belegschaft wesentliche Nachteile gemäß § 111 Satz 1 BetrVG verbunden. Unter Berücksichtigung des Grenzwertes des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG sei ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen. Der Betriebsrat meint, abzustellen sei aufgrund der ausschließlichen Betroffenheit der Mitarbeiter/innen am Standort Flensburg auf die dortige Mitarbeiterzahl. Dies ergebe sich auch aus dem Beschluss des Arbeitsgerichts Kiel vom 15.07.2016 – 5BV 22 d/16 (Blatt 11 f. der Gerichtsakte). Für die Zahl der von der Versetzung betroffenen Mitarbeiter/innen komme es auf den TV Nr. 1 nicht an. Auf die nach § 3 BetrVG geschaffene betriebliche Organisationseinheit seien die in Anlehnung an § 17 Abs. 1 KSchG vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze nicht anzuwenden. Stelle man auf die nach dem TV Nr. 1 deutlich größere Einheit ab, nämlich die zusammengefassten Standort Flensburg und Kiel, würde dies den Sinn der tariflichen Regelung konterkarieren. Das Bundesarbeitsgericht stelle heraus, dass die tarifliche Schaffung einer größeren Einheit nach § 3 Abs. 5 BetrVG nicht dazu führe, dass die bisherigen Betriebe ihre Identität verlieren würden. Gleiches gelte für die Fiktion des § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, die vorliegend für die beiden Standorte jeweils eingreife, wie auch das Arbeitsgericht Flensburg sein Verweisungsbeschluss vom 15.03.2018 zugrunde gelegt habe. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass § 111 Satz 1 BetrVG auch dann eingreife, wenn ein nicht wesentlicher Betriebsteil eingeschränkt werde. Bei § 17 Abs. 1 KSchG handele es sich nur um eine Richtschnur. Eine geringfügige Unterschreitung dürfte auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes unerheblich sein. Ferner sei zwischenzeitlich neben der quantitativen auch eine qualitative Betrachtung anerkannt. Eine Betriebsänderung nach Satz 1 sei danach z.B. gegeben, wenn ein nicht wesentlicher Betriebsteil eingeschränkt werde, dies jedoch über den unmittelbar betroffenen Bereich hinauswirke. Eine solche Möglichkeit habe das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer Eventualerwägung selbst zugestanden. Es liege in qualitativer Hinsicht eine „sonstige Betriebsänderung“ vor. Für den Bereich POSTIDENT Video ließen sich auf dem Arbeitsmarkt nur schwer Beschäftigte finden, die Arbeitszeiten seien unattraktiv und es handele sich im Vergleich zur Tätigkeit im Projekt T. um eine Fließband-Tätigkeit, die dennoch höchste Konzentration erfordere. Die Entscheidung, das Projekt T. nicht mehr in Flensburg fortzuführen und diese Mitarbeiter/innen zur Erfüllung der mit dem Kunden vereinbarten Servicelevel in den Service POSTIDENT Video zu versetzen, könnten nicht getrennt voneinander betrachtet werden. Denn um den Service POSTIDENT Video weiterhin auslasten zu können und in diesem Bereich nicht von Mitbewerbern abgehängt zu werden, müsse eine personelle Erweiterung erfolgen. Anfang Februar hätten ihn bereits massive Beschwerden von Mitarbeitern aus dem Service POSTIDENT Video erreicht. Grund hierfür sei eine Anweisung des zuständigen Abteilungsleiters gewesen, nur noch einen Teil der für die Video-Chats vorgesehenen Fläche im Großraumbüro zu nutzen. Beschäftigte hätten darüber geklagt, dass es unvorstellbar laut, die Luft sehr schlecht und verbraucht sei, da die Mitarbeiter/innen nunmehr auf engem Raum arbeiten müssten. Einige hätten geäußert, sie litten unter Kopfschmerzen, Schwindel und Konzentrationsschwierigkeiten. Der Abteilungsleiter habe auf die Aufforderung hin, die Anweisung zurückzunehmen, mitgeteilt, dass im Service POSTIDENT Video die Zeichen auf Wachstum stünden und eine freie Platzwahl zukünftig nicht mehr erfolgen könne. Letztlich sei sogar unter Anwendung der Sätze des § 17 Abs. 1 KSchG als Richtschnur von der Betroffenheit eines wesentlichen Teils der Belegschaft auszugehen, denn neben den 18 im T. betroffenen Mitarbeitern/innen seien auch die 61 Mitarbeiter/innen des Service POSTIDENT Video hinzuzuzählen, so dass 89 Mitarbeiter/innen betroffen seien. Die Tätigkeit der betroffenen Mitarbeiter/innen ändere sich dahingehend, dass ausschließlich die Identifizierung von Kunden, die legitimiert werden müssten, über Video-Chat erfolge. Es handele sich um eine Fließband-Tätigkeit, die dennoch höchste Konzentration erfordere. Ferner würden sich für diese Mitarbeiter/innen die Arbeitszeiten erheblich verändern. Dies berühre die sozialen Belange der Mitarbeiter/innen, denn soziale Kontakte, die Übernahme von Ehrenämtern oder auch die Fortführung eines Nebenjobs werde erheblich erschwert. Mindestens zwei Kolleginnen führten beruflich bedingt eine Fernbeziehung und könnten ihre Lebensgefährten ausschließlich an den Wochenenden sehen. Außerdem seien im Projekt T. Mitarbeiter/innen im Einsatz, die im vergangenen Jahr von Service POSTIDENT Video hinzu Service T. gewechselt seien, da insbesondere gesundheitliche Einschränkungen bestünden. Der Wechsel sei in Erfüllung von Ansprüchen auf leidensgerechte Beschäftigung erfolgt. Der Betriebsrat ist der Ansicht, die Einigungsstelle sei nicht offensichtlich unzuständig und hält die Zahl der Beisitzer mit je drei pro Seite für angemessen. Der Betriebsrat behauptet, er habe in seiner Sitzung am 27./28.02.2018 in Kiel die Beauftragung seiner Verfahrensbevollmächtigten ordnungsgemäß beschlossen. Aus den als Anlage AST 6 vorgelegten Unterlagen (Blatt 20 bis 25 der Gerichtsakte) sei ersichtlich, dass Gegenstand der Beauftragung die Einleitung eines Verfahrens auf Einrichtung einer Einigungsstelle gemäß § 100 ArbGG aus Anlass der Betriebsänderung „Versetzung aller Mitarbeiter/innen des Projekts T. in den Service POSTIDENT Video am Standort Flensburg“ sei. Zudem sei der einstimmigen Beschlussfassung ein Vorschlag zur Personalie des Einigungsstellen-Vorsitzenden sowie zur Zahl der Beisitzer zu entnehmen. Die Beschlussfassung sei in der mit der Einladung übermittelten Tagesordnung unter Tagesordnungspunkt 30 angekündigt. Sie finde sich auch in dem zur Akte gereichten Auszug aus dem Sitzungsprotokoll, das die erforderlichen Unterschriften ausweise. Er bestehe aus neun Mitgliedern. Auch die Anwesenheitsliste zur ordentlichen Betriebsratssitzung am 27./28.02.2018 sei in Kopie vorgelegt worden. Daraus gehe hervor, dass Frau D. ebenso wie das einzige Ersatzmitglied Frau C., die zugleich Schwerbehindertenvertreterin sei, gefehlt habe. Frau T. sei arbeitsunfähig erkrankt gewesen, Frau C. habe am Vertrauenspersonentreffen der Schwerbehindertenvertreter teilgenommen. In seiner Sitzung am 19./20.03.2018 am Standort Flensburg habe er unter Tagesordnungspunkt 28 wiederum einstimmig aus Anlass der Verfahrensverweisung an das Arbeitsgericht Düsseldorf beschlossen, V. Rechtsanwältinnen und Rechtsanwalt W. als Unterbevollmächtigte in diesem Beschlussverfahren wie auch schon in der Vergangenheit zu beauftragen. Hierzu überreicht der Betriebsrat das Anlagenkonvolut AST8 (Blatt 156 bis 161 der Gerichtsakte) und erläutert dazu, dass Frau D. aufgrund Erholungsurlaubs gefehlt habe und das Ersatzmitglied, Frau C., nachgerückt sei. Beide Sitzungen habe seine Vorsitzende, Frau K., einberufen und geleitet. Die Unterlagen zur ordnungsgemäßen Beauftragung seiner Rechtsanwälte werde er im Anhörungstermin dem Gericht im Original vorlegen. Der Betriebsrat beantragt, zu beschließen: Bei der Arbeitgeberin wird mit Zuständigkeit für den Standort Flensburg eine Einigungsstelle gebildet zum Gegenstand: Interessenausgleichsverhandlungen über die geplante Einstellung des Services T. und Versetzung