7 Ca 2980/15 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1.Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist. 2.Eine Abmahnung ist unter anderem dann nicht formell ordnungsgemäß zustande gekommen, wenn eine vorherige, gesetzlich vorgeschriebene Anhörung des zuständigen Personalrats unterblieben ist. 3.Das Anhörungsverfahren nach § 74 Abs. 2 LPVG NW entfaltet nur für die Abmahnung, Kündigung, Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, Wirksamkeit, für die es eingeleitet worden ist. Der Arbeitgeber hat demnach grundsätzlich für jede Abmahnung, Kündigung, Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, ein Anhörungsverfahren nach § 74 Abs. 2 LPVG NW durchzuführen. 4.Einer - erneuten - Anhörung des Personalrats bedarf es schon immer dann, wenn der Arbeitgeber nach Anhörung des Personalrats eine Abmahnung, Kündigung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, erklärt oder eine Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung abgeschlossen hat, das heißt, wenn die erste Abmahnung, Kündigung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, dem Betroffenen zugegangen oder die erste Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung zustande gekommen ist und der Arbeitgeber damit seinen Willen zur Abmahnung, zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder zur Nichteinstellung des Auszubildenden bereits verwirklicht hat und nunmehr eine neue (weitere) Abmahnung, Kündigung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, aussprechen oder eine neue Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung abschließen will. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Abmahnung, Kündigung, Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, auf den gleichen Sachverhalt stützt. 5.Aus § 74 Abs. 3 LPVG NW ergibt sich nicht, dass eine ohne vorherige (ordnungsgemäße) Anhörung des Personalrats nach § 74 Abs. 2 LPVG NW erteilte Abmahnung in der Personalakte des betroffenen Arbeitnehmers verbleiben darf. 1.Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 5.5.2015 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. 2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 3.Der Streitwert wird auf 2.000,00 € festgesetzt. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte des Klägers. Der Kläger war bei der Beklagten, der M., als Mitarbeiter in der Objektbetreuung mit Hausmeistertätigkeiten im Theatermuseum tätig. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 2.000,00 €. Mit Schreiben vom 12.12.2014 hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Personalrat zu einer beabsichtigten Abmahnung des Klägers wegen des Vorwurfs an, am 17.10.2014 gegen 9:00 Uhr und gegen 10:50 Uhr sowie am 22.10.2014 gegen 10:00 Uhr Raucherpausen gemacht zu haben, ohne diese Pausen im von ihr verwendeten Zeiterfassungssystem ProTime zu buchen. Nachdem der bei der Beklagten gebildete Personalrat auf dieses Anhörungsschreiben mit Schreiben vom 6.1.2015 erwidert hatte, ergänzte die Beklagte seinen Inhalt durch ein weiteres Schreiben vom 9.1.2015. Im Anschluss teilte ihr der bei ihr gebildete Personalrat unter dem 20.1.2015 mit, dass er keine Einwendungen erhebe. Bereits zuvor hatte die Beklagte dem Kläger durch Schreiben vom 15.1.2015 eine Abmahnung wegen der Vorfälle am 17.10.2014 und am 22.10.2014 erteilt. Der Kläger begehrte in der Folge in dem Verfahren 8 Ca 1566/15 vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf die Entfernung dieser Abmahnung aus seiner Personalakte. Im Rahmen dieses Rechtsstreits schlossen die Parteien in der mündlichen Verhandlung vom 31.3.2015 einen gerichtlichen Vergleich. Darin verpflichtete sich die Beklagte die Abmahnung vom 15.1.2015 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Des Weiteren einigten sich die Parteien darauf, dass der Vorwurf des Nichtbuchens der