2 Ca 7795/13 – Arbeitsrecht

Leitsatz: ./. 1. die Beklagte wird verurteilt, den Kläger durchschnittlich 160 Stunden monatlich in Vollzeit zu beschäftigen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 2. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger 25 % und die Beklagte 75% 3. der Streitwert wird festgesetzt auf EUR 4.705,60. 4. Soweit die Berufung nicht bereits kraft Gesetzes zulässig ist, wird sie für die Beklagte nicht gesondert zugelassen. Für den Kläger wird die Berufung gesondert zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten darüber, mit welcher Arbeitszeit die Beklagte den Kläger zu beschäftigen hat. Der Kläger ist seit dem 04.10.2011 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 09.03.2011 als Luftsicherheitsassistent bei der Beklagten beschäftigt- In ihrem Arbeitsvertrag haben die Parteien unter anderem folgendes vereinbart "1. Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnisses ...] Für das Arbeitsverhältnis gelten die für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung , soweit im Folgenden nichts anderes vereinbart ist. […] 3. Arbeitszeit Die monatliche Regelarbeitszeit und die Aufteilung der täglichen Arbeitszeit richtet sich nach den für den Arbeitgeber geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen; im Übrigen nach Bedarf. Grundlage ist der jeweils gültige Tarifvertrag. Darüber hinaus ist der Mitarbeiter verpflichtet, im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen Nacht- /Sonn-/Feiertags- und Mehrarbeit zu leisten. […] Die tägliche Mindestarbeitszeit regelt sich nach §12 Absatz 1 Teilzeitbefristungsgesetz. Die Dienstzeiten können sich je nach Bedarf (Flugaufkommen, besondere Vorkommnisse, etc.) verlängern bzw. verkürzen. Der Arbeitnehmer erklärt sein ausdrückliches Einverständnis mit einer Aufteilung der arbeitstäglichen Schichtzeiten im Bedarfsfall und im Rahmen der Zulässigkeitsgrenzen des Arbeitszeitgesetzes. 25. Abschlussbestimmungen Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages unwirksam sein, so soll hierdurch die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt werden und die unwirksame Bestimmung durch eine dem Sinn und Zweck des Vertrages entsprechende neue Bestimmung ersetzt werden. […] Sonstige Vereinbarungen: Die beiden Parteien sind sich darüber einig, dass es sich hierbei um einen Teilzeitvertrag nach Bedarf handelt Es werden 120 Stunden pro Monat gewährleistet" Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen (im Folgenden: „MTV“) Anwendung. In der bis zum 31.12.2013 geltenden Fassung sah der MTV in § 5 Abs. 2 vor, dass die regelmäßige Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte ausschließlich der Ruhepausen durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich beträgt. Dabei war die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit nach § 3 ArbZG innerhalb von 6 Monaten zu erreichen. Unter dem 04.09.2013 Unterzeichneten die Tarifvertragsparteien einen neuen MTV, der grundsätzlich ab dem 01.01.2014 gültig ist. Dieser sieht unter § 13 Ziffer 11 folgendes vor: "Arbeitszeit für Tätigkeiten nach § 5 Luftsicherheitsgesetz (LuftSiG) Die regelmäßige Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt ausschließlich der Ruhepausen durchschnittlich 160 Stunden monatlich. Für Teilzeitbeschäftigte gilt die im Arbeitsvertrag individuell vereinbarte Arbeitszeit. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von einem Jahr zugrunde zu legen." In zwischen den Tarifvertragspartnern verhandelten Übergangsbestimmungen zum Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen vom 04.09.2013 (im Folgenden: „Übergangsbestimmungen zum MTV“) finden sich u.a. die folgenden Regelungen wieder: (3) Übergangsbestimmungen Teilzeitbeschäftigte Bei Einführung des Regelentgelts erfolgt die Anpassung der Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte (Vertragsangebot) gemäß nachfolgender Regelung: Bisherige Teilzeitkräfte können maximal auf Vollzeit steigen. Die Anpassung erfolgt auf Basis des Durchschnitts der letzten 12 Monate in Stufen. Der Referenzzeitraum ist der 1. September 2012 bis 31. August 2013. Durschnitt der letzten 12 Monate Neuer Vertrag 50 bis 59 Stunden 50 Stundenvertrag 60 bis 69 Stunden 60 Stundenvertrag. 