aller Mitarbeiter von diesem Service in den Service POSTIDENT Video und Aufstellung eines Sozialplans. Zum Vorsitzenden der Einigungsstelle wird der Vorsitzende Richter am Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, N., bestellt. Die Zahl der Beisitzer wird je Seite auf drei festgelegt. Die Arbeitgeberin beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie ist der Auffassung, es liege keine Betriebsänderung vor. Der Betrieb Region Nord bestehe aufgrund des TV Nr. 1 aus den Betriebsstätten Flensburg und Kiel. Dieser Betrieb gelte als Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und somit auch für die Regelungen der §§ 111 ff. BetrVG. Dies ergebe sich aus § 3 Abs. 5 BetrVG. Die vom Betriebsrat vertretene Meinung, es sei möglich den Betriebsbegriff der §§ 111 ff. BetrVG aufzusplittern, sei vom Gesetzgeber nicht vorgesehen und damit als Rechtsmeinung auch nicht vertretbar. Die dazu vom Betriebsrat dargestellte Meinung von Däubler stelle eine Mindermeinung in der Literatur dar und sei auch noch aus dem Gesamtzusammenhang herausgerissen worden. Die Arbeitgeberin behauptet, sie habe grundsätzlich die Möglichkeit, unterschiedliche Auslastungen in einzelnen Services auch standortübergreifend auszugleichen. Es komme regelmäßig vor, dass Mitarbeiter/innen von einem Service in ein anderen wechselten. Erhebliche Änderungen in der Organisation bzw. in den betrieblichen Abläufen seien damit nicht verbunden. Erhebliche Nachteile für die von den Servicewechseln betroffenen Mitarbeiter/innen ergäben sich hierdurch ebenfalls nicht, und zwar insbesondere keine wirtschaftlichen bzw. finanziellen Nachteile. Sofern mit dem Servicewechsel unter Umständen eine besondere über die bloße Einarbeitung hinausgehende Schulung der vom Wechsel betroffenen Mitarbeiter/innen erforderlich werde, werde der jeweils zuständige Betriebsrat gegebenenfalls entsprechend beteiligt. Sofern mit einem Servicewechsel im Einzelfall eine Versetzung eines Mitarbeiters verbunden sei, werde der jeweils zuständige Betriebsrat nach § 99 BetrVG beteiligt. Die Arbeitgeberin meint, vorliegend sei weder eine Änderung des Betriebszwecks noch eine Änderung der Betriebsorganisation und erst recht keine grundlegende Änderung des Betriebszwecks bzw. Betriebsorganisation im Sinne des § 111 BetrVG vorgenommen worden. Am Standort Flensburg würden nach wie vor Service-Dienstleistungen durch die als Call-Center-Agenten tätigen Mitarbeiter erbracht. Eine Änderung von Dienstleistungen liege somit gerade nicht vor. Auch das „Zahlen Kunstwerk“ des Betriebsrates zur Berechnung der angeblich betroffenen Mitarbeiter sei weder rechtlich noch tatsächlich nachvollziehbar. Der Kunde habe die Beendigung des Serviceerbringungsauftrages bei ihr beabsichtigt. Dieser Kunde falle mit dem Service (T.) weg und damit auch dessen Auftrag. Dies sei der einzige Grund, warum sie nun versuche, die dadurch nicht mehr tatsächlich zu beschäftigenden Mitarbeiter/innen unter Vermeidung von betriebsbedingten Beendigungskündigungen in anderen Bereichen der Betriebsstätte Flensburg weiterzubeschäftigen. Nur diese Mitarbeiter/innen seien von dem Kundenverlust betroffen. Die weiteren, in anderen Services in der Betriebsstätte Flensburg beschäftigten Mitarbeiter seien von diesem Kundenverlust nicht betroffen. Insbesondere ergäben sich für diese auch keine Nachteile. Daran würde auch eine „qualitative Betrachtung“ nichts ändern. Aufgrund der Arbeitsplatzgestaltung habe eine Zunahme von Mitarbeitern im Service POSTIDENT Video/Foto keinerlei negative Auswirkungen auf den psychischen und/oder physischen Belastungen am Arbeitsplatz. Zum Nachweis bezieht sich die Arbeitgeberin auf zwei vorgelegte Lichtbilder (Blatt 175 f. der Gerichtsakte). Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. II. Die Anträge sind zulässig, aber unbegründet. 