9 Ca 2122/11 – Arbeitsrecht

Leitsatz: ./. 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Der Streitwert wird auf 4.818,82 € festgesetzt. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte wirksam den dienstlichen Einsatzort der Klägerin ändern konnte. Die Beklagte ist ein Luftverkehrsunternehmen mit Sitz in Düsseldorf, das neben Flugkapitänen und Co-Piloten ca. 100 Flugbegleiter beschäftigt. Die 33-jährige, ledige Klägerin ist seit dem 08.03.2001 bei der Beklagten gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 2.409,41 € im Bereich Flugbetrieb als Flugbegleiterin beschäftigt. In ihrem Arbeitsvertrag vom 15.03.2001 heißt es unter Ziffer 1: „Der Mitarbeiter wird ab 08.03.2001 im Bereich Flugbetrieb, dienstlicher Wohnsitz Paderborn als Flugbegleiter eingestellt. … Es besteht Einvernehmen darüber, dass eine Mindestverweildauer an dem o.a. dienstlichen Wohnsitz von mindestens einem Jahr vereinbart wird. Die Regularien des MTV § 4 Ziffer 6 bleiben jedoch unberührt, das heißt konkret, dass bei betrieblichen Erfordernissen eine Versetzung an einen anderen dienstlichen Wohnsitz erfolgen kann.“ Unter Ziffer 2 heißt es weiter: „Die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters ergeben sich aus den einschlägigen Gesetzen, dem MTV Nr. 1 für das Bordpersonal … Durch seine Unterschrift bestätigt der Mitarbeiter gleichzeitig den Erhalt des MTV Nr. 1 Bordpersonal … und erkennt an, dass diese Regelungen zum maßgeblichen Inhalt seines Arbeitsvertrages werden, soweit nicht im Folgenden abweichende Vereinbarungen getroffen werden.“ Eine der Schlussbestimmungen des Vertrages lautet: „Im übrigen gelten die mit der H. Luftverkehrs AG abgeschlossenen Tarifverträge bzw. Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils gültigen Fassung.“ Für die weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf Bl. 162 ff. d.A. Bezug genommen. Die in Bezug genommenen Regelungen des MTV für das Bordpersonal (nachfolgend: MTV Nr. 1) wurden von der DAG (Deutschen Angestellten-Gewerkschaft) sowie der Vereinigung Cockpit mit der Beklagten vereinbart. Nachfolgend schlossen U. (I.) sowie die Gewerkschaft C. (D. e.V.) mit der Beklagten den Manteltarifvertrag Nr. 2 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der Beklagten vom 16.03.2006 (nachfolgend MTV Nr. 2) ab, in dem die Regelungen des § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1 wortgleich in § 4 Abs. 6 a übernommen und ergänzt wurden. Die Bestimmungen lauten in ihrer aktuellen Fassung: „(a) Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes H. liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. … (b) Alle Beschäftigten, die zum 01.04.2004 an einen neuen dienstlichen Einsatzort versetzt worden sind, erhalten auf Antrag die Möglichkeit, auf eigene Kosten zu ihrem ehemaligen dienstlichen Einsatzort oder an eine 4-Base-Station zurückzukehren. Für diese einmalige Rückkehrmöglichkeit gilt eine Ausschlussfrist bis zum 30.06.2006. Der Rückkehrantrag muss innerhalb dieser Ausschlussfrist schriftlich bei der H.-Personalleitung eingegangen sein. H. wird eine Vorlaufzeit zur Umsetzung des Rückkehrantrages von 3 Monaten nach Antragstellung eingeräumt, und zwar zum Monatsersten des nach Ablauf dieses 3-Monatszeitraums folgenden Kalendermonats. …“ Eine Zusatzvereinbarung, die anlässlich des Teilzeitbegehrens der Klägerin unter dem 25.10.2010 abgeschlossen wurde, Bl. 168 d.A., enthält am Schluss die folgende Klausel: „Die Bestimmungen des Arbeitsvertrages sowie der Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften in der jeweils gültigen Fassung bleiben unberührt….“ Die Klägerin wurde von der Beklagten im Jahr 2004 nach Hannover versetzt. Anlässlich der von ihr beantragten Rückkehr wurde von der Beklagten ein Sideletter zum Anstellungsvertrag verfasst, in dem es heißt, die Klägerin könne „wunschgemäß … ab dem 01.08.2006 an den dienstlichen Einsatzort zurückkehren.“ Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags waren mehrere Flugzeuge der Beklagten auf dem Flughafen Paderborn stationiert. Über die Jahre reduzierte die Beklagte die Anzahl der dort stationierten Flugzeuge. Seit dem Jahr 2006 ist dort kein Flugzeug mehr stationiert. Der Einsatz der Klägerin erfolgte seitdem u.a. von Hannover und Düsseldorf aus, wobei sich der „Dienstantritt“ so gestaltete, dass die Klägerin zunächst einmal auf Kosten der Beklagten von ihrem Einsatzort zum Arbeitsplatz Flugzeug befördert wurde (Dead Head-Zeit/Proceeding), wobei diese Beförderungszeit (anteilig) zur Arbeitszeit zählte, bevor dann die vergütete, produktive tatsächliche Flugzeit begann. Reisekosten und Abwesenheitsgeld wurden von der Beklagten getragen. Anfang 2011 verlagerte die Beklage ihren Sitz mit Verwaltung und Technik nach Düsseldorf. Mit Datum vom 24.01.2011 vereinbarten die Beklagte und C. einen Beschäftigungssicherungs- und Sozialplantarifvertrag sowie Ergänzungs- und Verlängerungstarifvertrag zum VTV Nr. 6 und MTV Nr. 2 für das Kabinenpersonal der H. Luftverkehrs AG (nachfolgend: TV). Ziffer I Abs. 3 des TV lautet wie folgt: „H. sichert zu, die Stationen Düsseldorf und Hamburg bis zum 31.03.2015 aufrecht zu erhalten.