70 bis 79 Stunden 70 Stundenvertrag 80 bis 89 Stunden 80 Stundenvertrag 90 bis 99 Stunden 90 Stundenvertrag 100 bis 109 Stunden 100 Stundenvertrag 110 bis 119 Stunden 110 Stundenvertrag 120 bis 129 Stunden 120 Stundenvertrag 130 bis 139 Stunden 130 Stundenvertrag 140 bis 149 Stunden 140 Stundenvertrag 150 bis 159 Stunden 150 Stundenvertrag ab 160 Stunden gilt §13 Ziffer 11 und 12 (5) Übergangsbestimmung Arbeitszeit Für Beschäftigte, die zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Manteltarifvertrages eine Arbeitszeit von 160 Stunden oder mehr Stunden monatlich vereinbart haben, bleiben diese als Besitzstand bestehen." Auf den weiteren Inhalt der Übergangsbestimmungen zum MTV (Bl. 40 ff. d. A.) wird Bezug genommen. Im Hinblick auf die Übergangsbestimmungen zum MTV haben beide Parteien Tarifauskünfte der vertragsschließenden Tarifvertragsparteien zur Akte gereicht (Bl. 72 ff. d. A. und BJ. 87 ff. d. A.). Auf deren Inhalte wird ebenfalls Bezug genommen. Im Hinblick auf Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV hatten die Tarifvertragsparteien zunächst folgende Regelung beabsichtigt: „Für Beschäftigte, die bis zum Zeitpunkt der Wirksamkeit dieses Tarifvertrages eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden bzw. eine monatliche Arbeitszeit von 173/174 Stunden aus Regelungen beziehen, bliebt diese als Besitzstand weiter gültig. “ Diese Regelung wurde sodann ersetzt durch die nunmehr geltende Fassung von Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV. Bei der Beklagten gilt der neue MTV seit dem 01.03.2014. Im Zeitraum September 2012 bis August 2013 arbeitete der Kläger durchschnittlich 166,79 Stunden. Legt man dem Zeitraum von April 2013 bis September 2013 zugrunde, ergibt sich eine durchschnittliche monatliche Arbeitszeit des Klägers von 179,21 Stunden. Wegen der genauen Einzelheiten der Arbeitszeiten des Klägers wird auf den Vortrag des Klägers (B. 37 d. A.) sowie auf die Entgeltabrechnungen der Beklagten für den Kläger (Bl. 16 ff., Bl. 63 d. A.) Bezug genommen. Mit seiner am 05.12.2013 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten am 12.12.2013 zugestellten Klage begehrt der Kläger eine Beschäftigung in Vollzeit im Umfang von 173 Stunden monatlich. Der Kläger ist der Ansicht, dass die arbeitsvertraglichen. Regelungen zur Arbeitszeit intransparent und widersprüchlich seien. Während in Ziffer 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages geregelt werde, dass sich die monatliche Regelarbeitszeit nach den tarifvertraglichen Bestimmungen richte, sehe Ziffer 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vor, dass sich die tägliche Mindestarbeitszeit nach § 12 Abs. 1 TzBfG richte. In Ziffer 25 des Arbeitsvertrages wiederum werde von einem Teilzeitvertrag auf Basis von 120 Stunden im Monat gesprochen. Ziffer 25 des Arbeitsvertrages sei überdies überraschend, da er unter der Regelung „sonstige Vereinbarung" am Ende des Arbeitsvertrages vereinbart worden sei. Infolge der Unwirksamkeit der Regelungen bestehe ein Vollzeitarbeitsverhältnis. Dies ergebe sich auch aus seinen in der Vergangenheit tatsächlich abgeleisteten Arbeitszeiten. Im Hinblick auf den Stundenumfang einer Vollzeittätigkeit sei zu berücksichtigen, dass unter Ziffer 1 Abs. 5 des Arbeitsvertrages die für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in Bezug genommen worden seien. Gemäß § 5 Ziffer 2 des bis zum 31.12.2013 geltenden MTV betrage die Arbeitszeit durchschnittlich 40 Stunden die Woche, also 173 Stunden im Monat. Diese Arbeitszeit für eine Vollzeittätigkeit ergebe sich auch, wenn man nicht auf die tarifvertragliche Arbeitszeit gemäß dem bis zum 31.12.2013 geltenden MTV, sondern auf eine ergänzende Vertragsauslegung gemäß §§ 133, 157 BGB oder auf § 306 Abs. 2 BGB, über den wiederum der MTV gelte, abstellen würde. Die Arbeitszeit von 173 Stunden im Monat bleibe trotz der Änderung der Arbeitszeit im. neuen MTV gemäß Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV als Besitzstand für ihn bestehen. Ziffer (3) der Übergangsbestimmungen zum MTV finde hingegen auf sein Arbeitsverhältnis keine Anwendung, da er infolge der unwirksamen Regelungen zur Arbeitszeit in seinem Arbeitsvertrag kein Teilzeitbeschäftigter sei. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihn 173 Stunden monatlich in Vollzeit zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, dass arbeitsvertraglich wirksam ein Teilzeitvertrag vereinbart worden sei. Ziffer 25 des Arbeitsvertrages verstoße nicht gegen das Transparenzgebot und sei auch nicht überraschend. Insofern sei auch zu berücksichtigen, dass § 13 Abs. 11 des ab dem 01.01.2014 geltenden MTV eine Regelung für Teilzeitbeschäftigte vorsehe. Selbst wenn allerdings von dem Bestand eines Vollzeitarbeitsverhältnisses auszugehen sein sollte, könne der Kläger allenfalls verlangen, 160 Stunden pro Monat beschäftigt zu werden. Der Arbeitsvertrag verweise in Ziffer 1 Abs. 5 und in Ziffer 3 Abs. 1 auf die jeweils gültigen Tarifverträge. Diese sähen nunmehr eine Vollzeitbeschäftigung von 160 Stunden vor. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus den Übergangsbestimmungen zum MTV. Gemäß Ziffer (3) der Übergangsbestimmungen zum MTV ergebe sich maximal ein Anspruch auf Beschäftigung von 160 Stunden pro Monat. Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV sei schon tatbestandlich nicht einschlägig. Denn in Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV hätten die Parteien allein den Besitzstand von individualvertraglichen Arbeitszeitvereinbarungen schützen wollen. Dies ergebe sich auch aus der Entstehungsgeschichte des MTV. Die in der ursprünglichen Fassung vorgesehene Regelung, nach der ein Bestandsschutz gewährt werden solle, wenn Arbeitnehmer eine monatliche Arbeitszeit von 173/174 Stunden „aus Regelungen“ beziehen, sei so letztlich nicht verabschiedet worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe: I. Die zulässige Klage ist teilweise begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung im Umfang einer Vollzeittätigkeit. Die von den Parteien im Arbeitsvertrag über die Dauer der Arbeitszeit getroffene Regelung zur Arbeitszeit ist rechtsunwirksam. Die dies betreffenden Vertragsregelungen unter Ziffern 3 und 25 des Arbeitsvertrages sind zum einen intransparent, so dass sie den Kläger unangemessen benachteiligen. Zum anderen ist die unter Ziffer 25 des Arbeitsvertrages getroffene Regelung überraschend und damit auch aus diesem Grunde unwirksam. Der Kläger kann daher gemäß § 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages i. V. m. § 13 Ziffer 11 MTV verlangen, durchschnittlich 160 Stunden im Monat beschäftigt zu werden. Eine Beschäftigung von monatlich 173 Stunden kann der Kläger demgegenüber nicht verlangen. Ein solcher Anspruch des Klägers ergibt sich weder aus dem MTV noch aus den Übergangsbestimmungen zum MTV. 1. Die Arbeitszeitregelung des Anstellungsvertrages der Parteien ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt. Die von den Parteien getroffene Regelung zur Arbeitszeit in Ziffer 25 des Arbeitsvertrages ist des Weiteren deshalb unwirksam, weil es sich insoweit um eine überraschende Klausel handelt. Die 8. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf hat dazu in einem Parallelfall, in dem der Arbeitsvertrag nahezu identisch lautete und lediglich in Ziffer 3 des Arbeitsvertrages nicht auf § 12 Abs. 1 TzBfG verwiesen, sondern eine tägliche Mindestarbeitszeit von vier Stunden vereinbart wurde, folgendes ausgeführt: „a. Bei den Regelungen zur Arbeitszeit in dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 BGB. Der Vertrag unterliegt deshalb der Inhaltskontrolle nach § 305 ff. BGB. b. Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen des jeweiligen Vertragspartners zu orientierende Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingung ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, so kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (vgl. BAG, Urteil vom 08.12.2010 - 10AZR 671/09, zitiert nach Juris Rz. 15; BAG, Urteil vom 14.09.2011 - 10 AZR 526/10, zitiert nach Juris Rz. 19). Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselvenwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 18.05.2011- 10 AZR 206/10, zitiert nach Juris Rz. 29; BAG, Urteil vom 14.09 2011 - 10 AZR 526/10, zitiert nach Juris Rz. 22. Widersprüchliche Klauseln sind in sich nicht klar und verständlich im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (Transparenzgebot). Eine unangemessene Benachteiligung einer einzelnen Partei kann sich auch daraus ergeben, dass Klauseln zueinander im Widerspruch stehen (vgl. BAG, Urteil vom 10.12.2008 - 10 AZR 2/08, zitiert nach Juris Rz. 15; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.07.2010 - 5 Sa 145/10, zitiert nach Juris Rz. 34. c. Unter Berücksichtigung der vorstehenden Grundsätze verstößt die Arbeitszeitregelung im Arbeitsvertrag der Parteien gegen das Transparenzgebot Die Parteien haben zunächst einmal unter der Überschrift „Arbeitszeit“ in Ziffer 3 des Arbeitsvertrages geregelt, dass sich die monatliche Regelarbeitszeit und die Aufteilung der täglichen Arbeitszeit nach den tarifvertraglichen Bestimmungen richtet, die für den Arbeitgeber gelten. Im letzten Absatz der Ziffer 3 des Arbeitsvertrages haben die Parteien eine tägliche Mindestarbeitszeit von vier Stunden vereinbart und geregelt, dass die Dienstzeiten sich je nach Bedarf verlängern bzw. verkürzen können. Eine weitere Regelung zur Arbeitszeit findet sich am Ende des Arbeitsvertrages in Ziffer 25. Dort haben die Parteien weiterhin vereinbart, dass es sich um einen Teilzeitvertrag nach Bedarf handelt und dass 120 Stunden pro Monat gewährleistet werden. Diese Regelung am Ende des Vertrages widerspricht der Regelung in Ziffer 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages, in dem die tarifliche Arbeitszeit vereinbart worden ist. Nach dem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, beträgt die regelmäßige Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte ausschließlich der Ruhepausen durchschnittlich 40 Stunden, was 173 Stunden im Monat entspricht. Die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit nach § 3 ArbZG ist nach der tariflichen Regelung innerhalb von sechs Monaten zu erreichen. In Ziffer 3 des Arbeitsvertrages haben die Parteien eindeutig ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart. Wenn die Parteien dann am Ende des Arbeitsvertrages festlegen, dass es sich um ein Teilzeitarbeitsverhältnis nach Bedarf handelt, so ist diese Klausel im Verhältnis zu Ziffer 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages widersprüchlich. Auch die Fixierung der gewährleisteten Arbeitszeit auf 120 Stunden steht im Widerspruch zu der Angabe in Ziffer 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages, wonach die tarifliche Regelarbeitszeit vereinbart worden ist. Da nicht ersichtlich ist, welche dieser Arbeitszeitregelungen "Vorfahrt" haben soll, handelt es sich um eine intransparente und damit unwirksame Klausel. 2. Die von den Parteien getroffene Regelung zur Arbeitszeit in Ziffer 25 des Arbeitsvertrages ist des Weiteren deshalb unwirksam, weil es sich insoweit um eine überraschende Klausel handelt. a. Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Eine Bestimmung in allgemeinen Geschäftsbedingungen hat überraschenden Charakter im Sinne der Vorschrift, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein "Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt" innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Entartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei Vertragsschluss ebenso wie nach der Gestaltung des Arbeitsvertrages, insbesondere dessen äußerem Erscheinungsbild. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt - einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. z.B. BAG, Urteil vom 16.04.2008 - 7 AZR 132/07, zitiert nach Juris Rz. 16). Im Einzelfall kann der Verwender gehalten sein, auf die Klausel besonders hinzuweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorzuheben (vgl. BAG, Urteil vom 16.04.2008 - 7 AZR 132/07, zitiert nach Juris Rz. 16). b. Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze ist nach Auffassung der Kammer die Regelung unter „sonstige Vereinbarungen“ am Ende des Arbeitsvertrages als überraschende Klausel einzustufen. In dieser Klausel hat die Arbeitgeberin Regelungen zur Arbeitszeit getroffen, denn darin ist geregelt, dass es sich um ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit einer gewährleisteten Monatsstundenzahl von 120 handeln soll. Diese Klausel ist unter der fett gedruckten Überschrift in der Ziffer 25 des Arbeitsvertrages „Abschlussbestimmungen“ aufgenommen worden mit einer Unterüberschrift „sonstige Vereinbarungen“ findet sich sodann diese fettgedruckte Regelung. Gleichzeitig enthält der Vertrag unter Ziffer 3 überschrieben mit „Arbeitszeit“ die Regelung, dass sich die monatliche Regelarbeitszeit und die Aufteilung der täglichen Arbeitszeit nach den für den Arbeitgeber geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen richten. Wenn an dieser Stelle unter der Überschrift „Arbeitszeit“ nicht geregelt wird, dass es sich um ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit einer garantierten Stundenzahl handeln soll, so ist die an anderer Stelle im Vertrag aufgenommene Klausel als überraschend einzustufen, da der Arbeitnehmer mit einer derartigen weiteren Regelung nicht rechnen muss.“ Diesen zutreffenden Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer vollumfänglich an. Dabei macht es für die Wirksamkeit der Regelungen zur Arbeitszeit keinen Unterschied, ob die Vertragsparteien in Ziffer 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrages eine tägliche Mindestarbeitszeit von vier Stunden vereinbaren oder auf § 12 Abs. 1 TzBfG Bezug nehmen. In beiden Fällen sind die Regelungen zur Arbeitszeit unwirksam, da sie gegen das Transparenzgebot verstoßen. Unerheblich ist auch, dass nunmehr in § 13 Ziffer 11 Satz 2 MTV geregelt ist, dass für Teilzeitbeschäftigte die im Arbeitsvertrag individuell vereinbarte Arbeitszeit gilt. Insofern bleibt es dabei, dass die Regelungen des zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrages gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs; 1 Satz 2 BGB verstoßen. Denn der Verweis auf die jeweils gültigen Tarifverträge in Ziffer 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages ebenso wie der Hinweis auf eine tägliche Mindestarbeitszeit kann mangels Hinweises auf ein Teilzeitarbeitsverhältnis nur so verstanden werden, dass ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart wurde. Dies belegt auch die von dem Kläger tatsächlich geleistete Arbeitszeit, die nahe an ein Vollzeitarbeitsverhältnis liegt. Auf die in Ziffer 25 getroffene Regelung, nach der es sich um einen Teilzeitvertrag handelt und 120 Stunden im Monat gewährleistet werden, kann die Beklagte sich nicht berufen, da diese Klausel unwirksam ist. Es handelt sich um eine überraschende Klausel. 2. Im Hinblick darauf, dass die Vereinbarung bereits unter Berücksichtigung der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB als unwirksam einzustufen war, konnte die Kammer offen lassen, ob die Klausel möglicherweise auch deshalb unwirksam ist, weil eine Arbeit auf Abruf nicht wirksam vereinbart wurde bzw. eine Verlagerung des Unternehmerrisikos auf den Kläger erfolgt ist. 3. Der Kläger kann mithin die Beschäftigung auf Basis eines Vollzeitarbeitsverhältnisses verlangen. Ausweislich der Ziffern 1 und 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages richtet sich dies mangels anderweitiger individualvertraglicher Vereinbarung zwischen den Parteien nach den jeweils gültigen tarifvertraglichen Regelungen. Aus § 13 Ziffer 11 des MTV ergibt sich ein Anspruch des Klägers auf tatsächliche Beschäftigung in Höhe von durchschnittlich 160 Stunden im Monat. Eine Beschäftigung von 173 Stunden pro Monat kann der Kläger nicht beanspruchen. a) Wie die 8. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf zutreffend festgestellt hat, kann der Kläger aufgrund der Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Regelungen die Einhaltung der tarifvertraglichen Arbeitszeit beanspruchen. Dies ergibt sich sowohl aus Ziffer 1 als auch aus Ziffer 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages. Auf eine ergänzende Vertragsauslegung oder auf § 306 Abs. 2 BGB kommt es nicht an. Der zum Zeitpunkt der Verkündung dieses Urteils geltende MTV sieht in § 13 Ziffer 11 eine regelmäßige Arbeitszeit von durchschnittlich 160 Stunden monatlich vor. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit ist dabei ein Zeitraum von einem Jahr zugrunde zu legen. b) Der Kläger kann sich nicht darauf berufen, dass er aufgrund von § 5 Ziffer 2 des bis zum 31.12.2013 geltenden MTV einen Anspruch auf Beschäftigung in Höhe von 173 Stunden monatlich hat. Der bis zum 31.12.2013 geltende MTV ist nunmehr außer Kraft gesetzt und durch den MTV vom 04.09.2013 abgelöst worden. Der MTV vom 04.09.2013 sieht eine durchschnittliche monatliche Arbeitszeit von 160 Stunden vor. Der Kläger kann sich auch nicht auf eine Besitzstandswahrung auf Basis der Übergangsbestimmungen zum MTV berufen. aa) Der Kläger hat keinen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung in Höhe von 173 Stunden auf Basis von Ziffer (3) der Übergangsbestimmungen zum MTV. Zum einen ist Ziffer (3) der Übergangsbestimmungen zum MTV schon inhaltlich nicht einschlägig. Die Regelung gilt ausdrücklich (nur); für Teilzeitbeschäftigte. Der Kläger ist allerdings kein Teilzeitbeschäftigter, sondern hat einen Anspruch auf Vollzeitbeschäftigung (siehe oben). Zum anderen ergäbe sich selbst bei Einschlägigkeit von Ziffer (3) der Übergangsbestimmungen zum MTV lediglich ein Anspruch auf Beschäftigung im Umfang von 160 Stunden. bb) Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf eine monatliche Arbeitszeit von 173 Stunden gemäß Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV. Die Voraussetzungen von Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV sind nicht erfüllt. Gemäß Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV soll für Beschäftigte, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des MTV eine Arbeitszeit von 160 Stunden oder mehr monatlich vereinbart haben, diese als Besitzstand bestehen bleiben. Aus einer Auslegung der Übergangsbestimmungen zum MTV ergibt sich, dass unter Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV nur solche individualvertragliche Vereinbarungen fallen sollen, bei denen die Parteien ausdrücklich in Abweichung oder Ergänzung zum MTV eine Arbeitszeit vereinbart haben. Es wird weder eine in der Vergangenheit über 160 Stunden hinaus tatsächlich abgeleistete Arbeitszeit noch eine in der Vergangenheit aufgrund einer Inbezugnahme auf den MTV in der Fassung bis zum 31.12.2013 gültige Arbeitszeit von 173 Stunden geschützt. (1) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Soweit der Tarifwortlaut nicht unmissverständlich ist, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden, hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG v. 26.03.2013 - 3 AZR 77111, Rn. 25, zitiert nach juris; BAG v. 11.07.2012 - 10 AZR 236/11, Rn. 12, zitiert nach juris; BAG v. 16.06.2010 - 4 AZR 944/08, Rn. 18, zitiert nach juris). (2) In Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich vorliegend folgendes: (a) Soweit der Kläger in dem Zeitraum von September 2012 bis August 2013 durchschnittlich 166,79 Stunden bzw. in dem Zeitraum von April 2013 bis September 2013 durchschnittlich 179,21 Stunden arbeitete, wird diese tatsächliche Arbeitszeit nicht von Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV geschützt. (aa) Dies ergibt sich zum einen aus dem Wortlaut von Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV, der auf eine „Vereinbarung“ abstellt. Die tatsächlich von einem Arbeitnehmer gewährleistete Arbeitszeit ist allerdings nicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart worden. (bb) Dass die Tarifvertragsparteien in Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV nicht den Besitzstand eines Arbeitnehmers, der auf der tatsächlichen Arbeitsleitung basiert, schützen wollten, ergibt sich auch aus der Systematik