1. Die Anträge sind zulässig. Sie sind insbesondere nicht mangels ordnungsgemäßer Beschlussfassung des Betriebsrats über die Verfahrenseinleitung unzulässig. a. Die Einleitung des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens durch den Betriebsrat bedarf - ebenso wie die Beauftragung des für ihn auftretenden Rechtsanwalts - eines Beschlusses des Betriebsrats. Ist dies unterblieben oder fehlerhaft erfolgt, ist der für den Betriebsrat gestellte Antrag als unzulässig abzuweisen (vgl. BAG, Beschluss vom 06. November 2013 – 7 ABR 84/11, zitiert nach Juris Rz. 50, m.w.N.). Der Betriebsrat kann die bereits erfolgte Einleitung eines Beschlussverfahrens (und auch die Beauftragung eines Verfahrensbevollmächtigten) allerdings genehmigen (vgl. BAG, Beschluss vom 06. November 2013 – 7 ABR 84/11, zitiert nach Juris Rz. 50, m.w.N.). Die Genehmigung durch eine nachträgliche Beschlussfassung ist bis zum Ergehen einer Prozessentscheidung, durch die der Antrag als unzulässig abgewiesen wird, möglich (vgl. zur Bevollmächtigung auch Gemeinsamer Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes 17. April 1984 - GmS-OGB 2/83 - BGHZ 91, 111). Beruht bereits die Beauftragung des Verfahrensbevollmächtigten nicht auf einer wirksamen Beschlussfassung des Betriebsrats, ist der Rechtsanwalt nicht wirksam vom Betriebsrat bevollmächtigt. Allerdings ist die ordnungsgemäße Erteilung der Anwaltsvollmacht nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 88 Abs. 2 ZPO grundsätzlich nur auf Rüge eines Verfahrensbeteiligten zu prüfen. Wird die Erteilung der Vollmacht in Abrede gestellt, hat der Verfahrensbevollmächtigte seine Vollmacht nachzuweisen. Wird die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats über die Bevollmächtigung bestritten, muss der Nachweis eines wirksamen Gremiumsbeschlusses geführt werden (vgl. BAG, Beschluss vom 06. November 2013 – 7 ABR 84/11, zitiert nach Juris Rz. 21). b. Die Arbeitgeberin hat die Ordnungsgemäßheit der Bevollmächtigung der Verfahrensbevollmächtigten sowie der Unterbevollmächtigten ebenso gerügt wie das Fehlen der Originalbeschlüsse, so dass diese Vollmachten zu überprüfen waren. aa. Die Bevollmächtigung der Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats erfolgte ebenso wie die Bevollmächtigung der Unterbevollmächtigten durch wirksamen Beschluss des Betriebsrats. Die Beschlüsse des Betriebsrats vom 27./28.02.2018 und 20.03.2018 über die Einleitung des vorliegenden Verfahrens und über die Beauftragung seiner Verfahrensbevollmächtigten sowie der Unterbevollmächtigten sind ordnungsgemäß gefasst worden. (1). Ein solcher Beschluss ist sowohl zur Verfahrenseinleitung als auch zur wirksamen Beauftragung eines Rechtsanwalts erforderlich (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 16. Mai 2007 – 10 TaBV 101/06, zitiert nach Juris Rz. 81, m.w.N.). Fehlt es daran, ist der Betriebsrat gerichtlich nicht wirksam vertreten und kommt ein Prozessrechtsverhältnis nicht zustande; für den Betriebsrat gestellte Anträge sind als unzulässig abzuweisen (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 16. Mai 2007 – 10 TaBV 101/06, zitiert nach Juris Rz. 81, m.w.N.). Ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss erfordert, dass der Beschluss nach § 33 Abs. 1 BetrVG mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst wird. Ein Betriebsrat ist nur beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt, § 33 Abs. 2 BetrVG. Betriebsratsbeschlüsse können auch grundsätzlich nur auf einer ordnungsgemäßen Sitzung des Betriebsrats gefasst werden. Die Beschlussfassung setzt insoweit eine ordnungsgemäße Ladung der Betriebsratsmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung voraus, § 29 Abs. 2 und 3 BetrVG (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 16. Mai 2007 – 10 TaBV 101/06, zitiert nach Juris Rz. 83). (2). Die Beauftragung der Verfahrensbevollmächtigten ist durch den wirksamen Beschluss des Betriebsrats vom 27./28.02.2018 gedeckt. Der Betriebsrat hat auf der Sitzung vom 27./28.02.2018 (Blatt 23 der Gerichtsakte) ausdrücklich bestätigt, dass es sein Wunsch und Wille war, dass die Verfahrensbevollmächtigten das zugrunde liegende Verfahren durchführen. Die Betriebsratsmitglieder waren mit der Tagesordnung auch über diesen Beschlussvorschlag informiert worden und alle acht anwesenden Betriebsratsmitglieder stimmten mit Ja. (3). Die Beauftragung der Unterbevollmächtigen der Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats ist durch wirksamen Beschluss des Betriebsrats vom 20.03.2018 gedeckt. Der Betriebsrat hat auf der Sitzung vom 20.03.2018 ausdrücklich bestätigt, dass es sein Wunsch und Wille war, dass seine Verfahrensbevollmächtigten als Unterbevollmächtigte V. beauftragen. Dabei waren laut Anwesenheitsliste (Blatt 169 der Gerichtsakte) acht Mitglieder des neunköpfigen Betriebsrats anwesend und haben laut Protokoll der Betriebsratssitzung (Blatt 160 der Gerichtsakte) mit Ja gestimmt. Durch den einstimmigen Beschluss des vollständig besetzten Betriebsrats ist auch der Umstand geheilt, dass dieser Punkt auf der ursprünglichen Tagesordnung nicht enthalten war, sondern später handschriftlich ergänzt wurde. Der Betriebsrat war - mit Ausnahme der Frau D., die urlaubsabwesend war - vollzählig versammelt. Keines der anwesenden Betriebsratsmitglieder hat der Behandlung der Tagesordnungspunkte, die - wie sich aus den Protokollen ergibt - anlässlich der Sitzung ausführlich erläutert worden sind, widersprochen. Damit wäre ein etwaiger Ladungsmangel auch in jedem Fall geheilt (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 16. Mai 2007 – 10 TaBV 101/06, zitiert nach Juris Rz. 87). bb. Der Betriebsrat hat den erforderlichen Beweis für die Ordnungsgemäßheit seiner Beschlüsse durch Vorlage der Originalbeschlüsse, der Anwesenheitslisten und der Tagesordnungen zur Einsicht im Termin zur Anhörung der Beteiligten am 27.04.2018 erbracht.Gemäß §§ 420, 416 ZPO wird der Urkundenbeweis durch Vorlage der Urkunde geführt. Bei Privaturkunden wie Protokollen von Betriebsratssitzungen ist die Urschrift vorzulegen. 2. Der Antrag des Betriebsrats ist jedoch unbegründet. Gemäß § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG kann ein Antrag wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur dann zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. a. Der Begriff der offensichtlichen Unzuständigkeit ist im Gesetz nicht näher definiert. Dabei kann dahinstehen, ob eine offensichtliche Unzuständigkeit im Sinne des § 100 Abs. 1 Satz 1 ArbGG nur dann anzunehmen ist, wenn sich dies bereits aus dem eigenen Tatsachenvorbringen des Antragstellers auf der Grundlage einer gefestigten Rechtsmeinung ergibt, zu der eine Gegenmeinung nicht existiert oder nicht ernsthaft vertretbar erscheint (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 22. Januar 2010 – 10 TaBV 2829/09, zitiert nach Juris Rz. 33, m.w.N.). Es kann auch dahinstehen, ob die Einigungsstelle nicht schon offensichtlich unzuständig ist, wenn im konkreten Fall ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach Auffassung des Gerichts nicht besteht, sondern nur dann, wenn es nicht bestehen kann (so GK-ArbGG/Dörner § 98 Rn. 24), oder ob die Zuständigkeit jedenfalls gegeben ist, wenn die zuständigkeitsbegründende Tatsachengrundlage zwar streitig ist, die Richtigkeit der für die Unzuständigkeit der Einigungsstelle sprechenden Tatsachen dem Gericht im Sinne von § 291 ZPO jedoch offenkundig ist oder gemacht wird (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 22. Januar 