“ Ebenfalls unter dem 24.01.2011 schlossen die Beklagte und die bei ihr nach § 117 BetrVG gebildete Personalvertretung Kabine (nachfolgend: PV Kabine) einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan, Bl. 68 ff., 72 ff. d.A.. Daraus ergibt sich, dass die den Einsatzorten Köln, Dortmund, Münster-Osnabrück, Hannover, München, Nürnberg, Paderborn, Stuttgart und Berlin zugeordneten Arbeitsplätze gestrichen und dass u.a. die Mitarbeiter aus Paderborn zum 01.06.2011 nach Düsseldorf oder Hamburg versetzt werden. Der Sozialplan sieht u.a. die Zahlung von Versetzungs- und Mobilitätsprämien sowie die Erstattung von Umzugskosten vor. Unter Ziffer 3 g heißt es: „Die PV Kabine wird ihre Zustimmung gem. § 99 BetrVG zu den betreffenden personellen Einzelmaßnahmen (Versetzungen) nach dem 20.03.2011 im Rahmen des Anhörungsverfahrens bis spätestens zum 28.03.2011 erteilen.“ Die Beklagte hörte die PV Kabine mit Anhörungsbogen vom 23.03.2011, übergeben am 24.03.2011, Bl. 169 f. d.A., zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin von Paderborn nach Düsseldorf an und bat um Zustimmung. Mit Schreiben vom 01.04.2011 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zum 01.06.2011 von ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort Paderborn an den neuen dienstlichen Einsatzort Düsseldorf versetzt werde. Die Klägerin meint, die arbeitgeberseitige Maßnahme sei unwirksam. Es handele sich nicht um eine Versetzung, da sich der Aufgabenbereich nach Art, Ort, Zeit und/oder Umfang gerade nicht ändere, lediglich die Kosten der An- und Abreisen würden durch die Änderung des Einsatzortes eingespart. Es fehle für die Maßnahme an einer wirksamen Rechtsgrundlage. Der in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages festgelegte dienstliche Wohnsitz könne nicht durch die Regelungen in MTV Nr. 2 geändert werden, da schon wegen des Günstigkeitsprinzips die vertragliche Zusicherung maßgeblich sei. Im Übrigen sei – bei unterstellter Anwendbarkeit – die Einschränkung aus § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 zu berücksichtigen. Nachdem sie zum 01.08.2006 von dem ihr eingeräumten Recht auf Rückkehr zu ihrem Heimatort Paderborn Gebrauch gemacht habe, sei nach dem Tarifvertrag Paderborn als ihr neuer dienstlicher Wohnsitz vereinbart. Die Klägerin rügt, dass die PV Kabine nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Denn diese habe in dem Interessenausgleich bereits eine „Vorratszustimmung“ erteilt. Es sei daher davon auszugehen, dass eine individuelle Prüfung nicht mehr stattgefunden habe. Die Klägerin meint, die von der Beklagten so bezeichnete Versetzung entspreche nicht billigem Ermessen. Wahrer Hintergrund der Maßnahme sei die Absicht der Beklagten, sich von älteren Mitarbeiterinnen mit unbefristeten Arbeitsverträgen zu trennen. Diesen sei es aus wirtschaftlichen Gründen gar nicht möglich, die zusätzlichen Kosten für Übernachtungen und Anfahrten, ca. 800,00 € monatlich, zu tragen. Es gebe auch keine neuen betrieblichen Erfordernisse zur Versetzung. Die Klägerin behauptet, sie habe schließlich bereits seit 2006 ihre produktive Flugzeit stets an anderen Stationen als Paderborn begonnen, ohne dass sich ihr vertraglicher Einsatzort geändert hätte. Sie meint, es fehle darüber hinaus an der Nachhaltigkeit der Versetzungsentscheidung. Die Beschäftigungsgarantie bis 2015 sei von der Beklagten gar nicht einzuhalten. Schon jetzt sei absehbar, dass sie die Flugzeuge aus Düsseldorf abziehen werde, da die Muttergesellschaft, die N. AG, dort nur noch größere Maschinen fliegen lassen wolle, welche die Beklagte nicht einsetzen dürfe. Schließlich sei das Argument der Beklagten, die Mitarbeiter könnten wegen der weit entfernten Einsatzorte nicht produktiv eingesetzt werden, falsch. Die Klägerin behauptet, sie selbst habe in der Vergangenheit lediglich wegen mangelnder Planung und Nutzung von Kapazitäten geringere Flugzeiten gehabt. Die von der Beklagten an andere Mitarbeiter übertragenen Flugzeiten hätten ohne Weiteres von ihr übernommen werden können. Die Klägerin beantragt, festzustellen, dass die mit Schreiben vom 01.04.2011 verfügte Versetzung zum 01.06.2011 nach Düsseldorf unwirksam ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte meint, die streitgegenständliche Versetzung der Klägerin sei wirksam auf der Grundlage von § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1 bzw. § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 vorgenommen worden. § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1 finde kraft einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung, die aktuellen tarifvertraglichen Normen seien jedenfalls kraft betrieblicher Übung zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. Die Beklagte behauptet, das Arbeitsverhältnis werde ausnahmslos auf Basis der Haustarifverträge der Beklagten abgewickelt. Sie meint, da sie selbst tarifgebunden gewesen sei, ergebe sich aus dem konkludenten Verhalten beider Arbeitsvertragsparteien, dass sämtliche tariflichen Regelungen Anwendung fänden, wenn nicht besondere Umstände des Einzelfalles dagegen sprächen. Sie behauptet, die Versetzung beruhe auf einer Neupositionierung und umfassenden Änderung