Raucherpausen am 17.10.2014 zutrifft. Schließlich hielten sie fest, dass die Beklagte dem Kläger hinsichtlich dieses Vorwurfs eine Abmahnung erteilen und zur Personalakte nehmen werde, und dass sie ihm zugleich hinsichtlich des Vorwurfs vom 22.10.2014 keine Abmahnung erteilen werde. Im weiteren Verlauf erteilte die Beklagte dem Kläger durch Schreiben vom 5.5.2015 erneut eine Abmahnung wegen des Vorwurfs, am 17.10.2014 gegen 9:00 Uhr und gegen 10:50 Uhr Raucherpausen gemacht zu haben, ohne diese Pausen im von ihr verwendeten Zeiterfassungssystem ProTime zu buchen. Wegen der Einzelheiten dieses Schreibens wird auf die Anlage zur Klageschrift vom 12.5.2015 (Bl. 5 f. d.A.) verwiesen. Der Kläger ist unter anderem der Ansicht, die Abmahnung vom 5.5.2015 sei bereits mangels vorheriger ordnungsgemäßer Beteiligung des bei der Beklagten gebildeten Personalrats aus seiner Personalakte zu entfernen. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 5.5.2015 aus seiner Personalakte zu entfernen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist unter anderem der Ansicht, sie habe den bei ihr gebildeten Personalrat durch ihre Schreiben vom 12.12.2014 und vom 9.1.2015 ordnungsgemäß angehört. Seine erneute Beteiligung vor Erteilung der Abmahnung vom 5.5.2015 sei nicht erforderlich gewesen, da sich diese Abmahnung auf denselben Sachverhalt bezogen und er keine Einwände erhoben habe. Im Übrigen habe eine möglicherweise unterbliebene Anhörung des bei ihr gebildeten Personalrats vor Erteilung der Abmahnung vom 5.5.2015 aber auch keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit dieser Abmahnung. Der Gesetzgeber habe nämlich in § 74 Abs. 3 LPVG NW nicht die Unwirksamkeit einer ohne Beteiligung des Personalrats erteilten Abmahnung vorgesehen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die zulässige Klage ist begründet. Der Kläger kann von der Beklagten die Entfernung der Abmahnung vom 5.5.2015 aus seiner Personalakte verlangen. 1.Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen (st. Rspr., zuletzt: BAG 9.9.2015 - 7 ABR 69/13 - Rn. 39 m.w.N., BB 2015, 3132). Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist (statt vieler jeweils m.w.N.: BAG 11.12.2001 - 9 AZR 464/00 - zu I. der Gründe, BAGE 100, 70; BAG 27.11.2008 - 2 AZR 675/07 - Rn. 16, NZA 2009, 842; BAG 23.6.2009 - 2 AZR 606/08 - Rn. 14, NZA 2009, 1011), inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (st. Rspr., zuletzt: BAG 9.9.2015 - 7 ABR 69/13 - Rn. 39 m.w.N., BB 2015, 3132). 2.Die Abmahnung vom 5.5.2015 ist formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen. Denn eine Abmahnung ist unter anderem dann nicht formell ordnungsgemäß zustande gekommen, wenn eine vorherige, gesetzlich vorgeschrieben Anhörung des zuständigen Personalrats unterblieben ist (vgl. BAG 27.4.1994 - 5 AZR 187/93 - zu II. 2. b] der Gründe, RzK I 1 Nr. 88; BAG 22.2.2001 - 6 AZR 398/99 - zu II. 1. der Gründe, EzBAT Nr. 10 zu § 11 BAT; LAG Hamm 16.10.2008 - 11 Sa 280/08 - zu II. der Gründe, juris; MünchHdbArbR/Berkowsky, 3. Aufl., 2009, § 114 Rn. 136). Dies ist hier der Fall gewesen. a)Nach § 74 Abs. 2 Satz 1 LPVG NW ist der Personalrat vor Abmahnungen, bei Kündigungen in der Probezeit, bei außerordentlichen Kündigungen, bei Aufhebungs- oder Beendigungsverträgen und bei Mitteilungen an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, anzuhören. Hierbei sind nach § 74 Abs. 2 Satz 2 LPVG NW die Gründe, auf die sich die beabsichtigte Abmahnung oder Kündigung stützen soll, vollständig anzugeben. Eine ohne Beteiligung des Personalrats ausgesprochene Kündigung oder ein ohne Beteiligung des Personalrats geschlossener Aufhebungs- oder Beendigungsvertrag ist nach § 74 Abs. 3 LPVG NW unwirksam. b)Das Anhörungsverfahren nach § 74 Abs. 2 LPVG NW entfaltet nur für die