2010 – 10 TaBV 2829/09, zitiert nach Juris Rz. 34, m.w.N.). Zwar ist es übertrieben, eine offensichtliche Unzuständigkeit bereits dann abzulehnen, wenn der Richter, der die Einigungsstelle bestellen soll, länger als fünf Minuten über die Unzuständigkeit nachdenken muss (vgl. Pünnel/Wenning-Morgenthaler, Die Einigungsstelle, RZ. 68), im Zweifelsfall ist aber die Einigungsstelle jedenfalls einzusetzen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 22. Januar 2010 – 10 TaBV 2829/09, zitiert nach Juris Rz. 34, m.w.N.). Eine offensichtliche Unzuständigkeit mit der Folge der Ablehnung der Einsetzung der Einigungsstelle ist nur anzunehmen, wenn sich die beizulegende Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bei fachkundiger Beurteilung sofort und erkennbar keinem mitbestimmungspflichtigen Tatbestand zuordnen lässt (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 22. Januar 2010 – 10 TaBV 2829/09, zitiert nach Juris Rz. 35, m.w.N.; LAG Hamm, Beschluss vom 14. Juni 2004 – 10 TaBV 53/04, zitiert nach Juris Rz. 40). Entscheidend ist die fachkundige Beurteilung durch das erkennende Gericht. Maßstab ist dabei das Gesetz, die Rechtsprechung und gegebenenfalls der Stand der (Rechts-)Wissenschaft (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 22. Januar 2010 – 10 TaBV 2829/09, zitiert nach Juris Rz. 35, m.w.N.; LAG Hamm, Beschluss vom 14. Juni 2004 – 10 TaBV 53/04, zitiert nach Juris Rz. 40). b. Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze erscheint die Einigungsstelle im vorliegenden Fall offensichtlich unzuständig, denn ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrat ist nicht ersichtlich. Eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG ist nicht erkennbar. aa. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ergibt sich offensichtlich nicht aus § 111 Satz 1 BetrVG, denn die streitgegenständliche Maßnahme hat keine wesentlichen Nachteile für die Belegschaft oder für einen erheblichen Teil der Belegschaft. (1). Als Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG gilt auch eine Einschränkung eines Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen, § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG. Dabei kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Betriebseinschränkung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG auch in einem bloßen Personalabbau bestehen. Eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG liegt grundsätzlich aber nur dann vor, wenn zumindest eine erheblicher Teil der Arbeitnehmern betroffen ist. Richtschnur dafür, wann erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist, sind die Zahlen und Prozentangaben in § 17 KSchG (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 14. Juni 2004 – 10 TaBV 53/04, zitiert nach Juris Rz. 42, m.w.N.). Eine solche ist grundsätzlich jede Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigkeitsbereichs, der Arbeitsweise, der Fertigung oder des Standorts, sofern sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile derselben zur Folge haben kann (vgl. BAG, Beschluss vom 22. März 2016 – 1 ABR 12/14, zitiert nach Juris Rz. 28) (2). Dass durch die streitgegenständliche Maßnahme wesentlichen Nachteile für die Belegschaft eintreten, behauptet nicht einmal der Betriebsrat. (3). Es ergeben sich daraus aber auch keine wesentlichen Nachteile für einen erheblichen Teil der Belegschaft. Vorliegend sind 18 Arbeitnehmer von 259 Arbeitnehmer (laut Betriebsrat) bzw. 244 Arbeitnehmer (laut Arbeitgeberin) oder 246 Arbeitnehmer. Stand 27.04.2018 als im Betrieb Nord Beschäftigte betroffen. Es sind also entweder 6,95 % oder 7,38 % oder 7,32 % der Gesamtbelegschaft betroffen, so dass die Grenzwerte des § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG nicht ansatzweise erreicht