der Standort- und Stationierungsstruktur. Danach finde eine Konzentration auf Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkte der Flüge bzw. Umlaufketten einerseits sowie der Einsatzorte der Mitarbeiter andererseits statt. Hintergrund dieser Umstrukturierung sei, dass an den bisherigen, nunmehr aufgegebenen Einsatzorten entweder gar keine oder nur noch wenige Flüge bzw. Umlaufketten starteten. Folge sei eine inakzeptable Unproduktivität und ungleiche Verteilung der Belastungen der reinen Flugdienste auf die in Düsseldorf stationierten Flugbegleiter. Tarifvertraglich sei sie aber zu einer gleichmäßigen Belastung der Mitarbeiter verpflichtet. Da die Beförderungszeit nach den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen zur Arbeitszeit zähle, stünden die Mitarbeiter an den Beförderungstagen nur noch eingeschränkt für produktive tatsächliche Flugzeit zur Verfügung. Obwohl sie nach dem Tarifvertrag von den Flugbegleitern monatlich 72 bezahlungsrelevante Blockstunden (Flugzeit) verlangen dürfe, könne sie diese synallagmatische Gegenleistung nicht ausschöpfen. Zur Darstellung des Produktivitätsdefizits verweist die Beklagte auf eine von ihr gefertigte Übersicht, Bl. 143 d.A., aus der sich ergebe, dass am Flughafen Paderborn eine um 38 % geringere bezahlungsrelevante Zeit (Flugzeit) der Flugbegleiter festzustellen sei als am Flughafen Düsseldorf. Mit der Verlegung der Einsatzorte nach Düsseldorf bzw. Hamburg verfolge sie ein schlüssiges Konzept, das sich nicht nur in der Schließung von Stationen erschöpfe, vielmehr sämtliche Einsatzorte auf Düsseldorf und Hamburg konzentriere. Die Beklagte meint, die Versetzungen seien nicht nur im Rahmen des bestehenden tarifvertraglichen Direktionsrechts ausgesprochen worden, sie entsprächen auch billigem Ermessen. Hierbei sei einerseits zu berücksichtigen, dass gerade nicht bezahlungsrelevant in das Arbeitsverhältnis eingegriffen werde. Überdies könne die Klägerin als Flugbegleiterin ohnehin nicht damit rechnen, jeden Tag abends zu Hause zu sein. Ein Umzug mit dem Erstwohnsitz sei keineswegs zwingend notwendig. Vielmehr könne sich die Klägerin auch ein „stand-by-Zimmer“ am Einsatzort nehmen oder sich einer Wohngemeinschaft anschließen. Schließlich entspreche die Maßnahme auch dem „Nachhaltigkeitsgebot“, da für die Stationen Düsseldorf und Hamburg tarifvertraglich eine Nachhaltigkeitsgarantie bis zum 31.03.2015 vereinbart worden sei. Es könne ihr nicht zum Nachteil gereichen, dass sie die Klägerin erst jetzt nach Düsseldorf versetze, obwohl von Paderborn aus schon lange keine Flüge mehr erfolgten. Denn hierin zeige sich gerade die Nachhaltigkeit ihres Vorhabens, nämlich erst auf der Grundlage eines ernsthaften und dauerhaften Konzeptes zu versetzen. Dass sie die PV Kabine ordnungsgemäß beteiligt habe, ergebe sich daraus, dass sie diese am 24.03.2011 unterrichtet und diese die Wochenfrist des § 99 BetrVG habe verstreichen lassen. Damit sei die Zustimmungsfiktion eingetreten. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die Klage ist zulässig aber unbegründet. I. Der Feststellungsantrag begegnet in der zur Entscheidung gestellten Fassung keinen Bedenken im Hinblick auf seine Zulässigkeit. Es ist anerkannt, dass der Streit um einzelne rechtliche Pflichten aus einer bestehenden Rechtsbeziehung, insbesondere über die Wirksamkeit einer direktionsrechtlichen Maßnahme, z.B. einer Versetzung, zum Gegenstand einer Feststellungsklage gemacht werden kann (BAG, Urteil vom 27.10.2005 – 6 AZR 123/05 – zitiert nach Juris, Rdnr. 20). II. Die streitgegenständliche Versetzung vom 01.04.2011 mit Wirkung zum 01.06.2011 nach Düsseldorf ist sowohl betriebsverfassungsrechtlich als auch individualvertraglich wirksam. 1. Die streitgegenständliche Versetzung vom 01.04.2011 verstößt nicht gegen § 117 Abs. 2 BetrVG i. V. m. § 99 BetrVG. a) Die Zustimmung der PV Kabine gilt gemäß § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG als erteilt, da die PV Kabine nicht innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung durch die Beklagte schriftlich die Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung der Klägerin verweigert hat. Die nach § 99 Abs. 1 BetrVG erforderliche Unterrichtung der PV Kabine ist mit Schreiben vom 23.03.2011 erfolgt. b) Die Rüge der Klägerin, die PV Kabine habe bereits im Interessenausgleich eine „Vorratszustimmung“ erteilt und keine Einzelprüfung mehr vorgenommen, greift nicht. Insoweit schließt sich die Kammer den zutreffenden Rechtsausführungen der 8. und der 10. Kammer des Arbeitsgerichts in den dortigen Parallelverfahren (Urteile vom 10.08.2011 – 8 Ca 2121/11 – und vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11) an. aa) Zum Einen nimmt der Interessenausgleich ausdrücklich Bezug auf die noch folgenden Anhörungsverfahren. Die Regelung in Ziffer 3 g des Interessenausgleichs „... wird ... erteilen“ ist in der Zeitform Futur formuliert, was schon zeigt, dass es nicht um eine bereits erteilte Zustimmung gehen kann. Außerdem ist dort die Rede davon, dass die Zustimmung zu den Einzelmaßnahmen nach dem 20.03.2011 bis spätestens zum 28.03.2011 erteilt werden wird, wodurch noch einmal deutlich