Abmahnung, Kündigung, Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, Wirksamkeit, für die es eingeleitet worden ist. Der Arbeitgeber hat demnach grundsätzlich für jede Abmahnung, Kündigung, Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, ein Anhörungsverfahren nach § 74 Abs. 2 LPVG NW durchzuführen (vgl. zum Anhörungsverfahren gemäß § 102 BetrVG: BAG 10.11.2005 - 2 AZR 623/04 - Rn. 41, NZA 2006, 491; sowie zum Anhörungsverfahren nach Art. 77 BayPersVG: BAG 12.1.2006 - 2 AZR 179/05 - Rn. 45, NZA 2006, 980). c)Einer - erneuten - Anhörung des Personalrats bedarf es schon immer dann, wenn der Arbeitgeber nach Anhörung des Personalrats eine Abmahnung, Kündigung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, erklärt oder eine Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung abgeschlossen hat, das heißt, wenn die erste Abmahnung, Kündigung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, dem Betroffenen zugegangen oder die erste Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung zustande gekommen ist und der Arbeitgeber damit seinen Willen zur Abmahnung, zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder zur Nichteinstellung des Auszubildenden bereits verwirklicht hat und nunmehr eine neue (weitere) Abmahnung, Kündigung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, aussprechen oder eine neue Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung abschließen will. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Abmahnung, Kündigung, Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, auf den gleichen Sachverhalt stützt. Diese Maßnahmen und die damit im Zusammenhang stehende Personalratsanhörung sind mit ihrem Zugang beim Arbeitnehmer bzw. mit ihrem Zustandekommen verbraucht. Dies gilt insbesondere auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber wegen Bedenken gegen die Rechtsmäßigkeit oder Wirksamkeit einer Abmahnung, Kündigung, Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, vorsorglich erneut eine entsprechende Maßnahme ergreift. Etwas anderes kommt nur in den Ausnahmefällen in Betracht, in denen der Arbeitgeber seinen Entschluss zur Abmahnung, Kündigung, Aufhebungs- oder Beendigungsvereinbarung oder Mitteilung an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, noch nicht verwirklicht hat. Nur dann kann eine erneute Anhörung des Personalrats entbehrlich sein, wenn das frühere Anhörungsverfahren ordnungsgemäß war, der Personalrat der Maßnahme vorbehaltlos zugestimmt hat und die erneute Maßnahme in angemessenem zeitlichen Zusammenhang erfolgt und auf denselben Sachverhalt gestützt wird (vgl. zum Anhörungsverfahren gemäß § 102 BetrVG: BAG 10.11.2005 - 2 AZR 623/04 - Rn. 42, NZA 2006, 491; sowie zum Anhörungsverfahren nach Art. 77 BayPersVG: BAG 12.1.2006 - 2 AZR 179/05 - Rn. 45, NZA 2006, 980). d)Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die nach § 74 Abs. 2 LPVG NW erforderliche Anhörung des zuständigen Personalrats vor Erteilung der Abmahnung vom 5.5.2015 unterblieben. Denn die Beklagte hat den bei ihr gebildeten Personalrat vor Erteilung dieser Abmahnung nicht erneut angehört. Darüber hinaus war seine Anhörung auch nicht ausnahmsweise entbehrlich, weil die Beklagte diese Abmahnung teilweise auf denselben Sachverhalt gestützt hat, wie die Abmahnung vom 15.1.2015, zu der sie den bei ihr gebildeten Personalrat durch Schreiben vom 12.12.2014 und vom 9.1.2015 angehört hatte. Erstens sind diese Anhörungen bereits dadurch verbraucht, dass die Abmahnung vom 15.1.2015 dem Kläger zwischenzeitlich zugegangen ist. Zweitens bestehen auch Bedenken gegen die Ordnungsgemäßheit der Anhörung des bei der Beklagten gebildeten Personalrats vor Erteilung der Abmahnung vom 15.1.2015. Denn die Beklagte hat dem Kläger diese Abmahnung bereits erteilt, bevor der bei ihr gebildete Personalrat ihr durch Schreiben vom 20.1.2015 mitgeteilt hatte, dass