werden. Bei Betrieben mit mehr als 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern müssen 10 % oder mehr als 25 der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer betroffen sein - § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG. Soweit der Betriebsrat die Ansicht vertritt, dass auch das BAG in seiner Entscheidung vom 06.12.1988 - 1 ABR 47/87 eine Unterschreitung der Schwellenwerte zulassen wolle, ist diese Einschätzung aus Sicht der Vorsitzenden nicht nachvollziehbar. Das BAG betont in dieser Entscheidung noch einmal ausdrücklich, dass es an seiner Rechtsprechung festhalten wolle, wonach es auf die Grenzwerte des § 17 Abs. 1 KSchG ankommen solle. Auch aus der von dem Betriebsrat zitierten Kommentierung von Däubler lässt sich nichts anderes entnehmen, denn dort wird lediglich für den Fall eines Kleinbetriebes ein Abweichen von den Grenzwerten des § 17 Abs. 1 KSchG erwogen. Entgegen der Ansicht des Betriebsrats ist auch nicht allein auf den Standort Flensburg sondern auf den Betrieb Nord abzustellen. § 111 Abs. 1 BetrVG stellt ausdrücklich nicht auf einen einzelnen Standort, sondern auf das Unternehmen ab, dessen Belegschaft betroffen sein muss. Hinzukommt, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 12.11.2002 – 1 AZR 632/01, zitiert nach Juris Rz. 27) im Gemeinschaftsbetriebe nicht mit den einzelnen Arbeitgebern sondern mit dem „gewillkürten Betriebsarbeitgeber“ zu verhandeln ist. Die §§ 111 ff. BetrVG knüpfen grundsätzlich an die Organisation des Betriebs an, der auch ein gemeinsamer Betrieb sein kann (vgl. BAG, Urteil vom 12.11.2002 – 1 AZR 632/01, zitiert nach Juris Rz. 27) Es kann vorliegend auch dahinstehen, ob eine geringfügige Unterschreitung der Grenze unschädlich ist, wie der Betriebsrat meint, da hier nicht nur eine geringfügige Unterschreitung des Grenzwertes vorliegt. Gleich welche Beschäftigtenzahl man zugrunde legt, der Wert des § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG wird um mehr als 25 % unterschritten. bb. Eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle konnte auch unter dem Gesichtspunkt der Änderung der Betriebsorganisation im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG nicht angenommen werden. Als Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG gilt nach § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG auch die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation. Die Mitarbeiter/innen, die bereits im Service POSTIDENT Video beschäftigt sind, sind nicht mitzuberücksichtigen, für diese hat sich nichts geändert, sie haben dieselbe Tätigkeit wie zuvor. Wenn ein Teil der betroffenen 18 Arbeitnehmer mit in dem Großraumbüro arbeiten, kann das nicht zu wesentlichen Beeinträchtigungen führen. Die genannten Beschwerden stehen außerdem nicht im Zusammenhang mit den Versetzungen, da diese zum Zeitpunkt der Beschwerden noch nicht erfolgt waren. (1). Unter Betriebsorganisation ist das bestehende Ordnungsgefüge, die bestehende Organisation für die Verbindung von Betriebszweck, im Betrieb arbeitender Menschen und Betriebsanlagen mit dem Ziel der optimalen Erfüllung der Betriebsaufgaben zu verstehen (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 14. Juni 2004 – 10 TaBV 53/04, zitiert nach Juris Rz. 52, m.w.N.). Insoweit liegt eine Änderung der Betriebsorganisation immer dann vor, wenn sich der Betriebsaufbau bzw. die Gliederung des Betriebes oder die Zuständigkeiten oder Unterstellungsverhältnisse ändern (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 14. Juni 2004 – 10 TaBV 53/04, zitiert nach Juris Rz. 52). Eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation liegt vor bei einer einschneidenden, weitgehenden Änderung des Betriebsaufbaus bzw. der Gliederung des Betriebes und der Zuständigkeiten (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 14. Juni 2004 – 10 TaBV 53/04, zitiert nach Juris Rz. 55, m.w.N.). Ihr muss erhebliche Bedeutung für das betriebliche Gesamtgeschehen zukommen (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 14. Juni 2004 – 10 TaBV 53/04, zitiert nach Juris Rz. 55, m.w.N.). Das ist immer dann der Fall, wenn sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann. Dies ergibt eine an systematisch-teleologischen Kriterien orientierte Auslegung des § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG unter Berücksichtigung der in § 111 Satz 1 BetrVG zum Ausdruck gekommenen Wertungen ((vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 14. Juni 2004 – 10 TaBV 53/04, zitiert nach Juris Rz. 55, m.w.N.). Dabei können nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Feststellung, wann ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist, wiederum die Zahlenangaben des § 17 Abs. 1 KSchG maßgeblich sein (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 14. Juni 2004 – 10 TaBV 53/04, zitiert nach Juris Rz. 55, m.w.N.). (2). Dass die Arbeitgeberin durch die Schließung des Services T. die Betriebsorganisation geändert hat ist nicht ersichtlich. Hierdurch wurden weder der Betriebsaufbau noch Zuständigkeiten oder Unterstellungen erkennbar verändert. cc. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ergibt sich offensichtlich nicht aus § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG, denn vorliegend ändert die Arbeitgeberin durch die Einstellung des Services T. und die Versetzung der dort bisher beschäftigten Arbeitnehmer in den Service POSTIDENT Video nicht den Betriebszweck. (1). Mit dem Betriebszweck im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG ist der arbeitstechnische Zweck eines Betriebs gemeint (vgl. BAG, Beschluss vom 16. Juni 1987 – 1 ABR 41/85, zitiert nach Juris Rz. 26). Eine Änderung des Betriebszwecks setzt nicht voraus, dass ein Betriebszweck völlig aufgegeben und an seiner Stelle ein neuer Betriebszweck verfolgt wird. Der Zweck des Betriebs kann sich auch ändern, wenn wesentliche arbeitstechnische Zwecke nicht weiterverfolgt werden (vgl. BAG, Beschluss vom 16. Juni 1987 – 1 ABR 41/85, zitiert nach Juris Rz. 26). Eine Änderung des Betriebszwecks liegt aber auch dann vor, wenn der Unternehmer dem bisherigen arbeitstechnischen Zweck einen weiteren arbeitstechnischen Zweck hinzufügt (vgl. BAG, Beschluss vom 17. Dezember 1985 – 1 ABR 78/83, zitiert nach Juris Rz. 20, m.w.N.) oder wenn anstelle nur eines arbeitstechnischen Zwecks jetzt mehrere Zwecke verfolgt werden. Ob eine Änderung des Betriebszwecks vorliegt, kann nur festgestellt werden, wenn man den Zustand des Betriebs vor und nach der geplanten Betriebsänderung miteinander vergleicht (vgl. BAG, Beschluss vom 17. Dezember 1985 – 1 ABR 78/83, zitiert nach Juris Rz. 20). (2). Vorliegend wird weder der Betriebszweck des Betriebs Nord noch der des Standortes Flensburg – unterstellt dieser hätte einen eigenen – geändert. Gegen eine Veränderung des Betriebszweckes spricht es, wenn die Tätigkeiten vor und nach der Maßnahme ähnlich, d.h. nicht wesentlich anders, sind (vgl. BAG, Urteil vom 25. Juni 2009 – 8 AZR 258/08, zitiert nach Juris Rz. 39). So ist es hier. Gegenstand der Tätigkeiten von Mitarbeitern eines Callcenters ist die Wahrnehmung von Kundenkontakten (vgl. BAG, Urteil vom 25. Juni 2009 – 8 AZR 258/08, zitiert nach Juris Rz. 40). Hieran ändert sich auch durch die Schließung des Services T. nicht das Geringste. Die Tätigkeit der Mitarbeiter/innen unterscheidet sich lediglich dadurch, wie die Kommunikation mit den Kunden erfolgt, ob durch Telefonate oder E-Mails oder durch Video-Chat. c. Nach alledem war die Einigungsstelle wegen offensichtlichen Unzuständigkeit nicht einzusetzen.