zum Ausdruck kommt, dass die betreffende Entscheidung der PV Kabine erst in der Zeit vom 20.03.2011 bis zum 28.03.2011 getroffen werden soll. bb) Zum Anderen haben mögliche Mängel bei der Beschlussfassung der Arbeitnehmervertretung keine Auswirkung auf die Ordnungsgemäßheit des Beteiligungsverfahrens (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 461/03 – zitiert nach Juris, Rdnr. 42). Fehler bei der Willensbildung der Arbeitnehmervertretung berühren grundsätzlich nicht das Anhörungsverfahren und führen nicht zur Unwirksamkeit der Maßnahme des Arbeitgebers. Es ist Sache der Arbeitnehmervertretung, wie sie im Rahmen des Anhörungsverfahrens tätig wird. Der Arbeitgeber ist nicht befugt, die Arbeitnehmervertretung anzuhalten, die Stellungnahme aufgrund einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung abzugeben (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 461/03 – zitiert nach Juris, Rdnr. 42). Die Arbeitnehmervertretung braucht – wie § 99 Abs. 3 BetrVG zeigt – auf den Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin nicht zu reagieren. Die Folge der kraft gesetzlicher Fiktion eintretenden Zustimmung hat der Arbeitnehmer zu tragen. Erst recht muss deshalb der Arbeitnehmer den Rechtsnachteil tragen, der dadurch entsteht, dass der Betriebsrat als sein Repräsentant nur verfahrensfehlerhaft reagiert (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 461/03 – zitiert nach Juris, Rdnr. 43). Die PV Kabine hatte im Rahmen des durch Schreiben vom 23.03.2011 eingeleiteten Beteiligungsverfahrens die Möglichkeit, die einzelnen Maßnahmen zu überprüfen. Macht sie von dem ihr nach § 99 BetrVG zustehenden Einzelprüfungsrecht keinen Gebrauch und lässt die Wochenfrist verstreichen, liegt dies nicht im Verantwortungsbereich der Beklagten. 2. Die Versetzung nach Düsseldorf ist auch individualvertraglich wirksam. a) Bei der Maßnahme der Beklagten handelt es sich, wie die 8. und die 11. Kammer des Arbeitsgerichts (Urteile vom 10.08.2011 – 8 Ca 2121/11 – und vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11) bereits zutreffend ausgeführt haben, um eine Versetzung im Rechtssinne und nicht etwa um eine verdeckte Änderungskündigung. Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort setzt in der Regel den dauerhaften Wechsel auf einen Arbeitsplatz in einer anderen Dienststelle bzw. in einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers voraus. Dem Versetzungsbegriff ist immanent, dass mit dem Wechsel auch eine Änderung des Tätigkeitsbereichs, d.h. der Art, des Orts oder des Umfangs der Tätigkeit, verbunden ist (vgl. BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 9 AZR 362/06 – zitiert nach Juris, Rdnr. 15; BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 404/08 – zitiert nach Juris, Rdnr. 20). Eine Versetzung setzt nicht notwendig die Zuordnung zu einem anderen Betrieb voraus. Auch die Zuweisung eines anderen regelmäßigen Arbeitsorts kann ausreichen. Das ist vor allem bei den Arbeitnehmern der Fall, die ihre regelmäßige Tätigkeit nicht in einer ortsgebundenen betrieblichen Organisation erbringen. So ist es hier. Regelmäßiger Arbeitsort der Flugbegleiter ist nicht der Flughafen, sondern das Flugzeug. Die organisatorische Zuordnung zu einem konkreten Flughafen und die teilweise Eingliederung in dessen Organisationsstruktur begründen bei ihnen keinen gewöhnlichen Arbeitsort (vgl. BAG, Urteil vom 18.11.2008 – 9 AZR 815/07 – zitiert nach Juris, Rdnr. 43; BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 404/08 – zitiert nach Juris, Rdnr. 20). Das Flugzeug wird auch nicht zwangsläufig am Einsatzort bestiegen. Es ist durchaus üblich und wird durch den Flugplan bestimmt, dass der Flug an einem anderen Flughafen als dem dem fliegenden Personal zugeordneten Einsatzflughafen startet. Eine Veränderung des Einsatzorts bedeutet deshalb nicht ohne Weiteres und nicht unmittelbar eine Änderung des tatsächlichen Arbeitsorts. Der Einsatzort hat eine andere Bedeutung. Die Bestimmung des Einsatzorts legt den Ort fest, an dem das fliegende Personal seinen Dienst anzutreten hat. Ab diesem Zeitpunkt beginnt die Arbeitszeit. Weicht der Flughafen, an dem der Flug startet, hiervon ab, ändert dies nichts. Die Arbeit wird am Einsatzort angetreten. Der „Dead-Head“-Transport vom Einsatzort zum Flughafen des Abflugs gilt als Arbeitszeit. Eine Veränderung des Einsatzorts hat deshalb wesentliche Auswirkungen. Die Arbeitszeit und die notwendigen Ruhezeiten berechnen sich anders. Der Flugbegleiter, dessen Einsatzort verlagert wird, muss die Fahrtkosten vom bisherigen Einsatzort zum Abflughafen selbst tragen. Die Fahrtzeit gilt nicht mehr als Arbeitszeit. Eine einseitige Veränderung des Einsatzorts, der den Beginn der für die Arbeitszeit maßgeblichen „Arbeitstätigkeit“ bestimmt, ist deshalb eine Versetzung. Denn die tariflichen Regelungen lassen am Einsatzort die Arbeitszeit beginnen (vgl. BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 404/08 – zitiert nach Juris, Rdnr. 20). b) Die Versetzung der Klägerin ist nicht schon deshalb unwirksam, weil in der Veränderung des Einsatzortes ein Eingriff in das vergütungsrelevante Synallagma liegt. Durch die Versetzungsmaßnahme ändert sich weder die tarifvertragliche bezahlungsrelevante Blockstundenzeit noch die Vergütung der Klägerin dafür. Aufwandsentschädigungen wie ein Abwesenheitsgeld für die Reisezeit oder die Erstattung der entstehenden Reisekosten stehen nicht im arbeitsrechtlichen Austauschverhältnis (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10.08.2011 – 8 Ca 2121/11). c) Die Versetzung der Klägerin von Paderborn nach Düsseldorf ist von dem Weisungsrecht der Beklagten gemäß § 106 GewO i.V.m. § 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2 gedeckt. Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. In § 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2 ist zusätzlich geregelt, dass der Beschäftigte unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden kann. Die Beklagte hat durch die Bestimmung des Einsatzortes Düsseldorf im Rahmen des billigen Ermessens den Ort festgelegt, an dem das fliegende Personal seinen Dienst anzutreten hat, an dem die Arbeitszeit beginnt, ohne hieran durch Bestimmungen des Anstellungsvertrages der Parteien gehindert zu sein (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10.08.2011 – 8 Ca 2121/11). aa) Es kann vorliegend dahinstehen, ob die Versetzung der Klägerin an den Einsatzort Düsseldorf allein aufgrund der Regelung des § 106 S. 1 GewO zulässig wäre, denn jedenfalls ist sie aufgrund von § 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2 möglich. (1) § 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2 ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme anwendbar. In Ziffer 1 des Arbeitsvertrags wird bereits ausdrücklich Bezug genommen auf die wortgleiche Vorgängerregelung des § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1. Zwar fehlt es in Ziffer 1 an einer ausdrücklichen Dynamisierung dieser arbeitsvertraglichen Verweisung. Eine entsprechende allgemeine Klarstellung folgt aber in den Schlussbestimmungen des Arbeitsvertrages, wo es heißt, die Tarifverträge „gelten … in ihrer jeweils gültigen Fassung“. Überdies ergibt die Auslegung der vertraglichen Regelung ohne weiteres, dass dann, wenn die entsprechende Norm ohne inhaltliche Änderung in einem späteren Tarifwerk (ebenfalls einem Haustarifvertrag) erhalten bleibt, diese weiter für das Arbeitsverhältnis maßgeblich bleiben sollte. Schließlich haben die Parteien in der Zusatzvereinbarung vom 15.10.2010 zum Anstellungsvertrag nochmals vereinbart, dass „die Bestimmungen der Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung unberührt“ bleiben. Auch hieraus wird deutlich, dass die Parteien übereinstimmend von der Anwendbarkeit der Haustarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung ausgingen. (2) Tarifvertragliche Regelungen, die dem Arbeitgeber das Recht zur einseitigen Änderung des Arbeitsvertrages einräumen, sind zulässig. Hierzu gehören auch Regelungen zur Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers (vgl. BAG, Urteil vom 27.02.2002 - 9 AZR 562/00 – zitiert nach Juris, Rdnr. 56; BAG, Urteil vom 23.09.2004 - 6 AZR 442/03 – zitiert nach Juris, Rdnr. 22; LAG Hamm, Urteil vom 26.01.2007 - 4 Sa 1270/06 – zitiert nach Juris, Rdnr. 48; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.10.2010 - 9 Sa 18/10 – zitiert nach Juris, Rdnr. 65). Allerdings muss nach den Wertungen des § 2 KSchG die tarifliche Regelung nach Anlass und Umfang gerichtlich kontrollierbare Voraussetzungen bestimmen, nach denen der Arbeitgeber zu einseitigen Eingriffen in das Arbeitsverhältnis berechtigt ist (vgl. BAG, Urteil vom 23.09.2004 - 6 AZR 442/03 – zitiert nach Juris, Rdnr. 24; LAG Hamm, Urteil vom 26.01.2007 - 4 Sa 1270/06 – zitiert nach Juris, Rdnr. 49). Voraussetzung ist also, dass im Tarifvertrag selbst die Merkmale festgelegt sind, unter denen der Arbeitgeber zum einseitigen Eingriff in die Arbeitsbedingungen befugt ist (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.01.2007 - 19 Sa 10532/05 – zitiert nach Juris, Rdnr. 41). Diese Voraussetzungen sind – wie die 8. und die 11. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteile vom 10.08.2011 – 8 Ca 2121/11 – und vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11) überzeugend ausgeführt haben - hier erfüllt. Die Klausel in § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 verlangt, dass die Versetzung an einen anderen Einsatzort „unter Berücksichtigung der Kenntnisse und Fähigkeiten“ sowie „nach den betrieblichen Erfordernissen“ zu erfolgen hat. Die Formulierung zeigt, dass bei einer Versetzung betriebliche Gründe den Wechsel des Einsatzortes bedingen müssen. Eine unbegrenzte Befugnis, nach Gutdünken den Einsatzort zu wechseln, wird durch diese tarifliche Regelung ausgeschlossen. (3) Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der MTV Nr. 2 auch nicht so zu verstehen, dass für Mitarbeiter, die von der Rückkehrmöglichkeit des § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 Gebrauch gemacht haben, die Versetzungsklausel in § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 nicht mehr gilt. Dies ergibt die Auslegung des MTV Nr. 2, wie schon die 8. und die 11. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteile vom 10.08.2011 – 8 Ca 2121/11 – und vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11) zutreffend entschieden haben. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 28.10.2008 – 3 AZR 189/07 – zitiert nach Juris, Rdnr. 16; BAG, Urteil vom 31.08.2010 - 3 AZR 489/08 – zitiert nach Juris, Rdnr. 12) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Der Wortlaut des § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 lässt keinen Hinweis darauf erkennen, dass die Erweiterung des Direktionsrechtes für Beschäftigte, die nach § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 von ihrem Rückkehrrecht Gebrauch gemacht haben, nicht gelten soll. Die systematische Stellung der beiden Ziffern des Absatzes 6 legt auch keine Ausnahmeregelung für Rückkehrer nahe. Vielmehr deutet die Stellung des § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 am Anfang des Absatzes 6 darauf hin, dass hier ein Grundsatz formuliert wird. Die Beklagte soll bei betrieblichen Erfordernissen an andere Einsatzorte versetzen dürfen. Die erst danach geregelte „einmalige Rückkehrmöglichkeit“ greift diesen Grundsatz nicht auf. Vielmehr ist die Regelung so zu verstehen, dass die in § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 bezeichneten Beschäftigten entgegen der eigentlich bestehenden Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers einmalig selbst einen Wechsel des Einsatzortes bestimmen dürfen. Dass mit diesem Vorgang eine weitere in die Zukunft gerichtete Beschränkung des Versetzungsrechts einhergehen soll, ist dem Text nicht zu entnehmen. Nichts anderes ergibt sich auch aus dem von der Klägerin zur Akte gereichten Sideletter vom 28.04.2006. Soweit dort von der „Rückkehr“ an den dienstlichen Einsatzort Paderborn die Rede ist, wird ersichtlich an die Formulierung in § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 angeknüpft. Es handelt sich lediglich um eine Mitteilung über die Umsetzung der im Tarifvertrag vorgesehenen Möglichkeit. Eine darüber hinausgehende Zusage im Sinne einer Abänderung der vertraglichen Grundlagen ist in dem Schreiben nicht zu sehen. (4) Die erweiterte Direktionsklausel aus dem Tarifvertrag ist auch nicht nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen der §§ 305 ff. BGB unwirksam. Nach § 310 Abs. 4 S. 3 BGB findet die Inhaltskontrolle der §§ 307 ff. BGB auf Tarifverträge keine Anwendung. Zwar gelten die tarifvertraglichen Regelungen im zu entscheidenden Fall nicht normativ, sondern aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme. Die Privilegierung des § 310 Abs. 4 S. 3 BGB greift jedoch auch hier. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sich die Bezugnahme nicht auf einzelne Vorschriften eines Tarifvertrages beschränkt (st. Rspr. des BAG, zuletzt Urteil vom 25.04.2007 - 10 AZR 634/06 - NZA 2007, S. 875). Um eine derartige Globalverweisung handelt es sich immer dann, wenn eine Vielzahl tarifvertraglicher Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages konkret auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangt, diese nicht auf einen Regelungskomplex beschränkt sind und im Vergleich mit den speziellen Bestimmungen des Arbeitsvertrages ein deutliches Gewicht haben (LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.08.2010 – 5 Sa 628/10 – zitiert nach Juris, Rdnr. 27; zusätzlich die Einschlägigkeit der Tarifnorm fordernd ErfK/Preis, 11. Auflage, 2011, § 310 BGB Rdnr. 14 m.w.N.). Lediglich dann, wenn der Arbeitsvertrag nahezu alle wesentlichen rechtserheblichen Bereiche eines Arbeitsverhältnisses durch eigenständige vom Tarifvertragssystem abweichende Regelungen und Bestimmungen regelt und für den Anwendungsbereich der ergänzend in Bezug genommenen Tarifverträge nahezu kaum mehr Raum verbleibt, fehlt es an einer zur Privilegierung des § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB führenden Globalverweisung (LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.08.2010 – 5 Sa 628/10 – zitiert nach Juris, Rdnr. 27). Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze gelangt im vorliegenden Fall die Privilegierung des § 310 Abs. 4 S. 3 BGB zur Anwendung. Denn der MTV Nr. 2 ist als Haustarifvertrag nicht nur für das Arbeitsverhältnis der Klägerin einschlägig, er wird durch Ziffer 2 ihres Arbeitsvertrages ebenso wie durch die entsprechende Regelung der Zusatzvereinbarung auch global in Bezug genommen. Unerheblich ist insoweit, dass sich in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages – zusätzlich und zum Zwecke der besonderen Hervorhebung – eine Einzelverweisung auf § 4 Abs. 6 MTV (jetzt § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2) findet. Angesichts der diversen Verweise an verschiedenen Stellen des Arbeitsvertrages kann auch keine Rede davon sein, dass für die in Bezug genommenen Tarifverträge faktisch kaum Raum bleibe. Die Regelungen des Haustarifvertrages sind im Gegenteil für das Arbeitsverhältnis von deutlichem Gewicht. Bestätigt wird dies durch den Vortrag der Beklagten, wonach das gesamte Arbeitsverhältnis ausnahmslos auf Basis der Haustarifverträge der Beklagten abgewickelt werde. Diesem Vortrag ist die Klägerin nicht konkret entgegen getreten. bb) Im