2 Ca 3133/08 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Das Erfordernis der Darlegung der sozialen Rechtfertigung der Änderung muss für alle Vertragsänderungen vorliegen. Soll bei einer Änderungskündigung durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit auch die Gegenleistung geändert werden, sind beide Elemente des Änderungsangebotes am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. 1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung gemäß Schreiben der Beklagten vom 21.5.2008 sozial ungerechtfertigt ist. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 3. Streitwert: 8.940,00 € T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung der Beklagten vom 21.5.2008 zum 31.12.2008. Die Beklagte, die ständig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, stellt her und vertreibt Lebensmittel. Es besteht ein Betriebsrat. Die am 8.7.1949 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 1.7.1977 beschäftigt. Die Einzelheiten der Beschäftigung regelt der Arbeitsvertrag vom 30.11.1977. Danach arbeitete die Klägerin zunächst als Grafikerin. Zuletzt war sie als Art Direktorin tätig. In dieser Funktion oblag ihr die Anpassung des werblichen Erscheinungsbildes der Firmengruppe unter Berücksichtigung der Markterfordernisse, aber auch unter Beachtung von Wirtschaftlichkeit, Rentabilität und Effizienz. Zu den Aufgaben der Klägerin gehörten dabei jedenfalls (i) das allgemeine Vorschlagswesen und die Beratung der Abteilung Marketing und der Geschäftsführung bezüglich der Modernisierung des Verpackungsbildes, der Werbung und der Werbemittel, (ii) die Art Direktion für alle Werbemaßnahmen, Verantwortung für das Styling bei Fotoaufnahmen, (iii) die Entwicklung neuer Layouts bis zur Erstellung von druckfertigen Unterlagen, die Überwachung und Bewachung der Drucksachen bis zur Lieferung, (iv) Rechnungsprüfung von Drucksachen, Lithos und Satzbestellungen sowie (v) die Qualitätskontrolle aller bedruckten Verpackungen und Werbematerialien. Das monatliche Gehalt betrug zuletzt 4.470,00 €. Mit Schreiben vom 21.5.2008, der Klägerin zugegangen am gleichen Tage, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2008. Zugleich bot sie der Klägerin ab dem 1.1.2009 eine Tätigkeit als Grafikerin an. Wörtlich heißt es auszugsweise: "1. Position Ab 1. Januar 2009 werden Sie als Grafikerin für den Bereich Marketing Operations Management in unserem Hause weiter beschäftigt. Diese Position ist mit Handlungsvollmacht ausgestattet. Wir behalten uns vor, Ihnen andere, Ihrer Vorbildung und Ihrer Tätigkeit entsprechende gleichartige Aufgaben zu übertragen. 2. Gehalt Ihr monatliches Gehalt beträgt EUR 3.000,00 brutto. Sie werden in die Tarifgruppe 8 eingestuft. Vergütungen und Leistungen darüber hinaus sind freiwillig und ohne Rechtsanspruch." Die weiteren Einzelheiten des übermittelten Arbeitsvertrages ergeben sich aus Bl. 6 - 9 d. GA.. Mit Schreiben vom 27.5.2008, der Beklagten innerhalb der dreiwöchigen Annahmefrist zugegangen, erklärte die Klägerin die Annahme dieses Angebotes unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Kündigung. Mit ihrer am 28.5.2008 bei Gericht eingereichten Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Änderungskündigung geltend. Sie ist der Auffassung, die Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die von der Beklagten behauptete wirtschaftlich schwierige Situation bestreitet sie ebenso mit Nichtwissen wie eine Beauftragung und Maßnahmenempfehlung durch die eingesetzten Wirtschaftsprüfer X. und Partner. Schließlich sei nicht ersichtlich, ob und inwieweit ihr Arbeitsbereich tatsächlich entfallen sei. Der gesamte Vortrag sei substanzlos. Zudem bestreitet sie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates mit Nichtwissen. Die Klägerin beantragt zuletzt, es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß Schreiben der Beklagten vom 21.5.2008 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, die Änderungskündigung sei aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt. Sie befände sich seit Anfang 2007 in einer wirtschaftlich schwierigen Situation und erwirtschafte seit drei Jahren Verluste. Sie befände sich in einer Sanierungsphase und müsse Empfehlungen des von den Banken eingesetzten Beraters X. und Partner umsetzen. Eine