des Tarifvertrages. In Ziffer (3) der Übergangsbestimmungen zum MTV haben die Tarifvertragsparteien auf die tatsächlich geleistete Arbeitszeit, wie sie sich auf Basis von 12 Monaten in dem Referenzzeitraum vom 01.09.2012 bis zum 31.08.2013 ergibt, abgestellt. Dadurch, dass die Tarifvertragsparteien in Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV demgegenüber eine andere Formulierung wählten, nämlich auf eine „Vereinbarung“ abstellten, ist von einer bewussten Entscheidung der Tarifvertragsparteien auszugehen, einen anderen Anknüpfungspunkt zu wählen. Dafür spricht auch die von dem Kläger eingeholte Tarifauskunft von ver.di. Daraus ergibt sich ebenfalls, dass zwischen der tatsächlichen Arbeitsleistung in Ziffer (3) der Übergangsbestimmungen zum MTV und der Vereinbarung zur Arbeitszeit in Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV differenziert wurde. (3) Es spricht auch nicht gegen den Sinn und Zweck der Übergangsbestimmungen zum MTV, dass der Besitzstand, der auf einer tatsächlichen Arbeitsleistung begründet ist, nicht geschützt wird. Insofern ist zu beachten, dass die Übergangsbestimmungen zum MTV im Hinblick auf die Arbeitszeit den Besitzstand eines Arbeitnehmers ohnehin nur sehr eingeschränkt schützen. (a) Gilt der MTV gemäß § 3 Abs. 1 TVG aufgrund beiderseitiger Verbandsmitgliedschaft, da sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Mitglied der tarifvertragsschließenden Tarifvertragsparteien sind, ist Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV nicht einschlägig, so dass für diese Arbeitnehmer zukünftig eine Regelarbeitszeit von durchschnittlich 160 Stunden im Monat gilt. Dies ergibt sich zum einen aus dem Wortlaut von Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV, der eine „Vereinbarung“ voraussetzt. Im Falle der kollektivrechtlichen Geltung des MTV gilt der MTV aber aufgrund der bloßen Mitgliedschaft in den jeweiligen Verbänden. Auch die Entstehungsgeschichte der Übergangsbestimmungen zum MTV spricht für dieses Ergebnis. Während die Tarifvertragsparteien zunächst vorsahen, dass der Besitzstand gewahrt werden sollte, wenn Beschäftigte eine monatliche Arbeitszeit aus „Regelungen“ beziehen, wurde diese weitreichende Formulierung dahingehend eingeschränkt, dass die monatliche über 160 Stunden hinausgehende Arbeitszeit „vereinbart“ werden muss. Vor diesem Hintergrund ist Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen des MTV als Ausnahmeregelung zu verstehen, die eng auszulegen ist und bei der „Vereinbarung“ nicht im Sinne von tatsächlich abgeleistete Arbeitszeit in einem Referenzzeitraum verstanden werden kann. (b) Der Kläger kann sich auch nicht auf eine Besitzstandswahrung berufen, weil sein Arbeitsvertrag sich in Ziffern 1 und 3 auf die tarifvertraglichen Bestimmungen bezieht und der einschlägige Tarifvertrag bis zum 31:12.2013 eine regelmäßige Arbeitszeit von 173 Stunden im Monat vorsah. Zwar vertritt auch die die Übergangsbestimmungen zum MTV abschließende Gewerkschaft ver.di diese Auffassung (wobei diese sich wesentlich auf die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Regelungen des Klägers bezieht). Dem kann jedoch nicht gefolgt werden. (aa) Dabei ist zunächst vom Wortlaut der Übergangsbestimmungen zum MTV auszugehen, der eine „Vereinbarung“ der Arbeitszeit erfordert. Insofern ist hier dem Kläger zuzugeben, dass bei einer Bezugnahmeklausel in einem Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag durchaus in dem Sinne von einer Vereinbarung gesprochen werden kann, als dass der Tarifvertrag nicht bereits aufgrund Verbandsmitgliedschaft, sondern aufgrund individualvertraglicher Vereinbarung zwischen den Parteien gilt. Im weitesten Sinne sind daher die Regelungen des MTV und damit auch die in dem MTV vorgesehene regelmäßige Arbeitszeit vereinbart. (bb) Vorliegend kann nach Auffassung der erkennenden Kammer aber nicht allein auf die Betrachtung des Wortlauts von Ziffer (5) der Übergangsbestimmungen zum MTV abgestellt werden. Denn die von den Tarifvertragsparteien gewählte Formulierung „Vereinbarung“ ist insofern weit gefasst, als