Anstellungsvertrag vom 15.03.2001 der Parteien ist keine bindende Festlegung des Einsatzortes Paderborn enthalten. Mit der Abrede in Ziffer 1 Abs. 1 haben sie lediglich den Flughafen festgelegt, von dem aus die Klägerin ihre Tätigkeit aufzunehmen hatte. Dies ergibt sich zweifelfrei aus der Regelung in Ziffer 1 Abs. 3, in der bereits ausdrücklich auf die Möglichkeit der Versetzung hingewiesen wurde. cc) Entgegen der Auffassung der Klägerin steht der Versetzungsbefugnis der Beklagten auch nicht das Günstigkeitsprinzip aus § 4 Abs. 3 TVG entgegen. Es findet vorliegend schon keine Anwendung. Das Günstigkeitsprinzip stellt ein allgemeines Prinzip des Arbeitsrechts für das Verhältnis von Regelungen auf verschiedenen Regelungsstufen dar (ErfK/Franzen, 11. Auflage, 2011, § 4 TVG Rdnr. 31). Damit fehlt es an einem Anwendungstatbestand, wenn sämtliche Bestimmungen, wie im zu entscheidenden Fall, der gleichen Regelungsebene „Arbeitsvertrag“ angehören. Denn die Bestimmung des § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 ist durch die individualvertragliche Bezugnahme ebenso zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden wie diejenige aus Ziffer 1 des Vertrages. Selbst wenn aber Bestimmungen auf unterschiedlichen Regelungsstufen betroffen wären, scheiterte die Anwendbarkeit des Günstigkeitsprinzips auch daran, dass in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages vom 15.03.2001 keine bindende Festlegung des Einsatzortes Paderborn vorgenommen wurde. Es existiert also keine günstigere Regelung im Arbeitsvertrag, von welcher der Tarifvertrag mit seiner Versetzungsklausel zuungunsten der Klägerin abweichen könnte. d) Die Versetzung der Klägerin von Paderborn nach Düsseldorf entspricht auch billigem Ermessen und es liegen für diese Maßnahme betriebliche Erfordernisse vor. Die Kammer schließt sich auch insoweit den Ausführungen der 8. und der 10. Kammer in den parallel gelagerten Verfahren (Urteile vom 10.08.2011 – 8 Ca 2121/11 – und vom 12.07.2011 – 11 Ca 2059/11) an. aa) Gemäß § 106 S. 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010 - 9 AZR 36/09, zitiert nach Juris, Rdnr. 38; BAG 21.07.2009, 9 AZR 404/08, zitiert nach Juris, Rdnr. 22). Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle - § 315 Abs. 3 S. 2 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010 - 9 AZR 36/09, zitiert nach Juris, Rdnr. 39; BAG 21.07.2009, 9 AZR 404/08, zitiert nach Juris, Rdnr. 22). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Bewertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010 - 9 AZR 36/09, zitiert nach Juris, Rdnr. 40; BAG 21.07.2009, 9 AZR 404/08, zitiert nach Juris, Rdnr. 22). Hinzu kommt im vorliegenden Fall, dass die erweiterte Versetzungsklausel selbst weitere Einschränkungen des Direktionsrechtes enthält. Als billigenswert auf Seiten der Beklagten können gemäß § 4 Abs. 6 a des MTV Nr. 2 lediglich betriebliche Erfordernisse berücksichtigt werden. bb) Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze entspricht die von der Beklagten vorgenommene Versetzung der Klägerin zum 01.06.2011 billigem Ermessen, betriebliche Erfordernisse sind dafür ebenfalls gegeben. (1) Die Beklagte traf die unternehmerische Entscheidung, ihre Standort- und Stationierungsstruktur in Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkt der Flüge bzw. der Umlaufketten zu konzentrieren und die bisherigen Einsatzorte der Mitarbeiter, z. B. in Paderborn, ebenfalls nach Düsseldorf bzw. Hamburg zu verlegen. Hierdurch erreicht die Beklagte sowohl die Einsparung der Kosten für die bislang erforderlichen Proceedings vom Einsatzort der Mitarbeiter zum Abflugort, an dem die produktive Arbeitszeit beginnt, als auch die Steigerung der Produktivität der Flugdienste. Aufgrund der neuen Regelung fallen künftig Ein-satz- und Arbeitsort zusammen, so dass eine arbeitszeitrechtlich anrechnungs-pflichtige, aber unproduktive Anreise zum Arbeitsort entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung der Beklagten ist nachnachvollziehbar und lässt keine willkürliche Handhabung erkennen. Diese Entscheidung wird von der Beklagten auch tatsächlich umgesetzt und ist in dem mit der PV Kabine abgeschlossenen Interessenausgleich vom 24.01.2011 sowie dem Sozialplan vom gleichen Tage festlegt. Aus dieser unternehmerischen Entscheidung resultieren auch die betrieblichen Erfordernisse zur Versetzung der Klägerin. (2) Die Entscheidung der Beklagten ist nicht deshalb unbillig, weil bereits seit Jahren von Paderborn aus keine Flüge bzw. Umlaufketten mehr stattfanden und die Beklagte über Jahre hinweg die Proceedings der Klägerin von Paderborn aus bezahlt hat. Die Beklagte hat überzeugend dargelegt, dass sie auf Basis der aktuellen Faktenlage nunmehr die dauerhafte Entscheidung gefällt hat, die unproduktiven und kostenträchtigen Einsatzorte außerhalb von Düsseldorf und Hamburg zu streichen. Die auf Dauer angelegte Umsetzung dieser Entscheidung zeigt sich unter Anderem darin, dass sie ihren Handelsregistersitz und ihre Haupttechnik von Nürnberg nach Düsseldorf und ihren Verwaltungshauptstandort von Dortmund ebenfalls nach Düsseldorf verlegt hat. (3) Die Klägerin behauptet, sie hätte