dieser empfehlenden Maßnahmen sei die Wiedereingliederung der bislang fremd vergebenen Kreativleistungen und Druckunterlagenherstellung in dem Unternehmensprozess, wodurch 25.000,00 € pro Monat gespart werden könnten. Diese wieder eingegliederten Arbeiten könnten der Klägerin, Herrn K. und Herrn Q. übertragen werden. Durch diese Maßnahme, die auch so umgesetzt worden sei, gerate der Arbeitsbereich der Klägerin in Fortfall. Ihre Leitungsfunktion für einen Mitarbeiter entfalle, weil Grafik und Atelier gleichberechtigt arbeiten sollen, und sich gegenseitig vertreten. Auch würden eine Reihe von Aufgaben durch die Eingliederung wegfallen, die eine Vorgesetztenfunktion rechtfertigen würden. Im Hinblick auf die übrigen Aufgaben behauptet sie, die Klägerin habe diese Aufgaben entweder selten bis nie wahrgenommen, oder aber im Wesentlichen an ihren Mitarbeiter delegiert. Im Kammertermin hat die Beklagte erstmals zur Betriebsratsanhörung vorgetragen und ein Anschreiben an den Betriebsrat über die Anhörung zur Änderungskündigung vorgelegt, von dem sie behauptet, dieses Schreiben sei dem Betriebsrat am 14.5.2008 übergeben worden, was die Klägerin mit Nichtwissen bestreitet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die zulässige Klage ist in vollem Umfang begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 21.5.2008 nicht abgeändert worden. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam gemäß § 2 Abs. 1 KSchG. 1. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das KSchG gem. § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG Anwendung, da im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und die Beklagte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ständig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigte. 2. Die Klägerin hat gem. § 4 KSchG rechtzeitig Klage erhoben, da die dreiwöchige Frist zwischen Zugang der Kündigung und Klageerhebung gewahrt ist. 3. Die Änderungskündigung vom 21.5.2008 ist allerdings sozial ungerechtfertigt. a) Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären, § 2 KSchG. Hier hat die Klägerin den Vorbehalt unstreitig rechtzeitig erklärt. b) Hinsichtlich der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung verweist § 2 Satz 1 KSchG auf § 1 Absatz 2 Satz 1 - 3, Absatz 3 Satz 1 und 2 KSchG. aa) Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung wird vom Bundesarbeitsgericht dabei in zwei Stufen geprüft. Auf der ersten Stufe wird überprüft, ob die Kündigung unvermeidbar ist, also Personen-, Verhaltens- oder Betriebsbedingte Gründe die Änderung der Arbeitsbedingungen erfordern. In einem zweiten Schritt ist zu untersuchen, ob die vorgesehene Änderung dem Gekündigten zumutbar ist, also vom Arbeitnehmer billigerweise hingenommen werden muss. Die Änderungskündigung ist demnach sozial gerechtfertigt, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen unvermeidbar war und die neuen Arbeitsbedingungen erforderlich und für den Arbeitnehmer annehmbar sind, (BAG vom 24.07.1997, 2 AZR 352/96, NZA 1997, 1047; BAG vom 06.03.1986, DB 1986, 2605; BAG vom 18.11.1999 EZA Nr. 104 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung). Hier beruft sich die Beklagte auf betriebsbedingte Gründe für die Änderungskündigung. Dabei stellt sie im Wesentlichen darauf ab, dass Kreativleistungen, sie bislang fremd vergeben worden seien, nun wieder im Hause der Beklagten durch eigene Mitarbeiter erledigt werden sollen. Insoweit solle die Klägerin zusammen mit zwei weiteren Arbeitnehmern diese Aufgabe übernehmen. bb) Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung führt die zweistufige Prüfung des Bundesarbeitsgericht dazu, dass einerseits zu überprüfen ist, ob dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 1 Absatz 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen, andererseits ist auf der zweiten Stufe entscheidend, ob sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss, (BAG vom 18.10.1984, EZA § 1 KSchG Nr. 34; BAG vom 13.06.1986, EZA § 1 KSchG Nr. 23). Diese Grundsätze hat das BAG mehrfach zutreffend folgendermaßen zusammengefasst: "Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist (vgl. nur BAG v. 23.6.2005 - 2 AZR 642/04, NZA 2006, S.92, BAG v. 22.4.2004 - 2 AZR 385/03, AP Nr. 74 zu § 2 KSchG Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat, (BAG 19. Mai 1993 - 2 AZR 584/92 - BAGE 73, 151)." cc) Im Rahmen der zweistufigen Prüfung ist des weiteren zu beachten, dass der vom BAG zu Recht angelegte Prüfungsmaßstab nicht nur für die veränderte Tätigkeit anzuwenden ist, sondern sich auf sämtliche angebotenen Vertragsänderungen erstreckt. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, bestimmt sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (BAG, Urt. v. 3.4.2008 - 2 AZR 500/06, NZA 2008, 812, BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 2 AZR 64/05, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84; BAG, Urt. v. 29.3.2007 - 2 AZR 31/06 , EzA KSchG § 2 Nr. 66). Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen, (BAG, Urt. v. 3.4.2008 - 2 AZR 500/06, NZA 2008, 812; KR-Rost 8. Aufl. § 2 KSchG Rn. 106d; HaKo-Pfeiffer 3. Aufl. § 2 KSchG Rn. 38; von Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 2 Rn. 129a; Löwisch/Spinner KSchG 9. Aufl. § 2 Rn. 42). Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Insoweit dürfen sich nach der zutreffenden Rechtsprechung des BAG die angebotenen Änderungen nicht weiter von dem Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich (BAG, Urt. v. 3.4.2008 - 2 AZR 500/06, NZA 2008, 812; BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 2 AZR 64/05, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84). Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. c) Diese Grundsätze hat die Beklagte auf Basis ihres Sachvortrages in erster Instanz nicht im Ansatz beachtet. Der Vortrag kann im Hinblick auf die Anforderungen der Rechtsprechung des BAG nur als Paradigma der Substanzlosigkeit bezeichnet werden. Im Einzelnen: aa) Zunächst muss der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch ein dringendes betriebliches Erfordernis gerechtfertigt sein. Schon dies ist von der Beklagten nicht dargelegt worden. (1) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Absatz 2 KSchG können sich auch bei der Änderungskündigung aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellen oder Einschränkungen der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z. B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein, und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein, (vgl. nur BAG vom 17.06.1999 2 AZR 456/98, AP Nr. 103 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung). Im Ergebnis ist entscheidend, dass die die ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG dazu führen, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist (BAG v. 23.6.2005 - 2 AZR 642/04, NZA 2006, 92; BAG v. 22.4.2004 - 2 AZR 385/03 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 74; BAG v. 27.9.2001 - 2 AZR 246/00 - EzA KSchG § 2 Nr. 41). Eine derartige betriebsbedingte Änderungskündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt, (BAG v. 14.8.2007 - 8 AZR 1043/06, NZA 2007, 1431; BAG v. 5.12.2002 - 2 AZR 522/01 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 126; BAG v. 28.10.2004 - 8 AZR 391/03, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 69). Dabei muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Der Vortrag muss erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entfällt, (BAG vom 17.6.1999 - 2 AZR 456/98, a.a.O.; BAG vom 17.6.1999 - 2 AZR 522/98, AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1996 Betriebsbedingte Kündigung; BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 141/99, AP Nr. 101 zu § 1 KSchG 1996 Betriebsbedingte Kündigung). Dabei unterliegt es der vollen Nachprüfung der Gerichte, ob eine derartige Unternehmerentscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Bedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist, (BAG v. 23.6.2005 - 2 AZR 642/04, NZA 2006, 92; BAG v. 27.9.2001 - 2 AZR 246/00, EzA KSchG § 2 Nr. 41; BAG v. 18.10.2000 - 2 AZR 465/99 - BAGE 96, 95). (2) Das gilt auch für die Entscheidung, bestimmte Arbeitsleistungen wieder von eigenen Mitarbeitern erledigen zu lassen. Der Arbeitgeber muss insoweit vortragen, weshalb das Beschäftigungsbedürfnis für die Klägerin am bisherigen Arbeitsplatz durch die Wiedereingliederung von Arbeiten entfallen ist. Das leuchtet auf den ersten Blick nicht ohne weiteres ein, weil der Arbeitsbedarf dem Grunde nach gleich bleibt