er keine Einwendungen erhebe. Drittens hat der bei der Beklagten gebildete Personalrat der von der Beklagten beabsichtigten Abmahnung des Klägers wegen des Vorwurfs, am 17.10.2014 gegen 9:00 Uhr und gegen 10:50 Uhr sowie am 22.10.2014 gegen 10:00 Uhr Raucherpausen gemacht zu haben, ohne diese Pausen im von ihr verwendeten Zeiterfassungssystem ProTime zu buchen, auch nicht vorbehaltlos zugestimmt. Vielmehr hat er der Beklagten - wie soeben schon ausgeführt - lediglich durch Schreiben vom 20.1.2015 mitgeteilt, dass er keine Einwendungen erhebe. Viertens erfolgte die Abmahnung vom 5.5.2015 schließlich auch nicht in einem angemessenen zeitlichen Zusammenhang mit der Abmahnung vom 15.1.2015. Denn zwischen den beiden Abmahnung liegt ein zeitlicher Abstand von fast vier Monaten. e)Schließlich ergibt sich aus § 74 Abs. 3 LPVG NW entgegen der Ansicht der Beklagten nicht, dass eine ohne vorherige (ordnungsgemäße) Anhörung des Personalrats nach § 74 Abs. 2 LPVG NW erteilte Abmahnung in der Personalakte des betroffenen Arbeitnehmers verbleiben darf. Dies ergibt die Auslegung der Vorschrift. aa)Der Wortlaut des § 74 Abs. 3 LPVG NW bietet keinen Aufschluss über die Rechtsfolgen einer nicht (ordnungsgemäßen) Anhörung des zuständigen Personalrats gemäß § 74 Abs. 2 LPVG NW vor Erteilung einer Abmahnung. Denn danach ist lediglich eine ohne Beteiligung des Personalrats ausgesprochene Kündigung oder ein ohne Beteiligung des Personalrats geschlossener Aufhebungs- oder Beendigungsvertrag unwirksam. Damit enthält die Vorschrift keine Regelung zur Rechtmäßigkeit oder Wirksamkeit einer ohne vorherige (ordnungsgemäße) Anhörung des zuständigen Personalrats gemäß § 74 Abs. 2 LPVG NW erteilten Abmahnung. bb)Des Weiteren kann auch nicht ohne weiteres aus dem systematischen Zusammenhang des § 74 Abs. 3 LPVG NW gefolgert werden, dass eine ohne vorherige (ordnungsgemäße) Beteiligung des Personalrats erteilte Abmahnung rechtmäßig bzw. wirksam ist und in der Personalakte des betroffenen Arbeitnehmers verbleiben darf. Zwar sind in § 74 Abs. 2 LPVG NW anders als in § 74 Abs. 3 LPVG NW neben Kündigungen sowie Aufhebungs- oder Beendigungsverträgen auch Abmahnungen und Mitteilungen an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, genannt. Aus der fehlenden Erwähnung von Abmahnungen in § 74 Abs. 3 LPVG NW kann jedoch dennoch nicht im Wege eines Umkehrschlusses gefolgert werden, dass eine ohne vorherige (ordnungsgemäße) Beteiligung des Personalrats erteilte Abmahnung nicht unrechtmäßig oder unwirksam ist und in der Personalakte des betroffenen Arbeitnehmers verbleiben darf. Denn selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten unterstellt, dass eine ohne vorherige (ordnungsgemäße) Beteiligung des Personalrats erteilte Abmahnung mangels Erwähnung in § 74 Abs. 3 LPVG NW wirksam ist, bedeutet dies nicht zugleich, dass sie rechtmäßig zustande gekommen ist und dass dem betroffenen Arbeitnehmer kein Anspruch auf Entfernung dieser Abmahnung aus seiner Personalakte zusteht. Nach ständiger Rechtsprechung erfüllt eine formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommene Abmahnung nämlich einerseits ihre Warnfunktion und ist daher kündigungsrechtlich wirksam. Andererseits hat der betroffene Arbeitnehmer aber dennoch gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Entfernung dieser Abmahnung aus seiner Personalakte (vgl. jeweils m.w.N.: BAG 19.2.2009 - 2 AZR 603/07 - Rn. 16 f., NZA 2009, 894; APS/Dörner/Vossen, Kündigungsrecht, 4. Aufl., 2012, § 1 KSchG Rn. 403). cc)Darüber hinaus lässt sich auch aus der Entstehungsgeschichte des § 74 Abs. 3 LPVG nicht ableiten, dass eine ohne vorherige (ordnungsgemäße) Anhörung des Personalrats erteilte Abmahnung in der Personalakte des betroffenen Arbeitnehmers verbleiben darf. Denn § 74 LPVG NW geht in seiner derzeitigen Fassung auf den Entwurf der Landesregierung für ein Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes und des WDR-Gesetzes vom 4.4.2011 (LT-Drucks. 