bei geschickterer Dienstplangestaltung in der Vergangenheit durchaus auf die volle, mit dem Grundgehalt abgegoltene Flugzeit von 72 Soll-Block-Stunden kommen können. Die Entscheidung der Beklagten ist selbst dann nicht unbillig, wenn die Beklagte tatsächlich in der Vergangenheit nicht die mögliche produktive Flugzeit der Klägerin ausgeschöpft hätte. Die Entscheidung der Beklagten ist nicht vergangenheits- sondern zukunftsbezogen zu prüfen. Das neue Konzept der Beklagten, alle Flugbegleiter ab Düsseldorf oder Hamburg einzusetzen, gibt ihr künftig die Möglichkeit, alle Arbeitnehmer sofort von ihrem Einsatzort aus produktiv starten zu lassen, ohne Proceeding-Zeiten bei der Bemessung der zulässigen Höchstarbeitszeit berücksichtigen zu müssen und ohne die durch das Proceeding entstehenden zusätzlichen Kosten. Dieses nachvollziehbare Bestreben ist im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung zu respektieren; selbst dann, wenn die Beklagte in der Vergangenheit die ihr zur Verfügung stehenden produktiven Flugzeiten ihrer Flugbegleiter nicht voll ausgeschöpft hätte. (4) Im Rahmen der Prüfung des billigen Ermessens ist des Weiteren zu berücksichtigen, dass die Klägerin aufgrund ihrer Berufswahl als Flugbegleiterin nicht davon ausgehen durfte, dauerhaft von einem Ort aus tätig zu werden. Der Beruf als Flugbegleiter ist von einem ständigen Ortswechsel und teilweise tagelangen Abwesenheitszeiten geprägt. Demgegenüber ist es für die Beklagte nicht zumutbar, jahrelang weiterhin teure Proceedings und unproduktive Flugzeiten ihrer Mitarbeiter hinzunehmen, obwohl sie endgültig die Entscheidung getroffen hat, keine Flugstarts mehr von Paderborn aus durchzuführen. (5) Etwaige erhöhte Fahrtkosten sind von der Klägerin bei Abwägung der Gesamtumstände hinzunehmen. Zu berücksichtigen ist zum Einen, dass die teil-zeitbeschäftigte Klägerin nicht täglich zu ihrem Einsatzort Düsseldorf fahren muss, da sie ihre Arbeitszeit in Blöcken erbringt. Die tageweise Abwesenheit der Klägerin mussten deren Angehörige auch in der Vergangenheit überbrücken. Zum Anderen könnte die Klägerin diese Fahrtkosten durch einen Umzug vermeiden. Soweit die Klägerin pauschal vorträgt, die älteren Arbeitnehmerinnen hätten sich schon aufgrund ihres Alters für sich und ihre Familie ein Lebensumfeld geschaffen, reicht der Vortrag nicht aus, um darzulegen, aus welchem Grund ein Umzug für die Klägerin nicht zumutbar sein soll. Zu beachten ist, dass die Klägerin schon einmal zwischen 2004 und 2006 von einem anderen Einsatzort aus, nämlich von Hannover aus, beschäftigt wurde. Hannover ist vom Wohnort der Klägerin, L., ähnlich weit entfernt wie Düsseldorf (ca. 120 km bzw. ca. 170 km). Dass die damalige Versetzung zu unzumutbaren Verhältnissen geführt hätte, hat die Klägerin nicht vorgetragen. Ferner ist zu bedenken, dass Fahrtkosten auch durch Steuerfreibeträge eine aktuelle Berücksichtigung finden können. Die von der Klägerin genannten monatlichen Fahrt- und Übernachtungskosten in Höhe von ca. 800,00 € fallen, dies wurde im Verlauf des Verfahrens klargestellt, infolge der Versetzung von Vollzeitbeschäftigten an. Diese zusätzliche Belastung konnte die Kammer nicht zugunsten der Klägerin werten, denn sie hat weder dargelegt, welche Kosten ihr als teilzeitbeschäftigter Flugbegleiterin entstehen würden, noch wie dieser Betrag ermittelt worden ist. (6) Schließlich ist auch der Einwand der fehlenden Nachhaltigkeit nicht geeignet, die unternehmerische Entscheidung der Beklagten als unbillig erscheinen zu lassen. Die Klägerin trägt vor, die Beklagte habe in der Vergangenheit bereits mehrfach Konzepte entwickelt und kurzfristig wieder geändert. Bereits jetzt sei im Vorstand der N., von der die Beklagte abhängig sei, entschieden worden, dass die bisher von der Beklagten angebotenen Flugzeuge von dem Flughafen Düsseldorf kurzfristig nicht mehr fliegen würden. Bei ihrer Argumentation übersieht die Klägerin, dass die Nachhaltigkeit des unternehmerischen Konzepts, das zu dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Paderborn geführt hat, mit Blick auf die Situation in Paderborn zu überprüfen ist. Dass dauerhaft keine Flüge der Beklagten mehr von Paderborn starten, wird auch von der Klägerin nicht bestritten. Ob der neue Einsatzort Düsseldorf ein dauerhafter Einsatzort sein wird, ist nicht abzusehen. Dies ist im Hinblick auf das erweiterte Direktionsrecht der Beklagten aber auch nicht erforderlich, um die Wahrung des billigen Ermessens zu bejahen. Zu beachten ist schließlich, dass sich die Beklagte in Ziffer I Abs. 3 des TV vom 24.01.2011 verpflichtet hat, die Stationen in Düsseldorf und Hamburg bis zum 31.03.2015 aufrecht zu erhalten. Warum eine nahezu vierjährige Bindung an die Stationen in Düsseldorf und Hamburg nicht nachhaltig sein soll, erschließt sich der Kammer nicht (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10.08.2011 – 8 Ca 2121/11). III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Die Streitwertfestsetzung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO, 42 Abs. 3, 63 Abs. 2 GKG. Für den Feststellungsantrag wurden zwei Gehälter der Klägerin in Höhe von jeweils 2.409,41 € angesetzt.