dass nicht erkennbar ist, ob die Tarifvertragsparteien allein die individualvertraglich konkrete Vereinbarung einer Arbeitszeit oder auch die aufgrund einer Insofern ist auch auf den Sinn und Zweck der Regelungen sowie die Entstehungsgeschichte abzustellen. Beides spricht entscheidend gegen eine Besitzstandswahrung für den Kläger. Insofern ist zum einen zu berücksichtigen, dass für diejenigen Arbeitnehmer, für die der MTV aufgrund ihrer Mitgliedschaft in der vertragsschließenden Gewerkschaft und aufgrund der Mitgliedschaft des Arbeitgebers in dem vertragsschließenden Arbeitgeberverband gilt, kein Besitzstand gewahrt wird, sondern hier zukünftig eine regelmäßige Arbeitszeit von durchschnittlich 160 Stunden gilt Es kann vor diesem Hintergrund nicht davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien, insbesondere die tarifvertragsschließende Gewerkschaft, für Arbeitnehmer, die nicht Mitglied in der Gewerkschaft sind, sondern für die der Tarifvertrag aufgrund einer Bezugnahmeklausel gilt, eine Regelung treffen wollten, die die Nichtgewerkschaftsmitglieder im Verhältnis zu den Gewerkschaftsmitgliedern besser stellt. Zum anderen ist auch hier die Entstehungsgeschichte zu berücksichtigen. Während die Tarifvertragsparteien zunächst die Besitzstandswahrung für solche Arbeitszeiten vereinbaren wollten, die aufgrund von „Regelungen“ gelten, haben sie dies durch die in Kraft getretenen Fassung der Übergangsbestimmungen zum MTV deutlich eingeschränkt und letztlich das Günstigkeitsprinzip kodifiziert. - 4. Der Kläger kann nach alledem die Einhaltung der derzeit gültigen tarifvertraglichen Arbeitszeit beanspruchen. Soweit im Tenor durchschnittlich 160 Stunden zugesprochen wurden, wollte die Kammer damit zum Ausdruck bringen, dass es hier um die Einhaltung der tarifvertraglichen Arbeitszeit, d. h. auch um die Einhaltung der entsprechenden tarifvertraglichen Regelung geht. Soweit dies im Tenor nicht ausreichend deutlich zum Ausdruck gekommen sein sollte, wird an dieser Stelle noch einmal ausdrücklich klargestellt, dass es sich um eine Arbeitszeit entsprechend § 13 Ziffer 11 des MTV handelt, die hier von der Kammer zu Grunde gelegt wurde Da der MTV auf die durchschnittliche Arbeitszeit von 160 Stunden abstellt, war dies auch im Tenor so wiederzugeben. Eine Tenorierung auf „160 Stunden monatlich“ hätte nicht der tarifvertraglichen Regelung entsprochen. Klarstellend wird ausgeführt, dass für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit entsprechend § 13 Ziffer 11 des MTV ein Zeitraum von einem Jahr zugrunde zu legen ist. II. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Da zwischen den Parteien umstritten war, ob der Kläger als Teilzeitbeschäftigter mit 120 Stunden monatlich - so die Beklagte - oder als Vollzeitbeschäftigter mit 173 Stunden monatlich - so der Kläger - zu beschäftigen war, hat die Kammer im Hinblick auf die Kostenentscheidung die streitige Differenz von 53 Stunden im Verhältnis von Unterliegen und Obsiegen berücksichtigt. III. Der Rechtsmittelstreitwert war gemäß § 61 Abs; 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ZPO. Dabei wurden in Anlehnung an die Streitwertrechtsprechung zur Änderungskündigung zwei Bruttomonatsgehälter auf der Grundlage von 173 Stunden bei einem Bruttostundenlohn von 13,60 € zugrunde gelegt. IV. Die Berufung wurde für die Beklagte nicht gesondert zugelassen, da die Voraussetzungen für eine Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG hier nicht vorliegen. Die Beklagte verliert allein im Hinblick auf die Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Regelungen. Die Rechtssache hat insofern weder nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG grundsätzliche Bedeutung, noch betrifft sie eine Rechtsstreitigkeit im Sinne des § 64 Abs. 3 Nr. 2 ArbGG, noch liegt ein Fall des § 64 Abs. 3 Nr. 3 ArbGG vor. Für den Kläger war die Berufung demgegenüber gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 2b) ArbGG zuzulassen, da die Auslegung eines Tarifvertrages, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, im Streit war.