15/1644) zurück. Dieser Entwurf sah vor, dass unter § 74 Abs. 2 LPVG NW festgehalten wird, dass der Personalrat unter anderem vor Abmahnungen, bei außerordentlichen Kündigungen, bei Aufhebungs- oder Beendigungsverträgen und bei Mitteilungen an Auszubildende darüber, dass deren Einstellung nach beendeter Ausbildung nicht beabsichtigt ist, anzuhören ist und dass hierbei die Gründe, auf die sich die beabsichtigte Abmahnung oder Kündigung stützen soll, vollständig anzugeben sind. § 74 Abs. 3 LPVG NW sollte sodann vorsehen, dass eine ohne Beteiligung des Personalrats ausgesprochene Kündigung unwirksam ist (LT-Drucks. 15/1644, S. 55). Die Neufassung des § 74 LPVG NW sollte dabei nach dem Willen der Landesregierung eine grundlegende Entscheidung für die Beschäftigten darstellen und die Beteiligungsrechte des Personalrats auf Grundlage des § 72a LPVG NW in der Fassung vor der Novelle des Landespersonalvertretungsgesetzes im Jahr 2007 ordnen (LT-Drucks. 15/1644, S. 86 f.). Im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens wurde in § 74 Abs. 3 LPVG NW sodann zusätzlich aufgenommen, dass auch ohne Beteiligung des Personalrats geschlossene Aufhebungs- oder Beendigungsverträge unwirksam sind. Dadurch sollte der Wortlaut des § 74 Abs. 3 LPVG NW an den Wortlaut des § 72a Abs. 3 LPVG NW in der Fassung vor der Novelle des Landespersonalvertretungsgesetzes im Jahr 2007 angepasst werden (vgl. LT-Drucks. 15/2218, S. 57). Das gesetzgeberische Ziel der Neufassung des § 74 LPVG NW im Jahr 2011 war damit letztlich im Wesentlichen die Wiederherstellung der Rechtslage vor der Novelle des Landespersonalvertretungsgesetzes im Jahr 2007. Vor dieser Novelle war indes allgemein anerkannt, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Entfernung einer ohne vorherige (ordnungsgemäße) Beteiligung des Personalrats erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen kann (vgl. nur: BAG 27.4.1994 - 5 AZR 187/93 - zu II. 2. b] der Gründe, RzK I 1 Nr. 88; BAG 22.2.2001 - 6 AZR 398/99 - zu II. 1. der Gründe, EzBAT Nr. 10 zu § 11 BAT; LAG Hamm 16.10.2008 - 11 Sa 280/08 - zu II. der Gründe, juris). Dass der Gesetzgeber durch die Nichterwähnung von Abmahnungen in § 74 Abs. 3 LPVG NW daran etwas ändern wollte, lässt sich den Gesetzesmaterialien nicht entnehmen. dd)Schließlich ergibt sich auch nicht aus dem Sinn und Zweck des § 74 Abs. 2 und Abs. 3 LPVG NW, dass eine ohne vorherige (ordnungsgemäße) Anhörung des Personalrats erteilte Abmahnung in der Personalakte des betroffenen Arbeitnehmers verbleiben darf. Denn die Regelungen sollen dem Personalrat Einfluss auf den Entschluss des Arbeitgebers einräumen, einen Arbeitnehmer abzumahnen (vgl. in diesem Sinne zum Anhörungsverfahren gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG statt vieler: BAG 27.4.2006 - 2 AZR 426/05 - Rn. 18, DVBl 2006, 1394; BAG 3.4.2008 - 2 AZR 965/06 - Rn. 26, NZA 2008, 807; BAG 27.1.2011 - 2 ABR 114/09 - Rn. 28, NZA-RR 2011, 348). Diese Einflussnahme könnte der Arbeitgeber dem Personalrat letztlich weitgehend sanktionslos verwehren, wenn eine ohne vorherige (ordnungsgemäße) Anhörung des Personalrats erteilte Abmahnung nicht nur ihre kündigungsrechtliche Warnfunktion behalten würde, sondern auch in der Personalakte des betroffenen Arbeitnehmers verbleiben dürfte. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 Satz 1 1. Hs. ZPO. III. Die nach § 61 Abs. 1 ArbGG erforderliche Streitwertfestsetzung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 3 1. Hs., 4 Abs. 1 1. Hs. ZPO. Die Kammer hat den Klageantrag mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt des Klägers in Höhe von zuletzt 2.000,00 € bewertet. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. E.