und im Hause der Beklagten zunächst mehr Arbeit anfällt, weil auch noch die wieder eingegliederte Arbeit erledigt werden muss. Richtig ist zwar, dass die Verteilung der Arbeiten an das Fremdunternehmen ebenso entfällt wie dessen Beaufsichtigung und Kontrolle, indes muss auch die nun bei der Beklagten selbst anfallende Arbeit angewiesen und verteilt werden. Insoweit behauptet die Beklagte in den Schriftsätzen, dass die Klägerin zusammen mit zwei anderen Mitarbeitern nur noch die wieder eingegliederten Grafikarbeiten machen soll. Dass jemand diese Arbeiten machen muss, leuchtet auch der Kammer ein. Allerdings muss die Klägerin diese Arbeiten nur dann übernehmen, wenn ihr Arbeitsbereich entfallen ist. Weshalb aber das umfangreiche Tätigkeitsspektrum der Klägerin entfallen sein soll, wird nur rudimentär erwähnt. Vorgesetztenfunktionen sollen wegen einer gleichberechtigten Tätigkeit zweier Abteilungen entfallen, über die die Kammer nicht ansatzweise unterrichtet worden ist. Zu den übrigen Arbeiten, die der Klägerin oblagen, wird ohne Beweisantritt nebulös behauptet, diese Arbeiten habe die Klägerin "hauptsächlich" an ihren Mitarbeiter delegiert bzw. die Klägerin habe diese Arbeiten "selten bis nie" wahrgenommen. Wie die Beklagte mit diesem tatsachenarmen Vortrag den Wegfall des bisherigen Arbeitsbereiches begründen möchte, ist für die Kammer nicht erkennbar. bb) Darüber hinaus ist die betriebsbedingte Änderungskündigung auch deshalb unwirksam, weil der Kammer die Veränderung der Vergütung - auch auf Nachfrage im Kammertermin - mit keinem Wort begründet worden ist. Neben dem Arbeitsbereich hat die Beklagte die Vergütung der Klägerin abgesenkt. (1) Soll bei einer Änderungskündigung durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit auch die Gegenleistung geändert werden, sind beide Elemente des Änderungsangebotes am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen, (ständige Rechtsprechung, zuletzt BAG, Urt. v. 3.4.2008 - 2 AZR 500/06, NZA 2008, 812). Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt (Tarifautomatik), (BAG, Urt. v. 3.4.2008 - 2 AZR 500/06, NZA 2008, 812; BAG, Urt. v. 23.6.2005- 2 AZR 642/04, BAGE 115, 149). Allerdings kommt eine Vergütungsreduzierung bei geänderter Arbeitsleistung nicht nur dann in Betracht, wenn ein festes Vergütungssystem besteht. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, sich einem wie auch immer gearteten Vergütungssystem zu unterwerfen. Er ist frei, die Löhne und Gehälter frei auszuhandeln. Er kann deshalb auch in Fällen der Tätigkeitsänderung dem Arbeitnehmer eine von ihm selbst und unabhängig von Vergütungssystemen festgesetzte Gegenleistung (Entgelt) anbieten. Bei der Festsetzung muss er allerdings den Änderungsschutz berücksichtigen und im Prozess die Gründe darlegen, die ihn unter Berücksichtigung des Änderungsschutzes zu den angebotenen Vertragsbedingungen bewogen haben. So kann eine Entgeltreduzierung bei geändertem Arbeitsinhalt beispielsweise durch einen evident geringeren Marktwert der neu angebotenen gegenüber der bisherigen Tätigkeit gerechtfertigt, (BAG, Urt. v. 3.4.2008 - 2 AZR 500/06, NZA 2008, 812; BAG, Urt. v. 23.6.2005- 2 AZR 642/04, BAGE 115, 149). (2) Hier hat die Beklagte mit keinem Wort erwähnt, aus welchen Gründen auch das Entgelt geändert der Klägerin auf den in der Änderungskündigung genannten Betrag geändert worden ist. Insbesondere ist auch auf Nachfrage im Kammertermin weder eine Tarifsystematik noch ein sonstiger Grund für den in der Änderungskündigung angegebenen Betrag genannt worden. Dies, obwohl im Änderungskündigungsschreiben auf eine Tarifgruppe Bezug genommen worden ist, was möglicherweise ein Hinweis darauf sein könnte, dass die Beklagte in ihrem Hause ein Tarifsystem anwendet. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Da die Beklagte in vollem Umfange unterliegt, hat sie die gesamten Kosten des Rechtsstreits zu tragen. III. Der Streitwert ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Streitwertentscheidung beruht auf § 3 ZPO und beträgt für die Änderungskündigung zwei monatliche Bruttogehälter. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei B e r u f u n g eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: 0211 7770 2199 eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.